Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Образовательная политика в системе управления персоналом корпорации 11
1.1. Система управления персоналом крупной компании: понятие и основные элементы 11
1.2. Образовательная политика корпорации: принципы, цели, механизмы 32
Глава 2. Внутрикорпоративные формы и методы обучения персонала 46
2.1. Корпоративные профессиональные стандарты как основа образовательной политики компании 46
2.2. Определение потребностей в обучении и планирование образовательных мероприятий 61
2.3. Развитие организационных форм внутрикорпоративного обучения кадров 73
Глава 3. Совершенствование механизмов взаимодействия корпорации и образовательных структур 90
3.1. Образовательный аутсорсинг: объективные основы и методы реализации 90
3.2. Взаимодействие с учреждениями НПО и СПО в структуре образовательной политики корпорации 104
3.3 Формы интеграции корпорации и учреждений ВПО 112
3.4. Внешние дополнительные профессиональные образовательные программы в системе корпоративного обучения 129
Заключение 140
Список литературы
- Образовательная политика корпорации: принципы, цели, механизмы
- Определение потребностей в обучении и планирование образовательных мероприятий
- Взаимодействие с учреждениями НПО и СПО в структуре образовательной политики корпорации
- Внешние дополнительные профессиональные образовательные программы в системе корпоративного обучения
Введение к работе
Актуальность исследования определяется, во-первых, значимостью системы управления персоналом, обеспечивающей соответствие качественных и количественных параметров человеческих ресурсов стратегии устойчивого развития организации. Многие компании в качестве долгосрочных целей избирают динамичное, инновационное развитие, соответствующее мировым стандартам эффективности и конкурентоспособности. Достижение этих целей возможно лишь при соответствии кадрового потенциала заявленным стратегическим траекториям жизнедеятельности. Во-вторых, - ключевой ролью корпоративной образовательной политики как одного из важнейших механизмов реализации системы управления персоналом. Лидерами в конкурентной борьбе смогут быть лишь те компании, которые аккумулируют современные технические, управленческие, экономические и прочие знания, носителями которых является соответствующий персонал, генерирующий и актуализирующий накопленную информацию. В-третьих, - необходимостью дальнейшего совершенствования форм и методов корпоративного обучения в единстве внешних и внутренних составляющих. Ключевая организационная задача заключается в поиске оптимального соотношения между участием в процессе подготовки персонала сторонних образовательных учреждений, с одной стороны, и структурных подразделений (организаций) компаний, ответственных за подготовку и развитие кадров.
В свете вышеизложенного целью диссертационного исследования стала разработка рекомендаций по развитию организационных, методических и экономических компонентов обучения персонала корпорации. Объектом исследования избрана совокупность форм и методов обучения персонала компании в единстве внутрикорпоративной и внешней составляющих, а предметом – организационные и экономические отношения, возникающие в процессе подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров корпорации, формирования их новых профессиональных компетенций.
Общетеоретической и методологической основой диссертации послужили: а) системный подход к исследуемым предмету и объекту; б) положения трудов ученых и специалистов по теории и практике образования. К числу отечественных авторов, на работы которых опирался диссертант, относятся, в частности следующие ученые: Л.И.Абалкин, Антонов В.Г. А.В.Бусыгин, М.П.Войнаренко, В.В.Годин, Л.И.Евенко, Е.Н.Жильцов, В.Г.Зинов, А.В.Зобов, B.C.Ильин, А.Д.Иоффе, М.В.Кларин, , А.Ф.Кудрявцев, М.Л.ЛапустаВ.Г. Мартынов, С.К.Мордовин, Е.Л.Мостовой, Ю.П.Панибратов, Н.Ф. Пушкарев, Б.А.Райзберг, В.Н.Рутгайзер, П. Сперроу, С.Г.Струмилин, С.Р.Филонович, М.А.Чуркина, В.Д.Шапиро, и др.;
в) концептуальные подходы, воплощенные в законодательных актах России, нормативных и методических документах соответствующих государственных органов
Фактологическую и статистическую базу исследования составляют: материалы Федеральной службы государственной статистики, Министерства образования и науки России, Министерства экономического развития; публикации периодической печати; документы бизнес-группы «Лукойл», различных промышленных предприятий; материалы Интернет.
Научные положения, выносимые на защиту:
1. Сформулированы подходы к определению потребностей в обучении персонала корпорации, которые задаются: требованиями производственного процесса; интересами организации; характеристиками кадрового состава (возраст, стаж работы, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и др.). Предложена трехступенчатая система оценки потребностей в обучении и рекомендован к использованию перечень показателей охвата персонала корпоративными программами.
2. Проведен анализ структуры внутрикорпоративной составляющей образовательной политики, в рамках которой программы начального профессионального образования (НПО) и среднего профессионального образования (СПО) на базе соответствующих образовательных учреждений, интегрированных в состав компаний, дополняются обязательным внутрикорпоративным обучением. В контексте обобщения опыта ведущих мировых и отечественных компаний, претендующих на статус «научающейся организации (learning organization)», выявлена тенденция к созданию корпоративных университетов.
3. Аргументировано положение о том, что в рамках системы корпоративного обучения граница между внутрикорпоративной и внешней составляющими очень подвижна. Комплексно охарактеризован второй (внешний) компонент, организационно – экономической основой которого является образовательный аутсорсинг, а в структуре содержания ключевая роль принадлежит НПО, СПО, высшему профессиональному образованию (ВПО) и послевузовскому профессиональному образованию (в единстве основных и дополнительных образовательных программ).
4. В плане интеграции корпораций и образовательных учреждений НПО и СПО рекомендовано использовать широкий спектр форм, в том числе: целевую подготовку студентов с заключением трехсторонних договоров; привлечение работодателей к выработке нового содержания образования и квалификационных требований; наставничество; социальные программы для привлечения молодых специалистов; подготовку мастеров производственного обучения и др.
5. Сформулированы предложения по интеграции корпораций и системы ВПО на основе модульно-компетентностного подхода. Подчеркнута необходимость задействования потенциала частно-государственного партнерства. В рамках обобщения различных подходов к интеграции в цепочке «вуз - работодатель – работник» вскрыты четыре главных направления: 1) содействие развитию научного и педагогического потенциалов профильных вузов; 2) укрепление материально-технической базы учебных заведений; 3) стимулирование обучающейся молодежи; 4) создание корпорациями учебно-исследовательских центров в профильных вузах.
6. Обоснованы основные задачи по дальнейшему развитию внешних форм дополнительного профессионального образования, а именно: а) создание структурированного массива дополнительных программ, отражающего динамику развития рынка; б) сопряжение основных и дополнительных программ и возможное создание единого перечня специальностей и квалификаций); в) установление соответствия дополнительных квалификаций тарифным квалификационным характеристикам.
Научная новизна диссертации состоит в разработке организационных, содержательных и экономических аспектов функционирования и развития системы обучения персонала корпорации в единстве внутрикорпоративных и внешних форм обучения, направленных на формирование новых профессиональных компетенций.
Обоснованность и достоверность научных положений, выводов и рекомендаций подтверждаются: корректной постановкой задач исследования и использованием современных методов научного обобщения, системного анализа, экспертных оценок, экономико-математического моделирования; комплексным анализом существующих теоретических и практических знаний в области профессионального образования и управления персоналом, применением требований действующего законодательства в сфере социальной, в т.ч. образовательной политики, значительным объемом статистических данных по результатам реализации программ корпоративного обучения; положительной апробацией предложенных методологических подходов к оценке эффективности деятельности корпоративных университетов и образовательных учреждений НПО, СПО и ВПО.
Научное значение работы заключается в раскрытии закономерностей формирования и реализации корпоративной образовательной политики.
Практическая значение работы состоит в возможности применения ее выводов и рекомендаций при совершенствовании нормативно-правового обеспечения системы корпоративного обучения, а также в практике обучения различных категорий персонала крупной компании. Представляется целесообразным использование материалов диссертации в преподавании ряда экономических дисциплин в высшей школе, системе повышения квалификации и переподготовки специалистов.
Реализация результатов работы. Предложенные автором подходы к созданию корпоративной системы обучения персонала внедрены в практическую деятельность бизнес - группы «ЛУКОЙЛ».
Апробация диссертации. Основные положения диссертационной работы докладывались на ряде научно-практических форумов, в том числе на: Межотраслевой научно-практической конференции «Проблемы совершенствования дополнительного профессионального и социогуманитарного образования специалистов топливно-энергетического комплекса» (Уфа, 2005 г.); Научно-технической конференции «Актуальные проблемы состояния и развития нефтегазового комплекса России (Москва, 2005 г.); Международной научно-технической конференции «Дополнительное профессиональное образование: от спроса до признания (бизнес-власть-образование)» (Королев, 2005 г.).
Результаты исследования использованы при чтении лекций и проведении других видов занятий в Российском государственном университете нефти и газа имени И.М. Губкина и в Финансовом университете при Правительстве Российской Федерации по дисциплинам «Управление человеческими ресурсами», «Экономика предприятия», «Эффективный менеджмент». По теме диссертации опубликовано
Публикации. Автором опубликовано 10 научных работ общим объемом 1,75 п.л., в том числе 2 статьи в изданиях из перечня ВАК Минобрнауки России.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, 3-х глав, заключения, содержит 12 таблиц, 13 рисунков и список использованной литературы из 201 -го наименования.
Образовательная политика корпорации: принципы, цели, механизмы
Как видно из рисунка, система управления персоналом компании условно разбита на составляющие (подсистемы), причем каждая из них охватывает определенное функциональное направление.
Подсистема планирования персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими компанию кадрами.
Подсистема управления развитием персонала нацелена на обучение, переподготовку, повышение квалификации, стажировку, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, реализацию деловой карьеры, организацию работы с кадровым резервом, молодыми специалистами.
Подсистема управления наймом и учетом персонала выполняет такие функции, как организацию найма персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное сопровождение системы управления персоналом.
Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала осуществляет управление мотивацией и стимулированием трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка системы оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального стимулирования персонала.
Подсистема управления трудовыми отношениями ориентирована на анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.
Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление развитием культуры и физического воспитания, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию социального страхования, управление жилищно-бытовым обслуживанием.
Подсистема обеспечения нормальных условий труда осуществляет контроль соблюдения требований охраны и безопасности труда, охраны окружающей среды.
Подсистема развития оргструктуры управления проводит анализ сложившейся и проектирование новой оргструктуры управления, разрабатывает штатное расписание, реализует рекомендации по развитию стиля и методов руководства.
Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование документов по управлению персоналом, проведение консультаций по юридическим вопросам.
Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы со средствами массовой информации, проведение патентно-лицензионной деятельности.
Современная система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений Структура системы управления персоналом определяется размерами компании и характером ее деятельности. В небольших и средних компаниях многие функции по управлению персоналом выполняют, как правило, линейные руководители, а в крупных компаниях создаются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций системы.
Обобщая вышеописанные подходы, а также в свете анализа практического опыта представляется возможным сформулировать авторский подход к исследованию систем управления персоналом. При этом за основу берется одна из наиболее сбалансированных и апробированных систем, разработанная в группе «ЛУКОЙЛ»7.
Она основана на миссии ОАО «ЛУКОЙЛ», а именно стремлении корпорации войти в число лидеров - крупнейших энергетических компаний мира, действующих в интересах общества, потребителей, акционеров и работников. Помимо этого, система управления персоналом соответствует положениям принятой бизнес - стратегии, в которой зафиксированы средне-и долгосрочные цели компании, пути их достижения, ключевые показатели, отражающие степень реализации намеченного.
Определение потребностей в обучении и планирование образовательных мероприятий
До сих пор открытым для дискуссии остается вопрос о кадровой политике (политике управления персоналом) на уровне отдельной организации. Ряд авторов считает, что в организации вряд ли применим , термин «политика», поскольку граница между политикой и кадровой работой почти незаметна. Наряду с этой точкой зрения, отрицающей правомерность кадровой политики на уровне организации, существует противоположная ей позиция. Так, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, ссылаясь на опыт Канады и - Германии, убеждены, что «кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т.д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику», поскольку многие виды политики и некоторые виды стратегии касаются кадров.8
Критически осмысливая вышеизложенные позиции, представляется важным признать кадровую политику неотъемлемой частью жизнедеятельности корпорации и уделить ей первостепенное внимание. В свете анализа различных подходов к формированию политики управления персоналом, становится очевидным, что чаще всего ее составные части формируются для обеспечения максимальной гибкости корпорации, ее способности не только быстро и эффективно адаптироваться к изменениям социально-политических и внешних экономических факторов, но и активно инициировать и внедрять необходимые изменения и инновации. теоретических взглядов, идей, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она задает генеральное направление работы с кадрами, общие и специфические требования к ним, разрабатывается и осуществляется собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами.
Основными направлениями кадровой политики на современном этапе являются: разработка единых принципов стратегического управления и развития персонала; исследование и внедрение новых методов системной подготовки и переподготовки персонала; учет кадровой работы на всех уровнях планирования организации; проведение скоординированной единой тарифной политики и оплаты труда; разработка и применение экономических стимулов и социальных гарантий; взаимодействие с представителями профсоюзов при подготовке тарифных соглашений; проведение научных исследований и разработка нормативных методических материалов по управлению персоналом.
Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности. Другими ее целями можно считать: реализация предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан; рациональное использование кадрового потенциала; формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов; обучение и развитие персонала.
В крупных компаниях кадровая политика обычно официально декларируется и подробно фиксируется в общих корпоративных документах: меморандумах, инструкциях, регламентирующих важнейшие аспекты управления человеческими ресурсами. В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.
Следующий ключевой вопрос — это проблема структуры кадровой политики, ее функциональных составляющих. По мнению И.Ф. Симоновой и М.Эскерханова 9 в газодобывающей отрасли компании реализуют кадровую политику по девяти направлениям (см. табл.2).
В соответствии с другой позицией, к основным разновидностям корпоративной кадровой политики относят: политику подбора кадров, политику оплаты труда, политику социальных отношений, образовательную политику.
Взаимодействие с учреждениями НПО и СПО в структуре образовательной политики корпорации
Анализ результатов собеседования и тестирования при приеме на работу. Не все российские компании считают целесообразным обучать сотрудников, недавно принятых на работу. Однако под влиянием западного опыта многие отечественные компании внедряют краткосрочное обязательное обучение новых сотрудников.
Анализ результатов собеседования и тестирования при приеме на работу. В ходе адаптации могут выявиться недостатки сотрудника, мешающие работе на новом месте. Далее события развиваются по двум возможным направлениям: а) сотрудника увольняют по истечении испытательного срока; б) фирма организует обучение работника.
Анализ долгосрочных и краткосрочных планов корпорации. На основе анализа планов корпорации и отдельных подразделений определяются уровни квалификации и профессиональной подготовки персонала, необходимого для успешной реализации намеченного.
Анализ заявок руководителей подразделений; специальной внешней информации (изменений в законодательстве и т. п.). Данный метод целесообразно применять для оперативного выявления потребностей в обучении больших групп специалистов по профессиональной тематике.
Анализ индивидуальных заявок и предложений работников. Если работник заинтересован в получении определенных знаний и навыков, он может подать заявку, указав, в каком именно обучении он нуждается.
Анализ решений руководства корпорации. В идеале руководители подразделений включают в планы и решения мероприятия по обучению персонала, сопровождающие и поддерживающие планируемые изменения.
Анализ состояния человеческих ресурсов корпорации. Компании, которые заботятся о своей перспективе, управляют перемещениями ключевых сотрудников. Каждое такое перемещение должно сопровождаться обучением.
Анализ опыта работы других корпораций. Часто опыт конкурентов или родственных предприятий содержит в себе оригинальные подходы, связанные с необходимостью обучения той или иной категории сотрудников для поддержания необходимого уровня конкурентоспособности.
Анализ экспертных оценок. Эксперты дают свое заключение о потребностях в обучении, основываясь на собственном опыте, либо используя комплексный подход, базирующийся на известных методах. В качестве экспертов могут выступать как внешние консультанты, так и работники корпорации (руководители, специалисты, высшее руководство).
Следует подчеркнуть, что существуют общие задачи, решаемые при определении потребностей в обучении. К ним диссертант относит следующие функции в рамках технологии определения потребностей в обучении: оценка персонала; сравнение имеющихся знаний, умений и навыков с объективными требованиями для качественного выполнения задач; определение зоны -обучения и развития; выбор (разработка) соответствующих образовательных программ; анализ эффективности обучения.
Думается, что в числе основных задач, решаемых при определении потребностей в обучении: выявление направлений развития квалификации работников и проблем обучения, связанных со стратегией развития корпорации; анализ и разработка требований к квалификации работников различных категорий; изменение требований к квалификации работников; разработка подходов к оценке критериев и процедур оценки квалификации работников; осуществление аттестации и оценки деятельности работников; формулирование потребностей корпорации в обучении работников; разработка критериев по формированию учебных групп и подбор групп, обучаемых с точки зрения однородности потребностей в обучении; обоснование и разработка подходов к организации учебной деятельности и к выбору программ обучения для различных групп обучаемых. Отечественный опыт показывает, что в первую очередь обучать надо тех, от кого в наибольшей мере зависит успех в достижении планируемого результата. Анализ зарубежного опыта показывает, что в этих целях наиболее часто используется технология «Training needs assessment (TNA). Ее аналогом в России является технология анализа потребностей в обучении (АЛО), понимаемая как процесс сбора и анализа данных для определения зон роста личной и организационной эффективности28. Проанализировав вышеназванную и другие методики, диссертант предлагает систему определения потребностей в обучении, основанную на ежегодном всестороннем анализе изменений: во внешней обстановке (рыночной, экономической, правовой); в сфере технологий (производственных, маркетинговых, финансовых и других); в организационно-документальной области (структуре компании, ее бизнес-планах и стратегиях); в области человеческих ресурсов (кадровых перемещений, изменений должностных обязанностей). В контексте вышесказанного формируется трехуровневая система оценки потребностей в обучении:
1-й уровень (корпорация в целом) — выявление потребности в работниках, обученных по определенным программам; 2-й уровень (должность, рабочее место) - выяснение, какие знания, навыки и установки необходимы работнику на данной должности или рабочем месте; 3-й уровень (конкретный работник) - выяснение, насколько способности, знания, навыки и установки реальных работников соответствуют требованиям, предъявляемым к соответствующей должности и выполняемой работе. С практической точки зрения крайне важно разработать норматив для расчета охвата персонала корпоративными программами обучения. В этих целях предлагается использовать совокупность индикаторов, отраженных на рис.8.
ВВ - валовая выручка. Определив потребности в обучении, необходимо спланировать учебную работу. В свете обобщения отечественного опыта планирования обучения персонала, очевидно, что первая задача состоит в определении организационных форм обучения для всех категорий сотрудников. В табл. 6. приведена одна из возможных классификаций организационных форм обучения с точки зрения планирования.
Планировать участие сотрудников компании в открытых семинарах и конференциях наиболее сложно, поскольку их организаторами выступают сторонние компании. Сроки, программы и условия проведения подобных мероприятий обычно становятся известны не более чем за 1—3 месяца до их проведения. Кроме того, рынок этих услуг в России недостаточно развит. Опыт показывает, что открытые семинары и конференции являются наиболее дорогим видом обучения (в пересчете на одного сотрудника).
Внешние дополнительные профессиональные образовательные программы в системе корпоративного обучения
В настоящее время отечественная система высшего профессионального образования (ВПО) находится на этапе реформирования. Россия, присоединившись к Болонской декларации в 2003 г., приняла на себя обязательства по переработке содержательных установок и формальных принципов подготовки специалистов с высшим образованием и по существенному изменению подходов к формированию нормативных документов в области образования. Данная переработка подразумевает взаимосвязь ряда важнейших компонентов: изменение соотношения аудиторной и самостоятельной работы студентов в сторону увеличения доли самообучения в образовательном процессе; увеличение гибкости образовательных программ, возможность получения первичных профессиональных навыков в нескольких родственных областях деятельности и одновременно профилирование выпускника—бакалавра для продолжения образования на втором уровне по программам специалиста или магистра, входящим в данное направление подготовки. Вводимую систему обучения логично именовать кредитно-модульно-компетентностной, т. к. три ее основных элемента - кредиты, модули и компетенции выступают как тесно взаимосвязанные и взаимодополняющие друг друга компоненты единого целого. При этом как система кредитов, так и введение модульно-компетентностного обучения побуждают внести изменения в организацию учебного процесса по линии отношений между студентом, преподавателем и вузом. Если в традиционной системе обучения главной являлась связь: госстандарт — учебный план — дисциплина - студент, то в новой системе модуль становится одной из важнейших единиц, регулирующих и программу обучения, и деятельность преподавателей, и сам процесс обучения студентом, и оценку его знаний вплоть до получения соответствующей квалификации.
Разумеется, переход к новым формам обучения не может быть осуществлен в одинаковом масштабе повсеместно. Модульно-компетентностный подход ориентирован, прежде всего, на применение в начальном и среднем профессиональном образовании. И это не случайно.
Концепция модернизации российского образования на период до 2010 года (одобрена распоряжением Правительства РФ N 1756 от 29.12.2001) предусматривает опережающее развитие начального и среднего профессионального образования, поскольку на современном этапе возрастает потребность народного хозяйства в высококвалифицированных рабочих и специалистах среднего звена. Ставится задача существенно актуализировать содержание и повысить качество профессиональной подготовки на этих уровнях образования с ориентацией ее на международные стандарты качества, интенсифицировать деятельность по укрупнению, интеграции профессий, решительно повернуть учреждения начального и среднего профессионального образования к потребностям территориальных рынков труда. Одним из приоритетных направлений развития образовательной системы Российской Федерации (одобрены Правительством Российской Федерации 09.12.2004), является введение в системе непрерывного профессионального образования программ, построенных на основе модульно-компетентностного подхода. Вместе с тем модульно-компетентностный подход может использоваться и в специализированном компоненте высшего профессионального образования. Модульно-компетентностный подход в высшем профессиональном образовании представляет собой концепцию организации учебного процесса, в которой в качестве цели обучения выступает совокупность профессиональных компетенций обучающегося, в качестве средства ее достижения - модульное построение содержания и структуры профессионального обучения.
Модуль, включенный в данную программу, представляет собой относительно самостоятельную единицу образовательной программы, направленную на формирование определенной профессиональной компетенции или группы компетенций. Иными словами, модуль - это законченная единица образовательной программы, формирующая одну или несколько определенных профессиональных компетенций, сопровождаемая контролем знаний и умений, обучаемых на выходе. Соответственно, модульная образовательная программа — это совокупность и последовательность модулей, направленная на овладение определенными компетенциями, необходимыми для присвоения квалификации. При изучении студентами модулей за каждый из них должно начисляться определенное количество кредитов (зачетных единиц), выступающих в качестве меры трудоемкости учебной работы и выражающей совокупность всех составляющих учебного процесса. При начислении кредитов за модуль в трудоемкость засчитываются: аудиторная нагрузка, самостоятельная работа студента, курсовые работы, подготовка и сдача зачетов и экзаменов, а также — практики, научно-исследовательская работа студента, написание выпускной квалификационной работы и т.п. 4
Таким образом, складывается программа обучения - установленная совокупность курсовых единиц, или модулей, официально признаваемых для присуждения конкретной степени. Программа обучения может определяться в терминах результатов обучения (то есть компетенций), которые должны быть достигнуты для получения определенного количества кредитов 45. Итак, целью освоения образовательно-профессиональной программы становится приобретение студентом определенных компетенций, средством их формирования - модуль как самостоятельная единица образовательно-профессиональной программы, а системой учета трудоемкости обучения — кредиты, начисляемые за освоение каждого модуля.
