Содержание к диссертации
Содержание 2
ВВЕДЕНИЕ 4
Глава 1. Конфликт как фактор социально - экономических отношений
в практике современного менеджмента 11
1, L Сущность и особенности развития конфликтных ситуаций в трудовых
коллективах 11
1.2. Социальная природа и причинность возникновения конфликтов и
конфликтных ситуаций 22
1.3. Внутриорганизационные конфликты и формы их проявления 28
Глава П. Современные подходы к оценке особенностей проявления
межличностных конфликтов в коллективе 33
2.1 . Отличительные индивидуальные особенности личности как члена
трудового коллектива 34
2.2- Сущность и проявление характера личности в трудовой деятельности и
поведении в коллективе 40
23. Способности личности как потенциал гарантии эффективного
коллективного труда 46
2.4. Концепции мотивации и стимулирования труда в свете новой парадигмы
отношения к человеку как к личности 53
Глава III. Методологические принципы современных
человековедческих технологий предупреждения и разрешения
конфликтных ситуаций в трудовых коллективах 66
3.1. Организационные основы создания благоприятного социально -
«
психологического климата в коллективе
Структурные особенности и динамика проявления конфликтов
Эффективные формы и методы предупреждения и разрешения кон и конфликтных ситуаций
Использованная литература
Введение к работе
Современные тенденции развития менеджмента как науки и практики управления целенаправленной человеческой деятельностью, обеспечивающей оптимальное использование имеющихся материальных, финансовых и людских ресурсов для достижения поставленной цели или решения определенных задач, все в большей и большей степени ориентированы на максимально возможный учет влияния человеческого фактора.
Ещё в начале прошлого века, после первой мировой войны, когда восстановление и развитие производства стало главной задачей общества, материальные ресурсы которого были сосредоточены в наиболее экономически развитых странах, перед управляющими структурами встала задача резкого повышения производительности труда рабочих. Однако, интенсификация использования физических возможностей человека, особенно в крупном машинном производстве, была доведена до предела и заметного успеха в этом направлении добиться уже было невозможно. Остро встал вопрос об активизации ресурсов каждой личности и каждого коллектива целом. Этого потребовала и автоматизация производства, при которой физические затраты труда снижаются по сравнению с умственными и психологическими факторами. Однако все поняли, что умственной деятельностью с учетом психологической особенности каждой личности, управлять гораздо сложнее, ибо многие методы стимулирования труда и повышения его производительности, связанные только с использованием материального интереса, утратили свое былое значение. Сама жизнь потребовала переориентации центра управленческого влияния на человека и формирования новой концепции менеджмента, получившей название как одной из теоретических школ, «школы человеческих отношений».
Основное содержание концепции упомянутой школы, автором которой выступил Э. Мейо1, сводилась к следующим тезисам:
человек - социальное существо и как индивид имеет уникальные потребности, цели, мотивы поведения и деятельность;
жесткая администрация, формализация организационных процессов и ограничения индивидуальности несовместимы с интересами личности;
производительность труда зависит не только и не столько от уровня и методов организации производства, сколько от того, каков социально -психологический климат в трудовом коллективе, каково единение людей в понимании целей и задач и каково их желание трудиться наиболее результативно без возникновения и обострения возможных конфликтных ситуаций.
Как Э. Мейо, так и его сторонники, посвятившие многие годы развитию научных положений теории управления, считали, что последний из перечисленных основных тезисов школы человеческих отношений, а именно, заметное влияние на производительность труда психологического климата в коллективе должно быть в центре внимания администрации. По их мнению, конфликты, возникающие в коллективе, есть признак неэффективной деятельности организации и низкого уровня управления..
Однако, в наше время специалисты в области экономики и управления, а также психологи и социологи, считают что некоторые конфликты, даже в самой эффективной организации, при самых лучших взаимоотношениях в коллективе, не только возможны и даже неизбежны, но и? в определенной мере, желательны» если ими умело управлять» не допуская резких обострений.
Роль конфликтов и умения руководителей их регулировать в середине прошлого столетия приобрели столь большое значение, что выделилась специальная область знания - конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли такие науки, как социология, философия, антропология, политология и,
Э- Мейо (1880-1949) ~ известный американский специалист в области менеджмента, организатор Хотторнского эксперимента по опенке влияния социально-психологических факторов на производительность труда (1924).
конечно, психология-Широкую известность в последние десятилетия в области конфликтологии получили труды многих отечественных ученых, таких как Андреев В Л (1), Храмов В.В. (67), Зайцев А-К, (22), Бородкин Ф.М. (6), Вишнякова Н.Ф. (8), Кремелов MJO* (30), Громова OJL (14), Длиярнев А, И Кудрявцев В. (18); Здравомьтслов AT- (24), Шепель ВА1 (72), Обозов Н.Н. (42), Шейнов В.П. (73), Панкратов В.Н. (48),.а ткже труды зарубежных авторов, среди которых прежде всего следует отметить Ч. Диксона (17), Робера М- (49), Лафта Дж. К. (72), Зи^ерта В. и Ланга Л. (25), Скотта Дж.Г. (52), Роджерша Фишера и Уильяма Ури (62).
Несмотря на определенные достижения и результативность многих научных рекомендаций в области изучения особенности возникновения, развития и разрешения конфликтных ситуаций, жизненная практика столь разнообразна, что известные решения не приносят результата и требуются новые и новые исследования данной проблемы.
Особенно это становится заметным в последние годы, когда переход на рыночные механизмы хозяйствования объективно привел к столкновению в сознании россиян двух психолого-этических подходов: индивидуализма и коллективизма.
Сами понятия «коллективизм» и «индивидуализм» в работах ученых, имеют неоднозначные толкования» Известный русский ученый, философ Бердяев А*АЛ например, считал, что коллектив - всегда ложь, обман, насилие, унификация и подавление личности.
Другой же известный ученый - педагог Макаренко А.С. страстно доказывал, что коллектив - это цель, средство и результат воспитания- В его суждениях центральной мыслью проходит утверждение об осознании поколением людей XX века того факта, что наиболее жизненные и важные проблемы касаются не столько их самих, сколько их отношений с другими
1 Бердяев H.A. (1874-1948). Его главная работа: «Философия неравенства». - М., 1923.
2 Макаренко А.С. (188S- 1939) см. «Флаги на башнях», - M.J938.
людьми.
Действительно, нелегко высказать общую точку зрения, которая бы устраивала всех. Но одно можно утверждать бесспорно: противопоставление индивидуализма коллективизму и наоборот - не здравая социальная политика, ибо явное большинство трудоспособного населения, желая сохранить свою экомичическую обеспеченность, самостоятельность в действиях и поступках, все — таки расположено к коллективному труду и общению- При этом коллективизм должен доминировать над личностью и создавать условия, когда общение становится для людей обременительным, как и абсолютизация индивидуализма недопустима, ибо вне общения и порядка нет условий для успешной целенаправленной деятельности людей.
Нахождение социального равновесия между этими составляющими образа жизни современных людей, выработка методов, приемов и способов создания нормальных устойчивых социально - экономических и психологических условий в работающем коллективе, способствующих повышению производительности и качества труда - важнейшая актуальная управленческая проблема, волнующая сегодня всех руководителей.
Высказанные положения являются, по существу, целью диссертационного исследования, предполагающей решение следующих основных задач:
проанализировать социально - экономические и индивидуально — психологические особенности трудовой деятельности людей в условиях переходного; периода преобразования экономики, применительно к Российской действительности;
рассмотреть основные теоретические положения социальной конфликтологии в плане оценки проявления новых закономерностей возникновения и развития конфликтных ситуаций, с учетом усиления влияния человеческого фактора в управлении производственной деятельностью коллектива предприятия;
оценить возможные формы возникновения конфликтов и их деструктивные и конструктивные последствия развития при различных
социально - экономических условиях и показателях состояния психологического климата в коллективе;
разработать методологические основы современного системного подхода к анализу и оценке предконфликгной ситуации и использованию возможных методов и средств предотвращения конфликта;
сформулировать предложения по выработке стратегии поведения руководителя в конфликтной ситуации и использованию конкретных человеческих технологий управленческого воздействия, предотвращающего негативные последствия конфликта.
Объектом исследования является трудовой коллектив, осуществляющий совместную производственную или коммерческую деятельность и выступающий объектом управления в системе хозяйственного механизма предприятия.
Предметом исследовании выступают социально - экономические и трудовые отношения в коллективе в форме личностных и групповых взаимосвязей в процессе организации и выполнения производственных заданий.
Теоретическую и методологическую базу исследований составляют труды известных отечественных и зарубежных ученых, посвященные теории конфликта, практике предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций, а также опыт взаимодействия управленческих структур конкретных предприятий в организации деятельности трудовых коллективов.
В ряду использованных работ особое место занимают труды отечественных ученых: Андреева B.PL, Анцупова А-Я., Шипилова А-И., Бобосова Е.М., Бондурка А.М, Гришина Н.В., Громовой О.Н., Зазикина В Г\, Здравомыслова А.Г., Шейнова ВЯ, а также зарубежных авторов: Зигерта В.т Лонел Л.т Скотта Дж.Г., Фишера Р., Юри У,, Фромме Э., Хорни К., Хьелла Л.
Научная новизна диссертационного исследования представляется содержанием следующих полученных в работе результатов:
выявлены и проанализированы особенности социально - экономических отношений в трудовых коллективах, вызванные переходом к рыночной
экономике и утратой идеологического фактора стабилизации в Российской действительности;
обоснована необходимость учета в процессе управления деятельностью коллектива новых положений парадигмы отношения общества к человеку, как к личности, с присущими ей индивидуально — психологическими свойствами, сформировавшимися на генетической и социальной основе;
раскрыты особенности формирования трудового коллектива, исключающего появления острых конфликтных ситуаций и обеспечивающего эффективную деятельность по достижению определенных целей и решению поставленных задач;
разработана методология системного подхода к анализу и оценке психологической ситуации в трудовом коллективе с учетом, особенностей реальной социально - экономической деятельности и индивидуальных свойств каждого члена коллектива как личности;
сформулированы предложения по использованию человеческой технологии управленческого воздействия на коллектив и каждого его члена в отдельности, предотвращающего негативные последствия возникающих конфликтных ситуаций-
Практическая значимость и апробация результатов работы.
Основные положения и выводы по диссертационной работе могут быть использованы в практике совершенствования управления деятельностью трудового коллектива, позволяющие, в конечном итоге» повысить производительность и качество труда.
Разработанные в диссертации предложения, касающиеся методов, форм и средств воздействия управленческого персонала на каждого члена трудового коллектива и управляемый объект в целом, будут весьма полезны каждому руководителю в практике повседневного делового общения;
Теоретические и методологические аспекты, а также выводы по конкретным вопросам диссертационного исследования рассматривались и получили одобрение на межкафедральном семинаре социально -экономического факультета Российского Государственного социального
университета, докладывались автором на тематической конференции,
посвященной вопросам развития социально — экономических ситуаций в трудовых коллективах.
Основное содержание результатов исследований опубликовано автором в двух работах, приведенных в перечне литературы, общим объемом более 2-х печатных листов.
Диссертация состоит из введения, трех глав, общих выводов с заключением и перечня использованной литературы.
Общий объем диссертации составляет 113 страниц.
