Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретические основы управления конкурентоспособ ностью трудовых ресурсов 11
1.1. Трудовые ресурсы и их конкурентоспособность 11
1.2. Механизмы и принципы управления конкурентоспособностью трудовых ресурсов 28
1.3. Профессиональное образование как фактор управления конкурентоспособностью трудовых ресурсов 43
ГЛАВА 2. Исследование системы управления конкурентоспо собностью трудовых ресурсов городского округа Тольятти 56
2.1. Выявление действующих механизмов управления конкурентоспособностью трудовых ресурсов городского округа Тольятти 56
2.2. Текущее состояние и динамика развития трудовых ресурсов городского округа Тольятти 77
ГЛАВА 3. Развитие механизмов управления конкурентоспособ ностью трудовых ресурсов 102
3.1. Разработка интегральной модели и оценка конкурентоспособности трудовых ресурсов 102
3.2. Разработка методики определения кадровых потребностей муниципального образования с учетом стратегических приоритетов его развития 122
3.3. Разработка методических рекомендаций по определению эффективности управления конкурентоспособностью трудовых ресурсов 128
Заключение 136
Библиографический список
- Механизмы и принципы управления конкурентоспособностью трудовых ресурсов
- Профессиональное образование как фактор управления конкурентоспособностью трудовых ресурсов
- Текущее состояние и динамика развития трудовых ресурсов городского округа Тольятти
- Разработка методики определения кадровых потребностей муниципального образования с учетом стратегических приоритетов его развития
Введение к работе
Актуальность диссертационного исследования. Перспективы рынка труда 2011 - 2015 гг. обусловлены сокращением рождаемости в 90-е гг. XX в., увеличением демографической нагрузки на занятое население, усилением конкуренции. Это приводит к. необходимости поиска более эффективных механизмов управления трудовыми ресурсами в двух аспектах: количественном (например, увеличение пенсионного возраста, стимулирование миграционных процессов) и в качественном (своевременное обучение и переобучение работников, опережающее образование, повышение конкурентоспособности трудовых ресурсов).
Являясь статистической категорией, трудовые ресурсы исследуются и основном с количественной точки зрения. Качественный аспект, отражающий их способность постоянно развиваться и конкурировать между собой, разработан в официальной статистике недостаточно: трудовые ресурсы анализируются только по уровню образования и профессионально-квалификационной структуре. В этой связи актуальным становится рассмотрение трудовых ресурсов с позиции их конкурентоспособности как совокупности востребованных квалификаций и компетенций работников отдельных организаций, что формирует настоящее и потенциальное предложение на муниципальном рынке труда.
Наибольшая конкурентоспособность имеющихся трудовых ресурсов достигается при синхронизации во времени кадровых потребностей работодателей и высокой степени их удовлетворения. Реализация принципа своевременности предложения на рынке труда необходима для установления баланса со спросом, а также для эффективного управления трудовыми ресурсами, учитывающего стратегические приоритеты развития муниципального образования и ориентирующего работников на непрерывное профессиональное обучение как основной фактор повышения их конкурентоспособности.
Формирование и развитие конкурентоспособности трудовых ресурсов основываются на соответствии программ системы профессионального образования потребностям рынка труда. Гармонизация этого взаимодействия, обеспечивающая сбалансированность профессионально-квалификационной структуры спроса и предложения на рынке труда, осуществляется через совокупность механизмов управления конкурентоспособностью трудовых ресурсов. Несовершенство существующих механизмов управления конкурентоспособностью трудовых ресурсов муниципального образования и актуальность изучения данной проблемы определили выбор темы настоящего исследования.
Степень разработанности проблемы. Исследованию регулирования занятости и эффективного управления трудовыми ресурсами, в частности на муниципальном рынке труда, посвящены работы ученых Б.Д. Бреева, М.И. Бухалкова, Н.А. Волгина, Б.Н. Генкина, А.Г. Гранберга, И.В. Жил-кина, Е.В. Заровой, Н.М. Кузьминой, Ю.Г. Одегова, А.И. Роффе, Г.Р. Ха-саева, Г.И. Чудилина, Е(.Г. Чумака, И.А. Шичкина и др.
Вопросы управления трудовым и человеческим потенциалом, качеством рабочей силы, конкурентоспособностью человека на рынке труда нашли отражение в публикациях Н.В. Бекетова, В.А. Бердникова, М.П. Гараниной, В.О. Евсеева, Т.И. Заславской, М.П. Конева, Н.В. Корнейченко, Л.Л. Рыбаковского, СИ. Сотниковой, С.Г. Струмилина, Р.А. Фатхутдинова, Е.В. Фоменко, Н.Ф. Чеботарева и других экономистов.
К теоретическим и практическим аспектам непрерывного профессионального образования в России как определяющего фактора формирования конкурентоспособности трудовых ресурсов обращены работы В.В. Валентинова, М.Д. Князевой, В.М. Корнева, В.А. Носкова, И.А. Носкова, B.C. Сенашенко, С.Г. Сенникова, Ю.Г. Татура, В.П. Шес-така, Н.В. Шестака и других авторов.
Несмотря на существенный вклад ученых в изучение рассматриваемой проблемы, отметим отсутствие систематизации и единого подхода к определению конкурентоспособности трудовых ресурсов и механизмов управления ею на уровне муниципального образования, что определило выбор темы исследования, постановку его цели и задач.
Цель исследования состоит в развитии теоретических положений и в обосновании методических подходов, практических рекомендаций, направленных на совершенствование управления конкурентоспособностью трудовых ресурсов муниципального образования.
В соответствии с указанной целью были поставлены следующие задачи:
исследовать содержание понятий "трудовые ресурсы" и "конкурентоспособность трудовых ресурсов";
рассмотреть механизмы, функции и принципы управления конкурентоспособностью трудовых ресурсов;
представить профессиональное образование как основной фактор повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов;
систематизировать действующие механизмы управления конкурентоспособностью трудовых ресурсов муниципального образования на примере городского округа Тольятти;
выявить тенденции развития трудовых ресурсов городского округа Тольятти;
разработать интегральную модель конкурентоспособности трудовых ресурсов с учетом временных рамок ее формирования;
предложить методику определения кадровой потребности экономики муниципального образования в конкурентоспособных трудовых ресурсах с учетом стратегических приоритетов его развития;
обосновать методические подходы к определению эффективности механизма управления конкурентоспособностью трудовых ресурсов для субъектов рынка труда муниципального образования.
Область исследования. Диссертационное исследование проведено в рамках специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда) согласно Паспорту специальности ВАК: п.п. 8.8 "Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников"; п.п. 8.12 "Регулирование социально-трудовых отношений - муниципальный аспект".
Предметом исследования является совокупность социально-экономических и организационных отношений, возникающих в связи с управлением конкурентоспособностью трудовых ресурсов муниципального образования.
Объектом исследования выступают трудовые ресурсы городского округа Тольятти Самарской области.
Теоретико-методической основой диссертации послужили научно-исследовательские работы по изучению рынка труда, управления формированием и развитием трудовых ресурсов, их конкурентоспособности, системы непрерывного профессионального образования, а также нормативно-правовые акты и инструктивно-методические материалы, достижения практики. Методическую основу исследования составили методы аналогии и моделирования, анализа и синтеза, статистического и логического анализа, экспертных оценок.
Информационной базой работы выступили федеральные, региональные и муниципальные нормативно-правовые акты, материалы территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Самарской области и научно-практических конференций, аналитические статьи в ведущих периодических изданиях, сведения эмпирического обследования рынка труда городского округа Тольятти.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в развитии теоретических положений и в обосновании методических подходов, практических рекомендаций, направленных на совершенствование управления конкурентоспособностью трудовых ресурсов муниципального образования, и заключается в следующем:
- дан авторский вариант понимания конкурентоспособности трудо
вых ресурсов с учетом фактора времени, как их интегральной характери-
стики, обусловливающей способность трудовых ресурсов к развитию с целью своевременного предложения актуальных и востребованных компетенций на рынке труда;
-разработана интегральная модель конкурентоспособности трудовых ресурсов, учитывающая влияние их прошлого (в виде базового профессионального образования, опыта практической деятельности) и их будущего (в виде необходимости своего развития в соответствии с перспективными потребностями рынка труда) на реализацию в настоящем времени компетентностного подхода к подготовке кадров;
обоснована модель компетенций, позволяющая оценить уровень конкурентоспособности трудовых ресурсов и включающая в себя бинарные группы их компетенций: профессиональные - образовательные, научно-исследовательские - психофизиологические, личностные - социальные, ценностно-мотивационные - экономические;
выявлены и систематизированы такие механизмы управления конкурентоспособностью трудовых ресурсов муниципального образования, как организационный, нормативно-правовой, экономический, информационный, стратегирования и социального партнерства, установлена взаимосвязь между ними;
предложена методика определения кадровых потребностей муниципального образования в конкурентоспособных трудовых ресурсах в виде алгоритма, учитывающего дополнительный спрос на рабочую силу, возникающий в рамках стратегических приоритетов развития территории;
-обоснованы методические рекомендации по оценке эффективности управления конкурентоспособностью трудовых ресурсов, определяемой как степень удовлетворения кадровых потребностей муниципального образования и базирующейся на поточной модели муниципального взаимодействия субъектов социально-экономических отношений и логическом анализе.
Теоретическая и практическая значимость работы. Обоснованные в ходе исследования теоретические и практические положения могут быть использованы при разработке стратегических планов социально-экономического развития территорий, а также при принятии управленческих решений на муниципальном и региональном уровнях по формированию, ис-пользеязанию, воспроизводству и распределению трудовых ресурсов.
Результаты исследования актуальны для государственных центров занятости населения, осуществляющих мониторинг ситуации на рынке труда и прогнозирование ее дальнейшего развития, а также для системы профессионального образования, реализующей на практике компетент-ностный подход с учетом требований рынка труда к уровню конкурентоспособности трудовых ресурсов.
Представленные разработки могут быть использованы в учебном процессе при подготовке студентов по специальностям "Экономика труда", "Управление персоналом" и "Менеджмент".
Некоторые выводы и результаты диссертации были отражены в итоговых отчетах по фундаментальным научно-исследовательским работам "Исследование и разработка концепции синергетического управления качеством образования" и "Исследование природных оснований синергетики инновационной культуры"; по госбюджетной научно-исследовательской работе № ГР 01.990.03699 "Синергетика социально-экономических систем" Поволжского государственного университета сервиса (г. Тольятти, Самарская обл.) в 2005-2010 гг.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования докладывались и обсуждались на международных научно-практических конференциях: "Проблемы социальной ориентации рыночной экономики современной России" (Москва, 2003), "Молодежь и наука: проблемы, поиски, решения. Проблемы и перспективы развития бизнеса и экономики" (Омск, 2007), "Синергетика природных, технических и социально-экономических систем" (Тольятти, 2006-2009) и III Всероссийской научно-практической конференции "Проблемы и перспективы социально-экономической политики и рынка труда России" (Пенза, 2008).
Публикации. По материалам диссертационного исследования опубликовано 9 работ авторским объемом 8,6 печ. л., в том числе 3 публикации в ведущих научных журналах и изданиях, определенных ВАК, в объеме 2,0 печ. л., раздел коллективной монографии авторским объемом 4,2 печ. л. Некоторые положения диссертации отражены в 3 отчетах по научно-исследовательским работам в объеме 522 стр. рукописного текста, из которых авторских - 205 стр.
Механизмы и принципы управления конкурентоспособностью трудовых ресурсов
Безработные (по стандартам МОТ) — это лица в возрасте, установленном для измерения экономической активности населения, которые в рассматриваемый период не имели работы (доходного занятия); занимались поиском работы или предпринимали шаги к организации собственного дела; были готовы приступить к работе в течение обследуемой недели. Исходя из одновременного выполнения указанных условий, учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимаются поиском работы и готовы приступить к ней.
В литературе также выделяют термин «интеллектуальные ресурсы», представляющие собой невещественный капитал в виде знаний, умений, информации, технологического и духовного потенциала людей, уровня и качества их образования, который может быть длительно использован для производства благ и их продажи (например, авторские права, патенты, лицензии, умения людей, бренды и т.п.) [172].
Согласно рис. 1.1.2, частью трудовых ресурсов является рабочая сила, которая представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, используемых им для производства материальных благ и услуг [73, С.66]. Носителем рабочей силы является человек, а сама рабочая сила — товаром, который имеет потребительскую стоимость и цену. К рабочей силе относится большая часть экономически активного населения, включающая наемных работников и безработных, за исключением лиц, работающих на себя.
Как справедливо отмечает Ю.Г. Одегов [116, С.293], термины «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» носят ограниченный, механический характер: человек воспринимается как неодушевленный объект управления, не имеющий собственных целей, потребностей, интересов, не способный на проявление творческой активности. В связи с этим термин «человеческий фактор» приобретает некий деятельностный аспект, благодаря которому устраняется указанный выше недостаток, и человек становится активным участником процесса производства.
Фактор - это причина, движущая сила чего-либо. Человеческий фактор представляет собой исторически сложившуюся в обществе совокупность основных социальных качеств людей (ценностные ориентиры; нравственные принципы; нормы поведения в сфере труда, досуга, потребления; жизненные планы; уровень знаний и информированности; характер трудовых и социальных навыков) [173]. Человеческий фактор — это люди организаций и предприятий, объединенные для совместной деятельности; в структурном плане - это личность, рабочая группа, трудовой коллектив.
Человеческий личностный фактор производства по определению Одего-ва Ю.Г. и Волгина Н.А. [160, С.44-45] — это функционирующая рабочая сила, рассматриваемая в совокупности ее качественных характеристик; это коллективный субъект общественной жизни, имеющий социальную, экономическую, демографическую и политическую структуру, взаимодействие элементов которой обеспечивает развитие общества. Поскольку речь зашла о материальном воплощении труда (рабочая сила как товар), обратимся к расшифровке такого понятия, как «капитал», которое в широком смысле представляет собой аккумулированную (совокупную) сумму товаров, имущества, активов, используемых для получения прибыли, богатства. Капитал в экономической теории — один из четырех основных факторов производства, которые созданы людьми для того, чтобы с их помощью производить другие товары и услуги. Современные экономисты различают: физический (производственный), природный и человеческий капиталы [175].
Анализ источников определения термина «человеческий капитал» позволил выявить следующие ключевые моменты в его расшифровке. Человеческий капитал — это: 1) совокупность (запас) врожденных и приобретенных качеств, способностей человека, его знаний, практических навыков, состояния здоровья, уровня квалификации и опыта [150, С.45], [154, С.12], [173]; 2) способность людей к участию в процессе производства [169]; способность творить, строить, создавать ценности [176], преобразовывать вложения в совокупность знаний, умений и навыков с целью их последующей реализации [160, С.34]; 3) способность приносить доход (прибыль) [154, С.21]; источник дохода для человека, семьи, предприятия и общества [73, С. 66], [150, С.45]; 4) капитальные ресурсы общества (особый вид капиталовложений, совокупность затрат) на развитие воспроизводственного потенциала человека, повышение качества рабочей силы [75, С.63], [176].
Обобщая сказанное, человеческий капитал можно представить, как оценку воплощенной в индивидууме потенциальной способности приносить доход, включающей врожденные характеристики и таланты, а также образование и приобретенную квалификацию. Выделяют человеческий капитал работника, суммарный человеческий капитал трудового коллектива, муниципальный, региональный и федеральный человеческий капитал [150, С.46].
Сформированный в результате инвестиций запас знаний, умений, навыков и мотиваций отражает совокупность физических, интеллектуальных и психоло 16 гических качеств и способностей личности, составляющих в итоге человеческий капитал [160, С.48].
Интеллектуальный капитал в общем случае характеризует систему знаний, умений, документов и отношений, которые могут стать источниками доходов для человека или организации [73, С. 128]; это превращение знаний и неосязаемых активов в полезные ресурсы, которые дают конкурентные преимущества индивидам, фирмам и нациям [98, С.42].
Другим качественным понятием, характеризующим человека, является «потенциал», который в общем виде представляет собой совокупность имеющихся средств и возможностей в какой-либо области; это заложенные потенции, расположенность к эффективному выполнению тех или иных функций при наличии благоприятных условий, когда способности и задатки могут развиться до уровня умений и навыков [140, С.26]. Потенциал проявляется в единстве пространственных и временных характеристик [177]:
1) отражает прошлое, т.е. представляет собой совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обуславливающих ее возможность функционирования и развития (здесь термин «потенциал» синонимичен термину «ресурс»);
2) формирует настоящее с точки зрения практического применения и использования наличных способностей, реализуя имеющиеся возможности носителя потенциала (здесь понятие «потенциал» отчасти совпадает с понятием «резерв» как запас, создаваемый источник новых сил, ресурсов);
3) ориентирован на будущее, т.к. в процессе трудовой деятельности носитель потенциала не только реализует свои наличествующие способности, но и приобретает новые. Представляя собой единство устойчивого и изменчивого состояний, потенциал содержит в себе в качестве «потенции» элементы будущего развития.
Профессиональное образование как фактор управления конкурентоспособностью трудовых ресурсов
В теоретической главе настоящего исследования было предложено шесть механизмов управления конкурентоспособностью трудовых ресурсов муниципального образования, которые следует рассмотреть с точки зрения их реализации на практике. В качестве объекта исследования была выбрана Самарская область, на территории которой создано 341 муниципальное образование, в том числе 10 городских округов (Самара, Тольятти, Сызрань, Новокуйбышевск, Ча-паевск, Отрадный, Жигулевск, Октябрьск, Кинель, Похвистнево) и 27 муниципальных районов, в составе которых - 304 поселения [161, с.24-43]. Из представленных городских округов наиболее развитыми являются Самара и Тольятти, образующие третью по величине агломерацию в Российской Федерации, в состав которой входят 8 из 10 городских округов, где проживает более 80 % населения области, и сосредоточен основной промышленный, научно-технический, проектный и профессиональный потенциал области [161, С.24].
Самара - успешно развивающийся областной центр, функциональный профиль которого составляет диверсифицированная промышленность, а именно авиационно-космический комплекс (ОАО «Авиакор — авиационный завод», ОАО «Авиаагрегат», ОАО «Моторостроитель», ОАО «Металлист-Самара»), машиностроение (ОАО «Самарский подшипниковый завод», ОАО «Волгабур-маш», ОАО «Сокол»), производство нефтепродуктов (ОАО «Куйбышевский нефтеперерабатывающий завод (НПЗ)»), производство и распределение газа и воды (ОАО «Волжская территориальная генерирующая компания»), пищевая промышленность (ОАО «Кондитерское объединение «Россия», ОАО «Самара-лакто», ОАО «Жигулевское пиво»); развитая сфера услуг; высокоразвитый образовательный и научно-технический потенциал. Тольятти до недавнего времени представлял собой «автомобильную столицу России» (ОАО «АвтоВАЗ» - градообразующее предприятие, доля которого в общегородском объеме отгрузки составляло более 50%) и крупнейший центр химической и нефтехимической промышленности (ОАО «Тольяттиазот», ЗАО «Куйбышевазот»). За 2009 год в политике ОАО «АвтоВАЗа» произошла «тотальная минимизация», в результате которой втрое уменьшился объем производства автомобилей, произошел отказ от всей социальной инфраструктуры завода, сокращение штатов и переход в режим неполной рабочей недели. Реструктуризация автозавода стала закономерным завершением реформ, проводимых на протяжении 2009 года, вызванных кризисом и неэффективной работой управленческого аппарата.
Наличие в городском округе градообразующего предприятия, связывающего другие предприятия автомобилестроения в единую производственную цепочку, обеспечивающего занятость четверти экономически активного населения и около 50 % промышленного производства города, привело к включению Тольятти в перечень моногородов России, сформированный Министерством регионального развития. Кроме того, мононаправленность экономики заключается в том, что более 90 % горожан заняты в двух отраслях промышленности: автомобилестроении и химической промышленности. Так, на Тольятти распространяется федеральная программа содействия развитию моногородов, основной акцент которой делается не на поддержке занятости на градообразующих предприятиях, а на их реструктуризации, диверсификации экономики, создании альтернативных рабочих мест, в том числе благодаря развитию малого бизнеса в виде технопарков, бизнес-инкубаторов и особых экономических зон.
Особое положение Тольятти в экономике Самарской области и Российской Федерации в целом, усиливающее роль эффективного управления конкурентоспособностью трудовых ресурсов, определило необходимость корректировки объекта исследования и выбор городского округа Тольятти среди муниципальных образований области. Дальнейшее рассмотрение особенностей и перспектив развития города будет проводиться в разрезе действующих механизмов управления конкурентоспособностью трудовых ресурсов. 2.1.1. Организационный механизм
Базовым механизмом системы управления традиционно является организационный механизм, формирующий субъектно-объектную структуру управления на соответствующем уровне. В качестве объекта управления выступают трудовые ресурсы муниципального образования и уровень их конкурентоспособности. Субъекты управления на муниципальном уровне, находящиеся в иерархической зависимости от федерального и областного центров, распределяют сферы влияния по ветвям власти.
В табл.2.1.1 представлены основные органы власти, занимающиеся вопросами управления трудовыми ресурсами и их развития. Основной интерес представляет исполнительная власть субъектов Российской Федерации и муниципальных образований, включающая в себя разветвленную многоуровневую систему органов исполнительной власти, распределяемых по трем группам: 1) органы, составляющие аппарат главы администрации; 2) управления, комитеты, отделы и другие службы администрации, находящиеся в двойном подчинении с преобладанием подчинения главе администрации; 3) территориальные органы федеральных министерств и ведомств, входящих в систему органов исполнительной власти субъекта Российской Федерации, но имеющие строгую вертикальную подчиненность.
Перемещение вниз по иерархии на уровень муниципальных образований приводит к сокращению ряда функций органов государственной власти. Так, Департамент образования, входящий в структуру мэрии городского округа Тольятти занимается вопросами дошкольного, общего и дополнительного образования детей, оставляя без внимания профессиональное образование, необходимое для формирования и развития конкурентоспособных трудовых ресурсов.
В структуру органов местного самоуправления Тольятти входят: а) Дума — представительный орган городского округа, законодательная власть; б) мэр — глава городского округа; в) мэрия — местная администрация, исполнительно-распорядительный орган городского округа. Органы местного самоуправления городского округа не входят в систему органов государственной власти Российской Федерации и Самарской области.
Текущее состояние и динамика развития трудовых ресурсов городского округа Тольятти
Действительный объем работ характеризуется площадью дорожного покрытия, рассчитываемого для дороги следующим образом: 27,5 м 231900 м = 6377250 кв. м. (1). Для строительства моста ширина обочин не учитывается, поэтому объем составит: 20 м 2431 м = 48620 кв. м. (2).
Срок реализации проекта 2007 - 2016 гг., что в абсолютном выражении составляет 9 лет. Таким образом, в среднем на один год приходится: 708583,33 кв. м. дороги и 5402,22 кв. м. моста. Произведем расчет потребности стратегического проекта в трудовых ресурсах для ОАО «Самарадорстрой».
Работы по дорожному строительству зависят от сезонности: наибольший объем работ следует планировать на основной рабочий период - с апреля по октябрь (7 мес); меньший объем на околозимний период - март и ноябрь (2 мес). Следовательно, годовой плановый объем работ по строительству дороги и моста должен быть распределен по 9 рабочим месяцам.
Двухсменный режим работы оправдан по нескольким причинам: круглосуточная работа позволит максимально загрузить оборудование, снизить простои, минимизировать издержки на его транспортировку до места проведения работ и его охрану.
Исходя из заданных параметров, рассчитаем часовую выработку строительной бригады для основного рабочего периода (А) и околозимнего периода (Б). Под строительной бригадой мы понимаем количество основных рабочих, занятых строительством дороги или моста в одну смену. Условно говоря, в один и тот же период времени за работой одновременно будут две бригады: по строительству дороги (1) и по строительству моста (2). Часовая выработка рассчитывается следующим образом: ВЧАС = ОМЕС / (ПСм Кем Кдн), где ВЧАс - часовая выработка бригады; ОМЕС _ объем работ по строительству дороги / моста; Псм - продолжительность смены; Кем — количество смен в день; Кдн - количество рабочих дней в месяце. Рассчитаем часовую выработку по строительству дороги для основного периода (А) и для околозимнего периода (Б): ВЧАС(А) = 85030 кв.м. /384 час. -221 кв.м./час. ВЧАС(Б) = 56687 кв.м. / 384 час. 148 кв.м./час. Ill Рассчитаем количество человек в бригаде на основе норматива численности, для механизированного способа выполнения работ равного 1,48 чел.-час./кв.м. Численность рабочего персонала одной смены составит (А — для основного рабочего периода; Б — для околозимнего периода): ПД/Б = Нчисл ВЧАС(А/Б)-ПА = 1,48 чел.-час./кв.м. 221 кв.м./час. 327 чел. ПБ = 1,48 чел.-час./кв.м. 148 кв.м./час. 219 чел.
Таким образом, численность бригады основных рабочих по строительству дороги составила для основного периода 327 чел., для околозимнего периода 219 чел.; общая численность занятых в строительстве дороги по проекту с учетом двухсменного режима работы составит 654 чел. Определим примерную квалификационную структуру основных рабочих, исходя из видов работ и количества необходимой техники для одной рабочей смены.
В соответствии с расчетом по проекту для строительства дороги будут использоваться следующие виды машин, представленные в табл. 3.1.2 в зависимости от допустимых разрядов машинистов по ЕТКС [20]. — бульдозер и скреп; — дренажные машины; - вездеходы строи - каток для уплотнения вновь — уплотняющие и пла- тельные гусенич уложенного покрытия; нировочно- ные; - машины для устройства швов в уплотняющие маши- - укладчики ас свежеуложенном бетоне при ны для выравнива- фальтобетона; выполнении дорожных работ; ния земли, подготов- — смесители ас - экскаватор для земляных (до- ки основания фальтобетона пе рожных) работ редвижные
В смену на каждую машину требуется один машинист соответствующего разряда, количество машин в смену зависит от объема работы и этапа технологического процесса. Дополнительно на строительной площадке предполагается наличие машин, выполняющих обслуживающие функции и управляемых вспомогательными рабочими: Таким образом, для строительства дороги нам потребуется 327 чел. основных рабочих как минимум пяти профессий, из которых профессия «машинист» предполагает большую профессиональную вариативность в зависимости от вида управляемых машин. Количество машинистов рассчитывается исходя из количества машин в смену (табл. 3.1.4). Рассчитаем численность оставшихся основных рабочих за вычетом машинистов в общем количестве 40 чел.: 327 - 40 = 287 чел. Определим удельный вес рабочих по профессиям в одну смену с учетом сложности работы, ее технологии и последовательности. На начальных этапах работы требуется больше землекопов и дорожных рабочих, на завершающих этапах - бетонщиков и асфальтировщиков. Так как проект рассматривается в целом за весь период, примем равный удельный вес по профессиям рабочих в смену.
Разработка методики определения кадровых потребностей муниципального образования с учетом стратегических приоритетов его развития
Эффективность управления в общем виде характеризуется отношением эффекта к затратам ресурсов, обеспечивших его получение, то есть достижение желаемого результата [127, С Л15]. В нашем случае эффективность определяется как степень удовлетворения кадровых потребностей муниципального образования, достигаемая с помощью своевременность появления на рынке труда конкурентоспособных трудовых ресурсов.
Разработанная методика определения потребности экономики муниципального образования в конкурентоспособных трудовых ресурсах, синтезирующая ретроспективный и перспективный анализ, направлена на повышение эффективности управления и достижение таких эффектов, как экономического, социального и психофизиологического.
Экономическая эффективность в области управления трудовыми ресурсами означает достижение целей организации путем использования потенциала сотрудников по принципу оптимального расходования ограниченных ресурсов [96, С.65]. Своевременное появление на рынке труда работников требуемого уровня подготовки, обладающих необходимыми для успешной работы компетенциями и квалификациями, обеспечивает: экономию времени, более рациональное использовании всех экономических ресурсов, рост финансовых показателей деятельности экономики муниципального образования, повышение качества продукции (услуг) и т. д.
Социальная эффективность реализуется в виде исполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников в ходе выполнения ими трудовых функций [96, С.65]. Психофизиологическая эффективность заключается в росте работоспособности трудовых ресурсов, потенциал которых реализуется по максимуму, в соответствии с их потребностями и возможностями, в результате чего появляется удовлетворенность трудом, удовлетворяется потребность в социальной и профессиональной самореализации работников.
Возникновение эффектов от своевременного появления на рынке труда конкурентоспособных трудовых ресурсах можно проследить на основе поточной модели муниципального взаимодействия субъектов социально-экономических отношений, представленной в агрегированном виде на рис. 3.3.1.
Основными субъектами рынка труда, как одного из рынков ресурсов, являются работодатели и работники (трудовые ресурсы). К работодателям относятся люди, работающие самостоятельно и нанимающие на работу других людей; как собственники средств производства, владельцы предприятий, фирм и организаций, так и наемные управляющие. На государственных и муниципальных предприятиях функции работодателя выполняет государство [160, С. 141]. Помимо данной функции государство, региональные и местные органы власти реализуют функции, заключающиеся в регулировании занятости в соответствии с законодательством РФ: - регулирование рынка труда; - создание условий для развития рыночных отношений; - обеспечение занятости путем стимулирования сохранения и создания новых рабочих мест во всех секторах экономики; - развитие трудовых ресурсов; - разработка законов, юридических норм и правил; - обеспечение правопорядка; - защита всех субъектов трудовых отношений.
Наемные работники — основная часть трудовых ресурсов и самая многочисленная часть субъектов рынка труда, к которым относятся люди, не имеющие средств производства и живущие за счет продажи своих способностей к труду - рабочей силы.
Отношения на рынке труда регулируются с помощью рыночного механизма взаимодействия спроса и предложения [55, С.95]. Основным источником формирования трудовых ресурсов муниципального образования являются домашние хозяйства, которые «продают» свою рабочую силу, квалификации и компетенции на рынке труда за заработную плату.
Между субъектами в модели циркулируют два основных встречных потока: денежный и товарно-информационный. Информационный поток неотделим от товарного: приобретая товар, покупатель дополнительно получает сведения о состоянии рынка; на основе представленных данных в зависимости от степени важности и актуальности для него этой информации покупатель координирует свои дальнейшие действия.
Согласно предложенному механизму управления, спрос организаций диктует необходимое приращение конкурентоспособности трудовых ресурсов. Учитывая потребности рынка, трудовые ресурсы развивают актуальные компетенции и квалификации в системе профессионального образования, тем самым повышая свою конкурентоспособность.
Рост конкурентоспособности самих трудовых ресурсов означает их востребованность на рынке труда, что приводит к более сбалансированной структуре занятости в муниципальном образовании, в том числе в профессионально-квалификационном разрезе, к уменьшению численности безработных. Следствием станет экономия государственных средств, которые могут быть направлены на развитие города.
Проследим преобразования в товарно-информационном потоке, направленном по стреле времени в будущее. Приращение конкурентоспособности повысит активность трудовых ресурсов как субъектов экономических отношений, в итоге они сами станут движущей силой развития муниципального образования и смогут повлиять на формирование будущего спроса на рынке труда. Более рациональное использование трудового потенциала внутри организаций приведете росту качества производимых товаров и услуг, что повысит потребительский спрос на них.
Денежный поток в модели циркулирует против часовой стрелки. С повышением спроса на конкурентоспособные трудовые ресурсы и ростом финансовых показателей деятельности организаций происходит рост заработной платы, а соответственно, увеличиваются совокупный платежеспособный спрос и качество жизни населения муниципального образования. Улучшение финансового положения населения приведет к оживлению на рынках товаров и услуг, что, в свою очередь, будет способствовать экономическому росту. Перечислим вероятные эффекты от управления конкурентоспособностью трудовых ресурсов.
