Содержание к диссертации
Введение
1. Теоретико-методологические подходы к исследованию психодинамики личностного роста сотрудников УИС в современной юридической психологии
1.1. Теоретико-методологические концепции личностного роста в зарубежной и отечественной психологии. Личностный рост сотрудников УИС как проблема юридической психологии .14
1.2. Концепция психодинамики личностного роста в отечественной и зарубежной психологии. Специфика психодинамики личностного роста сотрудников УИС в процессе выдвижения в резерв кадров 41
1.3. Процедура и методы исследования 64
Глава 2. Эмпирическое исследование психодинамики личностного роста сотрудников УИС, состоящих в резерве кадров на выдвижение
2.1. Сравнительное эмпирическое исследование психодинамики личностного роста сотрудников, состоящих в резерве кадров на выдвижение 75
2.2. Психодинамика организационно-личностной направленности в профессиональной и карьерообразующей среде .108
2.3. Научно-психологическое обоснование психокоррекции личностного роста сотрудников УИС, состоящих в резерве кадров на выдвижение 135
Заключение 154 Список использованной литературы .157
Приложения .176
- Концепция психодинамики личностного роста в отечественной и зарубежной психологии. Специфика психодинамики личностного роста сотрудников УИС в процессе выдвижения в резерв кадров
- Процедура и методы исследования
- Психодинамика организационно-личностной направленности в профессиональной и карьерообразующей среде
- Научно-психологическое обоснование психокоррекции личностного роста сотрудников УИС, состоящих в резерве кадров на выдвижение
Введение к работе
Актуальность темы диссертационного исследования. На современном этапе развития уголовно-исполнительной системы (УИС) большое значение приобретает работа с сотрудниками, состоящими в резерве кадров на выдвижение. Лозунг «Кадры решают всё!» не теряет своей актуальности и сегодня.
В Концепции развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации на период до 2020 года предусматривается «обеспечение сбалансированности процессов сохранения и обновления количественного и качественного состава кадров, повышения их профессиональной компетенции, а также ротация руководящих кадров уголовно-исполнительной системы».
Порядок работы с резервом кадров в Федеральной службе исполнения наказаний (ФСИН России) определяет Инструкция о формировании резерва руководящих кадров Федеральной службы исполнения наказаний и работе с ним, утвержденная приказом Министерства юстиции Российской Федерации (Минюста России) от 5 августа 2005 г. № 127.
Одной из приоритетных задач в области кадровой политики УИС, обозначенной в «Программе мероприятий по совершенствованию патриотического воспитания, воспитательной работы и психологического обеспечения работников УИС» является изучение опыта обучения работников, зачисленных в резерв руководящих кадров ФСИН России, и организация работы с резервом.
Взаимосвязь эффективно организованной работы с сотрудниками, состоящими в резерве кадров на выдвижение, и в целом кадровой стратегии развития будет оказывать влияние на дальнейшее совершенствование уголовно-исполнительной системы.
Научно обоснованное знание управленческого, психологического, личностного ресурсов будущего руководителя, опирающееся на эмпирические исследования, создает основу для прогнозирования его карьерно-личностного роста. Вследствие этого при формировании управленческого звена в пенитенциарной системе проблема психодинамики личностного роста сотрудников уголовно-исполнительной системы, состоящих в резерве кадров на выдвижение, приобретает первостепенное значение. Специфика служебной деятельности в УИС, ее субъектно-объектный характер, стрессоген-ность, профессиональный риск, экстремальность ситуаций требуют наличия определенных профессиональных навыков у сотрудников, запускаемых в пове-
4 дении определенной интрапсихической психодинамикой как взаимосвязанной системы психоэнергетических побудителей, которые нам и предстоит исследовать. Психодинамика личностного роста сотрудников УИС, состоящих в резерве кадров на выдвижение, может быть выражена в двух направлениях: позитивном (самоактуализация, самореализация, повышение квалификации, формирование и совершенствование профессиональных качеств, карьерный рост и т.д.) и негативном (ограничение развития личностного роста: проявление признаков профессиональной деформации, распадение побудительных психодинамических структур, выражающееся в демпфировании (ослаблении) мотивации профессионального роста). Выявить причины двух этих явлений чрезвычайно важно для решения кадровой проблемы в УИС, что и определяет актуальность настоящего исследования.
Актуальность и вытекающая из нее научно-практическая значимость поставленной проблемы, недостаточная ее разработанность в теоретическом и методическом аспекте определили выбор темы исследования «Психодинамика личностного роста сотрудников уголовно-исполнительной системы, состоящих в резерве кадров на выдвижение». Проблема данного исследования заключается в выявлении интрапсихической психодинамики личностного роста сотрудников уголовно-исполнительной системы в современных условиях прохождения службы, состоящих в резерве кадров на выдвижение.
Степень научной разработанности темы исследования. Анализ научных источников показывает, что проблема психодинамики личностного роста сотрудников, состоящих в резерве кадров на выдвижение, отмечена повышенным интересом многих зарубежных и отечественных ученых.
За рубежом активизации научного интереса к изучению психодинамического подхода в исследовании личностного роста способствовали публикации известных психологов З. Фрейда, К. Юнга, А. Адлера, Г. Олпорта, К. Левина, Ф. Перлза.
В центре внимания отечественных ученых-психологов проблема личностного роста находилась в трудах Л.С. Выготского, А.Н. Леонтьева, С.Л. Рубинштейна, Б.Ф. Ломова, Б.Г. Ананьева и др.
В отечественной психологии проблема психодинамики разрабатывалась в научной лаборатории под руководством доктора психологических наук, профессора Д.В. Сочивко и нашла свое отражение в диссертационных исследованиях Ю.Ю. Красиковой, Т.И. Савельевой, Е.А. Щелкушкиной, Г.И. Белокурова.
Термин «личностный рост» часто отождествляется с термином «самоактуализация», который отражен в работах К.А. Абульхановой-Славской, Д.А. Леонтьева, А.Г. Асмолова, М.Ш. Магомед-Эминова, Ф.Е. Василюка и др.
Такие представители зарубежной школы, как К. Гольдштейн, Э. Фромм, К. Хорни, А. Маслоу, Э. Шостром, К. Роджерс и другие, с разных позиций рассмотрели «личностный рост»: с безусловно-позитивной – А. Маслоу, условно-позитивной – В. Франкл, нейтральной – бихевиоризм.
Современная пенитенциарная психология располагает достаточным арсеналом исследований в области теории и практики психологического сопровождения сотрудников (А.В. Чечкова, 2001; М.А. Конобеевский, 2001; С.В. Горностаев, 2002; Г.В. Протасова, 2004; Е.Е. Гаврина, 2004; А.М. Лафуткин, 2006; О.В. Старикова, 2007; Ю.Ю. Красикова, 2007; Р.Н. Киселева, 2007; А.М. Раков, 2008; О.Ю. Сальникова, 2010; Е.А. Кусакина, 2010; О.А. Рожков, 2013 и др.). Однако, несмотря на активное развитие ряда направлений в данной области, проблема личностного роста, его психодинамики и влияния на формирование профессиональной карьеры сотрудника остается актуальной и в настоящее время.
В юридической психологии достаточно детально разработана концепция работы с управленческим персоналом, в том числе с кадровым резервом. Свое отражение она нашла в исследованиях Т.Ю. Базарова, Б.Г. Бовина, В.А. Бодрова, Т.С. Кабаченко, А.И. Китова, И.О. Котенева, М.И. Марьина, В.И. Огородни-кова, А.И. Папкина, В.Е. Петрова, В.М. Позднякова, В.В. Романова, А.Н. Сухова, А.М. Столяренко, А.И. Ушатикова, В.И. Черненилова и др. Проблемы профилактической и психокоррекционной деятельности в работе с сотрудниками УИС раскрыты в научных трудах по юридической психологии М.Г. Дебольско-го, О.Н. Ежовой, А.И. Мокрецова, С.Д. Хачатуряна и др.
Ряд диссертационных исследований (Е.Е. Гаврина, 2004; Н.И. Птуха, 2004; Ю.Н. Кравцова, 2005; И.Е. Реуцкая, 2005; О.В. Старикова, 2007; Ю.Ю. Красикова, 2007; Р.Н. Киселева, 2007; А.М. Раков, 2008; О.А. Рожков, 2013) также отражают работу с кадрами правоохранительных органов, в том числе с сотрудниками, состоящими в резерве кадров на выдвижение (Т.В. Лобанова, 2006; Н.Ю. Портнягина, 2007). Но именно проблема психодинамики личностного роста сотрудников как интрапсихического внутриличностного симптомокомплекса личностных свойств, связанных в едином психоэнергетическом (психодинамическом) побудительном (относительно поведения и пла-
6 нов выстраивания собственной жизни) интрапсихическом взаимодействии, в настоящее время исследована недостаточно. Мало исследована также проблема психодинамики личностного роста и ее изменений у сотрудников уголовно-исполнительной системы в момент нахождения в резерве кадров на выдвижение.
Объект диссертационного исследования – психологические особенности личностного роста сотрудников уголовно-исполнительной системы.
Предмет исследования – интрапсихическая психодинамика личностного роста сотрудников уголовно-исполнительной системы, состоящих в резерве кадров на выдвижение, при постановке в резерв и назначении на вышестоящую должность.
Цель исследования – сравнительный анализ интрапсихической психодинамики личностного роста сотрудников уголовно-исполнительной системы, состоящих в резерве кадров на выдвижение, при постановке в резерв и при последующем (через один год) назначении на вышестоящую должность; изучение и выявление психодинамических особенностей личностного роста сотрудников уголовно-исполнительной системы в современных условиях прохождения службы, состоящих в резерве кадров на выдвижение, а также разработка практических рекомендаций по развитию личностного роста сотрудников уголовно-исполнительной системы, состоящих в резерве кадров.
В соответствии с объектом, предметом и целью были сформулированы
гипотезы исследования:
1. Психодинамическими (психоэнергетическими) компонентами лично
стного роста сотрудников уголовно-исполнительной системы, состоящих в ре
зерве кадров на выдвижение, являются три группы факторов:
– демографические: возрастно-половые и образовательные;
– социально-личностные: личность в профессиональной карьерообра-зующей среде;
– организационно-личностные: направленность на уровень достижений, организационные и коммуникативные установки, объект направленности.
2. Внутренними, субъективными психодинамическими (психоэнергетиче
скими) факторами, запускающими и направляющими личностно-профессиональный
рост сотрудников, состоящих в резерве кадров на выдвижение, являются:
– профессиональная компетентность;
– субъективная стабильность условий жизнедеятельности;
7 – коммуникативно-организационная направленность. С учетом объекта, предмета, цели и гипотез были поставлены следующие задачи исследования:
-
Исследовать и проанализировать теоретико-методологические подходы по психодинамике личностного роста сотрудников уголовно-исполнительной системы состоящих в резерве кадров на выдвижение, в современной юридической психологии.
-
Обосновать комплекс методов эмпирического исследования психодинамики личностного роста сотрудников уголовно-исполнительной системы, состоящих в резерве кадров на выдвижение.
-
Провести сравнительный анализ эмпирического исследования психодинамики личностного роста сотрудников уголовно-исполнительной системы, состоящих в резерве кадров на выдвижение, на этапе постановки в резерв кадров и по завершении первого года нахождения в резерве.
-
Изучить психодинамику организационно-личностной направленности в профессиональной и карьерообразующей среде.
5. Разработать практические рекомендации по развитию личностного
роста сотрудников уголовно-исполнительной системы, состоящих в резерве
кадров на выдвижение.
Теоретико-методологическую основу диссертационного исследования
составляют: концепция системного подхода к изучению и развитию личности (К.А. Абульханова-Славская, В.Н. Мясищев, Б.Ф. Ломов, К.К. Платонов, С.Л. Рубинштейн); теоретическая концепция личностного роста (А. Маслоу, К. Роджерс, Г. Олпорт, С.Л. Братченко); концепция психодинамики и духовного развития личности (Ф. Перлз, М.Ш. Магомед-Эминов, Д.В. Сочивко); методологические принципы юридической психологии (А.М. Столяренко, А.И. Уша-тиков, В.М. Поздняков, А.Н. Сухов, М.Г. Дебольский, М.И. Марьин), психологии управления (А.И. Папкин, Т.Ю. Базаров, А.Л. Журавлев, А.И. Китов).
Организация и методика исследования. Диссертационное исследование осуществлялось в три этапа: 1) информационно-аналитический; 2) эмпирически-экспериментальный; 3) обобщающе-внедренческий.
Первый этап (2009–2010 гг.) – информационно-аналитический, включал в себя теоретико-методологический анализ современной отечественной и зарубежной научной литературы по изучаемой тематике, рассмотрение основных
8 нормативно-правовых документов по данному вопросу, разработку программы и плана исследования.
Второй этап (2010–2011 гг.) – эмпирически-экспериментальный. На данном этапе было проведено эмпирическое исследование психодинамики личностного роста сотрудников УИС в количестве 232 человек, состоящих в резерве кадров на выдвижение. Базой психологического экспериментального исследования явились пенитенциарные учреждения УФСИН России по Оренбургской области (города Бугуруслан, Бузулук, Новотроицк, Оренбург, Орск, Соль-Илецк). Эмпирическое исследование проводилось в два подэтапа: в начале и по завершении первого года нахождения сотрудников в кадровом резерве. Для решения задачи исследования использовался следующий методический инструментарий: наблюдение, беседа, анкетирование, психодиагностическое тестирование. Психодиагностические методики: 16-факторный опросник Р. Кеттелла «Многофакторная личностная методика» (вариант «С»), опросник В.В. Синявского, Б.А. Федоришина «Коммуникативные и организаторские склонности», опросник Э. Шейна «Мотивация профессиональной карьеры», опросник Ю.М. Орлова «Потребности в достижениях», метод цветовых выборов М. Лю-шера («МЦВ»), метод расчета психодинамических коэффициентов Д.В. Сочив-ко (на основе восьмицветового теста Люшера). Обработка полученных данных проводилась на основе методов уровневого и многомерного статистического анализа (факторного, кластерного) с использованием компьютерной программы Statistica 6.0.
На основе полученных данных была обоснована психодинамическая типология сотрудников УИС при постановке в резерв кадров на выдвижение. С учетом данной психодинамической типологии с сотрудниками уголовно-исполнительной системы (232 чел.), состоящими в резерве кадров на выдвижение, в течение первого года был проведен формирующий эксперимент, направленный на изменение их интрапсихической психодинамики в сторону развития личностно-карьерного роста.
По завершении первого года нахождения в резерве кадров на выдвижение с сотрудниками УИС было проведено повторное эмпирическое исследование с использованием того же методического инструментария, что и при постановке в резерв кадров на выдвижение.
Третий этап (2012–2013 гг.) – обобщающе-внедренческий. В этот период проводились обобщение и систематизация результатов исследования, были
9 сформулированы выводы, разрабатывались и апробировались рекомендации по развитию личностного роста сотрудников уголовно-исполнительной системы, состоящих в резерве кадров на выдвижение.
Научная новизна работы состоит в том, что на уровне диссертационного исследования проблема личностного роста сотрудников, состоящих в резерве кадров на выдвижение, изучалась с позиции психодинамического подхода. Построена психодинамическая типология личности сотрудников уголовно-исполнительной системы, состоящих в резерве кадров на выдвижение. Определены два психодинамических типа сотрудников при постановке в резерв кадров на выдвижение: «коммуникативно-организационный» и «авантюристический». Показано, что в течение года в процессе активной переподготовки кадров, а также в результате психологического консультирования происходят изменения интрапсихической психодинамики личности сотрудников. На этапе завершения первого года нахождения в резерве кадров на выдвижение также выявлены два психодинамических типа сотрудников уголовно-исполнительной системы: «автономный» и «профессиональный».
Проведен сравнительный анализ функциональной психодинамики групп испытуемых сотрудников с различным стажем службы, интерпретированы различия по психодинамическим коэффициентам Д.В. Сочивко, что ранее не осуществлялось.
Научно обоснованы и экспериментально апробированы практические рекомендации по развитию личностного роста сотрудников уголовно-исполнительной системы, состоящих в резерве кадров на выдвижение, основанные на изучении динамики их личностного роста.
Теоретическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что с позиций современного психодинамического подхода теоретически обосновано существование двух основных этапов адаптации к службе сотрудников уголовно-исполнительной системы, состоящих в резерве кадров на выдвижение.
Первичная адаптация развивается у сотрудников уголовно-исполнительной системы в течение первого года службы и охватывает изменения профессионально-личностной сферы.
Вторичная адаптация развивается до завершения пятилетнего срока службы и включает в себя изменения в индивидуально-личностной сфере, то есть направлена на достижение психодинамического равновесия личности
10 сотрудника, ее индивидуальных особенностей с условиями жизнедеятельности сотрудника в самых разных аспектах.
Показаны и теоретически обоснованы различия интрапсихической психодинамики личности сотрудника на разных этапах адаптации, теоретически интерпретированы и обоснованы различия интрапсихической психодинамики личности сотрудника сразу после постановки в резерв кадров на выдвижение и по завершении первого года после назначения на вышестоящую должность. Теоретически обоснованы, интерпретированы и названы 44-й психодинамический коэффициент Сочивко («перераздражения коммуникативно-организационной направленности») и 65-й психодинамический коэффициент Сочивко («иллюзорности коммуникативно-организационной направленности»), позволяющие производить оценку глубины кризиса первичной и вторичной адаптации.
Практическая значимость диссертационного исследования заключается в обосновании комплекса психодиагностических методик по исследованию психодинамики личностного роста сотрудников УИС, состоящих в резерве кадров на выдвижение. В аспекте практического применения описаны и научно обоснованы направления психологического консультирования сотрудников уголовно-исполнительной системы, состоящих в резерве кадров на выдвижение. Разработаны практические рекомендации по развитию личностного роста сотрудников уголовно-исполнительной системы, состоящих в резерве кадров на выдвижение.
Обоснованность и достоверность результатов исследования обеспечивались избранной методологией, использованием комплекса взаимодополняющих общеметодологических, адаптированных и валидизированных методов психодиагностики, репрезентативностью эмпирического материала, его количественным и качественным анализом, экспериментальной и эмпирической проверкой гипотез исследования, а также применением современных методов математико-статистической обработки эмпирических данных с применением методов многомерного факторного и кластерного анализа.
Основные положения, выносимые на защиту:
1. При постановке в резерв кадров на выдвижение у сотрудников уголовно-исполнительной системы формируется новая специфическая интрапси-хическая психодинамика личности, позволяющая построить психодинамическую типологию личности по симптомокомплексу исследованных личностных свойств, релевантных относительно карьерного и личностного роста.
-
В процессе нахождения в резерве кадров на выдвижение сотрудник испытывает внешние воздействия в области как профессиональной, так и личностной (посредством психологического консультирования) переподготовки и переориентации. В результате этого в момент назначения на вышестоящую должность может быть зафиксирована изменившаяся интрапсихи-ческая психодинамика личности, которая, в свою очередь, позволяет построить новую специфическую психодинамическую типологию личности сотрудника на этапе его карьерного и личностного роста.
-
С функционально-динамической точки зрения существуют различия психоэнергетических установок сотрудников, различающихся в зависимости от стажа службы. Интерпретация полученных различий позволяет определить два периода адаптации:
– первичная адаптация – до года службы с преобладанием профессионально-личностного роста;
– вторичная адаптация – до пяти лет службы с преобладанием индивидуально-личностного роста.
Каждый из периодов адаптации сопровождается личностным кризисом (первичной или вторичной адаптации). Личностный кризис характеризуется изменениями функциональной психодинамики. Глубина кризиса может быть оценена отдельными психодинамическими коэффициентами Д.В. Сочивко, рассчитанными по индивидуальному ряду цветопредпочтений (М. Люшера).
-
Психодинамика личностного роста сотрудников, состоящих в резерве кадров на выдвижение, претерпевает различные изменения в зависимости от их возраста, стажа службы, образования, пола, поэтому учет этих особенностей при выборе соответствующих путей психологической коррекции личностного роста посредством комплексного воздействия позволяет повысить эффективность работы в данном направлении.
-
Научно-психологической основой практических рекомендаций по развитию личностного роста сотрудников уголовно-исполнительной системы, состоящих в резерве кадров на выдвижение, является психодинамический анализ их индивидуально-личностных особенностей в различных сферах (условиях жизнедеятельности).
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и выводы диссертации нашли отражение в 9 публикациях (общий объем 5,63 п. л.). Материалы исследования прошли апробацию в выступлениях
12 на международных научно-практических конференциях: «Работа специалистов и сотрудников силовых структур в правовом поле: состояние и перспективы взаимодействия» (Москва, Институт психологии РАН, 8 декабря 2011 г.); «Психология коррупции: проблемная область и методология исследований» (Москва, Институт психологии РАН, 17 мая 2012 г.); «Деевские чтения: Психология деструктивного поведения личности в пенитенциарной среде» (Рязань, Академия ФСИН России,29 марта 2013 г.), «Международный пенитенциарный форум: Преступление, наказание, исправление» (Рязань, Академия ФСИН России,5–6 декабря 2013 г.), а также при обсуждении на заседаниях психологической лаборатории и кафедры юридической психологии и педагогики Академии ФСИН России. Полученные результаты исследования внедрены в учебный процесс Кировского института повышения квалификации работников ФСИН России, практическую деятельность УФСИН России по Оренбургской области и Краснодарскому краю, что подтверждается актами о внедрении.
Структура и объем работы. Диссертационное исследование состоит из введения, двух глав, включающих в себя шесть параграфов, заключения, списка использованной литературы, приложений.
Концепция психодинамики личностного роста в отечественной и зарубежной психологии. Специфика психодинамики личностного роста сотрудников УИС в процессе выдвижения в резерв кадров
Анализируя проблему психодинамики личностного роста сотрудников УИС в процессе выдвижения в резерв кадров, изначально необходимо рассмотреть в теоретико-методологическом плане такие понятия, как «психодинамика», «психодинамика личностного роста», «психодинамика личности», «карьера», «резерв кадров на выдвижение». Как было показано в параграфе 1.1, классическая психодинамика зародилась в области глубинной психологии, хотя непосредственно ее представители крайне редко использовали это словосочетание, чаще передавая содержание двумя-тремя словами (динамическая психология, внутренняя психологическая динамика и т.п.). Впервые термин «психодинамика» стал устойчиво использоваться Робертом Вудвортсом в 1918 г.1 В своем научном исследовании «Dynamic Psychology»2 ученый обратил внимание на динамику мотивов в организации поведения и внес изменения в исходную формулу бихевиористов, дополнив ее промежуточным звеном: «стимул – организм – реакция» и показав важную детерминирующую составляющую. Таким образом, Вудвортс сделал существенный шаг в направлении расширения психодинамики как области психологического знания, изучающей психоэнергетические явления, на все возможные психические процессы, состояния и свойства. Эта позиция уже непосредственно привела к появлению современной психодинамики. Согласно определению в центре психодинамического подхода находятся вопросы, связанные с динамическими аспектами психики, то есть мотивами, влечениями, побуждениями, внутренними конфликтами (противоречиями), существование и развитие которых обеспечивает функционирование и развитие личностного «Я»1.
Словарь «Психоаналитические термины и понятия» под редакцией Б. Мура и Б. Файна объясняет термин «психодинамика» (psychodynamics) следующим образом: это «…феномены мышления, чувств и поведения как психические проявления, возникающие в результате взаимодействия противоположно направленных мотивационных сил. Основное внимание психодинамики нацелено на изучение взаимных влияний различных побуждений, выяснение сущности психических процессов, развития, прогресса, регресса и фиксации психической деятельности»2. «Психодинамика есть наука о душевной теплоте», – отмечает Д.В. Со-чивко3. Уточняя понятие психодинамики, ученый определяет ее как теорию, описывающую внутреннюю систему взаимосвязанных психических сил, запускающих и регулирующих поведение человека. Термин «психодинамика» часто употребляется в процессе описания внутренних энергетических показателей, в результате взаимодействия которых происходят движение, рост, борьба или угасание психических сил. С этой точки зрения психодинамика личностного роста сотрудников УИС в процессе их выдвижения в резерв кадров будет проявлена в интрапсихическом распределении психических факторов (побудителей), направляющих личностно-профессиональный рост и определяющих перспективы его совершенствования. «Первое начало психодинамики определяет внутреннюю энергию личности как системы (или любой ее подсистемы – субстанционального деятеля). Под внутренней энергией подразумевается психическая энергия личности, зависящая от ее внутреннего состояния. Внутренняя энергия включает энергию душевного (деятельностного) движения психоидов разного уровня организации, составляющих систему, и энергию взаимодействия этих пси-хоидов между собой», – объясняет Д.В. Сочивко. Второе начало психодинамики определяет неразрывную связь настоящего с прошлым и будущим. Связь прошлого, настоящего и будущего, по мнению Д.В. Сочивко, выглядит следующим образом: «эмоции – психологическое прошлое, воля – психологическое будущее, познание – психологическое настоящее, так как не имеет длительности, что и субъективное время». В психодинамике важная роль отведена психоиду как субстанциональному деятелю, высшим уровнем которого является личность. Рассмотрим понятия «внешнего субстанционального деятеля» (психои-да), содержащего потенциальный или реальный элемент неосознаваемого, и «внутреннего субстанционального деятеля», содержащего элемент сознательного. Согласно психодинамической концепции профессиональную деятельность в уголовно-исполнительной системе можно рассматривать как психои-да, состоящего из внутреннего – субъективного и внешнего – объективного элементов. Субстанциональный деятель (в данном случае личность сотрудника) находится в постоянном взаимодействии с психоидом (профессиональной деятельностью), адаптируется к ее условиям, проявляя энергетическую взаимосвязь во временном интервале. Таким образом, психодинамика рассматривает типологию субстанционального деятеля (психоида) и исходя из этого предполагает наличие двух типов: «адаптивного» и «неадаптивного». «Адаптивность» и «неадаптивность» рассматриваются как тенденции функционирования системы, определяемые соответствием или несоответствием достигаемых в ходе деятельности результатов1. Для адаптивного типа характерна творческая, преобразовательная позиция и спиралевидная структура по отношению ко времени, для неадаптивного – отражательная позиция и линейная структура по отношению к временному интервалу. Постоянно испытывая эмоциональные и физические перегрузки, сотрудник уголовно-исполнительной системы сталкивается с нерешенными личностными проблемами, негативными жизненными ситуациями, которые оказывают разрушающее влияние на его психическое здоровье1. Своевременная психологическая помощь позволяет снизить риск указанных воздействий, наметить пути профилактики профессиональной деформации. В этом ракурсе личность сотрудника можно рассмотреть как «динамическую конфигурацию процессов, находящихся в нескончаемом конфликте», суть которых выражена в психодинамическом направлении (по трактовке Фрейда)2.
В основе психоаналитического подхода З. Фрейда лежит постулат о том, что люди являются сложными энергетическими системами. Здесь особую роль приобретает трехкомпонентная структура психики, так как взаимодействие между тремя составляющими отражают внутреннюю динамику психических процессов, то есть психодинамику личности.
Процедура и методы исследования
Диссертационное исследование осуществлялось в три этапа. На первом этапе (2009–2010 гг.) – подготовительном – проведен анализ теоретико-методологический современной отечественной и зарубежной научной литературы по изучаемой тематике, рассмотрены основные нормативно-правовые документы по данному вопросу, разработана программа исследования.
На втором этапе (2010–2011 гг.) – основном – проведено эмпирическое исследование психодинамики личностного роста сотрудников УИС в количестве 232 человек, состоящих в резерве кадров на выдвижение. Базой психологического экспериментального исследования явились пенитенциарные учреждения УФСИН России по Оренбургской области (города Бугуруслан, Бузулук, Новотроицк, Оренбург, Орск, Соль-Илецк).
Целью проведенного эмпирического исследования было изучение особенностей психодинамики личностного роста сотрудников уголовно-исполнительной системы в современных условиях прохождения службы.
Эмпирическое исследование проходило в два этапа: при постановке сотрудников уголовно-исполнительной системы в резерв кадров на выдвижение и по завершении первого года нахождения в резерве кадров на выдвижение. В течение первого года с сотрудниками уголовно-исполнительной системы, состоящими в резерве кадров на выдвижение, проводилось комплексное психологическое сопровождение по типу формирующего эксперимента. Психологическое сопровождение состояло из консультирования, коррекции и психопрофилактики, направленных на развитие личностно-карьерного роста.
Для решения задачи исследования использовался следующий методический инструментарий: наблюдение, беседа, анкетирование, психодиагностическое тестирование. Психодиагностические методики:16-факторный опросник Р. Кеттелла «Многофакторная личностная методика» (вариант «С»), опросник В.В. Синявского, Б.А. Федоришина «Коммуникативные и органи заторские склонности», опросник Э. Шейна «Мотивация профессиональной карьеры», опросник Ю.М. Орлова «Потребности в достижениях», метод цветовых выборов М. Люшера («МЦВ»), метод расчета психодинамических коэффициентов Сочивко (на основе восьмицветового теста Люшера). Обработка полученных данных проводилась на основе методов уров-невого и многомерного статистического анализа (факторного, кластерного), с использованием компьютерной программы Statistika 6.01. Исследование психодинамики личностного роста сотрудников уголовно-исполнительной системы, состоящих в резерве кадров на выдвижение, осуществлялось в несколько этапов: 1. Анализ научных источников, в результате которого были определены объект, предмет, цели и задачи, обобщение материалов по проблеме ис следования психодинамики личностного роста сотрудников уголовно исполнительной системы, состоящих в резерве кадров на выдвижение. 2. Подбор и обоснование комплекса методик для эмпирического исследования психодинамики личностного роста сотрудников уголовно-исполнительной системы, состоящих в резерве кадров на выдвижение. 3. Диагностика сотрудников уголовно-исполнительной системы, состоящих в резерве кадров на выдвижение, в начале (при постановке) в резерв кадров на выдвижение. 4. Обработка полученных диагностических данных методом математической статистики (Statistika 6.0) с использованием уровневого и многомерного анализа (факторного и кластерного). 5. Сравнительный анализ и построение графиков по группам испытуе мых сотрудников уголовно-исполнительной системы, состоящих в резерве кадров на выдвижение (при постановке в резерв), интерпретация. Получение двух психодинамических типов сотрудников при постановке в резерв кадров на выдвижение: «авантюристический» и «коммуникативно-организационный». 6. Комплексное психологическое сопровождение сотрудников уголовно-исполнительной системы, состоящих в резерве кадров на выдвижение, в течение одного года: консультирование, психокоррекция и психопрофилактика (по типу формирующего эксперимента). Психологическое сопровождение проводилось с учетом полученных психодинамических типов сотрудников при постановке в резерв кадров на выдвижение. Комплекс психологических мероприятий направлен на изменение интрапсихической психодинамики сотрудников в сторону развития личностно-карьерного роста. 7. Повторное диагностирование сотрудников уголовно-исполнительной системы, состоящих в резерве кадров на выдвижение, по завершении первого года нахождения в резерве кадров на выдвижение. 8. Обработка полученных диагностических данных методом математической статистики (Statistika 6.0) с использованием уровневого и многомерного анализа (факторного и кластерного). 9. Сравнительный анализ и построение графиков по группам испытуемых сотрудников уголовно-исполнительной системы, состоящих в резерве кадров на выдвижение (по завершении первого года нахождения в резерве), интерпретация. Получение двух новых психодинамических типов сотрудников по завершении первого года нахождения в резерве кадров на выдвижение: «автономный» и «профессиональный». 10. Сравнительный анализ и обобщенная интерпретация всего массива диагностических данных по испытуемым группам сотрудников.
Психодинамика организационно-личностной направленности в профессиональной и карьерообразующей среде
Личностный и личностно-профессиональный рост специалиста (в нашем случае сотрудника уголовно-исполнительной системы) происходит на протяжении всего периода его трудовой жизни. Побудителями и показателями личностно-профессионального роста сотрудника одновременно являются его коммуникативно-организационная направленность, количественно определяющаяся выраженностью коммуникативно-организаторских склонностей, и направленность на уровень достижений, которая количественно носит характер потребности в достижениях. По мере профессионального и личностного роста у сотрудника формируется активная коммуникативно-организаторская позиция в среде коллег, в чем бы она ни выражалась: занятии более высоких должностей или обретении статуса неформального лидера, ветерана, просто опытного сотрудника. Также возрастает потребность в достижениях. Психологически это подтверждается полученными нами данными по методам КОС (коммуникативные и организаторские способности) и «Потребность в достижениях». На рисунке 19 можно видеть: как коммуникативные, так и организаторские склонности по всей выборке сотрудников с возрастом монотонно возрастают. Обращает на себя внимание и тот факт, что если до 40 лет этот рост сравнительно медленный, то после сорока происходит резкий скачок прироста средних показателей организаторских и коммуникативных склонностей сотрудника.
Возрастной период от 30 до 40 лет характеризуется тем, что в большинстве случаев в этот период специалист находится на «этапе стабилизации своих профессиональных позиций»1. По мнению Э.Ф. Зеера, неудовлетворенность собой и своим профессиональным статусом приводят к переосмыслению Я-концепции, связанной с переосмыслением себя и своего места в мире. На этом этапе сотрудники более подвержены профессиональной деформации, и как компенсация этому может быть рост коммуникативных и организаторских склонностей при реализации накопившегося опыта2.
Таким образом, возраст 40 лет в процессе профессионализации и личностного роста человека (в нашем случае в среде специалистов уголовно-исполнительной системы) образует некий психологический рубеж, после перехода которого работник уже признается опытным профессионалом, со сложившимся стилем коммуникативно-организационных проявлений на службе и в межличностном общении.
Такая же тенденция наблюдается и в приросте показателя потребности в достижениях между 3-й и 4-й возрастными группами (рис. 20). Однако здесь имеется еще одна интересная тенденция – повышение потребности в достижениях в период 26–30 лет, что, в общем-то, достаточно естественно для человека, вступающего в зрелый возраст.
Эти особенности профессионального и личностного роста сотрудника уголовно-исполнительной системы редко и несистематически находят свое отражение в кадровой работе и работе с резервом кадров. Подтверждением тому могут быть данные, приведенные в предыдущем параграфе (рис. 12, табл. 4). Согласно полученным нами результатам после 40 лет из резерва на вышестоящую должность не было поставлено ни одного человека. То же самое можно сказать и о второй возрастной группе, более перспективной по психологическим показателям. Мы уже писали о том, что при выдвижении в резерв предпочитается третья группа, когда рост потребности в достижениях, как и рост коммуникативно-организаторской направленности, снижается.
Так или иначе, но ряд служебных, жизненных и профессиональных факторов оказывают существенное воздействие на личностный рост в области коммуникативно-организационной и карьерной (на достижения) направленности, деформируя естественную монотонную закономерность возрастания коммуникативно-организационных склонностей. Точно такая же законо мерность прослеживается и по направленности на достижения (рис. 22).
Таким образом, можно говорить о своеобразном кризисе карьерного роста по такому психодинамическому компоненту, как коммуникативно-организационная направленность, очевидно включающая в себя и направ 112 ленность на достижения. Смысл заключается в том, что коммуникативно-организационные склонности по-разному структурируются в зависимости от того, насколько они связаны с направленностью на достижения. На интуитивном уровне это действительно очевидно. Люди, направленные и ненаправленные на достижения, совершенно по-разному выстраивают свое деловое и личностное общение, также как успешные и неуспешные. Однако со структурно-психодинамической точки зрения это предстоит еще доказать (см. ниже).
В чем же причина «профессионального» провала коммуникативно-организационной направленности, наиболее низкая точка которого приходится на период от 1 года до 3 лет службы? Нам представляется, что здесь опять следует усматривать психодинамическое взаимодействие внешних и внутренних, интер- и интрапсихических причин, или, используя терминологию современной психодинамики, «внешнего и внутреннего плана психоида».
Снижение активностного компонента коммуникативно-организационной направленности начинается после первого года службы, когда она максимальна. В этот второй период уже полностью заканчивается адаптация к условиям жизнедеятельности службы в УИС. Интрапсихическая психодинамика поведения и общения стабилизируется, соответственно и направление коммуникативно-организационной активности начинает меняться. Во внешнем плане период службы до пяти лет, после чего начинается рост активности коммуникативно-организационной направленности и направленности на достижения, связан с получением очередного, обычно еще невысокого специального звания и решения бытовых проблем, адаптации уже не только к службе, но и в целом к условиям жизнедеятельности, то есть адаптации всего организма, как говорят функционалисты (подробнее см. выше обзор Дьюи, Энджелл, Люшер, Сочивко). Нами это эмпирически подтверждено расчетом психодинамических коэффициентов Сочивко по цветовым выборам теста Люшера.
Так, по спектру психодинамических коэффициентов Сочивко синего фактора (рис. 23) от 1-й группы (со стажем работы до года) к 3-й (со стажем 3-5 лет), то есть в периоды, когда происходит спад активизации коммуникативно-организационной направленности, закономерно нарастает системное предпочтение синего цвета, и график опускается вниз.
Предпочтение цвета по Максу Люшеру означает, что он выступает как роль-защита1.Роль-защита синего типа поведения рассматривается Люшером как страх перед пустотой. Именно нарастание страха перед пустотой и характеризует изменение системных цветовых предпочтений сотрудников в первые периоды службы, а именно до 5 лет стажа. Этому есть внешние и внутренние психологические причины. Места лишения свободы - это не театральные подмостки и не научный институт. Сама атмосфера порождает это ощущение пустоты и никчемности человеческой жизни. «Тюрьма - ремесло окаянное»,- сказал Петр I, возможно, имея в виду эту самую душевную пустоту. Именно от такого «окаянства» и пустоты развивается защита синего цвета. Д.В. Сочивко так описывает психодинамический механизм этой защиты: «Итак, роль-защита синего типа - страх пустоты - находит свое психологическое выражение в двух направлениях поведения: дистанцировании, ограничении, охлаждении и формализации общения; уходе в иллюзорный мир бредовых суеверий, снов наяву, примет, слухов, телевидения, вообще несуществующих отношений»2. Первый психодинамический силовой полюс полностью подтверждает наши данные по КОС, и первый, и второй полюс вместе показывают снижение направленности на достижения.
Научно-психологическое обоснование психокоррекции личностного роста сотрудников УИС, состоящих в резерве кадров на выдвижение
Одной из главных задач по развитию личностно-профессионального роста сотрудника, состоящего в резерве кадров на выдвижение, является самоуправление профессиональным развитием. Самоуправление профессиональным развитием – процесс не менее сложный, чем сама внешнепредметная деятельность, но от него зависит успех овладения профессиональным мастерством1. Управление карьерой в самом общем виде – это комплекс мероприятий, проводимых службой персонала по организации должностного роста сотрудников, мотивированию их к полной реализации своего потенциала и активизации профессионально-личностного развития2. Психологу необходимо планомерно осуществлять работу с сотрудниками, состоящими в резерве кадров на выдвижение, с учетом всех требований, предъявляемых к резервируемой должности сотрудника уголовно-исполнительной системы. Необходимо отметить, что психологическое обеспечение работы с сотрудниками УИС, состоящими в резерве кадров на выдвижение, не должно сводиться только к психодиагностическому обследованию и подготовке заключения, оно должно реализовываться в комплексе с консультированием и применением психотехнологий с данной категорией сотрудников3. Личностные особенности руководителя необходимо рассматривать в контексте специфики его профессиональной деятельности. А.И. Китов отмечал, что «…порочна сама точка зрения, при которой…значимость черт безотносительна к характеру и условиям деятельности»1.
Руководитель, его образ составляют единый стиль организации. Влияние, компетенция, информация, должностное положение, авторитет, поощрение, принуждение – каналы власти, с помощью которых осуществляется руководство2. При формировании системы качеств руководителя в резервируемой должности наиболее весомыми факторами и критериями, подлежащими учету, являются: 1) мотивация труда – интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения, готовность к обоснованному риску; 2) профессионализм и компетентность – образовательный и возрастной ценз, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности, самостоятельность в принятии решений и умение их реализовать, умение вести переговоры, аргументировать свою позицию, отстаивать ее и др.; 3) личностные качества и потенциальные возможности – высокая степень интеллигентности, внимательность, гибкость, доступность, авторитетность, тактичность, коммуникабельность, организаторские склонности, нервно-психическая и эмоциональная устойчивость, моторные характеристики и т.д.3 Одним из системообразующих факторов личности профессионала является направленность личности (по Э.Ф. Зееру): мотивы, ценностные ориентации, профессиональная позиция, профессиональное самоопределение. На разных этапах профессионального становления эти компоненты имеют различное психологическое содержание4. Важным критерием в оценке деятельности сотрудника является профессиональная компетентность. По мнению А.К. Марковой, «профессиональная компетентность – индивидуальная характеристика степени соответствия требованиям профессии»1.
Необходимый фактор в формировании профессионала – самосознание, направленное на развитие личностно-профессиональных качеств2. Формирование профессионально-специализированных компетенций является важным звеном процесса образования будущих сотрудников УИС, выпускников высших образовательных учреждений ФСИН России. Профессионально-специализированные компетенции должны быть сформированы не только в области уголовного и уголовно-исполнительного права, но и в области профессиональных знаний, умений и навыков, исходя из особенностей профессиональной деятельности, которые позволят эффективно решать служебные задачи и совершенствовать личностно-профессиональный рост3. Ключевое положение в сфере профессиональных и личностных компетенций руководителя в период масштабных реформ занимает инновационная составляющая4. Необходимо отметить, что инновационный потенциал сотрудника позволяет оптимизировать личностно-профессиональные качества в условиях профессиональной переподготовки5. Сотрудников, состоящих в резерве кадров на выдвижение, нужно обучать планированию своей карьеры, прививать умение соотносить свои цели и возможности, создавать условия для постоянного личностно-профессионального роста в соответствии с современными стандартами1. Согласно А.М. Столяренко (2003) в составляющих профессионально-психологического потенциала руководителя надо учитывать особенности имеющихся у них: 1) индивидуальной управленческой концепции; 2) развитости морально-психологических качеств; 3) управленческой подготовленности; 4) интеллектуальных способностей; 5) эмоционально-волевых свойств; 6) коммуникативных качеств2. Неадекватный стиль руководства, напряженные взаимоотношения руководителя и подчиненных не только приводят к нарушениям дисциплины и законности, но и ставят под угрозу выполнение служебных задач3. Специфика психодиагностической работы с сотрудниками, состоящими в резерве кадров на выдвижение, состоит в том, что в основном она носит персонифицированный характер, разрабатывается индивидуальный план стажировки в резервируемой должности, существует необходимость подбора психологом психодиагностических методик и технологий для работы с данными сотрудниками4.
