Содержание к диссертации
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОПРЕДЕЛЕНИЮ И ИЗУЧЕНИЮ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ 11
Определение категории организационной культуры предприятия 11
Структурный анализ организационной культуры предприятия 27
Основные направления и модели влияния организационной культуры на
деятельность организации 43
ГЛАВА 2. ПОЗИЦИОНИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В
СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 58
Функциональный анализ организационной культуры во внутрифирменных трудовых отношениях 58
Место и роль организационной культуры в системе управления персоналом 67
Методологические и практические вопросы управления организационной культурой 77
ГЛАВА 3. МЕТОДЫ ДИАГНОСТИКИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 103
Подходы к измерению организационной культуры 103
Типологический анализ как инструмент диагностики организационной культуры 112
Изучение организационной культуры российских предприятий 144
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 162
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 168
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. КЛАССИФИКАЦИЯ И СРАВНЕНИЕ ТИПОЛОГИЙ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 178
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 ОБОБЩАЮЩИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ МОДЕЛЕЙ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 191
ПРИЛОЖЕНИЕ 3. АНКЕТЫ ДЛЯ ДИАГНОСТИКИ ОРГКУЛЬТУРЫ 195
ПРИЛОЖЕНИЕ 4. ТИПОЛОГИИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР 198
ПРИЛОЖЕНИЕ 5. ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
МОСКОВСКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ 211
Введение к работе
Актуальность исследования. Современная ситуация в сфере социально-трудовых отношений определяется глубиной качественных преобразований и динамикой изменений на рынке труда. В их числе специалисты отмечают рост спроса на высококвалифицированных работников, гибкие формы занятости, повышение требований работников к условиям труда. В тоже время, уже практически исчерпаны резервы экстенсивного роста эффективности деятельности компании за счет технологических и производственных факторов. В связи с этим возникает необходимость в качественно новых подходах к управлению персоналом. Происходит замещение бюрократических структур на более гибкие, меняется роль менеджера от администратора к лидеру, акценты в управлении смещаются от дисциплины, контроля поведения и измерения результатов к обучению, развитию и улучшению отношения работников к своим обязанностям. Эффективная реализация этих процессов возможна в контексте гуманистического подхода к управлению персоналом, основанном на концепции организационной культуры компании.
Организационная культура в широком плане представляет собой социально-трудовое пространство организации, формирующее у сотрудников определенные воззрения и поведенческие установки на основании системы разделяемых ценностей, норм и убеждений. Мировые тенденции развития теорий управления свидетельствуют о том, что организационная культура, будучи предметом острого внимания практиков и теоретиков, все чаще становится объектом управленческой деятельности.
Согласно опросам консалтинговой компании McKinsey, более 80% инвесторов считают качество корпоративного управления, в том числе, уровень организационной культуры в компании, определяющим фактором при принятии инвестиционных решений. В предприятие с эффективной культурой инвесторы готовы вкладывать в среднем на 40% больше. По оценкам журнала «Newsweek», американские фирмы затрачивают ежегодно на деятельность, связанную с корпоративной культурой, около 4 млрд. долларов.
Особенности формирования и развития современных российских социально-трудовых отношений заключаются в одновременном развертывании нескольких процессов. В ходе социально-экономических преобразований изменяются менталитет, стандарты и стереотипы экономического поведения работников, обуславливающие специфику внутрифирменных трудовых отношений. Развитие внешнеэкономических отношений России и процессы глобализации предъявляют высокие требования к соблюдению общепринятых форм делового общения, этикета, этических и корпоративных норм. Под влиянием западных теорий и методик происходит трансформация старых и формирование новых подходов к управлению человеческими ресурсами, в том числе развивается концепция организационной культуры компании. Однако западные подходы в области организационной культуры при переносе на российскую почву нуждаются в серьезной адаптации, которая предполагает систематизацию и упорядочение знаний в этой научной области. Нам представляется, что в российской практике управления персоналом не сформировалась пока комплексная, системная оценка методических подходов к работе с организационной культурой компании, поэтому важной задачей представляется освоение, осмысление и внедрение наиболее эффективных современных управленческих технологий и решений в этой области. Все вышеуказанное предопределило актуальность, научную и практическую значимость диссертационного исследования.
Степень теоретической и практической разработанности проблемы
Проблематика организационной культуры находится на пересечении областей изучения нескольких дисциплин: исследования в сфере социально-трудовых отношений и занятости, управление персоналом, менеджмент, социология, социальная психология, антропология, культурология. В данном исследовании организационная культура преимущественно рассматривается с позиций экономики труда.
В отечественной экономической науке различные аспекты развития социально-трудовых отношений и экономики труда всесторонне исследуются в
работах Н.А. Волгина, В.Е. Гимпельсона, Р.П. Колосовой, В.Г. Костакова, Л.А. Костина, Г.Г. Меликьяна, Ф.Т. Прокопова, СЮ. Рощина, Т.О. Разумовой, Л.С. Чижовой и др. Большой вклад в изучение и разработку теории и практики управления персоналом внесли Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, П.В. Журавлев, А.Я. Кибанов, В.И. Маслов, Ю.Г. Одегов, В.П. Пугачев, СВ. Шекшня, СР. Филонович и др. Среди зарубежных авторов, разрабатывавших данную проблематику можно назвать М. Армстронга, Р.С Смита, М. Пула, М. Уорнера, Р. Дж. Эренберга.
Теоретические основы исследований организационной культуры разрабатывались такими зарубежными учеными, как К. Вейк, П.Б. Вейл, Д. Мейерсон, Г. Минцберг, Г. Морган, М. Пакановский, А. Петтигрю, С Роббинс, Д. Сильверман, Л. Смирчич, М. Тевене, А. Уильяме, М. Фелдман, П. Фрост и др. Отдельные монографии посвятили тематике организационной культуры Т. Дил и А. Кеннеди, К. Камерон и Р. Куинн, Р. Рюттингер, В. Сате, Э. Шайн, У. Оучи, М. Элвессон и др.
Одними из первых русскоязычных публикаций по теме организационной культуры стали главы из книг О.С Виханского и А.И. Наумова, а также М. Кубра. Следует также выделить работы А.Н. Занковского, А.Э. и Э.А. Капитоновых, Л.В. Карташовой, Т.Н. Персиковой, Т.О. Соломанидиной, В.А. Спивака.
Типологией организационных культур занимались в основном зарубежные исследователи: Н. Адлер, Р. Акофф, Ф. Берне, М. Бурке, Ке де Ври, Р. Гоффи, Г. Джонс, Т. Дил, Дж. Дистефано, Д. Зоненфельд, К. Камерон, А. Кеннеди, Ф. Клукхон, Л. Константин, Д. Коул, Р. Куинн, Г. Лейн, Ф.Р.Манфред, С. Медок, Д. Миллер, Г. Минцберг, Л. Нельсон Д. Паркин, Ф.Тромпенаарс, Ш. Шварц, Г. Хофстеде, Ф.Л.Штротбек, Ч. Ханди, Ч. Хэмпден-Тернер.
Некоторые аспекты консультирования по вопросам организационной культуры затронуты в работах Ю.Д. Красовского, А.Ю. Чернышева. Значение темы корпоративной культуры в международном бизнесе раскрывается в
работах Р. Люиса, А.И. Пригожина, В.В. Томилова, Г. Хофстеде, Ф.Тромпенаарса и Ч. Хэмпден-Тернера.
Различные аспекты проблематики организационной культуры отражены в конвенциях и рекомендациях МОТ (например, Концепция Достойного труда), рекомендациях ОЭСР и Международной торговой палаты, а также в Корпоративных кодексах компаний. В России действует Национальная Программа «Российская деловая культура», разработана Социальная хартия российского бизнеса, представляющая собой свод основополагающих принципов социально ответственной деловой практики. Анализ российской консалтинговой практики показывает, что, несмотря на достаточно активное развитие «культурного» направления, практическим консалтингом в области корпоративной культуры в России занимаются в основном специализированные зарубежные компании, использующие собственные закрытые методики.
В целом, результатом исследований организационной культуры, которые велись практически с начала 20 в., стало появление, наряду с широким спектром теоретических подходов, большого числа нерешенных проблем прикладного и методического характера. Наибольшую сложность, по мнению специалистов, вызывает создание практического инструмента построения, поддержания, измерения и диагностики организационной культуры. Актуальность и недостаточная методологическая проработанность темы организационной культуры обусловили выбор темы диссертации, определили цель, задачи и поисковый характер исследования.
Основная цель данной работы - определение места и роли организационной культуры в системе управления персоналом на основании систематизации и углубления современных подходов к определению дефиниции «организационная культура», структуризации и измерению этого явления.
Достижение поставленной цели определило структуру работы, последовательность формулирования и решения следующих основных задач:
Рассмотреть теоретические основы изучения организационной культуры, а именно, проследить эволюцию исследований в данной проблемной области, исследовать и систематизировать понятийный аппарат.
Исследовать и охарактеризовать подходы к определению структурных и функциональных особенностей организационной культуры, выявить их проблемные стороны.
Выявить и охарактеризовать основные направления воздействия организационной культуры на деятельность компании и систему управления персоналом.
Рассмотреть особенности формирования и развития организационной культуры, изучить и проанализировать методы управления организационной культурой в рамках управления персоналом.
Выявить специфику современных методических подходов, применяемых зарубежными и российскими авторами к измерению организационной культуры. Провести анализ типологий организационных культур и разработать методологические основы для типологического анализа организационных культур. С целью исследования социально-трудовых характеристик организационной культуры российских предприятий апробировать количественную методику диагностики оргкультуры.
Объектом диссертационного исследования являются внутрифирменные трудовые отношения.
Предметом исследования являются управленческие решения в сфере формирования, поддержания, развития и изменения организационной культуры в рамках деятельности по управлению персоналом.
Методологической базой исследования послужили работы в области экономики труда, управления персоналом, менеджмента, социологии управления и организационной психологии, представленные в классических и современных трудах отечественных и зарубежных ученых.
В процессе исследования применялись методы логического и сравнительного анализа, научной классификации, типологии, научного
наблюдения, а также социологические (анкетирование, интервью, экспертные оценки) и статистические методы (регрессионный и корреляционный анализ).
Информационной базой исследования стали статистические данные, характеризующие организационную культуру российских и зарубежных предприятий, результаты опросов и обследований предприятий, в т. ч. полученные лично автором; материалы российских и зарубежных консалтинговых фирм. Все расчеты реализованы с помощью стандартных средств MS Office, Statistica 7.0 и SPSS 10.
К наиболее важным результатам, отражающим теоретическую и методическую новизну работы, относятся следующие положения:
Выявлены, конкретизированы и охарактеризованы теоретические подходы к определению категории «организационная культура». Предложены критерии систематизации определений организационной культуры, проведена систематизация по этим критериям массива определений организационной культуры. Проведено разграничение между понятием «организационная культура» и другими близкими по смыслу понятиями. Сформулировано авторское понимание организационной культуры.
Разработана структурная схема организационной культуры, при этом набор элементов оргкультуры дополнен с точки зрения управления персоналом, и охарактеризована система связей между этими элементами. Для каждого элемента оргкультуры предложены управленческие мероприятия, направленные на его создание и развитие. Свойства организационной культуры выявлены, дополнены и классифицированы в зависимости от степени их «дискуссионности».
Осуществлена проекция понятий, раскрывающих сущность организационной культуры, на систему управления персоналом компании. Функции организационной культуры дополнены и классифицированы в соответствии с их целевой направленностью. Доказана с использованием эмпирических данных экономическая и социальная значимость организационной культуры в управленческой практике, в частности при
решении стратегических задач. Изучены и оценены аналитические возможности, преимущества и проблемные аспекты западных моделей влияния оргкультуры на деятельность компании. В результате проведенного анализа осуществлено позиционирование организационной культуры в системе управления персоналом.
Разработана многофакторная схема управления организационной культурой. Выявлены основные факторы, как со стороны организации, так и со стороны культуры, определяющие особенности управления организационной культурой. Охарактеризованы особенности применения методов управления организационной культурой по каждому из выявленных факторов. На основании предложенной в работе матрицы изменений организационной культуры классифицированы и охарактеризованы четыре ситуации изменения оргкультуры. Предложены рекомендации по повышению эффективности управления организационной культурой в системе управления персоналом.
Структурированы и оценены под углом зрения целей диссертации методы диагностики организационной культуры. Предложен поэтапный план проведения диагностики оргкультуры. На основании обобщенных критериев систематизированы типологии организационной культуры, выявлены их проблемные и конструктивные стороны с позиций использования в практике управления персоналом. Сделаны выводы о возможности применения различных типологий в качестве инструмента диагностики оргкультуры. С помощью методики Д. Дэнисона получены и проанализированы данные по состоянию организационной культуры на московских предприятиях.
Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в углублении знаний в экономике труда, раскрывающих сущность, место и роль организационной культуры предприятия в системе управления персоналом. Основной интерес к данной задаче проявляется как со стороны различных организаций, заинтересованных в повышении эффективности свой работы за счет развития организационной культуры, так и со стороны консалтинговых компаний, работающих в данной области управленческого консалтинга.
Апробация и публикации. Результаты исследования были представлены автором на научных конференциях «Ломоносов-2003», «Ломоносов-2004», «Ломоносов-2006» (МГУ), «Стратегическое планирование и развитие предприятий-2004» (ЦЭМИ РАН), круглом столе «Достойный труд в XXI веке» (МГУ, 2004), «Современный менеджмент: проблемы и перспективы» (ГИЭУ, Санкт-Петербург, 2006). По теме исследования опубликовано 7 печатных работ общим объемом 2,6 п. л.
Теоретические и практические положения и выводы работы используются в учебном процессе при разработке и преподавании ряда разделов учебных курсов «Экономика труда» и «Экономика персонала».
Результаты работы внедрены и используются в деятельности «Института корпоративной культуры», который специализируется на развитии теории корпоративной культуры и содействии бизнес-организациям в построении, развитии и трансформации их корпоративной культуры, а также в деятельности отдела по персоналу компании ООО «Нордвик».
Структура и логика диссертационной работы определены поставленными целями и задачами. В соответствии с логикой исследования диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
