Содержание к диссертации
Введение
1, Теоретические основы развития персонала в организациях
Развитие персонала: понятийное поле проблемы исследования
12. Социально-экономические системы и особенности управления ими в
переходный период
Профессиональное развитие персонала организации как система
I -4, Условия и факторы, определяющие разновидности систем развития кадров организации
2, Концептуальные основы качественно- поведенческой модели формирования эффективной деятельности работников
2.1. Эволюция исследования и формирования качеств работников в экономических теориях
2.2. Современные направления управляющего воздействия на персонал
2.3. Концептуальная модель продуктивности труда работника на основе его качественно-поведенческих характеристик
3, Методология системного развития персонала в организациях
3.1 Формирование основных направлений развития персонала
3.2, Дифференциация принципов развития работников по уровням управления
33, Методология формирования компетентности руководителей корпораций
4, Развитие мотивации персонала корпораций как основы его компетентности
4.L Проблемы состояния внутренней мотиваций персонала отечественных корпораций в постцентрализованном периоде
4.2. Целевая функция развития персонала с позиций динамической модели трудовой мотивации
4.3, Модель повышения внутренней мотивации руководителей корпорации
5, Организационное и методическое обеспечение развития руководителей корпораций
5.1. Модель руководителя среднего звена
5.2. Современные методы оценки качеств руководителей и специалистов 3U0
53. Методика интегральной оценки уровня компетентности руководителей 316
5,4. Формирование компетентности руководителей в процессе обучения в высшем учебном заведении 336
Заключение 353
Литература 362
Приложение I Эталонные значения компонент компетентности для руко водителей среднего звена (на основе опроса руководителей высшего звена) 38(1
Приложение 2. Портрет командира среднего звена предприятия ЖДТ 382
Приложение 3. Обязанности руководителя среднего звена предприятия ЖДТ 383
Приложение 4. Общие и специальные права руководителя отрасли ЖДТ 384
І Іриложение 5, Профессиональные функции и профессионально важные качества руководителя предприятия (подразделения, отдела) 385
Приложение 6. Профессиональные функции и профессионально важные качества менеджера по персоналу 388
Приложение 7. Модель личности менеджера предприятия 390
Приложение 8. Модель личности менеджера по кадрам ЗУ 1
Приложение 9. Элементы компьютерной программы оценки работников 392
Приложение 10- Форма представления данных оценки руководителей 395
Приложение 11. Состав деловых и личностных качеств 397
Введение к работе
Актуальность темы исследования- Постцентрализованный период функционирования организаций реального сектора отечественной экономики характеризуется недостаточными позитивными сдвигами. На заседаниях Правительства РФ неоднократно выделялись проблемы, препятствующие повышению эффективности деятельности предприятий; низкий уровень производительности труда и слабая трудовая мотивация работников. Так как основа отмеченных негативных явлений едина, было очевидно определено проблемное звено производственно- хозяйственных образований - недостаточная активность трудовых ресурсов в различных ее проявлениях.
Приватизация предприятий, длительные годы принадлежащих государству, обусловила переход от централизованной системы руководства ими к практике внутрифирменных управленческих решений. Исследования деятельности этих организаций посвящены в большей мере конкретизации организационно-правовых аспектов их деятельности, а в последние годы - теориям организации и управления ею, структурным преобразованиям, интеграционным процессам, производственным отношениям и, вне связи с перечисленным, функциональным направлениям управления экономическими системами (финансы, персонал, маркетинг). В последней группе исследований выделяются два направления: с одной стороны, описание негативных явлений и их анализ; с другой, формирование комплекса процедур без обоснования их приоритетов для решения имеющихся проблем. При разработке данных рекомендаций делались попытки применения апробированных на Западе технологий, но развитие и современные условия функционирования отечественных организаций обусловливают необходимость разработки собственных решений по управлению социально-экономическими системами и, в их составе, функциональными подсистемами.
Важнейшей функциональной областью управления любой производственно-хозяйственной организацией является развитие персонала. Трудовой потенциал работников традиционно относится к главнейшему фактору повышения эффективности деятельности субъектов хозяйствования. Однако обоснованно высокая оценка качеств отечественных работников в плане возможностей их реализации диссонирует с низкой трудовой отдачей персонала на практике. Данное противоречие требует исследования и устранения, так как возрастающие затраты на развитие кадров не приносят адекватных результатов.
Действующая модель развития кадров организаций часто ограничена формальными подходами, базирующимися на профессиональном обучении кадров. Однако рыночные условия диктуют необходимость гибкой адаптации и расширения перечня значимых качественных характеристик работников и особенно их лидеров - руководителей. Социально-экономическое состояние персонала, как следствие рефор-мационных процессов, требует особых управленческих подходов, имеющих целью восстановление утраченного, а далее повышение уровня мотивации и продуктивности труда.
Следствием ограничения, а по отдельным аспектам и ликвидации государственного регулирования и финансового обеспечения развития работников на микроуровне, явилась пассивность работодателей, или выполнение лишь традиционных кадровых действий, В сознании руководителей пока отсутствует видение, основанное на пролонгированной оценке действий по развитию кадров. Вместе с тем, большинство изданий по управлению персоналом содержит описания отдельных технологий этого процесса. Весьма редки публикации, в которых комплекс проблем развития кадров, готовых к решению расширенного состава задач (не только производственных, но и в сфере поставок, реализации продукции), является предметом системного исследования в составе управления персоналом с учетом сложившихся обстоятельств, В условиях ограниченности материальных средств представляет сложность обоснование приоритетов управленческих решений в развитии персонала на микроуровне.
Приведенные обстоятельства обусловливают необходимость разработки научных гипотез управления развитием персонала, в том числе руководителей и, по выводам специалистов, наиболее проблемной их части - руководителей среднего звена, с целью повышения эффективности деятельности реального сектора экономики страны.
Разработанность темы исследования. Большой вклад в разработку теоретических аспектов управления экономическими системами разных уровней внесли ученые, представляющие различные экономические школы и направления; Л, Абалкин, С. Глазьев. Дж. Гэлбрейт, Г. Клейнер, Д. Львов, К. Маркс, А. Маршалл, А. Та-таркин, Ф. Тейлор, В. Чичканов, Е. Ясин. В последние годы в связи с переходом тс рынку и сменой форм собственности субъектами хозяйствования наблюдаеіся всплеск интереса авторов к теориям организации, включая теорию управления ею. В этой области известны работы С, Брю, Ю- Винслава, В, Гальперина, В. Дубровского. Э. Короткова, К. Макконнелла, К. Менар, Б. Мильнера, Е. Попова. Э. Смирнова.
Мировая наука выработала концепции, раскрывающие природу управленческой деятельности на макро- и микро-уровне, авторами которых являются: К. Арджирс, М. Вебер. Ф, Герцберг, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Э, Мейо, Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Фоллет, Г. Форд, а также современные исследователи: Р. Акофф. И. Ансофф, О. Виханекий, П. Друкер, Т. Питере, Р. Уотермен, В. Грачев, А. Кравченко. А. Наумов, Однако корпорации, традиционно являющиеся носителями особых социальных отношений в мире, к которым добавляется отечественная специфика, демонстрируют нестандартные управленческие подходы, которые только начинают раскрывать исследователи.
Эволюционные процессы в экономике привели к обращению специалистов к институциональной теории. Зарубежными авторами, посвятившими свои исследования развитию данной теории, являются: Т. Веблен, Д. Норт, Р. Коуз, О. Уильям-сон, О.Фавро, и, в последние годы, отечественными; Р. Капелюшников. Я. Кузьми-нов, В. Маевский, В. Макаров, А. Нестеренко, В, Полтерович, В. Радаев, О, Романова, В. Тамбовцев, И. Ткаченко. Использование принципов институционализма на уровне экономических систем в целом вызывает необходимость адаптации к ним функциональных аспектов управления.
Научные подходы к исследованию проблем персонала, проектированию кадровых систем на микроуровне формировались на основе анализа, переосмысления выводов отечественных и зарубежных ученых по управлению персоналом. Среди авторов, внесших существенный вклад в их разработку, выделяются Т. Базаров, В. Белкин. Б. Генкин, Г. Десслер, А. Егоршин, П. Журавлев, С. Карташов. А. Кийанов. К, Кирсанов, Р. Колосова, Р. Марр, Е. Маслов, И. Метцнер, Л. Михайлов, С, Самы-гин, А. Семин, А, Скавитин, Г, Слезикгер, К. Смит, Й. Хентце, Г. Шмидт, Ф. Эрен-берг. Р. Яковлев, а также коллектив ученых НИИ труда во главе с А, Зубковой, Вместе с тем, требует пристального внимания обоснование преференций в развитии работников во взаимосвязи с другими подсистемами управления персоналом.
Теоретические аспекты эффективной деятельности управленческого персонала, формирования его качественных характеристик и выбора критериев оценки работников изучались на протяжении XX века. Выделим результаты исследований последних лет таких авторов, как: В. Антропов, М Армстронг, Е- Баканов, Г. Борисова, С. Висуесваран, Т. Голлуей, С. Иванов, 10. Ким, А, Митин, Г, Попов, Б. Приш кик, В. Тарасов, Р, Уильямсоп, Дж. У отмер, М. Феонова, Р. Фрэнкин, М Хилб.
Актуализир о ванный интерес к нематериальным активам вообще и интеллекту-альным в частности обусловил развитие стоимостных концепций анализа и фпрми рования качественных характеристик индивидов, которые реализованы в виде теории человеческого капитала, приверженцами которой являются: Л. Маршалл. Л. Бреслав, Б, Лисовик, И. Ломова, И. Майбуров, И. Никитина. Г. Новолодская, Т. Шульц, К. Сабирьянова и др. Однако сложившаяся в нашей стране нечеткая зависимость затрат по отдельным направлениям инвестирования кадров и результатов их деятельности (индивидуальных и общественных) не позволяет однозначно принять данную методологию.
Воспроизводство персонала в аспекте теории, базирующейся на понятии "трудовой потенциал", было приоритетным в нашей стране в течение последних 25 лет. Исследователи данного направления: II Баландин, В. Егоров. В. Иванов. А. Лиф-шиц, А. Панкратов, С, Рачек. М. Скаржинский, А Тяжов, А. Шаркова. Представляется, что в условиях рынка данная гипотеза не охватывает требований всех хозяйственных уровней, в связи с чем актуализируется расширение понятийно-смыслового аппарата на основе реального отражения интересов сторон.
При выборе предмета управляющего воздействия на руководителей автор опиралась на представления поведенческой теории деятельности, прослеживающиеся в работах С. Висвесварана, В. Врума, Т. Голлуед, К. Левина, Д, Оуена, Р, Смита, Ф. Фидлера, Р. Фрэнкина. Вместе с тем, требуется ее конкретизация к существующим социетальным трансформациям персонала. Формирование динамической модели мотивации управленческих работников основывалось на категории издержек, в широком толковании предложенное X. Милгримом, П. Робертсом, А. Шаститко, Выводы авторов нацеливают на распространение области ее применения на исследование внутрикорпоративных процессов управления.
Поведение как отражение мотивационного состояния работников описано в работах М Горшкова, Е. Ильина, С. Каверина, В. Кокорева. Э- Маккормика. А. Мае-лоу, Т. Озерниковой, О. Олдришма, Д, Тиффина, X. Хекхаузена, Дж. Хекмана. Вместе с тем, демотивация отечественного персонала в последние годы как результат значительного ухудшения его социально-экономического положения, следствием которого явилось нестандартное поведение, требует формирования особых управленческих решений по ее развитию.
Подсистема управления персоналом относится к многопредметной сфере исследования, входящей в круг интересов ученых различных направлений, что яв.шл-ся основой для взаимодополнения их выводов. Проблемы психологии труда нашли отражение в работах Б. Ананьева, М. Армстронга, Т. Кабаченко, Е. Климова, А. Леонтьева, Д. Уитмора. В. Шеклтона. Вопросы социологии труда выделились в пред мет специального изучения относительно недавно. В этой области наиболее значимыми являются исследования М. Горшкова, А. Дорина, Т. Заславской, А. Кравченко, Ю. Левады, Н. Шаталовой. Результаты их исследований способствовали познанию состояния, потребностей и поведения работников.
Вопросы развития работников на микроуровне основываются на понятийном аппарате, который в современной трактовке базируется на представлениях о компетенции, компетентности. Однако работы, посвященные изучению категории компетентности в различных ее проявлениях, немногочисленны. В последние годы среди специальных работ по обозначенной тематике можно выделить труды отечественных исследователей: в области юридических наук - Ю. Тихомирова, в сфере образования - С. Иванова, Г, Борисовой, Л. Бреслава, Б. Лисовика, И. Ломовой, в экономических науках- Л. Лабунского, который, впрочем, ограничился изучением компетенции, а также английских психологов Я Брукинг, Дж. Равена, Р, Уильямса.
Таким образом, проблемы управления развитием персонала являются важной областью научных исследований как в России, так и за рубежом. Проблемы развитая персонала являются областью, не в полной мере освещенной в исследованиях, и которой уделяется недостаточно внимания на практике как в России, так и за рубежом. И хотя написано много книг, обобщающих практические решения, наблюдается дефицит теоретических и аналитических основ управленческих решений. Прежде всего, развитие кадров часто не интегрируется ни с системами отбора, не пользования, сохранения, вознаграждения работников, ни с системами объективной оценки их труда.
В теоретическом плане остаются нерешенными вопросы системного развития качественных характеристик работников и, в первую очередь, руководителей как активного ресурсообразующего фактора преобразований, на основе перехода от формальных действий по воспроизводству кадров к деятельности, направленной на экономический результат. Актуализация проблем и недостаточная степень их разработанности детерминируют цели, задачи нашего диссертационного исследования, его объект и предмет
Целью предлагаемого исследования является разработка теоретических и методологических основ управления развитием персонала корпораций в трансформационной экономике России, моделей и процессов формирования компетентности руководителей высшего и среднего звена для придания системе управления свойств адаптивности и генерируемое™.
Достижение поставленной цели требует решения следующих задач:
- углубить сущностные характеристики основополагающей категории «развитие персонала» и дать его системное описание в структуре организации примени- телыю к постцентрал из ованному периоду российской экономики;
- в обстановке объективно происходящих структурных преобразований обосновать особенности развития персонала организаций как процесса, определяющего способность кадров адаптироваться к изменяющимся условиям рыночной среды;
- развить общие положения коэволюиии экономических теорий и механизмов управляющего воздействия на работника с позиции обоснования концептуальной модели управления развитием персонала в структуре современных корпораций;
- на основе анализа литературы по управлению кадрами разработать методологические основы управления развитием руководителей корпораций в качестве фактора роста продуктивности их труда;
- предложить целевую функцию развития работников корпораций с позиций исследования трансформации их мотивации как ядра формирования компетентности в условиях организационных преобразований и предложить логико-процессную модель ее повышения;
- разработать систему целостного методического обеспечения управления раз витаем профессиональных и поведенческих качеств руководителей высшего и среднего звена корпораций.
Объект исследования - персонал организаций реального сектора экономики. ранее принадлежащих государственной форме собственности и прошедших структурные преобразования, ь постцентрализованный период их хозяйствования.
Предмет исследования - механизмы управления развитием руководителей корпораций в качестве детерминанты роста производительности труда в трансформируемой экономике.
Основными методами исследований явились методы научною ікинанин. прежде всего, методы системно-структурного, факторного, ситуационного, динамического и сравнительного анализа. В процессе исследования использовано сочетание объективных и субъективных методов: наряду с приемами социально-экономического анализа, методов распознавания образов и матричного, применялись анкетные опросы- наблюдения, интервьюирование, экспертные опросы, эксперименты.
Теоретико-методологическую базу диссертационного исследования LULIIL-вили: теория систем, теория управления организациями, теория организации, метатеория и теория экономики труда, теория поведенческой деятельности, классическая теория, институциональная теория, теория мотивации, а также труды отечественных и зарубежных ученых - экономистов, социологов и психологов, в которых развиваются гипотезы формирования высокорезультативного хозяйствования с позиций управления персоналом.
В работе сочетаются логический и эволюционный подходы, включая дедуктивный, что позволило установить логику исследования: от формулировки общих тенденций, эволюции, понятий и категорий к рассмотрению конкретных социальных, экономических и организационных процессов.
Информационной базой, обеспечивающей достоверность выводов, явились законодательные и нормативные документы, формирующие деятельность современных организаций, а также данные государственной статистики, материалы заседаний и совещаний Правительства РФ, публикации в деловой прессе за период 1991- 2006 гг., большой массив социологической информации по вопросам персонала, материалы сайтов в Интернете, результаты исследований, анкетирований, опросов руководителей предприятий отрасли железнодорожного транспорта, проведанных лично автором.
R качестве эмпирической базы исследования предпочтение отдано предприятиям железнодорожного транспорта. Выбор продиктован тем, что отрасль, являясь типичным представителем корпораций, находится в начальной стадии реформирования, в связи с чем нуждается в обосновании новых управленческих решений. Кроме того, данная отрасль имеет в своем составе учреждения образования, что создает дополнительные реальные возможности для комплексной апробации предложенных решений по развитию кадров.
Научная новизна исследования заключается в разработке теории, методологии и практики управления развитием персонала как функциональной подсистемы корпорации, реализующих концепцию человеческой составляющей роста производительности труда в постцентрализованный период хозяйствования. Конкретно автором получены следующие результаты, определяющие новизну работы и являющиеся предметом зашиты:
- дополнены и уточнены основные положения теории управления развитием персонала в контексте его цели и функций в системе управления персоналом и организацией, в результате чего разработаны алгоритмы взаимосвязи компонентов системы развития персонала на основе диагностики внешних и внутренних условии организации;
- обоснована классификация процессов развития персонала, в обобщенном варианте представленная особенностями генезиса и действующими формами собственности организаций, среди которых корпорации выделены как имеющие отличительные условия формирования качественных характеристик работников в период постцентрализованного хозяйствования;
- разработана концепция развития персонала корпораций., опирающаяся на результаты коэволюционного исследования теорий организации и механизмов управления персоналом, позволившего предложить модель работника корпорации в трансформационной экономике;
- в развитие методологии формирования кадров предложена парадигма создания компетентного управленческого персонала, реализованная в виде формулы продуктивности труда руководителей в зависимости от их качественно- поведенческих характеристик, для чего обобщенные результаты исследований зарубежных специалистов конкретизированы к условиям отечественных корпораций:
- обоснована авторская динамическая модель мотивации персонала (в отличие от существующих статических моделей), позволившая сформировать целевую функцию управления развитием руководителей, которая рассматривается как одно из необходимых условий достижения целей корпорации, с одной стороны, и повышения трудовой мотивации, с другой;
- разработана математическая модель на основе теории распознавания образов и составлены компьютерные программы, моделирующие процессы оценки уровня развития руководителей относительно формализованных требований рабочих мест, выполнена серия численных экспериментов по определению уровня компетентности кадров.
Практическая значимость исследования заключается в следующем.
Разработана концепция повышения производительности труда в оріанизащш на основе определения преференций реорганизации подсистемы управления персоналом, позволяющая перейти от отдельных кадровых действий к системным.
Практическое значение исследования коэволюции трудовой отдачи и мотивации работников, идентифицированной с характером взаимодействия статистических показателен производительности труда и реальной заработной платы, позволяет объективно оценить уровень демотивацнонного состояния персонала.
Результаты регроспективного исследования теорий управления организациями и персоналом обеспечили формирование современных подходов к развитию работ-пиков корпорации, базирующихся на категориях теории институционализма. Опрс деление предмета управляющего воздействия на человека в производстве, определенного как снижение издержек, позволяет производить оценку происходящих явлений в динамике и выявлять критические точки с целью принятия практических мер для устранения негативных процессов.
Применение системы понятий, базовым среди которых является "компетентность" с его конкретным смысловым содержанием, наряд} с категорией "трудовой потенциал", отражающей только возможности персонала, обеспечивает понятийные основы формирования качественных характеристик кадров.
Предложенная зависимость продуктивности труда работника, включающая в качестве аргументов профессиональную и доведенчеекую компетентности, конкретизирует связь результатов деятельности и качеств работника.
Для формирования компетентных руководителей предложен универсальный подход к оценке их качеств с использованием метода распознавания образов, реализованный в виде компьютерной программы. Диагностика качеств руководителей обеспечивает реализацию персонифицированных управленческих воздействий, направленных на повышение их трудовой активности. Полученные выводы реализованы в процессе кадровых действий на предприятиях железнодорожного транспорта.
Основные положения, выносимые на защиту,
1. Содержание понятия «управление развитием персонала» в составе управления персоналом и организацией, его системное описание, что позволило разработать алгоритмы функционирования системы развития персонала на основе диагностики внешних и внутренних условий организации. В частности:
а) уточненное понятие развития персонала и его содержание:
б) сформированный состав взаимодействующих компонентов, обеспечивающих развитие персонала, в виде системы с особыми свойствами;
в) структура задач оптимизации по функциональным блокам системы управления персоналом, включающим развитие кадров;
в) алгоритмы функционирования системы развития персонала организации с учетом внешних и внутренних условий среды.
2. Классификация систем развития персонала организаций, обосновывающая выделение корпораций как имеющих отличительные условия их трансформации и функционирования, что определяет качественное состояние кадров и приоритеты управляющих воздействий.
3. Концепция, опирающаяся на понятие «издержки» в качестве предмет управляющего воздействия на персонал корпораций; модель человека - человек с трансформированной мотивацией.
4. Методология развития персонала корпораций, ориентированная на повышение продуктивности труда работников. В частности:
а) направления формирования качеств работников: стоимостное и описательное:
б) основы дифференциации принципов развития качеств работников по уровням управления;
в) авторское определение компетентности для отражения требований и уровня развития работника;
г) оригинальная формула, выражающая продуктивность труда.
5. Целевая функция управления развитием персонала на основе динамической модели его мотивации,
6. Система качественных критериев, характеризующих состояние развития руководителей корпораций, а также методика и компьютерная программа оценки его уровня в результате сопоставления фактических и выработанных эталонных значений компонентов компетентности.
Апробация результатов исследования осуществлял л сь в процессе докладов на 26 международных и всероссийских научно-практических конференциях и симпозиумах в Москве (2000, 2001, 2002. 2004гг.), Екатеринбурге (1996. 1997. 1999. 2000 - два доклада, 2001- два доклада, 2002- два доклада, 2003гг. - пять докладов. 2004, 2005. 2006гг.), Новосибирске (2001, 2002, 2004гг,), Хабаровске (2002г.), Сочи (2003г.).
Результаты диссертационного исследования были использованы при разработке кадровой полигики МПС РФ, а далее ОАО РЖД в процессе реформирования (2002-2005ГГ.).
Теоретические и методологические разработки автора диссертационного исследования доведены до конкретных научно-прикладных рекомендаций, нашедших отражение:
- є деятельности Федерального агентства ЖДТ Минтранса России (МПС РФ) при формировании кадровой политики:
• R разработке системы карьерных перемещений руководителей и специалистов на предприятиях железнодорожного транспорта в составе МПС РФ (2001г.);
• в совершенствовании управления профессиональным образованием на железнодорожном транспорте в условиях реформирования отрасли (2002, 2004 гг.);
• в повышении качества подготовки специалистов в отраслевых высших учебных заведениях (2003г.);
- в деятельности ряда железных дорог в составе ОАО РЖД (МПС РФ) при формировании кадрової! политики:
• в формировании системы аттестации руководителей среднего звена предприятий Свердловской железной дороги (2000г.);
• в разработке системы оценки руководителей предприятий ЖДТ Южно-Уральской железной дороги (2003г.);
" в научных исследованиях проводимых в Уральском государственном университете путей сообщения (Б соответствии с комплексным планом УрГУПС "Экономические, социально-экономические, правовые, гуманитарные проблемы управления ресурсами на железнодорожном транспорте в период реформирования" - гема № ФЭУ-101) по проблемам управления персоналом и подготовки кадров:
• в научно-исследовательской теме «Разработка методики оценки качества труда персонала предприятия и разработка рекомендаций по материальному стимулированию труда на основе результатов оценки» по договору с НГС Транс Свердловской железной дороги, № УСЭС-3, 2000 г. (исполнитель);
• в научно-исследовательской теме «Разработка системы аттестации руководителей среднего звена предприятий Свердловской железной дороги» по договору с Управлением Свердловской железной дороги. - М.: ВНТИЦ, 2001,- № ГР 01.200.108960, Инв. № 02.200,105589 (научныйруководитель);
• в научно-исследовательской теме «Методика развития карьеры руководителей и специалистов на предприятиях железнодорожного транспорта» по договору с МПС РФ.-М.: ВНТИЦ. 2002.- №ГР 01.200,211565. Инв, № 02.200.206431 (ответственный исполнитель);
• в научно-исследовательской теме «Научно обоснованная организационно-штатная сгруктура органов управления образованием па железнодорожном транспорте в условиях реформирования отрасли» по договору с МПС РФ. № УСЭС-15. 2003 і, (ответственный исполнитель);
• в научно-исследовательской теме «Мероприятия по повышению качества подготовки специалистов: нормативные документы и требования для оценки уровня для оценки уровня материально-технической обеспеченности и качества подготовки специалистов в учреждениях профессионального образования МПС России, сірук-гура и содержание интегрированных учебных планов и программ вузов и техникумов железнодорожного транспорта на основе Государственных образовательных стандартов П поколения» по договору с МПС РФ. № УСЭС - 18/0401- 2003 г. (исполнитель);
• в научно-исследовательской теме «Мероприятия по повышению качества подготовки специалистов. Система управления качеством подготовки специалистов в учреждениях профессионального образования МПС России для обеспечения безопасности движения железных дорог» по договору с МПС РФ. № УСЭС - 17/141/03 - 2003 г. (исполнитель);
• в научно-исследовательской теме «Совершенствование управления профессиональным образованием на железнодорожном транспорте в условиях реформирования отрасли» по договору с МПС РФ.-№ УСЭС -25- 16Л.02- 2004 г. (ответственный исполнитель);
- е программных продуктах, разработанных с участием автора:
• программа для ЭВМ «Программа оценки уровня соответствия персонала рабочему месту» («УСПЕХ»). Свидетельство об официальной регистрации прелраммы для ЭВМ №2003611473, Зарегистрировано 19.06.03-М.: Роспатент, (соавтор);
• программа для ЭВМ «Оценка рабочего места и содержания труда специалиста». Свидетельство об офиииальной регистрации программы для ЭВМ ЛЬ 2004612667. Зарегистрировано 10 дек, 2004. -М.: Фед, служба по интеллектуальной собственности (соавтор);
- є рамках поддержки исследовательских проектов по грантам - по программе фундаментальных НИР на 2003 г, по договору № 19.117/49 с Департаментом технической политики МПС РФ «Теоретико-методологические основы мотивации труда руководителей и специалистов предприятий ЖДТ» (автор);
- в учебном проиессе подготовки специалистов экономических специальностей в Уральском государственном университете путей сообщения и в ряде вузов г. Екатеринбурга при разработке и чтении учебных курсов «Экономика и социология труда", "Управление персоналом", при курсовом и дипломном проектировании, новом подходе к организации практической подготовки студентов, а также при подготовке учебно-методических пособий.
Результаты исследований автора внедряются на предприятиях железнодорожного транспорта, что подтверждено соответствующими документами.
Объем и структура диссертационного исследования. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, списка использованной литературы из 279 наименований и 11 приложений. Работа изложена па 380 страницах и содержит 36 таблиц, 43 рисунка.
Автор выражает признательность профессору, докт. экон. наук Антропову В А за консультации и конструктивные замечания при проведении исследования.
Во введении обосновывается актуальность темы исследования, определены объект и предмет исследования, дана характеристика степени разработанности проблемы, сформулированы цели и задачи, содержится характеристика теоретической и методологической основы исследования, информационной базы, сформулированы обладающие научной новизной основные положения диссертационного исследования, выносимые на защиту.
В первой главе «Теоретические основы развития персонала в организациях» дополнен понятийно-смысловой аппарат, используемый при исследовании развития персонала. Даны авторские определения развития персонала и его системы. показано место системы развития кадров в обшей социально-экономической сиене ме организации и ее подсистеме -управлении персоналом. С использованием системного подхода обоснована необходимость специального изучения развития персонала корпораций, ранее принадлежавших государству. Представлены специфические признаки систем развития персонала таких организаций. Обобщены особые \с-ловия функционирования корпораций, определяющие специальные управленческие решения относительно развития кадров.
Во второй главе «Концептуальные основы качественно- поведенческой модели формирования эффективной деятельности работников» изучена эволюция теорий организации с точки зрения трудового базиса и применяемых моделей работников. Обобщены и систематизированы зарубежные и отечественные теоретические воззрения относительно вариантов управляющего воздействия на персонал. Предложено использование понятия издержек при исследовании трансформации качественного состояния персонала корпораций в постцентрализованный период хозяйствования. Обоснована концепция построения модели продуктивности і руда руководителя на основе его качественно-поведенческих характеристик.
В третьей главе «Методология системного развития персонала корпораций» получили развитие методологические аспекты управления развитием кадров на микроуровне. Сформулированы наиболее значимые проблемы состояния и формирования качественных характеристик работников. Выделены два направления формирования качеств персонала: стоимостное и описательное. Предложена концепция развития персонала, дифференцированная по уровням управления. Обосновано применение понятия компетентности персонала на микроуровне, представляющей его интегратнвную характеристику, как профессиональной и поведенческой компетентности.
В четвертой главе «Развитие мотивации персонала корпораций как основы его компетентности» исследованы проблемы продуктивности труда и мотивации российских работников на основе изучения совместной динамики показателей производительности труда и реальной заработной платы. Соотношение показателей идентифицировано как нестандартное в сравнении с подобной динамикой в развитых странах. Предложена динамическая модель внутренней мотивации персонала, являющейся актуальной качественной характеристикой работников. Обоснована целевая функция развития руководителей на основе использования относительных величин издержек предприятия и работников- Представлена матрица внутренней мотивации руководителей на основе их приоритетных потребностей. Дана логико-процессная модель повышения мотивации руководителей корпораций.
В пятой главе «Организационное и методическое обеспечение развития руководителей корпораций» предложены методики, направленные на развитие актуальных качественных характеристик руководителей- Сформирована модель управленческих работников предприятий железнодорожного транспорта на примере категории руководителей среднего звена. Проведена систематизация и анализ зарубежных и отечественных подходов к оценке персонала, обоснованы критерии оценки уровня его развитая, включающего профессиональные и поведенческие характеристики- С целью объективизации оценки работников применен метод распознавания образов. Предложены методика и компьютерная программа интегральном оценки уровня развития руководителей как основы формирования их компетентній;ПІ. Дана методика организации практической подготовки студентов в отраслевом высшем учебном заведении.
В заключении обобщены основные результаты исследования, зафиксирована степень новизны при выполнении поставленных задач, сформулированы выводы и рекомендации для экономической теории и практики управления развитием персонала корпораций.
