Содержание к диссертации
Введение
1. Теоретические основы управления кадровым потенциалом 9
1.1. Методологические основы управления 9
1.2. Кадровый потенциал и система его управления 23
1.3. Формы и методы управления кадровым потенциалом 45
2. Формирование программы управления кадровым потенциалом и оценка его качества . 60
2.1. Основные этапы разработки программы управления кадровым потенциалом 60
2.2. Методика оценки качества кадрового потенциала. 76
2.3. Факторы риска в системе оценки кадрового потенциала 93
3. Система управления повышением квалификации 103
3.1. Система индивидуального и коллективного контроля повышения квалификации 103
3.2. Влияние оценки результатов повышения квалификации на стимулирование персонала 115
Заключение 127
Список литературы 135
- Методологические основы управления
- Кадровый потенциал и система его управления
- Основные этапы разработки программы управления кадровым потенциалом
- Система индивидуального и коллективного контроля повышения квалификации
Введение к работе
Проводимые в России экономические реформы существенно меняют отношение к кадрам предприятий и организаций. Чтобы иметь высококвалифицированных специалистов, составляющих ядро любого предприятия, создать у них стимул к эффективной работе, руководители вынуждены использовать систему управления кадровым потенциалом, являющуюся составной частью стратегии управления персоналом.
В формирующейся экономической системе возрастает роль рационального использования кадрового потенциала предприятия. Совокупность эффективных форм, организационных структур, методов управления кадровым потенциалом может обеспечить стабилизирующее воздействие на деятельность предприятия, усиление социально-экономической защищённости различных категорий работников. Делать это успешно могут только высококвалифицированные кадры.
Важное место в программах социально-экономического развития предприятий и регионов, отводится вопросам управления. Так, Президентом России подготовлена программа обучения за рубежом молодых руководителей управлению и бизнесу, которая уже реализуется на практике, в том числе и в Дальневосточном регионе.
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики является совершенствование системы управления кадровым потенциалом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме наиболее общими тенденциями являются: разработка научных критериев оценки кадрового потенциала; развитие персонала, карьера молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений. Эти общие тенденции должны обязательно учитываться при подготовке программ управления кадровым потенциалом предприятия.
Следует отметить, что основным подразделением по управлению кадровым потенциалом на предприятии является отдел по работе с персоналом. На него
4 возложены функции отбора кадров, организации обучения, переподготовка, развитие карьеры и др. fc Службы управления персоналом, в основном являются недостаточно подго- Q товленными для проведения оценки и подбора кандидатов на вакантные места.
Не проводится анализ кадрового потенциала, мотивации персонала, эффективности повышения квалификации и его качества.
Подготовку высококвалифицированных кадров может осуществлять эталонная образцовая система обучения персонала. Только такая система может решить современные задачи последипломной подготовки персонала. Однако вследствие недоучёта методов управления кадровым потенциалом, формального подхода к организации повышения квалификации, отсутствия адаптирован- >h ных методик оценки эффективности управления кадровым потенциалом значи- тельно ослабло воздействие работников на повышение эффективности производства.
Причины данного положения различны. Неблагоприятные тенденции, возникшие в развитии экономики, нашли отражение и в использовании кадрового потенциала предприятия, обусловили появление диспропорций. На снижении
Щ роли предприятия в управлении кадровым потенциалом сказались также недос- татки в работе служб по работе с персоналом. Кадровая политика, система управления кадровым потенциалом не учитывали в полной мере изменения, происходящие в рыночной экономике, возможности инвестирования средств в подготовку и переподготовку кадров. Не отвечало современным требованиям состояние анализа кадрового потенциала, которое не отражало суть экономиче ских явлений. Важнейшие процессы развития трудовых отношений, тенденции и закономерности управления кадровым потенциалом исследовались поверхно стно. Управление кадровым потенциалом не было направлено на выявление ос- новных причин его ослабления и недостаточной эффективности использования. ф В улучшении нуждается также работа предприятия по обобщению практики контроля за эффективностью повышения квалификации, необходимого для со-
5 вершенствования управления кадровым потенциалом. Прогнозирование развития кадрового потенциала должно быть основано на оценке экономических явлений современного рынка труда.
Кадровая политика государства, её стратегические направления определяют формы и методы управления кадровым потенциалом предприятий и организаций.
Управление кадровым потенциалом позволяет определять перспективные направления последипломного обучения, возможности развития персонала. На основе выявления отрицательных явлений и тенденций в использовании кадрового потенциала, а также причин нерационального его использования предприятие разрабатывает рекомендации по совершенствованию самой системы управления.
Вместе с тем, программа управления кадровым потенциалом не столько способствует продвижению персонала, сколько его развитию, повышению результативности мероприятий по повышению квалификации.
Все вышеизложенное определило выбор темы настоящего исследования, его цели и задачи.
Цель исследования состоит в обосновании наиболее существенных теоретических и практических основ управления кадровым потенциалом предприятий и разработке на этой основе методических рекомендаций по повышению эффективности его использования. Кроме того, управление кадровым потенциалом должно служить базой для разработки рекомендаций по усилению воздействия системы подготовки и переподготовки персонала на устойчивость и стабильность предприятия.
С учетом намеченной цели в диссертации были поставлены следующие задачи: - исследовать роль кадрового потенциала в системе управления персоналом, обосновать предпосылки и условия его развития; изучить имеющиеся в экономической литературе воззрения на сущность кадрового потенциала и дать свою трактовку этого понятия; определить формы и методы управления кадровым потенциалом, а также контроля за процессом повышения квалификации; проанализировать современное состояние кадрового потенциала, использовать значение последипломного обучения персонала; - разработать рекомендации по программе управления кадровым потенциалом, выделить основные этапы её подготовки; аргументировать методологические подходы к формированию системы оценки качества кадрового потенциала; выявить влияние результатов повышения квалификации на стимулирование персонала; апробировать методику оценки эффективности управления кадровым потенциалом путём эмпирических исследований с использованием социологических методов.
Объектом исследования является система управления кадровым потенциалом предприятия.
Теоретической и методологической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных авторов по вопросам теории и практики управления персоналом предприятий.
При рассмотрении теоретических проблем управления кадровым потенциалом, а также вопросов развития персонала, его оценки были использованы монографии, статьи, тезисы научных конференций и материалы периодической печати. В процессе исследования использованы законодательные акты РФ, статистические данные справочных изданий Госкомстата РФ, сводные данные о социально-экономическом развитии края, Постановление главы администрации Хабаровского края "Об Основных направлениях кадровой политики б 1997 -2005 годы'1, материалы Хабаровской банковской школы и ряда предприятий Дальневосточного региона.
7 Изложенные в диссертации положения учитывают исследования и научные разработки российских ученых: Афанасьева В.Г.; Баткаевой И.А.; Бушма-рина КВ.; Виханского О.С; Волгина А.П.; Гаузнера Н; Горелова Н.А.; Генкина Б.М.; Грачева М.В.; Громова О.Н.; Зайцева Г.Г.; Захарова O.K.; Иванова П.П.; Ивановской Л.В.; Кибанова А.Я.; Коханова Е.Ф.; Митрофановой Е.А.; Слуцкого Г.В.; Смирнова Б.М.; Старобинсого Э.Е.; Татарникова А.А.; Травина А.А.; Шмидта Г. и др.
Отдельные аспекты исследования данной проблемы нашли отражение в работах зарубежных авторов: И. Ансофф, Дис X. Барнетта, П. Вейла, МВудкока, Дж. Грейсона, ГТ.Драккера, Т.Питерса, М.Старра, М.Хучека, Б.Швальбе, Э.Шейнина, Ли Якокка и др.
Научная новизна диссертации заключается в том, что впервые в отечественной литературе предпринята попытка комплексного исследования процесса организации управления кадровым потенциалом предприятий в условиях транзитивной экономики.
Наиболее существенные результаты представленного на защиту исследования состоят в следующем: выявлены концептуальные подходы к формированию методик оценки управления кадровым потенциалом; определены принципы управления кадровым потенциалом; разработана программа управления кадровым потенциалом с выделением основных этапов её подготовки; построена модель системы индивидуального и коллективного контроля повышения квалификации; раскрыто влияние оценки результатов повышения квалификации на стимулирование персонала; аргументированы рекомендации по внедрению системы контроля за эффективностью обучения, выбору критериев оценки эффективности обучения.
Практическая значимость результатов исследования заключается в разработке программы управления кадровым потенциалом и его эффективного использования, а также методики оденки управления кадровым потенциалом.
Апробация результатов. Основные положения и результаты исследования докладывались и обсуждались на пяти научно-практических конференциях. Результаты работы внедрены в учебный процесс и апробированы на ряде предприятий г. Хабаровска.
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Основные положения и результаты проведенного исследования изложены в следующих работах:
1.Система управления кадровым потенциалом; необходимость, перспекти-вы//Социально-экономические проблемы развития Дальнего Востока России в системе АТР: Сб. докладов; - Хабаровск, ХГАЭП, 1996. - 0,3п.л.;
2. Формы непрерывного образования // Роль финансов, страхования, кредита и рынка ценных бумаг в социально-экономическом развитии: региональный ас пект: Сб. Докладов; - Хабаровск ХГАЭП, 1997. - 0,3п.л.;
Формы управления непрерывного банковского образования // Высшая школа: Стандартизация учебного процесса и качество подготовки специалистов: Сб. научн. тр. - Хабаровск ХГАЭП, 1997. - 0,3 п.л.;
Понятие кадрового потенциала и система его управления // Экономические проблемы транзитивной экономики: Сб. научн. тр. - Хабаровск, ХГАЭП, 1998.-0,3 п.л.;
5.Основные этапы разработки региональных программ управления кадровым потенциалом// Власть и общество: Опыт, проблемы и перспективы взаимодействия: Сб. научн. тр. Хабаровск Дальневосточная Академия Государственной службы, 1998. - 0,4 п.л. б.Организация деятельности коммерческих банков.Учебное пособие/Кол. Авторов под ред. проф.Ю.В.Рожкова.-Хабаровск, РКЦ ХГАЭиП, ї997.(Глава!0)
Методологические основы управления
Повышение эффективности управления экономикой и отдельным предприятием в настоящее время весьма актуально, ибо переход России на рыночную экономику изменил методы управления преимущественно с директивных на экономические. Это предполагает необходимость теоретического анализа сущности управления и его взаимодействия с контролем для разработки практических рекомендаций регулирования деятельности предприятий. Тем более, что контроль как метод управления предприятием рассматривает российскими экономистами, в концептуальном плане, редко.
Категория «управление» исследуется как зарубежными, так и российскими учеными. Внесли свой вклад в рассмотрение этой проблемы и советские ученые (Гвишиани Д.М., Ильин А.Н., Краснопояс Ю.И. и др.). Однако, единой точки зрения на сущность указанного понятия пока не сложилось, хотя упоминание об управлении как науки было предложено еще в 1910 году Ф.У.Тейлором -«управление есть подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы».
Анализ экономической литературы, проведенный нами, позволил выделить две группы точек зрения на понятие «управление».
Первая группа авторов определяет управление как специфический род трудовой деятельности, а также как особую функцию общественного труда.
В данной формулировке управление выступает целостной системой с четко структурированными элементами и подсистемами: в целом, понятие «управление» раскрывается через цели, функции, организационные структуры, принципы и методы, направленные на координацию и согласование действий субъекта и объекта управления, аппарата управления и трудового коллектива и т.п.
Появление понятия «управление» обычно связывают с возникновением первых общественных коллективов, при этом управление выступает как непременно внутреннее, присущее обществу свойство на любой ступени его развития.
Таким образом, вышеназванные точки зрения определяют понятие «управление» в общем, глобальном плане.
Представители же второй группы экономистов, трактуют данную категорию как процесс целенаправленного воздействия управляющей подсистемы на объект управления с целью обеспечения его эффективного функционирования и развития. Проще говоря, управление здесь является четко ориентированным процессом, подчиненным общей цели: целенаправленному воздействию на коллективы людей, занятых в общественном производстве.
Бесспорно, управление как особый вид деятельности ставит своей целью возможность превращения неорганизованные группы людей в эффективную целенаправленную и производительную структуру. Управление, как таковое, является и стимулирующим элементом социальных изменений
Понятие «менеджмент» по сути является ан&тогом термина «управление». В англо-русском словаре по экономике и финансам «менеджмент» определяется с трех позиций: как совокупность функций управления (планирование, регулирование, контроль и других), как определенный порядок соединения труда с вещественными элементами производства (организация производства) и как совокупность методов, принципов и средств управления.
Содержание понятия «менеджмент» в экономической литературе обычно рассматривают как науку и практику управления, как организацию управления предприятием и как процесс принятия управленческих решений, имеющий четкую мотивационную направленность.
Э.А.Уткин определяет «менеджмент» с четырех позиций: особый вид профессиональной деятельности, направленный на достижение в хозяйственной деятельности фирмы оптимальных результатов на основе рационального использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов, применения многообразных принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента; - сфера деятельности, связанная с организацией работы людей в организациях различного рода; - область знаний, Б рамках которой изучаются возможности эффективного управления; - управленческий персонал - специалисты в перечисленных выше областях.
По мнению Румянцевой З.П. и Соломатина Н.А. «менеджмент» выступает как: - интеграционный процесс формирование организации и управление ею путем постановки целей и разработки способов их достижения); - выполнение функций планирования, организации, координирования, мотивации; - умение добиваться поставленных целей - процесс влияния на деятельность отдельного работника, группы и организации в целом с целью достижения максимальных результатов; - органы и аппарат управления; - наука, имеющая свой предмет изучения, свои специфические проблемы и подходы к их решению.
Далее понятия «управление» и «менеджмент» будут использоваться как идентичные и взаимозаменяемые.
Кадровый потенциал и система его управления
По пространственной протяженности, степени территориальной и социально-экономической дифференциации, включая различия в образовательном уровне в отраслевом и региональном разрезе, Российская Федерация является уникальным государством. Региональная и отраслевая политика Правительства России формируется с учётом реформы экономики на либерально-монетаристских принципах.
Сам характер реформирования означает изменение политики государства в отношении микроэкономических звеньев. Регулирование деятельности конкретных ифедприятий со стороны органов государственного управления стало производиться набором прямых и косвенных методов .Рынок ставит предприятия в принципиально новые отношения с производственными и иными партнерами, работниками.
Безусловно, отмеченные изменения расширили самостоятельность предприятий, в большинстве своем изменивших форму собственности. В частности, проблема управления кадрами, их подбор, расстановка, повышение квалификации вышли из сферы прямых государственных интересов и воздействий, став делом конкретного предприятия.
Смещение кадровых акцентов привело к разрушению действовавшей в течение длительного времени системы принудительной зависимости предприятий от государства, основанной на государственной собственности, вертикальной системе управления, направлении деятельности субъектов воспроизводственного процесса. Не все предприятия сумели приспособиться к новым условиям.
Сложный характер экономического развития страны, специфика её производственных денежных и финансовых рынков, возросший риск проведения хозяйственных операций, рост количества информационных потоков требуют от руководителей обеспечения высокого качества кадрового потенциала. Именно от степени развития коллектива зависит эффективность производства и его конкурентоспособность .
В настоящее время еще не сложилось единого представления о сущности и содержании кадрового потенциала. Терминологическая и сущностная неопределенность таких понятий как "кадры", "рабочая сила", "производственный коллектив", "кадровая политика" и др. не позволяет формировать эффективный механизм управления кадрами. Происходящее расширение и углубление функций управления, предполагает расширение внимания к стратегическим вопросам управления персоналом. Особенно возрастает актуальность подготовки, переподготовки персонала, перехода на непрерывное обучение, отбор кадров.
Практика становления рыночных отношений показала, что кадровый потенциал ещё не используется в полной мере в качестве экономического инструмента, способствующего повышению эффективности производства. Однако недостатки в управлении кадровым потенциалом отражают не слабость самих возможностей такого управления, а объясняются неполной разработкой его теоретических проблем и ограниченным применением в коммерческой деятельности.
Наши знания о кадровом потенциале пока ограничены и, видимо, не могут претендовать на исчерпывающую характеристику многообразных сторон управления в рыночной экономике переходного периода.
В экономической литературе, посвященной управлению, о кадрах и персонале стали больше писать в связи с переходом к рыночным преобразованиям. В ряде работ в той или иной мере излагались проблемы кадровой политики.
Анализ обширного круга литературных источников однако, позволил сделать вывод, что отсутствует единство в оценке сущности, функций и роли кадрового потенциала в условиях перехода к рынку. Недостаточно также и теоретическое обоснование результатов воздействия кадрового потенциала на эффективность управления производством. Между тем, перед наукой и практикой стоят сложные вопросы. Почему, например, персонал не оказывает в ряде случаев заметного экономического влияния на деятельность предприятия, не способствует его устойчивости и конкурентоспособности. Как более эффективно использовать персонал в нынешних условиях? Сложность происходящих в экономике процессов требует разработки комплекса вопросов, относящихся к кадровому потенциалу. В связи с этим существует необходимость уточнения основных понятий, имеющих отношение к объекту нашего исследования. В первую очередь это относится к категории "кадровый потенциал".
Эшцислопедическая литература содержит множество определений понятия "потенциал". Оно происходит от латинского слова potentia - сила и включает в себя: источники, возможности, средства которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определённой цели. Кроме того, под потенциалом понимаются возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области1. Если исходить из конкретной области приложения потенциала, например, экономической, то он представляет собой «совокупную способность отраслей хозяйства производить ... продукцию, осуществлять капитальное строительство, перевозки грузов, оказывать услуги населению в определенный исторический момент»".
Основные этапы разработки программы управления кадровым потенциалом
Переход от централизованно планируемой к рыночной системе экономических отношений требует исследований управления кадровым потенциалом различных территорий. Наличие программы управления кадровым потенциалом характеризует привлекательность того или иного региона предприятия для отечественных и иностранных инвесторов.
В условиях настоятельной необходимости активизации кадровой политики, без которой невозможен выход из социально-экономического кризиса производства, вопрос о формировании программы управления кадровым потенциалом перерастает в актуальную проблему.
Кадровый потенциал в широком смысле этого слова представляет собой объем фактического спроса на работников, способных содействовать развитию региона, и конкретного предприятия внедрению современных передовых технологий в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта.
Кадровый потенциал может рассматриваться и в более узком смысле - в качестве временно свободных или резервных трудовых мест, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате их профессионального развития и обучения.
Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала.
При разработке программы управления следует учитывать необходимость выделения понятия "долгосрочный кадровый потенциал
Долгосрочный кадровый потенциал включает в себя работников, которые могут решать задачи развития производства. При этом мы выделяем две основные составляющие долгосрочного кадрового потенциала - текущий и целевой накопительный. Текущий кадровый потенциал представляет собой персонал, который изначально рассматривается администрацией исключительно для выполнения основных операций производства. Целевой накопительный кадровый потенциал предназначен для решения задач стратегического развития, расширения производства, повышения его конкурентоспособности. Это резерв, который требует своей системы управления. Он не предназначен для решения обычных текущих задач.
С точки зрения процесса формирования и использования, можно расширить характеристику долгосрочного потенциала. Во-первых, это уже частично созданный в прошлом кадровый потенциал, объективно необходимый для непрерывного текущего процесса производства. Во-вторых, это прирост общего кадрового потенциача, который имел место в течение определённого периода времени. С определённой долей условности можно предложить, что этот прирост кадрового потенциала еще не полностью реализован и представляет собой наиболее перспективную часть общего потенциала.
Мы не случайно выделяем эти характеристики кадрового потенциала во второй главе данного диссертационного исследования, поскольку они играют важную роль при разработке программы его управления. В первую очередь, это касается вопросов профессионального развития и обучения персонала.
Основные положения программы управления кадровым потенциалом сводятся к следующему:
1. Постановка целей и задач управления кадровым потенциалом. Основная цель состоит в обеспечении успешной работы предприятия в условиях рыночной экономики.
Одновременно ставятся задачи. В качестве задач, влияющих на масштабы кадрового потенциала его эффективное использование мы ставим следующие: - привлечение квалифицированных специалистов; - квалификационное развитие персонача; - создание оптимальных условий для эффективной работы кадров.
2. Определение содержания и участников управления кадровым потенциалом.
Необходимым условием решения управленческих задач является наличие высококвалифицированного персонала, готового к овладению новыми знаниями. В этой связи возрастает роль управления кадровым потенциалом как особого вида деятельности, включающего: - определение потребности в персонале; - привлечение персонала, его отбор; - расстановку персонала; - подготовку, переподготовку, повышение квалификации; - мотивацию развития персонала; - оценку эффективности управления.
Субъектами процесса управления кадровым потенциалом являются: руководители предприятий, руководители их структурных подразделений, службы персонала, юридические службы, финансовое управление (отдел), отдел подготовки персонала.
Такое построение системы управления кадровым потенциалом требует реализации каждым из участников процесса управления своих специфических функций. Так, руководители предприятий, организаций и линейные руководители участвуют в планировании и сопровождении профессиональной карьеры работников, создании для них мотивирующих условий, финансовый отдел (управление) определяет нормативы труда, формирует политику в области оплаты труда и представления социальных льгот.
Система индивидуального и коллективного контроля повышения квалификации
Возможности и способы повышения кадрового потенциала различны у разных категорий работников. Они связаны не только с намерениями отдельных специалистов, требованиями руководителей, перспективами развития бизнеса, но и с общей экономической ситуацией в стране. Последнее обстоятельство может оказывать решающее воздействие на эффективность использования кадрового потенциала, на мотивацию профессионального развития, и, сводить на нет систему управления этим потенциалом.
Безусловно, начало стабилизации и экономического роста производства, определяется профессиональными качествами каждого конкретного работника, индивидуальным и коллективным, контролем за ростом и использованием кадрового потенциала.
Как уже отмечалось в первой главе данного исследования важное место в системе управления кадровым потенциалом отводится таким ее формам, как: - подготовка специалистов; - переподготовка; - дополнительное образование; - повышение квалификации на курсах и семинарах; - внутрифирменная профессионально-экономическая учёба.
При таком подходе к управлению мы предлагаем следующие новые способы профессиональной подготовки и повышения квалификации: обучение в рамках должности; обучение в рамках повышения в должности.
Изменять параметры способов подготовки и повышения квалификации можно на основе чётко сформулированных целей и приоритетов управления кадрового потенциала. Например, для повышения квалификации ставится цель: дополнить и расширить знания; повысить уровень компетентности в выполняемой работе; освоение новых функций; перестройка работы на своем участке; переподготовка к повышению в должности; повышение управленческой компетентности; знакомство с новыми нормативными документами; решение конкретных проблем.
Следует отметить, что сегодня повышение квалификации, к сожалению, не всегда учитывает ранг должности и это снижает эффективность обучения. Кроме того, недостаточно используются возможности повышения квалификации внутри предприятия. Хотя обучение вне предприятия зачастую идёт параллельно с выполнением функциональных обязанностей. Нельзя забывать, что только после окончания профессионального обучения возможно проведение мероприятий по повышению квалификации. Следовательно, нужно различать и разделять обучение профессии и повышение квалификаций.
Повышение уровня подготовки экономических служб предприятий во многом зависит от реализации их кадрового потенциала, приближения фактического профессионального состава работников к оптимальному.
Реагируя на растушую конкуренцию, предприятия должны использовать систему последипломного обучения персонала. Учебные заведения реализуют такие формы последипломного обучения как краткосрочные курсы; повышения квалификации (1-2 недели); дополнительное образование по важнейшим направлениям деятельности (4-6 месяцев); переподготовка на базе высшего непрофильного образования (от года до 2-х лет).
Весьма перспективным является эксперимент, проводимый в учебных заведениях по внедрению дополнительного профессионального образования специалистов по дуальной системе. Это обучение предназначено в первую очередь для вновь принятых работников, а также для специалистов, которым планируется изменение или расширение выполняемых операций.
К особенностям дополнительного образования можно отнести: 1. Проведение базового обучения для всех категорий работников с итоговым тестированием. 2. Прохождение стажировки не только на рабочих местах специалистов соответствующего уровня, но и в подразделениях, функционально взаимосвязанных. 3. Получение специального образования по одному из направлений экономической деятельности. Завершается дополнительное обучение государственной итоговой аттестацией и выдачей диплома государственного образца о профессиональной переподготовке, удостоверяющей право (квалификацию) работника осуществлять профессиональную деятельность по соответствующему направлению экономической деятельности.
Руководитель, сопоставляя базовое образование своих работников с требуемым должен составлять в начале года план. В этом плане следует указать вид обучения, уровень подготовки и форму контроля. Кроме того, целесообразно выделить возможности профессионального роста после обучения.
Как уже отмечалось, внутрифирменная профессионально- экономическая учёба является важной формой управления кадровым потенциалом. Она придаёт гибкость и более высокую эффективность подготовки работников (специалистов), обеспечивает принципы непрерывности обучения, его опережающий характер и практическую направленность.
Ухудшение ситуации в экономике, дефицит средств, выделяемых на обучение заставляют предприятия организовывать внутрифирменную учёбу специалистов для повышения их профессионального уровня. Это позволяет без отрыва от работы изучать наиболее актуальные вопросы экономической деятельности, получать дополнительные знания и умения и практические навыки.
