Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теория и практика материального стимулирования муниципальных служащих на основе оценки результативности их труда 11
1.1. Теоретические и нормативно-правовые основы стимулирования труда муниципальных служащих в РФ 11
1.2. Система материального стимулирования труда муниципальных служащих 27
1.3. Специфика предмета, продукта и результата труда муниципальных служащих как основа материального стимулирования 44
Глава 2. Методические рекомендации по развитию материального стимулирования муниципальных служащих на основе методики оценки результативности труда 64
2.1. Анализ уровня удовлетворенности муниципальных служащих результативностью своего труда и мерами материального стимулирования 64
2.2. Разработка системы показателей и методики оценки результативности труда муниципальных служащих в целях развития материального стимулирования 81
2.3. Организационно-методические рекомендации по развитию материального стимулирования муниципальных служащих на основе оценки результа тивности труда 110
Глава 3. Практические рекомендации по развитию материального стимулирования муниципальных служащих на основе оценки результативности труда (на примере Администрации г.о. Самара 122
3.1. Апробация методических рекомендаций по развитию материального стимулирования муниципальных служащих с использованием инструментария оценки результативности труда 122
3.2. Практические рекомендации развитию материального стимулирования муниципальных служащих Администрации г.о. Самара на основе оценки результативности труда 137
Заключение 155
Библиографический список 159
Приложения 170
- Система материального стимулирования труда муниципальных служащих
- Специфика предмета, продукта и результата труда муниципальных служащих как основа материального стимулирования
- Разработка системы показателей и методики оценки результативности труда муниципальных служащих в целях развития материального стимулирования
- Практические рекомендации развитию материального стимулирования муниципальных служащих Администрации г.о. Самара на основе оценки результативности труда
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В современных условиях эволюции российского общества обеспечение исполнения функций государственной власти, реализацию исполнения различных социально-экономических реформ, целей и задач в интересах населения муниципального образования осуществляют работники органов местного самоуправления - муниципальные служащие.
Главный акцент в результативности этой деятельности делается на удовлетворение запросов и потребностей населения, для повышения качества и уровня жизни которого и действуют сотрудники муниципальной службы. Актуальность разработки новых форм и развития существующих методов материального стимулирования муниципальных служащих на основе оценки результативности их труда обусловлена еще и тем, что перед системой государственного и муниципального управления Президентом Российской Федерации поставлена задача повышения социальной активности административных образований в регионах посредством создания таких условий труда, которые позволили бы повысить результативность работников на всех уровнях управления.
Целью исследования, проводимого в диссертации, является теоретическое обоснование, разработка методических и научно-практических рекомендаций по развитию материального стимулирования труда муниципальных служащих на основе оценки результативности их труда, направленных на повышение эффективности деятельности органов местного самоуправления в целом.
В соответствии с поставленной целью в работе решены следующие задачи теоретического и прикладного характера:
исследовать теоретические, методологические и нормативно-правовые аспекты стимулирования труда персонала в сфере муниципального управления и выделить на этой основе основные направления и особенности материального стимулирования труда муниципальных служащих в РФ;
систематизировать зарубежный опыт и выделить прогрессивные зарубежные подходы к оценке результативности труда муниципальных служащих в целях их материального стимулирования;
исследовать структуру трудовой мотивации муниципальных служащих, установив на этой основе существенность различий между требованиями работников и возможностями муниципалитетов по их удовлетворению;
разработать систему показателей и технологию оценки результативности труда муниципальных служащих для использования в целях материального стимулирования;
разработать методические рекомендации по развитию материального стимулирования муниципальных служащих с использованием инструментария оценки результа-
тивности труда;
- разработать научно-практические рекомендации по развитию материального стимулирования муниципальных служащих на основе оценки результативности труда в органах местного самоуправления.
Объектом исследования является персонал органов местного самоуправления (муниципальные служащие).
Предмет исследования - система материального стимулирования муниципальных служащих и результативность труда в органах местного самоуправления.
Теоретической и методологической основой исследования являются фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых О.В. Жигарь, Л.А. Кузнецовой, А.Е. Балобанова, Н. П. Харченко, М. А. Лебедевой, Вильямского B.C., Дедяева В.М., Белкина Е.В., Храпылиной Л.П., Воронина А.Г., Лапина В.А., Широкова А.Н., Калини-ченко Л.А., Игнатова В.Г., Понеделкова А.В., Охотского Е.В., Егорова В.К., Волгина Н.А., Дж. Хэл Рэйни и др., посвященные проблемам управления муниципальными образованиями, проблемам организации труда муниципальных служащих и применения современных механизмов стимулирования в практике управления персоналом муниципальных образований;
В области теоретических основ управления персоналом и методологии оценки результатов труда изучены работы В.В. Адамчука, А.Я. Кибанова, М.И. Магуры, М.Б. Курбатовой, И.С. Ворожейкина, В. Лобанова, В.В. Травина, В.И. Дятлова, В.И. Шкатул-лы и др. Среди работ зарубежных авторов рассмотрены работы М. Альберта, М. Меско-на, Д. Парментера, X. Рамперсарда, Ф. Хедоури, М. А. Хьюзлида, Д. Ульриха, Б. Бекке-ра, А. Файоля и др.
Вопросы стимулирования труда в той или иной мере нашли отражение в научных трудах И.А. Баткаевой, Е.Н. Ветлужских, Н.А. Волгина, Г.П. Гагаринской, А.П. Егоршина, Е.П. Ильина, А.Я. Кибанова, А.И. Кочетковой, Ю.П. Кокина, Д.А. Леонтьева, М.В. Ловчевой, Е. А. Митрофановой, В. Щукина, X. Хекхаузена и др.
Нормативно-правовой основой диссертационного исследования послужили акты законодательной и исполнительной власти Российской Федерации, публикации в периодической печати, данные статистической отчетности и первичного учета по кадрам органов местного самоуправления. Эмпирическую базу исследования составили внутренние нормативные документы, а также результаты анкетирования муниципальных служащих органов местного самоуправления.
Базу диссертационного исследования составили Департамент по управлению персоналом и кадровой политике, Департамент экономического развития и Департамент
социальной поддержки и защиты населения Администрации городского округа Самара.
Научная новизна исследования заключается в том, что в работе выделены особенности продукта и результата труда муниципальных служащих как основа их материального стимулирования, разработана система показателей и методика оценки результативности труда муниципальных служащих, даны методические и научно-практические рекомендации по дифференциации условий материального стимулирования муниципальных служащих на основе оценки результативности их труда.
Наиболее существенные научные результаты, полученные лично соискателем, состоят в следующем:
-
с учетом теоретических и нормативно-правовых основ стимулирования муниципальных служащих выявлены и систематизированы элементы системы стимулирования труда муниципальных служащих в Российской Федерации, выделены особенности их материального стимулирования, обусловленные комплексностью предмета труда, специфичностью продукта труда - социально-значимой услуги, и особенностями результата труда муниципального служащего, который проявляется и оценивается через объем, качество и полноту предоставления населению муниципального образования социально-значимых услуг (с. 11-44);
-
выделены и классифицированы виды деятельности муниципальных служащих в зависимости от целей деятельности муниципального образования и содержания деятельности по оказанию услуг населению муниципального образования, которые положены в основу разработки системы показателей для оценки результативности труда муниципальных служащих (с. 44-64);
-
выявлены и структурированы факторы, обуславливающие неудовлетворенность муниципальных служащих применяемыми к ним в настоящее время мерами материального стимулирования (с.64-81);
-
разработана система основных показателей результативности труда муниципальных служащих, систематизированная с учетом целей, задач, основных направлений деятельности органов местного самоуправления и содержания труда муниципальных служащих (с. 81-98);
-
разработана технология оценки результативности труда муниципальных служащих, включающая математический инструментарий балльно-факторной оценки степени достижения нормативных (плановых) показателей результативности труда с использованием метода «управление по целям» (с. 99-122);
-
даны методические и научно-практические рекомендации по развитию материально-
го стимулирования муниципальных служащих на основе оценки результативности их труда (с.122-155, Приложения №. 2 -10).
Достоверность и обоснованность научных положений и выводов, сделанных в диссертации, их адекватность реальной действительности подтверждается корректным использованием известных научных методов обоснования полученных результатов, официальных статистических материалов и результатов проведенных социологических исследований; обобщением, систематизацией знаний, накопленных по данной проблеме; оценкой мирового опыта с позиций рациональности его использования в России. Достоверность методических и научно-практических рекомендаций, разработанных в исследовании, подтверждена их внедрением в ряде структурно-функциональных органов местного самоуправления городского округа Самара.
Значение наиболее существенных научных результатов, полученных лично соискателем для теории и практики заключается в том, что они расширяют теоретические представления о материальном стимулировании труда муниципальных служащих, основанном на оценке его результативности, как инструменте повышения эффективности использования потенциала работников органов местного самоуправления; улучшают практические достижения в области повышения благосостояния населения муниципальных образований в результате конкретно ориентированного адекватного результативности труда стимулирования муниципальных служащих, влияющего на улучшение основного результата их труда - на рост объема, качества и полноты оказания социально-значимых услуг - в целях повышения уровня и качества жизни населения муниципальных образований.
Практическая значимость работы. На основе разработанных практических рекомендаций в ряде структурно-функциональных органов местного самоуправления были проведены мероприятия по развитию и совершенствованию условий материального стимулирования труда, отработана технология оценки результативности труда муниципальных служащих на базе основных показателей результативности труда.
Методический инструментарий и практические рекомендации по развитию материального стимулирования муниципальных служащих на основе оценки результативности труда могут быть применены в деятельности органов местного самоуправления на территории РФ.
Ряд положений диссертационного исследования использован в преподавании курсов «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности» и «Управление персоналом».
Апробация и внедрение результатов исследований. Полученные научные ре-
зультаты освещены автором в 15 статьях общим объемом 4,98 п.л. и апробированы на международных и российских конгрессах и научно-практических конференциях:
1-я Всероссийская конференция «Муниципальный менеджмент и управление местным развитием», г.о. Самара, Самарский муниципальный институт управления, 2006;
3-я Всероссийская конференция «Муниципальный менеджмент и управление местным развитием», г.о. Самара, Самарский муниципальный институт управления, 2008;
4-я Всероссийская конференция «Муниципальный менеджмент и управление местным развитием», Самара, Самарский муниципальный институт управления, 2009;
III Международная научная конференция молодых ученых и аспирантов «Молодежь в начале XXI века: основные ценности, позиции, ориентиры», г.о. Самара, СГЭУ, 2008;
7-ая Международная научно-практическая конференция «Проблемы развития предприятий: теория и практика» 27-28 ноября 2008;
5-я Всероссийская конференция «Муниципальный менеджмент и управление местным развитием», Самара, Самарская академия государственного и муниципального управления, 2010;
Межрегиональная конференция «Современные технологии управления персоналом и стратегические приоритеты кадровой политики», Ульяновск, Ульяновский государственный университет, 2010.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы (137 источников), 49 таблиц, 8 рисунков и 10 приложений.
Система материального стимулирования труда муниципальных служащих
Система оплаты и стимулирования труда муниципальных служащих имеет схему, аналогичную системе оплаты и стимулирования труда государственных гражданских служащих, установленной в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 18.10.2007 № 1376 «О денежном содержании государственных гражданских служащих». Согласно данному Указу и постановлению Правительства «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов...» № 583 от 5 авг. 2008 г. сверх суммы средств, направляемых на выплату должностных окладов служащим, предусматриваются средства на выплату: — стимулирующих и компенсационных выплат, — медицинского страхования и обслуживания, — обязательного страхования, — пенсионного обеспечения, — профессиональную переподготовку [7]. Согласно Федеральным законам № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» от 06.10.2003г. и № 25-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» от 2 марта 2007 г., субъекты Российской Федерации принимают Положения «О денежном содержании лиц, замещающих муниципальные должности муниципальной службы» на территории муниципального образования [4]. Как видно из таблицы, наибольшую долю в средствах, выделяемых на материальное стимулирование муниципальных служащих, составляет оплата труда. По данным федерального статистического наблюдения, среднемесячная начисленная заработная муниципальных служащих в РФ на 9% выше, чем в среднем по экономике, и составляет в 2010 году 22 тысячи 800 рублей, увеличившись с I квартала 2009г на 3,1% (Таблица 1.2.2.).Однако, уровень социальной ответственности работников муниципальных органов управления за реализацию стратегических планов развития региона и муниципального округа, за повышение уровня социального и экономического благосостояния населения гораздо выше, чем у среднестатистического работника [116], в связи с чем можно предположить, что данный размер оплаты труда не может являться достаточным для муниципальных служащих. В исследовательских целях представляет интерес структура заработной платы муниципальных служащих. Поскольку данные федерального статистического наблюдения не охватывают настолько подробно интересующие нас сведения, рассмотрим доступные данные по городским округам Самара, Волгоград и Саратов.
Сравнение цифр по данным округам возможно потому, что все они являются областьобразующими, с миллионным населением (либо городами-субмиллионниками) и территориально расположены в Поволжском федеральном округе. (Таблица 1.2.3.) [107, с. 636-632]. Исходя из представленных в таблице 1.2.3. данных можно сделать вы вод о том, что оклады высших муниципальных служащих лишь в 1,5 раза в среднем превышают прожиточный минимум в соответствующем округе, оклады работников главных муниципальных должностей находятся на уровне 1 прожиточного минимума, оклады работников более низких чинов вообще не покрывают уровень прожиточного минимума в округе. Согласно законодательству, муниципальным служащим, помимо оклада, полагается выплата компенсационных и стимулирующих выплат (перечень их приведен в Табл. 1.2.1.) [22; 23]. Первый вид компенсационных выплат практически не применяется в органах местного самоуправления, поскольку для муниципальных служащих вопросы условий труда, отличающихся от нормальных, не актуальны. За работу со сведениями, имеющими степень секретности, компенсация составляет в среднем по России: - «особой важности» - 50%; - «совершенно секретно» - 30%; - «секретно», при оформлении допуска с проведением проверочных мероприятий - 10%; - «секретно», при оформлении допуска без проведения проверочных мероприятий - 5%.
Специфика предмета, продукта и результата труда муниципальных служащих как основа материального стимулирования
Труд муниципальных служащих определяется в научной литературе как труд работников аппарата управления по реализации функций управления, направленных на достижение целей органа управления [103, с. 364]. Поэтому можно сказать, что труд муниципальных служащих является управ ленческим трудом в сфере муниципального управления. При этом авторы исходят из положения о равенстве смыслового содержания, заключенного в понятиях «управленческий труд», «управленческая деятельность», «деятельность по целевому управлению». Такой вывод можно получить, основываясь на высказывании А.Н. Леонтьева: «Человеческая деятельность не существует иначе, как в форме действия или цепи действий. Если из деятельности вычесть осуществляющие ее действия, то от деятельности ничего не останется» [81, с. 104].
В этой связи труду муниципальных служащих присущи не только типичные характеристики труда управленческого, но и определенные особенности [101, с. 21]. Как известно, управленческий труд в любой сфере деятельности: - это преимущественно умственный труд; - является необходимым и производительным; - имеет особую производительную форму; - носит информативный характер, т.к. предмет труда - информация; - высокосложен, т.к. эврйстичен и связан с выполнением аналитических и конструктивных операций и направлен на разработку и принятие управленческих решений; - должен оцениваться по влиянию на результаты деятельности других работников, непосредственно занятых производством продукции или услуг; - результаты управленческого труда трудно поддаются количественной оценке; - имеет опосредованное отношение к результатам труда, - строится на властной природе трудовых отношений; - функционально связан с необходимостью нести ответственность за деятельность других людей. Долгиев М.М. [56] отмечает, что специфика трудовой деятельности в государственной и муниципальной службе проявляется в: - сфере его приложения; - направленности труда; - интеллектуальной составляющей в части конечных результатов труда; - нормативной ограниченности творчества; - характере разрешаемых противоречий; - способах воздействия на объект управления; - высокой степени регламентации профессиональной деятельности.
Представленный выше перечень позволяет предположить, что квинт эссенцией этой специфики труда муниципальных служащих являются пред мет, продукт и результат труда муниципальных служащих, которые объеди няют в себе специфические черты их труда как труда управленческого, и как труда в органах государственной власти и местного самоуправления. Тем са мым обуславливается особый подход к организации поощрения такого труда, т.е. к стимулированию. В качестве предмета управленческого труда в разное время выделя лись: - информация [108, с. 32; 56, с. 36; 136, с. 40], - человек, группы людей, коллективы [31, с. 151-153], - управленческий процесс [100, с.23].
Разработка системы показателей и методики оценки результативности труда муниципальных служащих в целях развития материального стимулирования
Для оценки результативности труда требуется необходимое и достаточное количество показателей, которые охватывали бы объем и результаты труда муниципальных служащих.
Поэтому их установлении следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.п.), и, во-вторых, для какой категории и должности работников они устанавливаются, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника [27; 37; 70, с. 568].
Для выбора показателей, характеризующих результаты труда муниципальных служащих, в диссертации сформулированы следующие требования [на основе 70, с. 569]: -результаты труда муниципальных служащих, которые отражаются в показателях оценки, должны оказывать влияние на уровень и качество жизни населения управляемого муниципального образования и / или приводить к достижению целей организации или подразделения в рамках общего улучшения экономического и социального состояния населения городского округа. -деятельность, которая оценивается посредством данных показателей, должна занимать значительную часть рабочего времени должностного лица; — для каждой должности должно быть выделено сравнительно немного показателей оценки (3-7) и они должны быть таковы, чтобы по ним можно быть оценить не менее 80% всех результатов труда;
Эти требования найти отражение в методике оценки результативности труда муниципальных служащих, которая разработана в диссертационном исследовании для применения ее для целей материального стимулирования сотрудников ліунщипальньїх образований.
Для оценки результативности труда муниципальных служащих в диссертационном исследовании предлагается применять метод «управления по целям», что согласуется с определением продукта труда муниципальных служащих, согласно которому, получение результата труда муниципальных служащих есть достижение целей по улучшению уровня и качества жизни населения управляемого муниципального образования, которое производится через оказание населению социально-значимых услуг, т.е. является итогом целенаправленной трудовой деятельности работников (связанной с постановкой конкретных целей с учетом предметов ведения органов местного самоуправления и соответствующих направлений деятельности).
Рассматриваемый метод основывается на оценке уровня достижения целей, намеченных на конкретный период времени. Показателем результативности станет удовлетворенность потребности как соотношение «фактическое исполнение» / «потребность», в относительном выражении (%) и непокрытая потребность как разность между «фактическим исполнением» и «потребностью» в абсолютном выражении (рублях, единицах обеспеченности, квадратных метрах жилой площади и т.п.).
Предлагаемая технология оценки результативности предполагает 6 последовательных этапов (рис. 2.2.1.).
Декомпозиция целей деятельности должна производиться в соответствии с принципом SMART и задаваться главной целью деятельности органа местного самоуправления в данном муниципальном образовании. При этом формулируемые цели должны соответствовать условиям SMART [42, с. 54; 44, с. 67-68; 76,с. 32; 86; 88, с. 56; 97, с. 112; 99, с.67] и поэтому быть: 1) измеримы; 2) достижимы и реалистичны; 3) специфичны для конкретного подразделения органа местного самоуправления и конкретного должностного лица; 4) основаны на установлении четких сроков выполнения;5) релевантны - быть соответствующими, важными для служащего.
При определении целей деятельности муниципального служащегодолжна быть проведена декомпозиция [64; 67, с. 14; 96; 122; 129; ], отображенная на рисунке 2.2.2. или «каскадирование» целей в органах местного самоуправления с верхнего уровня на нижний.
Практические рекомендации развитию материального стимулирования муниципальных служащих Администрации г.о. Самара на основе оценки результативности труда
При апробации методических рекомендаций по материальному стимулированию муниципальных служащих на основе оценки результативности труда, обозначенные в параграфе 3.1. категории оценки были приведены к категориям премирования в части периодов достижения цели / периодов стимулирования. Для упрощения (в плане организации) процедуры оценки результативности труда и последующего расчета стимулирующих выплат категории В и С были сведены до периода в квартал, категория А для Руководителей Департаментов - до года, категория А для руководителей Управлений Департаментов - до полугода, категория D в исследуемых объектах в связи с оптимизацией численности в данных структурах Администрации г.о. Самара была выведена за штат, либо компенсировалась внутренним совмещением муниципальными служащими с доплатой к заработной плате (Таблица 3.2.1.)
Учитывая результаты приведения периодов постановки целей деятельности к периодам премирования в зависимости от категории оценки, полученных результатов оценки и занимаемой должности, была получена возможность определить сумму стимулирующей выплаты каждому муниципальному служащему в Департаменте социальной поддержки и защиты населения Администрации г.о. Самара, Департаменте экономического развития Администрации г.о. Самара, Департаменте управления персоналом и кадровой политики Администрации г.о. Самара на срок от квартала до года, что, в свою очередь, позволило работникам ощутить организационный и экономический эффект от выплат по принципу справедливого распределения фонда премирования в зависимости от достигнутого результата.
Для расчета сумм стимулирующих выплат муниципальным служащим Департамента социальной. поддержки и защиты населения Администрации г.о. Самара, Департамента экономического развития Администрации г.о. Самара, Департамента управления персоналом и кадровой политики Администрации г.о. Самара, прежде всего, необходимо рассчитать Единый поправочный коэффициент (ЕПК) по методике, предложенной в параграфе 2.3.
Следует отметить, что, за период внедрения проекта в исследуемых структурно-функциональных органах Администрации г.о. Самара, выяснилось, что сумма фактического фонда премирования (ФоПфакт) в месяц по всем трем Департаментам оказалась меньше, чем расчетный идеальный фонд премирования по всем группам муниципальных должностей (ФоП/ид(1_ 5)кв.группы мд) с учетом максимального уровня премирования - 40% по показателю «уровень лидерства».
Расчет Единого поправочного коэффициента (ЕПК) по каждому исследуемому структурно-функциональному органу Администрации г.о. Самара представлен в таблице 3.2.2.
Исходя из представленных в таблице 3.2.2. данных становится очевидным, что максимальный фактический премиальный фонд не превышает 78% от расчетного идеального фонда премирования (ЕПК в среднем равен 0,78).
Расчет суммы стимулирующих выплат по методике, представленной во 2 главе диссертационного исследования (с учетом установленных весов целей деятельности, ОПР и их значений, категории премирования, итогов оценки результативности труда муниципальных служащих и Единого поправочного коэффициента) по Департаменту социальной поддержки и защиты населения Администрации г.о. Самара, Департаменту экономического развития Администрации г.о. Самара, Департаменту управления персоналом и кадровой политики Администрации г.о. Самара, по итоговому 2 кварталу периода внедрения результатов исследований, приведен в таблице 3.2.3. Приложения 8., таблице 3.2.4. Приложения 9., таблице 3.2.5. Приложения 10. Фрагменты таблицы 3.2.3. , таблицы 3.2.4., таблицы 3.2.5. в части расчета суммы стимулирующих выплат с учетом всех показателей и Единого поправочного коэффициента для должности «Руководитель Департамента» приведен ниже.
