Содержание к диссертации
Введение 3
Глава 1. Место системы развития персонала в стратегии развития корпорации 11
1.1. Стратегия развития предприятия как необходимый элемент устойчивого развития корпорации 11
1.2. Кадровая политика как составляющая стратегии развития компании 27
1.3. Формирование корпоративных кадровых требований 39
Глава 2. Управление развитием персонала как способ обеспечения конкурентоспособности корпоративных структур 54
2.1. Анализ традиционной системы развития персонала 54
2.2. Управление знаниями как новый подход в обеспечении конкурентоспособности бизнеса 84
2.3. Управление ключевыми компетенциями персонала в контексте организационного развития 97
Глава 3. Формирование системы управления развитием персонала на корпоративном уровне 104
3.1. Теоретико-методологические подходы к созданию системы развития персонала на корпоративном уровне 104
3.2. Основные положения концепция создания корпоративного университета 116
3.3. Основные подходы к оценке эффективности обучения 127
Заключение 136
Список использованной литературы 141
Приложения 150
Введение к работе
Актуальность темы исследования. На современном этапе развития экономики, характеризующемся высоким уровнем конкуренции, главным преимуществом компании становится умение быстро адаптироваться к рыночным изменениям и предлагать рынку новый продукт, каждый раз опережая конкурентов.
Кадровый потенциал компании - важнейший стратегический фактор, определяющий ее успех. Качественные и количественные характеристики персонала определяют возможность реализации стратегии развития, структурной перестройки, расширения производства, роста качества продукции и производительности труда. Именно мероприятия, способствующие развитию персонала, позволяют увеличить кадровый потенциал компании.
Современные подходы к управлению корпоративными структурами основываются на необходимости максимального раскрытия потенциала работающих в них людей, когда персонал рассматривается в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов предприятия. Как показывает опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний, инвестиции в персонал, создание условий для профессионального роста работников и повышение уровня их самостоятельности дают быструю и высокую отдачу на вложенные средства.
Актуальность исследования инструментов развития персонала обусловлена отсутствием в экономической литературе четко описанного механизма реализации данного процесса на корпоративном уровне, необходимостью выявления четкой взаимосвязи стратегии развития предприятия и мероприятий, направленных на формирование ее кадрового потенциала.
Степень разработанности проблемы. Существенный вклад в разработку концепции стратегического предпринимательства и определения его конкурентных преимуществ внесли западные экономисты Ансофф И., Томпсон А., Стрикленд А., Дойль П., Гительман Л.Д., Виссема X., и отечественные ученые Виханский О.С., Ефремов B.C. Отдельные аспекты формирования конкурентных преимуществ фирмы на основе повышения уровня знаний персонала рассмотрены в работах Друкера П., Грейсона Дж. К., Гуияра Ф., Попова С.А., Мазура И.И., Шапиро В.Д.
Основные положения концепции управления знаниями изложены в работах Сенге П., Букович У., Уильямса Р., Данилова А.Д., Шифрина С.Н., Стоунхауса Дж., Гольдштейна С.Н. Исследованию взаимосвязи стратегического управления компанией и системы управления персоналом посвятили свои работы отечественные специалисты Кибанов А.Я., Травин В.В., Дятлов В.А., Шекшня СВ., Мишурова И.В., Самыгин СИ., Столяренко Л.Д.
В тоже время в отечественной литературе отсутствует четкое определение термина «развитие персонала», описание элементов системы развития персонала, не дается конкретного механизма формирования такой системы, отсутствуют методологические подходы к созданию системы развития персонала на корпоративном уровне с позиций концепции стратегического управления, что и определило круг проблем для настоящего исследования.
Цель и задачи исследования. Целью исследования является разработка концепции формирования системы развития персонала как фактора стратегического управления крупными корпоративными структурами.
Для реализации данной цели в работе были поставлены и решены следующие задачи:
1. Дана характеристика стратегии развития и роли системы управления персоналом в обеспечении конкурентоспособности и устойчивости функционирования предприятия.
2. Исследован механизм формирования кадровой политики на корпоративном уровне.
3. Проанализирована традиционная система развития персонала организации.
4. Уточнен понятийный аппарат системы развития персоналом: понятия внутрифирменных кадровых стандартов, ключевых компетенций, корпоративного университета.
5. Рассмотрена концепция управления знаниями как новый подход в организации управления.
6. Разработаны методологические подходы к созданию системы развития персонала на корпоративном уровне.
7. Сформулирована концепция формирования корпоративного университета: миссия, цели и задачи, принципы, этапы определения потребности в обучении, основные направления и технология обучения, формы развития персонала.
8. Предложена технология формирования проблемного поля и подбора методов обучения, основные подходы к оценке его эффективности.
9. Разработан инструментарий анализа системы развития персонала. Объектом исследования являются корпоративные предпринимательские структуры различных отраслей экономики.
Предметом исследования выступает механизм формирования системы развития персонала с учетом стратегических целей корпорации.
Теоретико-методологическую основу диссертационного исследования составляют концептуальные положения теории конкуренции, современного стратегического и кадрового менеджмента предпринимательских структур, теории управления знаниями, изложенные в работах ведущих отечественных и зарубежных специалистов, а также результаты научных исследований по рассматриваемой проблеме.
Диссертационная работа выполнена в рамках Паспорта специальности ВАК 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством, раздел Экономика труда по пунктам: п.8.1.- теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, мотивации, рынка труда, управления персоналом и т.д.); 8.5. -человеческий капитал как общественное богатство, его структура и роль в современной экономике; человеческое развитие, его цели, условия и методы измерения; 8.8.- проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиции в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности работников; мобильность кадров и т.д.; 8.17.-управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда: цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия.
Инструментарно - методический аппарат исследования. В процессе проведения диссертационного исследования были использованы аналитические приемы, методы логического, сравнительного и системного анализа, аппарат графической интерпретации, метод экспертных оценок. Названные методы использовались в различной комбинации на разных этапах исследования в зависимости от поставленных целей и задач. Это позволило обеспечить обоснованность сделанных выводов.
Информационно - эмпирическая база исследования формировалась на основе законодательных и нормативных актов Российской Федерации, материалов монографических исследований, научных публикаций отечественных и зарубежных ученых, информационных сообщений российских агентств, аналитических данных, опубликованных в научной литературе и периодической печати, а также Интернет-ресурсов. Для проверки отдельных положений работы автором использовались материалы работы отделения повышения квалификации факультета национальной и мировой экономики Ростовского государственного экономического университета «РИНХ». В частности, это данные по формированию корпоративного университета ОАО «Ростсельмаш», реализации долгосрочных программ подготовки руководителей и специалистов на ОАО «Донской табак» и ОАО «Ростсельмаш», по разработке и реализации Губернаторской программы подготовки управленческих кадров для малого бизнеса, организации и проведению краткосрочных семинаров и тренингов для предпринимательских структур разных масштабов деятельности.
Рабочая гипотеза диссертационного исследования базируется на рыночной парадигме формирования стратегии развития предприятий на основе формирования их конкурентных преимуществ, раскрытия внутреннего потенциала и укрепления стратегических позиций, что в условиях расширения конкуренции предпринимательских структур и ограниченных возможностей ценовой политики предполагает формирование отличительных особенностей компании на основе управления компетенциями персонала.
Положения, выносимые на защиту:
1. Кадровая политика является инструментом реализации стратегии управления персоналом, обеспечивающим ее эффективность, определяющим направление оперативной работы в области управления персоналом и обеспечивающим ее соответствие стратегии развития организации.
2. Управление персоналом может быть представлено как управление компетенцией предприятия с реализацией практики ее приобретения, стимулирования и развития.
3. В настоящее время ценность работы, выполняемой персоналом, и стоимость продукции и услуг, продаваемых компаниями всех отраслей, во многом определяются знаниями и информацией, заложенными в работников. Это обуславливает необходимость управления знаниями, так как их эффективное использование является ключевым фактором в изучении потребностей рынка и их удовлетворении наиболее инновационным способом.
4. Внутрифирменное развитие персонала должно носить опережающий характер по отношению к структурным изменениям в корпорации, являться мотивирующим, направленным на формирование у работников внутренней потребности к совершенствованию, саморазвитию, быть непрерывным процессом, в который вовлечены все сотрудники корпорации от руководителя до вспомогательного персонала.
5. Корпоративный университет является современным подходом к управлению развитием персонала крупных предпринимательских структур, обеспечивающим эффективность программ развития персонала и способствующим реализации стратегии развития предприятия.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке концепции формирования системы развития персонала на корпоративном уровне.
Основные положения диссертационного исследования, составляющие научную новизну, сводятся к следующему.
1. Предложена поэтапная модель стратегического управления персоналом, включающая: этап формирования стратегических целей управления персоналом под влиянием стратегии развития предприятия и факторов внешней и внутренней среды, оценку альтернатив и выбор стратегии управления персоналом, реализацию стратегии, оценку и контроль данного процесса.
2. Уточнено понятие кадровой политики, означающей как инструмента реализации стратегии управления персоналом, определяющего направление оперативной работы с кадрами и обеспечивающего ее соответствие стратегии развития организации, определены этапы проведения и требования к разработке кадровой политики.
3. Определена взаимосвязь функций управления персоналом и стратегических целей предприятия, что позволяет обеспечить реализацию стратегии развития необходимыми кадровыми ресурсами.
4. Сформулированы особенности формирования ключевых компетенций как важной составляющей стратегии развития персонала, обоснована необходимость включения их во внутрифирменный кадровый стандарт наряду с базовыми компетенциями, предложен механизм формирования системы внутрифирменных кадровых стандартов на базе управления компетенциями персонала.
5. Предложена концептуальная схема развития персонала на корпоративном уровне, включающая определение приоритетов в управлении персоналом с учетом стратегических целей компании, разработку кадровых требований, утверждение бюджета на развитие персонала, формирование программ развития персонала по нескольким направлениям (обязательное обучение, молодые специалисты, специалисты подлежащие профессионально- квалификационному продвижению, кадровый резерв, продажа образовательных услуг на сторону, самостоятельное обучение), контроль качества обучения и формирование базы знаний, позволяющая обеспечить эффективность и системность функционирования стратегического менеджмента крупных предпринимательских структур.
6. Определены понятие, миссия, цели корпоративного университета, принципы и технологии обучения, структурированы методы оценки эффективности обучения, предложен инструментарий анализа системы развития персонала на корпоративном уровне.
Теоретическая значимость исследования. Теоретические рекомендации, полученные в результате исследования, расширяют методологический инструментарий кадрового менеджмента и могут быть положены в основу теоретических и прикладных разработок в данной проблемной области.
Научные результаты исследования могут быть использованы учебными заведениями в системе подготовки и переподготовки руководителей предприятий и специалистов экономических служб, консультантов по управлению и в учебном процессе для студентов экономических специальностей при подготовке учебно-методических пособий и чтении курсов «Управление персоналом», «Основы предпринимательства», «Стратегический менеджмент».
Практическая значимость диссертационной работы заключается в возможности применения предложенного механизма формирования системы развития персонала на корпоративном уровне для обеспечения конкурентоспособности организации. Исходя из этого, положения и результаты исследования могут быть использованы в практике работы российских предприятий при формировании стратегии развития, кадровой стратегии и системы развития персонала.
Апробация работы. Основные положения диссертации изложены на региональных научно-практических конференциях (1999-2003 гг.). Результаты работы использованы при выполнении работ по договору «Разработка Губернаторской программы подготовки управленческих кадров для малого бизнеса» (договор №61/03), при подготовке руководителей и специалистов в "Школе менеджеров ОАО "Ростсельмаш" в 2001-2003 гг. (договор №47/01, договор № 58/02), при подготовке руководителей и специалистов в "Школе менеджеров ОАО "Донской табак" в 2002-2003 гг. (договор №ДТ-676/02 ), реализации Губернаторской программы подготовки управленческих кадров для малого бизнеса (договор № 72/04). Основное содержание диссертации получило освещение в 9 публикациях общим объемом 11,7 п.л.
Логическая структура и объем диссертационной работы. Цель и задачи диссертационного исследования определили объем и последовательность его изложения. Работа состоит из введения, трех глав, содержащих 9 параграфов, заключения, библиографического списка использованных источников, включающего 128 позиций, 4 приложения. Основной текст исследования занимает 140 страниц, включает 17 таблиц, 15 рисунков.
