Содержание к диссертации
Введение 4
Глава 1. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами 15 предприятия с использованием новых информационных
технологий
Анализ и уточнение понятийного аппарата с позиций примене- 15 ния компьютерных технологий в подходах к управлению персоналом предприятия
Основные положения современной концепции управления кад- 22 рами предприятия
Анализ трансформации подходов к использованию инструмен- 35 тальных и математических средств в управлении кадрами предприятия
Проблемы применения компьютерных технологий в управле- 46 нии кадрами предприятия в современных условиях
Глава 2. Принципы использования компьютерных технологий в 67
управлении кадрами предприятия
Исследование функциональных принципов создания пакетов 67 прикладных программ по управлению кадрами предприятия
Принципы анализа и критерии оценки пакетов прикладных 81 программ по управлению кадрами предприятия
Принципиальный подход к формированию комплекса задач 99 управления кадрами предприятия с позиций бизнес-функций....
Глава 3. Информационные и методические аспекты совершенст- 128
вования управления кадрами предприятия в условиях
применения компьютерных технологий
Анализ особенностей информационного обеспечения управле- 128 ния кадрами предприятия
Разработка методики исследования информационного обеспе- 143 чения управления кадрами предприятия
Анализ и оценка сложившихся подходов к формированию 154
должностных инструкций
Глава 4. Основные составляющие концепции управления кадра- 172
ми предприятия в условиях компьютерных техноло
гий
4.1. Концепция нового подхода к составлению должностных инст- 172 рукций как основа формирования базы знаний управления кад-
рами предприятия
Разработка моделей формирования блоков должностных инст- 185 рукций в условиях компьютерных технологий
Трансформация управления кадрами предприятия в условиях 195 использования новых информационных технологий и базы знаний
Подбор кадров 196
Анализ резюме 200
4.3.3 Собеседование 204
Отбор претендентов на вакантные рабочие места 207
Продвижение по служебной лестнице 216
Аттестация кадров 221
Анкетирование 226
Глава 5. Методические и информационные аспекты использова- 233
ния ресурсов Интернет в управлении кадрами предпри
ятия
Информационно-методические аспекты взаимодействия кадро- 233 вых служб предприятия с внешним рынком труда
Анализ концептуальных возможностей использования ресур- 254 сов Интернет для новых форм организации труда, обучения и оценки персонала
Разработка методики тестирования персонала предприятия с 272 использованием сети Интернет
Глава 6. Влияние использования новых информационных технологий в 282
управлении кадрами предприятия на изменения в сфере кадро
вой политики
Модель новой концепции автоматизированного модуля управ- 282 ления кадрами
Роль новых информационных технологий в управлении кадра- 293 ми предприятия
Заключение 306
Список использованной литературы 317
Приложение 1 335
Приложение 2 336
Приложение 3 355
Приложение 4 360
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В условиях рыночной конкуренции для каждого предприятия неизбежно возникает проблема максимально эффективного использования всех видов ресурсов. В этом смысле такой ресурс как персонал обладает мощнейшим потенциальным резервом для развития. Понимание того факта, что эффективное управление персоналом предприятия является важнейшим фактором эффективности бизнеса в целом, привело к формированию инновационных подходов в этой области, а проблема оптимизации управления персоналом стала важнейшей народнохозяйственной задачдйреди тенденций управления персоналом доминирующие позиции принадлежат формированию кадровой политики, опирающейся в своей основе на современные подходы к управлению персоналом, которые способствуют более рациональному его развитию и использованию.
В настоящее время проблема эффективного управления персоналом присуща не только нашей стране, но и многим другим странам мира. При этом наибольшее внимание уделяется аспектам формализации решения таких задач, как отбор кадров, аттестация, оценка деятельности, раннее выявление работников с определенными управленческими способностями, повышение обоснованности решений в области кадровой политики и др.
Процесс управления персоналом все больше основывается на более точной, качественной, объективной и своевременной информации. Таким образом, возрастает роль информационного обеспечения процесса управления.
На сегодняшний день автоматизированное управление кадрами в России используется на десятках тысяч предприятий. Достаточно привести только два примера внедрения программных продуктов такого класса: "АиТЛУправление персоналом" корпорации АиТ СОФТ (более 4 тыс. предприятий) и модуль "Управление персоналом" корпорации Парус (более 17 тыс. предприятий). Однако большинство программ ограничивается пока реализацией традиционных задач учетного контура - персонифицированный учет работников и формирование отчетных документов, в то время как возможности ин-
формационных технологий гораздо шире, и они позволяют реализовать значительную часть задач управления персоналом по всем основным функциям управления.
Одна из причин, препятствующих активизации применения компьютерных технологий, заключается в отсутствии теоретических основ методологии и инструментария проектирования программ, и в частности, соответствующих информационных моделей и концептуальных подходов к структуризации информации, а также методическому обеспечению для алгоритмизации решения задач.
В число пользователей программ по управлению кадрами входят предприятия с различной численностью (от нескольких сотен работников до корпораций в десятки тысяч человек), разной формой собственности и отраслевой принадлежностью (предприятия банковской сферы, нефтегазовой промышленности, энергетики, торговли, транспорта, образовательные учреждения, предприятия и организации социальной сферы и др.).
Широкое распространение компьютерных технологий за последнее десятилетие в сфере управления обусловлено стремлением предприятий соответствовать общемировым тенденциям, в которых информационно-технологическому аспекту ведения бизнеса уделяется значительное внимание.
Актуальность настоящего исследования обусловлена тем, что в связи с изменением подходов к управлению персоналом возникают новые задачи, решение которых невозможно без использования современных компьютерных технологий, так как требует большого объема информации, постоянно поддерживаемой в актуальном состоянии и организации новых информационных связей.
Возможность повышения эффективности использования человеческих ресурсов предприятия во многом определяется структурой и составом информации, используемой для принятия управленческих решений относительно данного вида ресурса. Компьютеризация информационных процессов на современном этапе развития предлагает в распоряжение менеджера мощнейший
6 инструментарий, позволяющий решать задачи управления кадрами на качественно новом, более высоком уровне.
Перечисленные факторы определили тему настоящего исследования, его актуальность и основные направления работ.
Степень разработанности проблемы. Исследования отечественных ученых, посвященные проблемам управления персоналом, как самостоятельному разделу наук о труде, появились в современной истории России не более 20 лет назад. Ранее соответствующая проблематика была представлена в основном в рамках политэкономии социализма и экономики труда.
В настоящее время проблемы управления персоналом, имеющие фундаментальный характер, рассматриваются в работах таких отечественных ученых, как: Т.Ю. Базаров, О.С. Виханский, Б.М. Генкин, И.Н. Герчикова, М.В. Грачев, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, Л.В. Карташова, А.Я. Кибанов, Р.П. Колосова, Е.В. Маслов, С.К. Мордовии, А.И. Наумов, Ю.Г. Одегов, В.П. Пугачев, B.C. Половинко, А.И. Рофе, Э.Е. Старобинский, В.В. Травин, СВ. Шекшня и др. В исследованиях этих специалистов нашли отражение современные тенденции в теории и практике управления персоналом по следующим аспектам: кадровая политика, планирование, прогнозирование, маркетинг и развитие персонала, организация кадровых служб, нормирование и оплата труда, его мотивация и др.
Специализированным вопросам управления кадрами уделено внимание в публикациях А.Р. Алавердова, Н.А. Чижова (управление персоналом в коммерческом банке), В. Каткова (совершенствование должностных инструкций), Е. Комарова, М. Магуры, В.А. Полякова (управление карьерой, поиск и отбор кадров), П. Плетникова (структурированное собеседование) и др.
Зарубежный опыт по проблемам управления кадрами представлен в работах У. Бреддика, М. Вудкока, Дж. (мл.) Грейсона, К.О'Делла, Г. Десслера, Д. Мерсера, Я. Мэйтланда, Р.С. Смита, Д. Френсиса, Дж.Ханта, Р.Дж. Эренбер-га и др.
Несмотря на очевидную важность, своевременность и востребованность исследований информационных технологий и управления персоналом, для большинства данных авторов характерна методологическая и методическая направленность. Однако методические и практические аспекты использования информационных технологий в управлении кадрами названными авторами освящены явно недостаточно и несистемно.
Концептуальные положения, раскрывающие зависимость изменения трудовых процессов от применения новых информационных технологий, отражены в основном в исследованиях только зарубежных авторов: Э. Дайсон, М. Кастельса, Дж. Милковича, М. Розенберга, Э. Тоффлера, П. Хейне, А. Шермана.
Таким образом, целостные разработки методологических аспектов автоматизации управления кадрами предприятия, учитывающие современные тенденции в управлении персоналом и адекватно отражающие уровень развития новых информационных технологий, практически отсутствуют. Это послужило главным аргументом при выборе темы исследования.
Цель и задачи исследования. Целью настоящего исследования является формирование концепции управления кадрами предприятия, основанной на широком применении новых информационных технологий и разработке на их основе инструментария, позволяющего расширить границы автоматизации в сфере управления кадрами и создать тем самым условия для принятия более объективных и качественных управленческих решений в сфере кадровой политики предприятия.
В процессе работы в соответствии с намеченной целью автором решаются три группы задач:
1)теоретические:
анализ и уточнение подходов к управлению персоналом предприятия в условиях использования компьютерных технологий;
сравнительный анализ функциональных принципов создания и направлений развития пакетов программ по управлению кадрами предприятия, пред-
ставленных на рынке, в целях формирования единой системы критериев оценки программных продуктов этого класса;
- обоснование принципиального подхода к формированию комплекса за
дач управления кадрами предприятия с позиций бизнес-функций, упорядочи
вающего процесс автоматизации и регламентацию труда работников кадровой
службы;
2) методические:
- обоснование в контексте разработанной концепции необходимости соз
дания нового регламентационного документа трудовых отношений;
разработка методики для исследования информационного обеспечения системы управления кадрами;
исследование возможностей использования новых информационных технологий в управлении кадрами предприятия и их влияния на содержание кадровой политики, включая сферу трудовых процессов, политик занятости, оплаты труда, доходов и обучения.
3) практические:
разработка системы информационных моделей формирования документов, регламентирующих деятельность работников;
выработка рекомендаций по функциональному анализу пакетов программ, предназначенных для управления кадрами.
Объектом исследования являются работники предприятий всех организационно-правовых форм.
Предмет исследования составляет совокупность методических, организационных, информационных и технологических аспектов управления кадрами, рассмотренных с точки зрения их адаптации к условиям автоматизированного решения.
Теоретической и методологической основой исследования послужили достаточно всесторонне и подробно представленные в литературе теоретические и методологические аспекты по общим проблемам управления персоналом, а также теоретические и методологические положения по проектированию
функциональных программных продуктов. Однако стремительное развитие исследований теоретико-методологического и методического характера далеко не всегда сопровождается их адекватным отражением в пакетах прикладных программ по управлению кадрами, что представляет собой явное расхождение между реально решаемыми задачами и их автоматизацией, а, следовательно, отрицательно сказывается на качестве их решения вследствие использования неполной и неточной информации.
При выполнении диссертационной работы использовались методы системного анализа, сравнительного анализа, классификации и систематизации, моделирования, постановки проблемы, метод теоретических обобщений.
Обоснованность и достоверность исследования определяется всесторонним анализом значительного числа отечественных и зарубежных публикаций по современным проблемам управления персоналом; использованием нормативных документов федерального и отраслевого уровней по вопросам регламентации трудовых отношений; анализом отечественных и зарубежных программных продуктов по управлению кадрами; использованием ресурсов Интернет; первичными данными опросов предприятий и кадровых агентств г. Иркутска по вопросам использования компьютерных технологий в их деятельности.
Научная новизна исследования заключается в разработке целостной концепции управления кадрами предприятия, включающей совокупность методических, информационных и технологических подходов и положений, которые позволяют существенно расширить границы автоматизации в области управления кадрами предприятия. На основе этой концепции создается база знаний о персонале, содержащая систематизированную, упорядоченную, качественную и объективную информацию для принятия решений в сфере кадровой политики предприятия. Реализация предусмотренных в концепции методических положений и практических рекомендаций способствует решению важнейшей народнохозяйственной проблемы рационального использования человеческих ресурсов.
Наиболее значимые научные результаты выполненного исследования заключаются в следующем:
А. В области экономики и управления народным хозяйством (экономика труда) - 08.00.05:
выявлено, что в исследованиях гуманитарной направленности по проблемам управления персоналом наблюдается упорядоченность и дифференциация используемых понятий, раскрывающих сущность подходов и специфику задач управления персоналом, в зависимости от того, каким образом трактуется само понятие "персонал" ("кадры", "человеческие ресурсы", "человеческий капитал" или собственно "персонал") в отличие от исследований по проблемам автоматизированного управления персоналом, где отсутствует упорядоченность используемых подходов; доказано, что с точки зрения автоматизации значение имеет, прежде всего, информационная составляющая решаемых задач и преемственность информации между ними, в связи с чем определена совокупность динамических задач, в рамках которых первоначально формируется и впоследствии поддерживается в актуальном состоянии основополагающая информация о персонале предприятия;
обоснован и предложен новый подход к формированию детализированного комплекса динамических задач управления кадрами предприятия, основанный на понятии бизнес-функции в авторской проекции этого понятия на бизнес-процесс "персонал"; такой подход способствует унификации формулирования задач в данной области, что имеет важное значение при решении задач в условиях компьютерных технологий и для реализации задач, связанных с регламентацией труда работников кадровой службы;
доказана и обоснована необходимость разработки принципиально нового регламентационного документа трудовых отношений - "Профиль должности" и подходов к его формированию, учитывающих следующие моменты: специфику конкретного предприятия, конкретизацию должностных особенностей, совмещения содержания документов "Должностная инструкция" и "Квалифи-
11 кационные характеристики должности" в одном документе и применение компьютерных технологий для его составления;
- обобщены и систематизированы направления воздействия новых ин
формационных технологий на изменения характера и содержания трудовых
процессов, структуру занятости, политики оплаты труда, обучения и доходов
работников предприятия на примере основных задач управления кадрами (атте
стация, отбор претендентов на вакантные рабочие места, обучение и переобу
чение, продвижение по служебной лестнице и др.).
Б. В области математических и инструментальных методов экономики - 08.00.13:
выполнен ретроспективный анализ применения инструментальных и математических средств в управлении кадрами предприятия на отдельных исторических этапах автоматизации организационного управления, на основе которого выявлены особенности их применения и развития, включая сдерживающие факторы расширения границ автоматизации, для принятия управленческих решений в кадровой сфере;
впервые представлено сравнительное исследование функциональных принципов создания и развития современных основных отечественных и зарубежных пакетов прикладных программ по управлению кадрами предприятия в контексте существующих тенденций в управлении кадрами, выявлены их особенности, преимущества и недостатки; на основе разработанной и предложенной автором оригинальной системы рекомендаций по анализу программных продуктов этого класса сформулирована совокупность критериев их оценки, позволяющая потенциальным пользователям таких систем сориентироваться на рынке и выбрать ту из них, которая наиболее полно отвечает требованиям конкретного предприятия;
- разработаны информационные модели для составления профиля должности, использование которых при проектировании программ по управлению кадрами создает платформу для существенного расширения функциональных
границ автоматизации в кадровой сфере и накоплению новой информации о кадрах; применение таких программ предоставит в распоряжение кадровых служб информацию для принятия более объективных и обоснованных решений по отдельным аспектам формирования кадровой политики; -'
- выполнено комплексное исследование возможностей использования ресурсов Интернет в управлении кадрами предприятия, которое показало, что эти ресурсы позволяют реализовать отдельные управленческие задачи с большей оперативностью и наименьшими затратами по сравнению с традиционными "бумажными" технологиями; разработаны методические и практические рекомендации привлечения информационных ресурсов глобальной сети для решения таких вопросов, как подбор персонала, тестирование, обучение, организация режима телеработы.
Практическая значимость работы. Полученные результаты исследования позволяют сократить разрыв между теоретическими и методическими исследованиями в области управления кадрами, имеющими гуманитарный уклон, и проектированием реальных программных продуктов, представляющих технологическую составляющую в управлении кадрами, а также сделают возможным использование ресурсов Интернет для реализации отдельных задач управления кадрами предприятия.
Ряд положений диссертационной работы имеют методическую направленность, что является основополагающим моментом в процессе формализации алгоритмов решения задач в целях их дальнейшей реализации в условиях компьютерных технологий.
Рекомендации практического характера относительно технологии решения отдельных задач могут быть использованы при разработке реальных проектов по созданию программных модулей управления кадрами.
Результаты выполненного исследования применялись при подготовке и чтении курса "Компьютерные технологии в кадровых службах" в Иркутской государственной экономической академии. Итогом явилось написание монографии под одноименным названием в соавторстве с М.А. Винокуровым и
В.А. Пархомовым, рекомендованной Министерством общего и профессионального образования Российской Федерации в качестве учебника для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности "Экономика и социология труда". В настоящее время эти результаты используются при чтении курсов лекций "Информационные технологии в экономике" и "Информационные технологии в социально-трудовой сфере" в Иркутском государственном техническом университете.
Положительная оценка результатов исследования, посвященных анализу пакетов программ по управлению кадрами, опубликована в журнале Служба кадров № 6 за 2001 г. (с. 74 - 75).
Предложенный автором структурированный подход к решению задачи составления профиля должности на основе использования информационных моделей был воплощен в техническом задании для Московской компании АйТи, реализующей его в рамках программного продукта БОСС-Кадровик - победителя конкурса "Бизнес-Софт" в номинации "Системы автоматизации работы с кадрами" в 2001 г. Этот пакет программ внедрен на более 400 крупнейших предприятиях. Автор является консультантом компании АйТи по вопросам расширения функциональных возможностей данного пакета программ.
Материалы выполненного исследования были включены в спецкурсы, читаемые автором на факультете повышения квалификации государственных служащих и в Межотраслевом региональном центре повышения квалификации и переподготовки кадров при Иркутской государственной экономической академии, а также были использованы при чтении курса "Компьютерные технологии в кадровых службах" для обучающихся второго курса магистратуры экономического факультета Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова.
Апробация работы. Основные положения проведенных исследований докладывались на международных и региональных конференциях: Всероссийской научно-практической конференции (с международным участием) "Экономические реформы в России: проблемы, дискуссии, пути развития" (Екатерин-
бург, 1996), ежегодной конференции профессорско-преподавательского состава Иркутской государственной экономической академии (Иркутск, 1999), международной научно-практической конференции "Укрепление потенциала в области подготовки кадров в сфере бизнеса и менеджмента в регионе озера Байкал" (Иркутск, 1999, Программа Европейского Союза TACIS EDRUS 9505), международной научно-практической конференции "Проблемы высшего экономического образования" (Иркутск, 2000).
Публикации. По теме диссертации опубликовано пять монографий (68,45 / 52,95 п.л.), учебник (15,6 / 10 п.л.), статьи, тезисы (15,83 п.л.), учебно-мето-дические работы (23,72 п.л.). Общий объем публикаций по исследуемой проблематике составляет 102,5 п.л.
Содержание и структура работы определяется поставленной целью и задачами исследования. Работа включает введение, шесть глав, заключение, список использованной литературы из 234 наименований и четыре приложения.
В приложении 1 приведён перечень используемых аббревиатур.
