Введение к работе
Актуальность темы исследования. Переход к рыночной экономике внес существенные изменения в процесс формирования рабочей силы, одним из этапов которого является повышение ее квалификации. Вот почему в условиях широкомасштабного внедрения инновационных технологий в производство, непрерывной смены специальностей, появления необходимости в постоянном обновлении функций работников и пополнении ими знаний повышение квалификации специалистов приобретает особую актуальность.
Степень разработанности проблемы.
Установленное трудовым законодательством сочетание
государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, гарантирует работнику и работодателю право на самостоятельное определение потребности и выбор формы повышения квалификации. В связи с этим в народном хозяйстве появилась необходимость в разработке такой системы повышения квалификации специалистов, которая обеспечивала бы максимальную эффективность труда и удовлетворяла бы интересам, как предприятия, так и специалиста.
Повышение квалификации специалистов как элемент процесса формирования рабочей силы еще в 70-80-е годы XX века исследовано в ряде диссертаций. Многие полученные в них результаты применимы не только при плановой экономике и на начальном этапе перестройки. Общие принципы организации развития персонала предприятия в современных условиях разработали: Т.Ю. Базаров, Н.А. Волгин, В.А. Дятлов, П.В. Журавлев, С.А. Карташов, А.Я. Кибанов, М.И. Магура, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов, А.К. Саакян, В.В. Травин, Л.П. Федосова, Ю.А. Цыпкин, В.Н. Чернышев, Н.И. Шаталова, СВ. Шекшня и др.
Актуальные проблемы системы дополнительного профессионального образования, основанной на нормативных и распорядительных документах федеральных органов власти, исследовали В.В. Безлегасин, В.В. Валентинов, Н.И. Колдышева, СВ. Кондратьев, И.К. Макарова, Б.А. Савельев, A.M. Смолкин, И.А. Соловьева, Ю.Ю. Ухин, Е.А. Федорова, В.Н. Якимов и др.
Теория и практика внедрения современных информационных технологий в процесс повышения квалификации специалистов представлены: Ю.С. Авраамовым, А.В. Вебер, Н.Н. Грачевым, Р.Д. Гутгарц, А.Д. Даниловым, Н.Н. Ермошкиным, В.И. Каракиным, А.Ф. Колчиным, Р.К. Сабатаевой, К.Т. Сатабаевым, Д.В. Смолиным, Э.А. Уткиным, А.А. Цхай, Н.И. Шаталовой, СИ. Шифриным, Ю.Н. Щепиловым и др.
Критерии эффективности системы повышения квалификации, методы оценки профессиональной подготовки специалистов разработали: Е.А. Борисова, И.Б. Дуракова, А.Я. Кибанов, М.И. Магура, А.В. Мышаков, Л.П. Федосова и др.
При проектировании матемаги^е%ййи-нМ1с(гемы повышения
ґ * ~ БИБЛИОТЕКА л
kjre
09 УЯ$ *?>}}
квалификации специалистов использовались труды Л.Н. Пирумовой и Л.К. Садовской.
Зарубежные методы развития персонала представлены в работах Т. Базана, Н.П. Беляцкого, В. Билльманна, М. Бомензата, В.В. Година, Г. Каннака, М.В. Кларина, Э. Кларка, Т.А. Комиссаровой, И.К. Корнеева, Д. Мак-Клелланда, В. Мекелвила, С.Л. Робертс-Уитта, Р. Ханта и др.
Специфика повышения квалификации специалистов при введении их в должность изучена М. Мейганом.
Обобщая работы перечисленных авторов, можно сделать вывод о том, что в них сформированы общие принципы повышения квалификации специалистов, определена роль дополнительного образования в процессах функционирования предприятия, изучены социально-психологические аспекты повышения квалификации работников, разработаны дистанционные методы обучения специалистов.
Методы повышения квалификации специалистов за рубежом основаны на применении новейших информационных технологий. Их использование в нашей стране ограничено неравномерным социально-экономическим развитием регионов России, отраслевой спецификой экономики государства, исторически сложившимися на отечественных предприятиях традициями и менталитетом работников.
Цель диссертационной работы состоит в разработке подходов к созданию современных систем повышения квалификации специалистов на уровне предприятия в условиях рыночной экономики.
Для достижения данной цели были поставлены и решены следующие взаимосвязанные задачи:
изучить экономическую сущность повышения квалификации специалистов;
исследовать динамику систем повышения квалификации специалистов, определить тенденции, приоритеты и перспективы их развития;
сформулировать критерии эффективности системы повышения квалификации специалистов с позиций работодателя, работника и образовательного учреждения;
разработать экономико-математическую модель планирования повышения квалификации специалистов;
обосновать методику выбора оптимальной системы повышения квалификации работников этой категории;
предложить прогноз развития систем повышения квалификации специалистов предприятия.
Объектом исследования является управление системой повышения квалификации специалистов в условиях рыночной экономики.
Предметом исследования выступает совокупность управленческих отношений, включая организационно-экономические связи между специалистами предприятий, работодателями и образовательными
учреждениями повышения квалификации, а также другими структурами, участвующими в осуществлении дополнительного профессионального образования кадров.
Методологической и теоретической основой исследования являются отечественная и зарубежная литература по проблемам экономики труда, управления персоналом, организации производства, управления предприятием, законодательные акты Российской Федерации. При решении поставленных в диссертации задач применялись методы структурного, экономического, управленческого анализа, научные положения статистики, теории графов и сетевого моделирования. Информационной базой исследования послужили сведения, публикуемые в статистических справочниках, отраслевой литературе, данные финансового и управленческого учета ряда отечественных и зарубежных промышленных предприятий и научно-исследовательских институтов.
Научная новизна работы и полученные лично автором результаты заключаются в следующем.
В диссертации уточнена сущность повышения квалификации специалистов в современных условиях, которая проявляется, во-первых, в ходе их обучения, вызванного совершенствованием техники, технологии, организации производства и труда на предприятии. Процесс направлен на приобретение или обновление теоретических и практических знаний по специальности работника с целью организации более эффективного производства и производительного труда, адекватного применяемым технологиям. Во-вторых, в процессе самообучения, когда специалисты путем повышения квалификации приобретают знания, необходимые для разработки и осуществления организационно-технических инноваций, нарушающих прежнее равновесие и восстанавливающих его на более высокой ступени развития (с. 19-22).
Сформулированы критерии эффективности повышения квалификации специалистов, которые отражают социально-экономические интересы всех участников процесса: работодателя, работника и поставщика образовательных услуг. Первая группа критериев соответствует целям, которые ставит работодатель: повышение финансовых результатов предприятия за счет роста производительности труда и экономии ресурсов, развитие культуры труда, гарантия безопасности производства, обеспечение предприятия кадрами, которые способны не только поддерживать производственные процессы, но и развивать их. Вторая группа критериев представляет интересы специалиста: повышение заработной платы, которое связано с возрастанием профессионализма, сложности и производительности труда, легкость и скорость усвоения новых знаний, экономия времени, материальных и денежных ресурсов работника. Третья группа критериев формирует требования, выдвигаемые поставщиками образовательных услуг: наличие прибыли, обеспечение гибкости, непрерывности и экономичности учебного процесса, приобретение безупречной деловой репутации (с. 123-128).
Результаты исследования специфики труда специалистов позволили предложить новый подход к организации повышения их квалификации, основанный на принципе жизненного цикла продукции. Цикл представляет собой замкнутую цепь стадий от этапа научно-исследовательских работ до сервисного обслуживания клиентов. Ошибки и просчеты, допущенные специалистом, занятым на раннем этапе, требуют значительно больших затрат по их устранению на следующих этапах, заведомо снижают качество и повышают себестоимость изделия. В связи с этим, периодичность обучения необходимо определять с учетом временных характеристик всех этапов цикла, а содержание обучения - согласно задачам соответствующих этапов. В ходе повышения квалификации специалист стремится не только осваивать выполнение своих функций, но и учится прогнозировать результаты своей работы, их проявление на следующих стадиях жизненного цикла, обнаруживать и формулировать ошибки, допущенные на предыдущих этапах (с. 47-48, 58-61).
Разработана экономико-математическая модель планирования процесса повышения квалификации специалистов совместно с научно-исследовательскими, подготовительными, производственными и другими процессами. Она представляет собой математическую сеть, каждому узлу которой соответствуют многомерные матрицы, характеризующие пригодность специалистов к выполняемым в узле работам и содержат информацию о наличии временных, трудовых, материально-технических и других ресурсов на предприятии. Каждому ребру ставится в соответствие многомерная матрица движения ресурсов. Такая структура позволяет синхронизировать планирование мероприятий по организации производства и подготовке к ним специалистов. Сформированные группы статических и динамических показателей предоставляют информацию, необходимую для оптимизации моделируемых процессов: размеры затрат на подготовку производства нового вида продукции или внедрения новой технологии, расходы на повышение квалификации специалистов, сроки мероприятий, наличие резервов, характеристики производства (гибкость, интенсивность расширения модельного ряда, загрузка производственных мощностей) и др. (с. 89-93).
Обобщен опыт ряда предприятий и организаций промышленности по использованию новых систем обучения: «Золотой фонд», «Консультация», «Виртуальная стажировка», «Центр подготовки исследователей», «Мультипликативная» и «Дистанционная» (с. 35-36, 39-40, 44). Предложена методика осуществления выбора системы повышения квалификации специалистов на уровне предприятия, которая сводится, наряду с проектированием математической модели, к составлению наборов форм повышения квалификации. По каждой учебной подсети составляется соответствующий ей набор систем повышения квалификации, которые основаны на отдельных формах внешнего или внутрифирменного обучения. Предварительно составляется таблица, в которой каждой форме обучения дается оценка по следующим критериям: актуальность и новизна знаний,
объем информации, скорость поиска информации, методическая доступность и т.д. Составленный набор методов повышения квалификации должен в совокупности удовлетворять всем требованиям в таблице. Таким образом, разработанная методика делает возможным спланировать такую систему повышения квалификации специалистов, которая, во-первых, обеспечит рациональное использование ресурсов предприятия, и, во-вторых, позволит максимально эффективно применить современные методы обучения, в том
t числе дистанционные (с. 118-120).
Таким образом, повышение квалификации специалистов предприятия представлено как динамически развивающаяся система, обеспечивающая интеграционные связи между стадиями циклов организации производства, использование традиционных и новых форм обучения и широкое применение корпоративных систем повышения квалификации специалистов. Основные положения диссертации, выносимые на защиту: а. Обоснование объективной логической взаимосвязи повышения квалификации специалистов и закона соответствия уровня развития рабочей силы уровню и характеру развития средств производства, закона перемены труда и принципа роста технического строения производства. Автор полагает, что усиление влияния этих законов резко повысило спрос на знания, специалисты оказываются не в состоянии освоить требуемый объем информации. Разрешить это противоречие можно на основе структурного преобразования существующей системы повышения квалификации специалистов, применяя современные информационные образовательные технологии.
і б. Современная система повышения квалификации специалистов
учитывает влияние стадий научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ на функционирование жизненного цикла продукции,
.'' которое заключается в том, что специалисты, занятые на этих этапах, в
наибольшей степени определяют научно-техническую политику предприятия.
в. Интегральный показатель годности (Hill) является адекватной
характеристикой уровня квалификации специалиста, т.к. его величина
отражает степень соответствия трудовых показателей работника заданным на
предприятии нормативам, которые формируются с учетом производственной
подсистемы, подразделения и фазы цикла организации производства, на
которых задействован специалист.
г. В условиях перехода к рынку формирование корпоративных систем
повышения квалификации невозможно без поддержки со стороны
государства.
Теоретическая значимость работы состоит в том, что она обновляет и уточняет представление о такой экономической проблеме, какой является повышение квалификации специалистов. Изложенные выводы могут использоваться при проведении исследований процесса формирования современной рабочей силы, поиска резервов ее эффективного использования и способов повышения производительности труда. Рассматривая специалиста
как субъекта рынка труда, предлагаемый в диссертации подход может найти отражение в разработке политики занятости и ее регулирования в рыночном хозяйстве, определении путей минимизации безработицы.
Разработанная методика проектирования оптимальных систем повышения квалификации специалистов может найти практическое применение при формировании и реализации планов повышения квалификации работников данной категории на предприятиях различных отраслей народного хозяйства и форм собственности. Она будет полезна образовательным учреждениям повышения квалификации и фирмам-производителям высокотехнологичной и наукоемкой продукции с целью организации учебной работы. Результаты исследования могут применяться и самим специалистом для самостоятельного повышения квалификации, что повысит производительность его труда и, следовательно, конкурентоспособность на рынке.
Особое значение имеет представленная экономико-математическая модель повышения квалификации специалистов для разработчиков автоматизированных систем управления предприятием, так как в ее основу заложен принцип неразрывности производственных и образовательных процессов, что повышает эффективность использования ресурсов предприятия, сокращает сроки подготовки производства к выпуску новой продукции или внедрению новых технологий.
Материалы и выводы, содержащиеся в диссертации, могут найти применение при подготовке кадров по экономическим и техническим специальностям в высших учебных заведениях.
Апробация результатов исследования.
Результаты исследования докладывались на межвузовской научно-практической конференции по актуальным вопросам менеджмента и бизнеса (М., Национальный институт бизнеса, 17 ноября 2001 г.); научно-практической конференции аспирантов и докторантов МГСА (М., МГСА, 15 апреля 2002 г.); научно-практической конференции аспирантов и докторантов МГСА (М., МГСА, 23 декабря 2002 г.).
Методика построения эффективных систем повышения квалификации специалистов, изложенная в диссертации, апробирована в ООО «Компания «Олникс» при организации курсов повышения квалификации специалистов предприятий-клиентов, среди которых присутствуют такие крупные и средние промышленные предприятия, как ОАО «Домостроительный комбинат №3», ГУП МІЖ «Крекер», ОАО «Мосметротранскомплект», ОАО «Сварочно-монтажный трест» и другие.
Результаты диссертационного исследования изложены в пяти публикациях общим объемом более 1,5 п.л.
Структура диссертационной работы состоит из введения, трех глав, включающих семь параграфов, заключения, списка использованных источников и литературы и приложения. Она изложена на 202 страницах машинописного текста, содержит 21 таблицу и 29 рисунков.
Похожие диссертации на Повышение квалификации специалистов в условиях рыночного развития промышленного производства
