Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Концепция оценки кадрового потенциала таможенных органов и эффективности его использования 12
1.1. Проблема оценки индивидуального вклада 12
1.2. Оценка качеств работника 22
1.3. Комплексная оценка кадрового потенциала 27
Глава 2. Методика оценки кадрового потенциала таможенных органов 34
2.1. Кадровый потенциал таможенных органов как объект исследований 34
2.2. Методика оценки качества кадрового потенциала 36
2.3. Методика анализа данных о кадровом потенциале 42
Глава 3. Методика оценки эффективности использования кадрового потенциала 50
3.1. Оценка труда сотрудника 50
3.2. Оценка результатов труда 53
3.3. Комплексная оценка эффективности использования кадрового потенциала 55
Глава 4. Основные направления совершенствования управления кадровым потенциалом на основе мониторинговых исследований 57
4.1. Мониторинг качества кадрового потенциала ФТС России 57
4.2. Совершенствование системы подбора и подготовки кадров 70
4.3. Аудит кадрового потенциала в системе мониторинговых исследований ... 88
Заключение 102
Список использованной литературы 105
Приложение 1 117
Приложение 2 122
Приложение 3 123
Приложение 4 124
- Проблема оценки индивидуального вклада
- Оценка качеств работника
- Кадровый потенциал таможенных органов как объект исследований
- Оценка труда сотрудника
Введение к работе
Современный мир вступил в новый этап своего развития -формирование глобального информационного общества. Глобализация охватывает все сферы жизни общества, но наиболее наглядно проявляется в экономической и технологической сферах. Глобализация производства при этом дополняется опережающим развитием мировой торговли.
Процесс интеграции России в мировое экономическое пространство требует соблюдения приоритета национальных интересов и обеспечения взаимовыгодного партнерства на внешнем рынке.
В этих условиях актуализируется задача совершенствования таможенного регулирования и таможенной политики в целом, эффективность которой становится важным фактором национальной безопасности.
Одним из стратегических направлений реализации таможенной политики является повышение результативности кадровой политики.
Переход России к рыночным отношениям обусловил возрастание требований к человеку как агенту производства, к его профессионализму и качеству труда. Человеческий капитал становится доминирующим в структуре национального богатства развитых стран, являясь важнейшим фактором развития экономики.
Эффективное использование кадрового потенциала таможенных органов, как одного из ключевых ресурсов таможенной системы, является одним из важных проблемных направлений таможенной службы России.
Это связано с тем, что уровень эффективности решения задач, стоящих перед таможенной службой в условиях возрастания ее роли в государственной политике России, в значительной степени зависит от кадрового состава таможенных органов (ТО), а также от совершенства управления его деятельностью.
В рамках данного проблемного направления, актуальностью и значимостью для таможенных органов обладает проблема оценки эффективности использования кадрового потенциала.
Переход к современным требованиям и передовым технологиям невозможен без эффективного использования потенциальных возможностей,
заложенных в каждом человеке. К сожалению, до настоящего времени кадровый потенциал использовался не в полной мере, так как кадровые подразделения таможенных органов были ориентированы в основном на выполнение привычных процедурных функций.
Кадровая деятельность является важнейшей функцией в сфере таможенного дела и призвана обеспечивать устойчивое положение таможенных органов в экономической системе.
Задача состоит в том, чтобы осуществить решение с минимальным риском и максимальной полезностью. При этом основная функция кадровой службы заключается в обеспечении соответствующих иерархических инстанций, ответственных за принятие решений, качественной информацией о кадровом потенциале и эффективности его использования.
Модернизация таможенной службы вызывает необходимость адекватной перестройки всего информационного обеспечения.
Перспективы развития таможенной службы России во многом будут зависеть от того, насколько изучены методы управления кадровым потенциалом.
Реформирование таможенной службы России требует как совершенствования структуры таможенных органов и внедрения передовых технологий в таможенное дело, так и повышения требований к кадровому потенциалу и эффективности его использования.
Успешное функционирование российской таможенной системы невозможно без продуманной кадровой политики и системы организационных мер по ее реализации, направленной прежде всего, на эффективное использование кадрового потенциала таможенных органов.
К сожалению, до настоящего времени кадровый потенциал использовался не в полной мере, крайне мало внимания уделялось анализу кадровой ситуации и эффективности его использования.
Серьезной проблемой до сих пор является низкая эффективность организации труда должностных лиц, нерациональное использование потенциальных возможностей таможенных сотрудников.
Это связано как с несовершенством организационной структуры, так и с недостаточным использованием современных технологий и методов организации труда.
Поэтому для повышения уровня результативности таможенной деятельности необходимо перейти к принципиально новой модели оценки работников на всех уровнях управления таможенным делом, ориентированной на формирование эффективной, экономически обоснованной системы организации таможенной службы России.
Высокая эффективность труда невозможна без оптимизации численности работников таможенной службы, что требует научного обоснования их потребности. Одновременно требуется повышение эффективности труда за счет модернизации оперативной деятельности.
В связи с необходимостью дальнейшей модернизации таможенных органов особое значение приобретает создание и совершенствование системы критериев и методики оценки загруженности должностных лиц.
Вместе с тем в настоящее время отсутствуют достаточно обоснованные методологические основы и методические оценки кадрового потенциала таможенных органов и эффективности его использования, позволяющие определить степень выполнения поставленных перед ней государственных задач и оценить результат деятельности ее основных подразделений.
Комплексный анализ соответствующей научной литературы показал, что проблемам управления кадровым потенциалом таможенной службы, практике и перспективам его развития уделяется недостаточное внимание, отсутствует методология мониторинга кадрового потенциала, разработка и создание эффективной системы управления им.
Все это обусловило выбор темы исследования.
Научная разработанность проблемы. Проблема оценки кадрового потенциала не обойдена вниманием науки, сложились научные школы, обоснованы разнообразные концепции, издается литература, налажена подготовка специалистов.
Наиболее дифференцированную характеристику социальной и экономической эффективности кадрового потенциала дали в своих работах: Афанасьев В.Г. [22], Богданова Е.Л. [26], Венделин А.Г. [41], Генкин Б.М. [44], Заславская Т.И. [55], Литвинов И.П. [71], Менжерес В.Н., Рябуха В.И [86].
Механизмы организации и функционирования кадровых процессов в таможенной системе отражены в статьях и монографиях ученых Российской таможенной академии: Блинова Н.М. [32, 33], Барамзина СВ. [25], Демченко А.А. [49, 50], Кухаренко В.Б. [59], а также Крашенинникова В.М., Макрусева В.В., Съедина СИ., Тимофеева В.Т.
Опыт развития кадрового потенциала зарубежных организаций рассматривается в трудах зарубежных ученых: Кунца Г., Доннела С. [68], Питерса У., Уотермена Р. [108], Трейси Д. [133], Харрингтона Д. [141] и других.
Общие аспекты оценки кадрового потенциала таможенных органов фрагментарно рассматривались в диссертациях Российской таможенной академии, начиная с 1997 по 2004 г.
Однако на сегодня отсутствует комплексная методологическая, методическая и нормативная база для оценки качества кадрового потенциала таможенных органов и эффективности его использования. Именно на названных проблемах сосредоточено внимание автора диссертации.
Цель исследования - состояла в разработке методологических основ и методик оценки кадрового потенциала таможенных органов и эффективности его использования.
Для достижения поставленной цели решены следующие задачи:
- определены основные проблемы оценки кадрового потенциала сотрудников таможенных органов;
- разработаны основные подходы к комплексной оценке кадрового потенциала;
- определена оценка качества кадрового потенциала таможенных органов;
- разработаны методики оценки эффективности использования кадрового потенциала;
- разработаны практические аспекты организации мониторинговых исследований управления кадровым потенциалом;
- определены меры соответствия требуемого и сложившегося кадрового потенциала, коэффициентов использования и реализуемости потенциала для различных категорий, а также специальностей;
- разработаны методики оценки эффективности деятельности руководителей подразделений таможенных органов по результатам их работы.
Объектом исследования является деятельность таможенных органов в системе таможенной службы Российской Федерации.
Предметом исследования является методология оценки кадрового потенциала таможенных органов и эффективности его использования.
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных экономистов, социологов, психологов, специалистов в области теории управления, статистики, проблем воспроизводства и использования трудовых ресурсов, методологии общественного труда.
При проведении исследования были использованы системный подход и методы комплексного функционального, факторного и сравнительного анализа, методы экспертных оценок, методы статистических группировок и программно - целевой метод.
Эмпирическую базу диссертационного исследования составил корпус официальных нормативных документов органов представительной и исполнительной власти Российской Федерации, содержащих необходимую информацию констатирующего, обобщающего и директивного характера, касающуюся кадровых аспектов таможенной политики.
Научная новизна исследования состоит в следующем:
- уточнено экономическое содержание понятий «кадровый потенциал таможенных органов», «управленческий потенциал таможенных органов», что развивает понятийный аппарат, позволяет более полно и достоверно описывать и эффективно регулировать социально-экономические процессы в таможенном деле, а также изучать закономерности их развития;
- разработана концепция оценки качества кадрового потенциала, использование которой приводит к повышению эффективности функционирования таможенных органов;
- разработан интегральный показатель качества кадрового потенциала, предложен ряд новых показателей, раннее не использовавшихся в практике таможенной службы (уровень качества кадрового потенциала, кадровый показатель текучести), использование которых может расширить базу для принятия экономически обоснованных кадровых решений;
- разработан методологический подход и методика оценки по совершенствованию эффективности и качества кадрового потенциала таможенных органов;
- предложен механизм организационно-технического обеспечения оценки кадрового потенциала;
- предложен программный комплекс, предназначенный для включения в корпоративную информационную систему таможенной службы, что позволяет существенно ускорить процессы обработки кадровой информации.
Достоверность и обоснованность научных выводов и рекомендаций, содержащихся в диссертации, базируется на современной методологии исследования, фундаментальных положениях и закономерностях экономического развития.
Для решения поставленных в диссертации задач применяются разнообразные приемы и методы экономического исследования, в том числе экономико-математический, что обеспечивает обоснованность выводов и рекомендаций. Они обеспечены использованием комплекса современных методов и приемов экономических исследований: диалектического, абстрактно-логического, аналитического, экономико-статистического, монографического, расчетно-конструктивного.
Наиболее существенные результаты исследования, полученные лично автором и выдвигаемые на защиту диссертации, состоят в следующем:
- концепция оценки кадрового потенциала;
- интегральный показатель качества кадрового потенциала и частные показатели: уровень качества кадрового потенциала, кадровый показатель текучести и др.;
- методологический подход и методика оценки кадрового потенциала, организационная и технологическая схема совершенствования качеств кадрового потенциала таможенных органов;
- принципы и механизмы организационно-технического обеспечения оценки кадрового потенциала.
Теоретическая значимость. В диссертационной работе раскрыты методологические особенности оценки кадрового потенциала таможенных органов и эффективности его использования. Обоснована классификация основных подходов к оценке деятельности кадрового потенциала таможенной системы.
Наличие количественных и качественных показателей позволило автору диссертации объективно оценить взаимосвязь экономических показателей не только с общей штатной численностью но и качественным составом кадров, эффективностью их использования. Применение этих показателей на практике обеспечивает принятие более обоснованных и рациональных решений по совершенствованию структуры и штатной численности таможенных органов.
Практическая значимость сформулированных в диссертационном исследовании предложений определяется возможностью их применения для совершенствования кадровой работы, повышения экономических результатов в сфере таможенных услуг, рационального использования имеющихся ограниченных сил и средств таможенной деятельности.
Все это позволяет совершенствовать соответствующие технологии работы с кадровым потенциалом на основе четких критериев оценки их деятельности.
Внедрение полученных результатов позволит эффективно использовать кадровый потенциал для решения поставленных перед таможенными органами задач.
Апробация и внедрение результатов работы.
Основные положения и выводы диссертации изложены на заседании кафедры управления и психологии Российской таможенной академии, рассмотрены на научно-практических конференциях в Северо-Западном, Южном и Центральном таможенных управлениях.
Результаты работы обсуждены на Всероссийской научно-практической конференции «Таможенная служба России на защите экономических интересов страны» (к 10-летию Российской таможенной академии).
Результаты диссертационного исследования использованы в Главном управлении кадров ГТК России, прошли апробацию в таможнях Северо-Западного и Южного таможенных управлений, в ряде таможен Центрального таможенного управления, а также в Санкт-Петербургском и Ростовском филиалах РТА.
Материалы исследований используются также в учебном процессе РТА и ее филиалов.
Публикации. По теме диссертационного исследования опубликованы:
- «Методические рекомендации по оценке управленческого потенциала таможенных органов и эффективности его использования», объем 3,2 п. л., в соавторстве;
- монография «Мониторинг кадрового потенциала таможенной службы Российской Федерации», объем 12,32 п. л., в соавторстве;
- три научных статьи, 1,2 п. л. - личный вклад автора.
Структура диссертации соответствует поставленным в ней целям и задачам. Работа состоит из введения, четырех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Проблема оценки индивидуального вклада
Наиболее полным показателем оценки кадрового потенциала таможенных органов является показатель результатов труда.
Теоретически для оценки результатов труда всех работников в сфере управления классически используется одна категория - эффективность.
Эффективность труда - это показатель, характеризуемый отношением полученного результата (эффекта) к затратам труда во всех сферах деятельности человека. Экономическая эффективность - часть эффективности труда, характеризуемая экономическими и, кроме того, социально-политическими результатами.
Труд работников управления в технологическом плане - это процесс, связанный с получением, хранением, преобразованием информации. Заключительным звеном этого процесса является принятие и реализация решения. Главное в решении - его содержание. Поэтому, хотя результатом труда кадрового персонала и выступает информация, классический метод определения эффективности труда здесь не подходит. Ведь одно и то же по количеству информации решение может иметь и положительные, и отрицательные последствия для таможенной деятельности.
В конечном счете результатом труда кадрового потенциала является уровень результативности таможенной деятельности. Управление имеет смысл лишь постольку, поскольку оно способствует достижению требуемой результативности таможенной системы.
При подходе, требующем учитывать результаты таможенной деятельности, возникают две основные проблемы:
— по каким показателям оценивать эффективность таможенной деятельности как объекта управления;
— как распределить между работниками управления отнесенные ко всему управлению результаты труда таможенного органа (например, какая часть прироста таможенных платежей и сборов может быть отнесена на отдельного работника).
Остановимся на первой проблеме. Одна группа специалистов считает, что показателями оценки таможенного учреждения должны выступать те показатели, которые характеризуют плановое задание.
В настоящее время идет дискуссия о том, достаточны или нет эти показатели, как надо усовершенствовать их, какие наборы показателей могут быть использованы для уровня таможенного поста, таможни, РТУ, ФТС. Эта дискуссия выходит за пределы разрабатываемой темы. Очевидно, что чем более полным будет набор директивных плановых показателей, тем достовернее будет оценка деятельности системы управления.
Вторая группа специалистов считает, что оценку кадрового потенциала надо производить не только по тому набору показателей, которые содержатся в плане, но и по более широкому кругу показателей.
Важно иметь в виду еще одно обстоятельство. Оценку деятельности кадрового потенциала нельзя сводить к рассмотрению только экономических результатов работы таможенного учреждения. Необходимо оценивать не только экономическую, но и социальную эффективность. Более того, по мере движения российского общества к рыночной экономике именно социальные показатели начнут приобретать все большее значение. Поэтому далее следует за основу брать результат по выполнению централизованно утвержденных плановых показателей, но при этом дополняя его анализом и других показателей.
Следующая проблема, требующая оценки, - какая часть в приросте совокупной эффективности таможенной деятельности должна быть отнесена на долю управления. Только часть прироста (например, платежей) связана с улучшением управления. Редко удается установить связь между некоторым результатом и деятельностью по управлению той или иной его службой. Но чаще всего установить такие связи не удается или эти связи весьма условны. Так, например, качество составления планов и процент их выполнения связаны, но насколько тесна эта связь, определить невозможно.
Наиболее целесообразно было бы выделить долю участия управленческого аппарата в достижении итогов производственной деятельности. Такой результат можно было бы считать показателем эффективности управления. Но достоверных методов такого выделения пока не найдено.
За рубежом сопоставлялся уровень производительности британской и американской промышленности. Было установлено, что разрыв составляет почти 100%. Далее было выявлено, что разрыв в оснащенности фондами (с учетом их качественного уровня) составляет 30% в пользу США. На основе этого был сделан вывод, что 70% отставания английской промышленности следует отнести за счет фактора организации и управления. В этом анализе, несомненно, есть правильная идея [29].
Чтобы определить вклад работника в деятельность таможенных органов, сначала нужно определить вклад данного органа управления, затем вклад подразделения. И только потом можно поставить вопрос: какой вклад внес в конечный результат данный работник управления?
Следовательно, надо знать, какой конкретно вклад в повышение эффективности производства внесли: - управление в целом; - данная служба; - данный орган управления; - данное подразделение аппарата управления; - данный работник.
Связи в этой цепочке достаточно сложные и далеко не линейные.
Результаты таможенной деятельности каждого года в значительной степени являются итогом деятельности не только существующей управляющей системы, но и той, которая действовала в прошлом. С другой стороны, то, что делает управленческий аппарат сегодня, иногда удается оценить только через ряд лет.
Оценка качеств работника
Психология подтверждает наличие зависимости между физиологическими и психическими чертами человека и его деятельностью. Поэтому по оценке первых можно предвидеть неэффективность деятельности или оценкой первых компенсировать отсутствие оценки эффективности деятельности. Более того, хотя оценка качеств в чем-то беднее оценки деятельности, но в то же время она и полнее этой оценки, так как она позволяет прогнозировать результат деятельности, которой еще не было.
Оценка личностных качеств работника актуальна в связи с тем, что при приеме на работу новых сотрудников, при отборе кандидатов на новую должность, при долгосрочном перспективном планировании служебного роста работника и в ряде других случаев возникает необходимость оценить именно личные качества работника.
Главная задача - оценить относительно устойчивые признаки личности работника, его потенциал. При этом важно не только оценить существующее состояние этого потенциала, но и заложенные в нем перспективные возможности. Например, делаются попытки определить, как будет обстоять дело с таким качеством работника, как инициативность в условиях, когда ему будет предоставлена достаточная свобода по выбору путей решения проблемы. Или, например, как будет приспособлен работник к ситуации, когда ему придется подчиняться жестким и не допускающим обсуждения приказам. Как будет вести себя работник в критической ситуации, при серии непрерывных неудач или, напротив, в условиях неожиданных и незаслуженных успехов в результате стечения внешних обстоятельств?
Внимание не к конкретным результатам деятельности работника, а к фундаментальным качествам его личности вполне правомерно. Очень часто вообще невозможно учесть результаты труда работника, например, при приеме на работу нового сотрудника. Прием на работу требует отсева непригодных и выбора лучшего среди достойных. Хорошее выполнение работником текущих обязанностей еще не гарантирует того, что он будет также ра ботать в будущем, в другом коллективе, в изменившейся ситуации. В таких случаях важно оценить не только результаты работы, но особенно — качества работника, то есть его более фундаментальные свойства. Отсюда постоянные поиски методов оценки личных качеств.
Иногда оценка результатов труда малодостоверна, особенно если хороший работник попал в слабо работающий коллектив, возглавляемый некомпетентным начальником. Работников необходимо правильно оценивать не только по тому, как они реализуют сегодняшние цели, но и по их способностям, инициативе, искусству, опыту, знаниям, а также учитываются условия работы. С другой стороны, и подчиненные часто склонны оценивать не только и не столько результаты деятельности, сколько личные качества своего начальника. Поэтому целесообразно считать, что оценка качеств - это не только метод, обусловленный отсутствием методики измерения производительности управленческого труда, это необходимый и самостоятельный метод оценки кадров управления.
Современное управление требует от руководителя не столько текущих действий, сколько умения делать выбор в узловые моменты развития. Это усиливает внимание к способностям работника.
Другой фактор, обусловливающий необходимость оценки личных качеств, связан с тенденцией современного управления к децентрализации. В условиях децентрализации, когда усиливается нормативный, установочный характер поступающих приказов и сокращается число приказов о выполнении конкретных действий, особое значение приобретают качества личности работника, который получает такую норму поведения. Как он ее поймет? Как выполнит? Использует ли возможность проявить инициативу или будет ждать конкретных разъяснений? Все это зависит от личных качеств работника и требует оценки таких качеств.
И, наконец, оценка качеств важна для организации расстановки работников по направлениям работы (профориентации внутри аппарата управления). Формирование (воспитание) хорошего руководителя и специалиста - процесс
длительный и сложный. Его надо планировать на несколько лет вперед, и без оценок качеств работника (предварительной и последующих) тут не обойтись.
Оценка качеств имеет активігую направленность. Она призвана ориентировать работника, особенно если речь идет о таких его качествах, как знания. Одной из проблем организации таможенной службы в России является то, что она не всегда требует от хороших управленцев поддерживать свои знания на современном уровне. В результате - есть люди, есть их способности, но польза от их работы далека от максимальной, поскольку работники не стремятся идти в ногу со временем.
Перечень работ, в котором перечисляются те или иные качества, необходимые сотрудникам таможенных органов (или отдельным категориям работников), занял бы десяток страниц, так как практически во всех исследованиях, посвященных подбору и расстановке кадров, эти вопросы освещаются.
В большинстве работ, посвященных описанию качеств, необходимых работнику, прослеживаются более или менее типичные недостатки методологического характера.
Во-первых, перечень качеств часто страдает неполнотой. Одни авторы упускают одно, другие — другое. Например, почти все не отмечают необходимости оценки такого качества, как мотивы, которыми руководствуется работник.
Во-вторых, зачастую смешиваются объективные данные (показатели) с самими качествами. Так, наличие диплома об образовании отождествляется со знаниями или с квалификацией и так далее. Между тем жесткой связи здесь нет, и возможны случаи, когда тот или иной объективный признак не отражает наличия качества, интересующего исследователя.
В-третьих, в обширных перечнях качеств зачастую встречаются и более общие понятия (например, организаторские способности) и признаки, которые собственно эти общие понятия раскрывают (умение руководить людьми, умение составить план и тому подобное).
В-четвертых, оценка качеств иногда подменяется оценкой результатов труда, что неправомерно, так как это две самостоятельные оценки, решающие разные задачи оценки персонала.
Кадровый потенциал таможенных органов как объект исследований
Определим основные понятия, используемые в данной Методике. Кадровый потенциал (КП) - это совокупность работников таможенных органов, реализующих в процессе трудовой деятельности свои психофизиологические и профессиональные способности к труду.
Качество кадрового потенциала представляет собой характеристики сотрудника, удовлетворяющие потребностям таможенной службы и установленные руководством. Обычно потребности переводятся в характеристики на основании определенных критериев. В качестве критериев выступают возрастные, профессиональные, квалификационные и психофизиологические характеристики сотрудника.
Требования к качеству кадрового потенциала реализуются через кадровую политику, то есть через основные направления и цели таможенной службы в области кадрового обеспечения, которые официально формулируются руководством ФТС России в федеральных программах, контрактах, должностных инструкциях и иных документах.
Как свойство способности к труду КП характеризует качественную сторону трудового потенциала сотрудника. Из данного определения следует, что от характеристик качества КП зависит специфика трудового поведения сотрудника, степень реализации и развития личного трудового потенциала, что является общим правилом. Исключения возникают в результате деформации процесса трудовой деятельности. В этом случае переход от потенциальных возможностей работника к непосредственно живому труду также деформируется.
С позиции сотрудника, качество КП - это показатель устойчивости его карьерного положения в процессе трудовой деятельности. С позиции таможенного органа информация о КП необходима для оценки перспективы успешной и устойчивой деятельности, определения уровня и направленности инвестирования в сотрудников, направленности привлечения, отбора, распределения и перераспределения кадров и, в целом, для эффективной организации кадровой политики.
Качество КП проявляется в той или иной форме кадровой ситуации. Это проявление определяет движение сотрудников. Поэтому данные о движении сотрудников - важнейший элемент информационного обеспечения управленческих решений. В основной блок информации следует включать показатели, характеризующие движение сотрудников, во вспомогательный — информацию, необходимую для анализа факторов, определяющих масштабы и направленность каждой формы движения.
Снижение КП сотрудника в значительной мере определяет перерастание потенциальной текучести в реальную. Сотрудник, неудовлетворенный условиями труда на занимаемом им рабочем месте, стремится повысить степень удовлетворенности, переходя на другое рабочее место. Высокое качество КП может поставить альтернативу: либо смена рабочего места в рамках таможенного органа, либо увольнение из системы по инициативе сотрудника.
При увеличении товарного потока и отсутствии возможности увеличить численность работников таможенный орган сокращает время исполнения плановых заданий. В этом случае происходит административно регулируемое повышение нагрузки на одного сотрудника независимо от качества его КП. Однако оттого, каким является это качество - низким или высоким, зависит его волеизъявление - согласиться с такими условиями труда или уво-" литься, найдя новую работу. Реализация волеизъявления будет зависеть от ситуации, сложившейся на рынке труда. Таким образом, и в этом случае перерастание потенциальной текучести в реальную определяет КП.
Расчет и анализ показателей качества КП как основное направление исследований кадровой ситуации дополняется исследованием формы и направленности движения сотрудников.
Информация о КП сотрудников таможенных органов используется администрацией для оценки воздействий качественных параметров рабочей силы на ее текучесть в условиях сложившейся конъюнктуры занятости на рынке труда. Это облетит принятие управленческих решений относительно социально-экономических условий адаптации, закрепления сотрудников с требуемым потенциалом.
На основе данных о КП и кадровой ситуации административно-управленческие службы таможенного органа определяют основные направления организации кадрового менеджмента: привлечение, отбор, распределение и перераспределение сотрудников; систему их подготовки, переподготовки, повышения квалификации; оптимальную систему материального стимулирования; направленность мер социальной поддержки.
Оценка труда сотрудника
Оценка труда сотрудника Оценка труда работника проводится по критерию сложности труда. Сложность работ определяется, прежде всего, их содержанием. Чем разнообразнее задачи, которые решает работник, тем сложнее труд. Специалисты выполняют свои должностные обязанности с различной степенью самостоятельности: 1) под непосредственным оперативным руководством в пределах строго регламентированного задания; 2) самостоятельно, на основе утвержденной программы или плана деятельности; 3) самостоятельно, на основе общих указаний или руководствуется детальным рассмотрением путей и методов поставленной задачи. Труд значительной части руководителей и специалистов связан с подчиненными, поэтому масштаб и сложность руководства учитываются в качестве фактора, определяющего его сложность. Чем сложнее функции специалиста, тем выше его ответственность. Основными признаками сложности труда яКоэффициент сложности измеряется в диапазоне от 0 до 1. Чем ниже его значение, тем более монотонным является характер работ, ниже самостоятельность их выполнения, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность. Максимальная сложность оценивается в 100%.
Коэффициент сложности выполняемых функций рассчитывается как по каждому сотруднику, так и в целом по совокупности.
Пример 1. Расчет коэффициентов сложности труда сотрудников. При аттестации сотрудников Иванова и Петрова сложность выполняемых ими функций оценена следующим образом (таблица 3.3.): вляются: характер работ, составляющих соОценка результатов труда проводится по количественным и качественным признакам. Учитывая многообразие показателей, характеризующих результаты труда, приняты три самых общих признака: количество выполненных плановых и внеплановых работ, их качество, соблюдение сроков. Для всех признаков результатов труда приняты четыре уровня оценки.
Оценка результатов труда (Р) рассчитывается путем деления суммы оценок каждого признака, с учетом их удельной значимости, на постоянную величину (максимально возможную сумму) - 4,0.
-Таможенное дело в Российской Федерации основывается на таможенной политике Российской Федерации и представлено порядком и условиями перемещения через таможенную границу России товаров и транспортных средств, порядком взимания таможенных платежей, таможенного оформления, таможенным контролем и другими средствами проведения таможенной политики в жизнь.
Таможенное дело относится к ведению федеральных органов власти. В Российской Федерации осуществляется единая таможенная политика, которая является составной частью внешней и внутренней политики России.
Целями таможенной политики Российской Федерации являются обеспечение наиболее эффективного использования инструментов таможенного контроля и регулирования товарообмена на таможенной территории Российской Федерации, участие в реализации торгово-политичесюїх задач по защите российского рынка, стимулированию развития национальной экономики, содействию проведения структурной перестройки и других задач экономической политики России.
Россия стремится к активному международному сотрудничеству в области таможенного дела, которое развивается в направлении гармонизации и унификации с общепринятыми международными нормами и практикой.
Законодательство Российской Федерации о таможенном деле состоит из Таможенного кодекса, Закона российской Федерации «О таможенном тарифе» и других актов законодательства Российской Федерации.
Общее руководство таможенным делом осуществляет Правительство Российской Федерации.
Центральным органом федеральной исполнительной власти, который осуществляет непосредственно руководство таможенным делом в России, является Федеральная таможенная служба Российской Федерации.
Таможенное дело непосредственно осуществляют таможенные органы, которые являются в том числе и правоохранительными и составляют единую систему, в которую входят: - Федеральная таможенная служба Российской Федерации; - региональные таможенные управления Российской Федерации; - таможни Российской Федерации; - таможенные посты Российской Федерации.
Все функции, выполняемые таможенными органы, связаны с экономическими интересами России. Таможенные органы: - обеспечивают в пределах своей компетенции экономическую безопасность России, являющуюся экономической основой суверенитета российской Федерации; - защищают экономические интересы российской Федерации; - применяют средства таможенного регулирования торгово-экономических отношений; - взимают таможенные пошлины, налоги и другие таможенные платежи; - участвуют в разработке мер экономической политики в отношении товаров и транспортных средств, перемещаемых через таможенную границу России; - обеспечивают соблюдение разрешительного порядка перемещения товаров и транспортных средств через таможенную границу Российской Федерации; - ведут борьбу с контрабандой и нарушениями таможенных правил и налогового законодательства, которое относится к товарам, перемещаемым через таможенную границу, пересекают незаконный оборот наркотических средств, оружия, предметов художественного, исторического и археологического достояния народов Российской Федерации и зарубежных стран, объектов интеллектуальной собственности, находящихся под угрозой исчезновения животных и растений, а также оказывают содействие в борьбе с международным терроризмом; - создают условия для ускорения товарооборота через таможенную границу; - ведут таможенную статистику внешней торговли и специальную таможенную статистику, товарную номенклатуру внешнеэкономической деятельности;
