Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. АКТУАЛЬНОСТЬ РЕФОРМИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ ОТНОШЕНИЯМИ В НОВЫХ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ. 10
1.1. Социально-экономическая ситуация в обществе как объективная предпосылка реорганизации управления трудом 10
1.2. Современные подходы к реформированию системы управления трудом 19
1.3. Постановка проблемы управления жизненным циклом работника 28
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОДЕРЖАНИЯ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА РАБОТНИКА И УПРАВЛЕНИЯ ИМ 42
2.1 Исследование состава, содержания и практики управления работником 42
2.2. Объекты и субъекты управления жизненным циклом работника 71
2.3. Организация управления работником 85
ГЛАВА 3. ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЖИЗНЕННЫМ ЦИКЛОМ РАБОТНИКА 103
3.1. Концепция управления жизненным циклом работника 103
3.2. Система управления жизненным циклом работника 125
3.3. Организация взаимодействия субъектов управления жизненным циклом работника 144
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 166
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 170
- Социально-экономическая ситуация в обществе как объективная предпосылка реорганизации управления трудом
- Исследование состава, содержания и практики управления работником
- Концепция управления жизненным циклом работника
Введение к работе
Важнейшим ресурсом социально-экономического, а на его основе всестороннего и гармоничного развития общества является труд. Так или иначе это положение признается теорией и практикой любой модели экономического развития. Но вместе с тем, либеральные основы рыночных концепций управления общественным развитием, с одной стороны, и понимание управления в упрощенном виде только как формы принуждения, с другой, приводят многих исследователей и практиков управления к заключению, что собственно весь процесс трудовой деятельности, воспроизводства, формирования и развития трудового потенциала не может быть непосредственным объектом управления.
В значительной степени это связано с тем, что чрезвычайно сложный, многообразный характер этого процесса, наличие множества субъектов, неопределенность самого объекта управления заставляли исследователей рассматривать, как правило, только частные вопросы, разбивая процесс на определенные этапы, стадии, и тем самым, упрощая задачу, что не могло не сказаться на достоверности результатов исследований и практических рекомендаций. Между тем, практика экономически развитых государств убедительно доказывает, что собственно труд, и, прежде всего его непосредственный носитель - работник, на всех этапах и стадиях его существования, функционирования, развития в томили ином виде становится объектом управления разных субъектов. Успешное решение проблемы управления трудом требует, с одной стороны, системного и всестороннего исследования содержания всех этапов жизнедеятельности работника, а с другой стороны, комплексного построения и представления этого процесса в качестве объекта управления.
Разработке концептуальных основ управления жизненным циклом работника в качестве единого и комплексного объекта управления, решению этой проблемы в условиях одного из крупнейших мировых аэрокосмических центров посвящается данная работа. Актуальность проблемы обусловлена тем, что до сих пор большинство субъектов управления трудовыми отношениями инте- ресовал, прежде всего, трудовой период, что являлось одним из основных препятствий построения эффективной системы управления трудом.
С разработкой и развитием концепции управления человеческими ресурсами понимание необходимости комплексного подхода к процессам воспроизводства, воспитания, образования, профориентации, обучения, собственно трудовой деятельности, переподготовки, повышения квалификации, оценки, карьерного продвижения, трудовой переориентации, передачи опыта, становления трудовых традиций и установок, социально-экономического обеспечения, пенсионных гарантий, общественного признания; как к единому объекту управления, становится неизбежным и эффективным направлением развития трудовых отношений.
Именно эту задачу автор и пытается решить, впервые рассматривая весь жизненный цикл работника как объект управления. Этот подход существенно меняет традиционные взгляды на управление трудом только в рамках трудового периода жизни человека, расширяет состав субъектов управления, ставит вопрос о координации их действий, то есть требует разработки единой, комплексной концепции управления жизненным циклом работника. -
В теории и практике управления накоплен и обобщен значительный материал по анализу построения трудовых отношений и управления ими. Научные труды Афанасьева В.Г., Быстрова СВ., Гриценко Н.Н., Забродина Ю.М., Катульского Е.Д., Кибанова А.Я., Короткова Э.М., Кочкиной Н.В., Куликова В.В., Лапина Н.И., Латфуллина Г.Р., Подмаркова В.Г., Поршнева А.Г., Пригожина А.И., Разу М.Л., Румянцевой З.П., Русалиновой А.А., Русинова Ф.М., Тихомировой А.В., Тощенко Ж.Г., Уткина Э.А., Филиппова А.В., Ядова В.А. Якимова В.Н. и других ученых подробно раскрывают актуальность и перспективу разработки данного научного направления.
Работы таких зарубежных ученых и специалистов как: Баннистер Д., Ван-дерпот Ж., Врум В., Герцберг Ф., Гьюлик Л., Друкер П., Идзуми Т., Исакава Б., Кендэ Г., Келли Дж., Китаура М., Кляйн Я., Маслоу А., Перерман П., Смит И., Стантен М., Файоль А., Франселла Ф., Харбор Д., Шмидт Г., Якокка Л., Янг Д. и других раскрыли и описали оригинальные подходы к комплексу проблем управления человеческими ресурсами.
Если обобщить изученные материалы, то можно констатировать, что большинство авторов акцентировали внимание на исследовании проблем' управления социальными процессами, управления организацией человеческими ресурсами в организации. При этом почти не рассматривались в комплексе вопросы управления всеми этапами жизнедеятельности работника, координации взаимодействия различных субъектов на разных уровнях управления, а также практические задачи организации этого взаимодействия. Поэтому в настоящем исследовании, наряду с концептуальными основами управления жизненным циклом работника, разработаны основные положения системы управления и механизма взаимодействия субъектов управления жизненным циклом работника на примере крупного наукоемкого градообразующего предприятия.
В работе рассматривается в качестве объекта исследования — жизненный цикл работника в системе управления человеческими ресурсами, предмета-исследования — отношения управления жизненным циклом работника. Методология исследования включает комплексный и системный подходы, системно-структурный, функционально-содержательный, исторический, логический анализ.
Реальный переход к рыночной экономике в силу радикальности социально-экономических преобразований в обществе, усложнения субъектно-объектных взаимоотношений управления трудом должен сопровождаться процессами структурной и содержательной интеграции систем управления трудом на предтрудовом, трудовом и посттрудовом периодах жизненного цикла работника, что сегодня практически не осуществляется. Особенно актуальным решение этой проблемы является для наукоемкого производства, где наиболее характерно проявляются такие аспекты как длительность подготовки и высокие требования к квалификации специалистов, сложный характер труда и форм его мотивации, общегосударственное значение формирования и реализации трудового потенциала работников этой сферы деятельности.
Примером решения этой проблемы в современных условиях является многолетний опыт работы одного из крупнейших мировых космических центров -Ракетно-космической корпорации «Энергия» имени СП. Королева где «на базе совместного творческого труда сформировалась и подтверждает свою жизнеспособность в экстремальных условиях дефицита финансовых средств многотысячная кооперация, включающая ведущие организации практически всех отраслей науки, техники и промышленности»[79]. Данное исследование проведено в значительной степени на материалах Корпорации и его разработки апробированы и реализованы автором в ходе многолетней работы в аэрокосмической отрасли.
Апробация материалов и результатов исследования проводилась в рамках российско-французского семинара по проблемам управления человеческими ресурсами, на международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления», Всероссийском межотраслевом семинаре «Проблемы сохранения научно-инженерного потенциала России», в рамках ряда других конференций и семинаров.
В настоящее время, в новых социально-экономических условиях все серьезнее и многограннее вскрывается проблема обновления и разработки ком-, плексного подхода к жизненному циклу работника как к единому объекту управления. В постановке этой проблемы следует говорить о необходимости комплексного взаимодействия субъектов управления жизненным циклом работника на федеральном, региональном, муниципальном уровнях в государственном, производственном и общественном аспектах как о единой системе интеграции управления трудом.
Цель исследования состоит в разработке концептуальных основ управления жизненным циклом работника.
В ходе достижения поставленной цели решаются следующие задачи исследования: — обоснование подхода к жизненному циклу работника как к единому и комплексному объекту управления; структуризация жизненного цикла работника; формирование дерева целей и задач управления жизненным циклом работника; определение состава и структуры субъектов, воздействующих на работника на протяжении всего жизненного цикла; построение концептуальных основ процесса управления жизненным циклом работника; разработка основ системы управления и механизма взаимодействия субъектов управления жизненным циклом работника применительно к крупному наукоемкому предприятию.
Решение поставленных задач основывается на инновационном подходе к: жизненному циклу работника как объекту управления; полисубъектному характеру и содержанию процесса воздействия на работника; формированию основ координационно-интеграционной системы управления жизненным циклом работника.
Научная новизна диссертационной работы заключается в том, что в ней впервые обоснован, выделен, определен и исследован жизненный цикл работника как объект управления.
Наиболее существенные научные результаты, полученные соискателем, состоят в следующем: — обоснован и применен комплексный подход ко всему периоду жизни человека как к объекту управленческого воздействия; определены основные понятия, состав и структура жизненного цикла работника; сформирована концепция полисубъектной пирамиды управления жизненным циклом работника; разработаны основы системы взаимодействия субъектов в процессе управления жизненным циклом работника на федеральном, региональном и муниципальном уровнях; — разработаны и реализованы на практике основные положения системы управления и механизма взаимодействия субъектов управления жизненным циклом работника.
Теоретические результаты диссертации адаптированы применительно к крупному наукоемкому предприятию и апробированы в РКК «Энергия» им.СП.Королева. Они использованы при выполнении, под руководством автора, по заданию Российского авиационно-космического агентства, научно-исследовательских работ «Исследование состояния проблемы управления персоналом и разработка предложений по сохранению и развитию кадрового потенциала в условиях структурной перестройки ракетно-космической отрасли промышленности», «Исследование системы подготовки и сертификации персонала предприятий и организаций ракетно-космической промышленности Росавиакосмоса в новых экономических условиях».
Практическая значимость работы заключается в: определении целей и средств управления жизненным циклом работника на примере взаимодействия крупного современного предприятия, муниципальной, региональной и федеральной администрации и других субъектов; разработке форм и методов взаимодействия субъектов управления жизненным циклом работника в рыночных условиях; формировании и реализации комплекса решений по совершенствованию управления жизненным циклом работника на крупных, наукоемких предприятиях; разработке и представлении реальной системы управления жизненным циклом работника в организации; разработке практических рекомендаций и предложений для совершенствования управления организацией.
Практическая значимость исследования, его рекомендаций и предложений, важна как для государственных, корпоративных и общественных организаций, так и собственно для конкретного работника, чья жизнь и трудовая деятельность впервые рассматривается в качестве единого объекта управления.
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и трех приложений. Основной текст диссертации изложен на 169 страницах и включает 18 рисунков и 12 таблиц. Список литературы состоит из 115 источников.
Материалы и результаты исследования опубликованы в журналах «Человек и труд» (№ 10, 1996г.), «Высшее образование в России» (№ 1, 2000г.) и других периодических изданиях, печатных изданиях Государственного университета управления, докладывались на международных, межотраслевых и отраслевых, межрегиональных и региональных конференциях и семинарах.
В первой главе исследуется социально-экономическая ситуация в обществе, как объективная предпосылка реорганизации системы управления трудом, определяются и рассматриваются современные формы и* методы управления трудовыми отношениями и, на этой основе, ставится проблема управления жизненным циклом работника.
Вторая глава работы посвящена всестороннему и комплексному исследованию жизненного цикла работника как объекта управления, определению его состава и содержания, спектра решаемых задач, объектов и субъектов управления, в том числе на примере крупного наукоемкого предприятия, органов муниципального управления, государственной и общественной инфраструктуры.
В третьей главе, на основе проведенных исследований, разрабатывается и представляется концепция формирования основ построения системы и механизма управления жизненным циклом работника.
Данное исследование стало возможным только в результате длительного и плодотворного сотрудничества автора с учеными кафедры «Теории организации и управления» Государственного университета управления, руководителями и специалистами организаций Министерства труда и социального развития, Российского авиационно-космического агентства, других министерств и ведомств, предприятий московского региона, администраций г.Королева и Московской области, за что автор выражает всем глубокую и искреннюю благодарность.
Социально-экономическая ситуация в обществе как объективная предпосылка реорганизации управления трудом
Начатые в конце двадцатого века радикальные экономические реформы обусловили необходимость системного подхода к управлению процессами общественного развития, усиления взаимосвязи экономических и социальных факторов, создания эффективной системы управления формированием и реализацией трудового потенциала общества в новых социально-экономических условиях.
В этой связи важнейшим в теоретическом и практическом плане ресурсом общественного развития является жизненный цикл работника, как периодически повторяющиеся последовательности предтрудового, трудового и посттрудового периодов. Именно это понятие, его сущность, состав, содержание, место и роль в системе управления трудом рассматриваются в данной работе.
Особое значение исследования данного направления получают в России, вступившей на путь рыночного развития. Актуальность данного направления предопределена коренными преобразованиями социально-экономической системы российского общества и, прежде всего, сферы трудовых отношений. Проблемам совершенствования управления трудом, управления персоналом уделялось определенное внимание в отечественных научных исследованиях,-развитии общественной жизни, особенно в период так называемой перестройки. Эти вопросы широко анализировались и обсуждались учеными и практиками как в теоретическом, так и в практическом подходах и аспектах.
В 60—80-е годы, в условиях плановой экономики и жесткого централизованного управления сформировалась система подготовки и развития трудового потенциала, основанная на заранее заданных и определенных формах и методах управления. При этом каждый субъект управления осуществлял регламентированные функции, установленные государством - главным субъектом, который в основном директивно решал, какие формы и методы воздействия на объект являются наиболее эффективными. Это определялось не только экономическими факторами (а они тоже достаточно строго регламентировались), но в значительной степени идеологическими, политическими установками. Приоритет отдавался государственным, общественным интересам в ущерб коллективным и особенно личным. Свою роль в подготовке и воспитании трудовых ресурсов, формировании трудовых установок, становлении трудовых отношений играли общественные организации.
В результате сложилась своего рода система субъектов, которая управляла процессом формирования, развития и использования трудового потенциала. В условиях централизованной, плановой экономики такая система, в той или иной степени, позволяла унифицировано обеспечивать предприятия и организации работниками, чьи профессионально-квалификационные характеристики в последующем адаптировались и корректировались уже в ходе трудового процесса. При этом роль системы управления кадрами в целом и кадровой службы в частности сводилась к весьма ограниченному кругу задач оформления, регистрации, обучения и оценки персонала. Наиболее важные функции подбора, расстановки, продвижения кадров осуществлялись чаще всего не профессиональной службой, а непосредственно руководителями, совместно с общественными организациями, нередко руководствовавшимися преимущественно идеологической и личной преданностью работника.
В тех условиях с помощью общественных организаций, оказывавших свое влияние на трудовое поведение работника, субъектам управления удавалось формировать достаточно устойчивую трудовую мотивацию и добиваться в ряде случаев определенных конечных результатов. Однако с усложнением технико-технологической системы производства, характера труда, с повышением профессионально-квалификационного, а главное, интеллектуального уровня развития трудовых отношений, ростом активности общества такое влияние постепенно снижалось. Об этом свидетельствуют исследования, проведенные НИИТруда и другими центрами и социологическими службами на многих предприятиях и в организациях страны в 80-е годы, которые показали устойчивое падение уровня мотивации труда. Таким образом, в большинстве отраслей экономики складывалась тенденция девальвации общетрудовых мотивов поведения личности, материальных и моральных стимулов к производительному труду, проявления инициативы и предприимчивости работников, что наряду с другими факторами привело к снижению производительности и качества труда.
Исследование состава, содержания и практики управления работником
Анализ процесса как объекта управления, и тем более цикла процесса, характеризующихся упорядоченной, устойчивой, периодически повторяющейся последовательностью определенных составляющих, прежде чем приобрести системно-структурную форму и процессуально-процедурное содержание, со--вершенно необходимо должен быть предворен функционально-содержательным исследованием объективных задач и условий их реализации в практической деятельности. Это не только не является отступлением от установленной цели исследования, но, напротив, дает ему реальную содержательную основу, к которой можно обращаться всякий раз, когда концептуальный подход не может дать убедительных доказательств в правильности вывода и построений. Именно поэтому во второй главе данного исследования приводится описание функционально-содержательного исследования ЖЦР, целей, задач и условий его осуществления на примере крупного наукоемкого предприятия во взаимодействии с субъектами города, региона, федерации. Это позволит в следующих параграфах построить структуру ЖЦР, детализировать его составляющие, установить их связи и зависимости и, наконец, определить состав субъектов управления ЖЦР, сущность и содержание их взаимодействия.
Как уже отмечалось в третьем параграфе первой главы в предтрудовом периоде формируются и реализуются задачи воспроизводства, воспитания, образования, мотивации, профориентации, обучения и оценки трудовых ресурсов во многом обеспечивающие, в конечном счете, эффективность деятельности работника в трудовом периоде.
В российском обществе, с его традиционно общинным коллективистским и социально активным укладом этим задачам уделялось достаточно большое внимание. Созидательная роль человека в обществе формировалась государством, поддерживалась конфессиональными структурами, развивалась семьей и" общественными организациями, наконец, востребовалась экономикой. Но основы становления этой роли человека в государстве в советский период строились в значительной степени на идеологических принципах общественной необходимости, социальной уравнительности, экономической зависимости. При этом предприимчивость человека, личный интерес, не только не поощрялись, но и зачастую активно пресекались, что, в конечном счете, привело значительную часть общества к пассивному функционированию. Отсутствие реальной конкуренции становилось сдерживающим фактором активного развития личности в предтрудовом периоде, мобилизации ее потенциала для решения стоящих задач.
Основной причиной такого положения явилось отсутствие обоснованных-социально-экономических целей управления предтрудовым периодом ЖЦР, что, несмотря на достаточно тесное взаимодействие субъектов, не позволяло обществу обеспечить его эффективность. Между тем цели управления работником формируются не только на основании потребностей развития общества, государства и личности, но в значительной степени требованиями реальной экономики и конкретного предприятия - основных потребителей трудовых ресурсов. В этой связи наиболее характерен опыт участия предприятия, организации в роли субъекта данного процесса.
Воспроизводство трудовых ресурсов является необходимой составной частью деятельности любой организации, поскольку от этого напрямую зависит эффективность ее работы. Различают текущее и перспективное воспроизводство персонала. Текущее воспроизводство — это традиционный найм (прием) кадров, когда под конкретное рабочее место подбирается уже подготовленный работник и с ним заключается трудовой договор. Эта деятельность является традиционной для всех без исключения служб кадров и для многих из них и сегодня является определяющей. Перспективное воспроизводство — это спланированная деятельность работодателя по подготовке будущих и нынешних работников в соответствии с стратегическими задачами организации на основе прогноза развития производства, социально-экономической и демографической ситуации с целью получения необходимого количества и качества трудовых ресурсов. Соотношение текущего и перспективного воспроизводства определяется целями организации, характером ее деятельности, уровнем социально-экономического состояния предприятия, внешней средой, а также квалификацией и уровнем управленческой подготовки руководства и работников службы персонала.
В наукоемком производстве (а к нему относится космическая отрасль промышленности и другие отрасли, называемые ранее оборонными) безусловно и раньше и сейчас перспективное воспроизводство имеет приоритетное значение, и ему уделяется гораздо большее внимание, чем в других отраслях экономики. Это объясняется, прежде всего, характером производства, его длительным технико-технологическим циклом, сложностью создаваемых изделий, высокой степенью их надежности, требующих, в свою очередь, высокой квалификации персонала и продолжительного времени его подготовки. В значительной степени, благодаря созданной системе подготовки кадров, оборонным отраслям промышленности удалось обеспечить мировой приоритет по многим направлениям и поддерживать на высоком уровне обороноспособность страны. Характерной особенностью этой системы являлось перспективное планирование воспроизводства персонала, тесная связь подготовки кадров с производственной деятельностью предприятий и организаций, т.е. максимальное приближение обучения к производству, значительно более высокий, чем в других отраслях промышленности, уровень квалификации специалистов.
Концепция управления жизненным циклом работника
Результаты исследований проведенных в первой и второй главах настоящей работы убедительно доказывают объективную необходимость разработки концепции комплексного управления ЖЦР в процессе тесного взаимодействия самых разнообразных субъектов на всех уровнях общества. При этом подчеркивается полисубъектный характер управления, воздействие на управляемый объект большого числа субъектов и видов управления, что объективно требует их системной структуризации, конструктивного взаимодействия и дальнейшей интеграции в единую систему управления ЖЦР.
Постановка и решение этой задачи управления ЖЦР является чрезвычайно сложной проблемой, прежде всего в силу неопределенности, малоизученности объекта управления, наличия множества субъектов управления, отличающихся своей спецификой, качественным своеобразием, степенью воздействия на управляемый объект и функциональным содержанием этого воздействия. Эта проблема на первый взгляд может показаться неразрешимой, однако реальная практика доказывает возможность управления ЖЦР в конкретных условиях о чем свидетельствует анализ содержания ЖЦР и управления им, приведенный во второй главе. Вместе с тем эти процессы происходят эмпирически, поэтому для создания эффективного управления ЖЦР, а тем более интеграции субъектов в единую систему управления ЖЦР требуется разработка концепции управления ЖЦР, как определенного способа представления этого процесса, основ и принципов его построения, особенностей управления. В качестве важнейших задач обеспечения управления ЖЦР следует выделить необходимость структуризации как субъектов управления им на различных уровнях, так собственно самого ЖЦР, функционального содержания деятельности субъектов, целей и задач управления ЖЦР. В данной главе автор решает эти задачи с учетом практического опыта взаимодействия крупного наукоемкого предприятия, отраслевых и региональных органов управления. В качестве составной части концепции управления ЖЦР необходимо выделить основные принципы построения этого процесса, к которым следует отнести комплексный системный подход к управлению, оптимизацию целей, задач, интересов субъектов управления с учетом их специфики, соответствие интересов субъектов и объектов, определяющую роль человека в управлении ЖЦР, рассматриваемого одновременно как субъект и объект управления.
Разработка концепции управления ЖЦР представляет достаточно сложную и многофакторную задачу, решение которой должно осуществляться на реальной правовой основе в рамках стратегии и тактики развития социально-трудовых отношений. Это обуславливает необходимость четкого определения их основных положений, выделения целей и задач их развития.
В соответствии с темой исследования эта задача решается, прежде всего как конкретное представление возможности и необходимости управления ЖЦР, его рассмотрения в качестве объекта управления. Более того, все разработки и предложения данной главы не являются отдельными элементами, а направлены, прежде всего, на всестороннее и комплексное представление ЖЦР в качестве объекта многообразного и полисубъектного управления.
На основе проведенных в 1 и 2 главах исследований в данной главе разрабатываются и представляются: концепция управления ЖЦР, модель ЖЦР как объекта управления, основы системы управления ЖЦР, организационное сопровождение процесса управления ЖЦР в условиях наукоемкого производства.
Как уже отмечалось ранее в первой главе, в настоящее время мы наблюдаем кризис социально-трудовых отношений, для разрешения которого требуется координация усилий всех субъектов управления ими и, прежде всего, государства в лице законодательной и исполнительной власти, которые формируют «правила игры» в сфере управления социально-трудовыми отношениями.
