Введение к работе
I. Актуальность темы исследования.
Современная российская экономика характеризуется новым пониманием места и роли человека в процессе производства и оказания услуг. В качестве основного фактора повышения конкурентоспособности предприятия сегодня рассматривается персонал организации и в частности, его трудовой потенциал. Во многом результат деятельности организации зависит от формирования необходимого и достаточного для достижения ее целей трудового потенциала персонала. По прогнозам, к 2050 г. в России численность трудоспособного населения может сократиться в несколько раз, и одним из действенных путей восполнения дефицита трудовых ресурсов является развитие персонала интенсивным путем - через обеспечение роста и развития его трудового потенциала. Наибольший масштаб этот процесс может получить в крупных хозяйственных структурах, осуществляющих экономическую деятельность в различных регионах страны и за ее пределами, к числу которых принадлежат корпорации. Так, по оценкам Всемирного банка вклад 22 крупнейших корпораций в ВВП России оценивается около 20% его объема. Исследования Департамента региональной экономики Минэкономразвития России свидетельствуют о том, что регионы России с ведущей ролью крупного бизнеса по численности населения представлены более значительно (40% регионов и 52% живущего в них населения). Усиление мощи корпораций в мире демонстрирует тот факт, что совокупная выручка двухсот крупнейших компаний мира за последние 25 лет увеличилась на 362,5%. 200 крупнейших корпораций контролируют свыше 50% мирового промышленного производства, более 60% международной торговли, более 80% патентов и лицензий на новую технику, технологии и ноу-хау, почти 90% прямых зарубежных инвестиций.
Таким образом, в крупных экономических образованиях аккумулируется значительная часть трудовых ресурсов страны - по разным оценкам, около 1/5. Поэтому необходимость разработки методических и практических рекомендаций по формированию и развитию персонала российских корпораций обуславливает актуальность проблемы оценки его трудового потенциала.
Степень научной проработанности проблемы характеризуется высоким уровнем достижений в узкоспециализированных исследованиях теории управления персоналом, в том числе проблем управления трудовым потенциалом, а также проблем корпоративного управления. Общие вопросы формирования и развития трудового потенциал рассматриваются в работах Дятлова В.А., Кибанова А.Я., Базарова Т.Ю.,
Дураковои И.Б., Травина В.В. Бухалкова М.И. и других. Проблемам кадрового потенциала посвящены работы Атаманчука С.Г., Матирко В.И., Андреева СВ., Сафарова С. Указанными авторами формулируются основные принципы и подходы к процессу управления трудовым потенциалом, методы отбора, подбора и найма персонала, его развития. Индивидуальный трудовой потенциал работника подробно изучен в исследованиях Токсанбаевой М.С., Холоповой Т., Шаталовой Н.И. В указанных работах рассмотрена структура и элементы индивидуального трудового потенциала.
Проблема корпоративной формы организации экономической деятельности рассматривается такими авторами как Перегудов С. П., Страхова Л.П., Бартенев А.Е., Винслав Ю., Иноземцев В., Драчева Е.М., Либман A.M., Ансофф И., Бандурин А.В., Храброва И.Ю., Сонькин Н.Б., Авдашева С, Дементьев В. Авторы рассматривают корпорацию в различных аспектах ее деятельности, ее роль и значение в современной экономике.
Вопросы оценки и развития индивидуального и коллективного трудового потенциала нашли отражение в работах Бухалкова М.И., Кузьминой Н.М., Маслова Е., Паршиной B.C., Поташевой Г., Радько С, Афанасьевой А. и др. Авторы указывают на необходимость анализа показателей трудового потенциала в процессе управления трудовыми ресурсами организации и отсутствие комплексного обобщенного показателя трудового потенциала предприятия. В работах указанных исследователей предлагаются методы оценки трудового потенциала организации, ориентированные на применение какого - либо одного или совокупности нескольких критериев (показателей), но не отражающих в полной мере всех характеристик трудового потенциала как сложной социально-экономической системы.
Кроме того, в научной литературе не разработанным остается вопрос взаимосвязи стратегии организации с процессами формирования и развития ее персонала, позволяющими создать трудовой потенциал с такими количественными и качественными характеристиками, которые обеспечили бы максимально эффективное функционирование организации.
Целесообразность решения проблем, возникающих в практике формирования и развития трудового потенциала корпораций, и неполнота имеющихся разработок в области комплексной оценки коллективного трудового потенциала определили необходимость более глубокого исследования данного вопроса.
Целью настоящего диссертационного исследования является теоретическое обоснование, разработка научно-методических и
практических рекомендаций по формированию и развитию персонала корпорации на основе оценки его трудового потенциала
Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:
в целях уточнения понятия «трудовой потенциал корпорации» определить характеристики, позволяющие объединять различные субъекты социально-экономических отношений понятием «корпорация»,;
проанализировать сущность, систематизировать структурные элементы и разработать структурную модель трудового потенциала с учетом его особенностей в корпорациях,
изучить и обобщить методологические основы формирования и развития персонала современной корпорации;
разработать систему показателей, позволяющих оценивать структурные составляющие трудового потенциала корпорации;
на основе систематизации показателей, применяемых в практике оценки трудового потенциала, разработать и обосновать научно-методический подход к оценке трудового потенциала корпорации;
с помощью анализа и обобщения отечественного и зарубежного опыта формирования и развития персонала современных корпораций, обосновать различия между сложившейся практикой формирования и развития персонала корпораций и имеющимися в науке теоретическими положениями;
сформулировать методические рекомендации по формированию и развитию персонала с учетом реализации стратегии корпорации, базирующиеся на оценке его трудового потенциала;
на основе сформулированных методических положений провести оценку трудового потенциала корпорации и на ее основе разработать практические рекомендации по формированию и развитию персонала корпорации с учетом реализации стратегических целей корпорации.
Объектом исследования является персонал корпорации и его трудовой потенциал.
Предметом исследования являются процессы формирования и развития персонала корпорации.
Базу исследования составили современные динамично развивающиеся корпорации.
Теоретическую и методологическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные вопросам управления персоналом корпораций, оценки и развития
трудового потенциала отдельных работников и коллективов. Нормативно-правовой базой диссертационного исследования послужили законодательные и нормативные акты Российской Федерации, постановления и распоряжения Правительства РФ, касающиеся вопросов корпоративного управления, законодательства в сфере крупного бизнеса.
Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного, процессного подходов, функционально-целевого и абстрактно-логического методов, методов наблюдения, сравнения, экспертных оценок и др.
При выполнении работы были обобщены результаты научных исследований, материалы научно-практических конференций, периодической печати, статистическая информация по проблемам управления крупными компаниями, оценки и развития персонала.
Научная новизна диссертации заключается в теоретическом обосновании и разработке на этой основе методических и научно-практических рекомендаций по формированию и развитию персонала корпорации на основе оценки его трудового потенциала.
Элементами научной новизны обладают следующие результаты, полученные лично автором:
В связи с необходимостью уточнения сущности понятия «трудовой потенциал корпорации» выделена совокупность характеристик, позволяющих объединить различные субъекты социально-экономической деятельности общим термином «корпорация» и критерии отнесения корпорации к крупным организациям;
Для всестороннего анализа структуры коллективного трудового потенциала в целях применения при формировании и развитии персонала корпорации разработана двухкомпонентная модель трудового потенциала корпорации, позволяющая анализировать сущность и содержание структурных составляющих трудового потенциала корпорации с двух качественно разных сторон - как характеристику социальной общности и как характеристику трудовых ресурсов организации. В модели обобщены основные структурные составляющие, характеризующие трудовой потенциал корпорации, образующие две компоненты: социально-персонологическую и производственно-квалификационную;
В связи с необходимостью создания информационной основы для разработки мероприятий по формированию и развитию персонала корпорации, на основе обобщения, систематизации и дополнения показателей, применяемых в теории и практике оценки коллективного трудового потенциала, разработана система показателей, позволяющих наиболее полно оценивать структурные составляющие трудового
потенциала корпорации в их взаимосвязи и взаимовлиянии, и комплексный показатель оценки трудового потенциала корпорации,
отражающий как качественные, так и количественные характеристики персонала, с учетом веса каждой структурной составляющей;
4. В целях определения соответствия имеющегося трудового
потенциала персонала корпорации уровню, необходимому для достижения
стратегических целей, разработаны методика оценки трудового
потенциала корпорации с применением внутренней экспертизы, а также
методические рекомендации по интерпретации результатов оценки и
применению их при разработке мероприятий по формированию и развитию
персонала корпорации;
5. Разработан, методический подход к формированию и развитию
персонала корпорации, базирующийся на анализе и систематизации
методов, применяемых российскими и зарубежными корпорациями:
а) при разработке мероприятий по формированию персонала
корпорации. Их применение увязано с влиянием стратегически важных
факторов и условиями развития всей организации;
б) при разработке мероприятий по развитию персонала
корпорации, применение которых зависит от целей развития всей
корпорации и направлено на повышение производительности труда.
Практическая значимость результатов исследования
заключается в успешной апробации разработанных в диссертации методических рекомендаций по оценке трудового потенциала российской корпорации с учетом реализации ее стратегии, и разработке на этой основе практических рекомендаций по формированию и развитию персонала крупного российского химического холдинга.
Апробация результатов исследования. Исследование выполнено на кафедре «Управление персоналом» Государственного университета управления и прошло апробацию на методических семинарах кафедры; 23-й, 24-й Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов «Реформы в России и проблемы управления». Москва, ГУУ, (2007, 2008 г.г.), 16-м, 17-м Всероссийском студенческом семинаре «Проблемы управления». Москва, ГУУ, (2008, 2009 г.г.).
Результаты, полученные в ходе данного исследования, в частности, методика оценки трудового потенциала, практические рекомендации по формированию и развитию персонала корпорации, были рассмотрены и нашли применение при совершенствовании процесса формирования и развития персонала в ООО Управляющая компания «УРАПХИМ», что
подтверждается справкой о внедрении результатов диссертационного исследования.
Публикации по теме диссертационного исследования. Результаты исследования представлены на четырех научно-практических конференциях и семинарах; в научных статьях и материалах докладов общим объемом 2,4 печатных листа.
Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений. Содержит 155 страницы основного текста, 17 рисунков, 36 таблиц, 5 приложений на 11 листах. Список литературы содержит 138 наименований.
