Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы изучения профессионального выгорания и его психологического мониторинга у сотрудников УИС России
1.1. Психологический анализ подходов к изучению профессионального выгорания 14
1.2. Особенности профессионально-служебной деятельности сотрудников УИС России и востребованность психологического мониторинга профессионального выгорания различных категорий личного состава 53
1.3. Организация и методика диссертационного исследования 86
Глава 2. Психологические особенности профессионального выгорания сотрудников УИС России и экспериментальное апробирование технологии его психологического мониторинга
2.1. Психологическая характеристика профессионального выгорания сотрудников УИС России на различных этапах прохождения службы .97
2.2. Эксперимент по апробированию технологии психологического мониторинга профессионального выгорания сотрудников УИС России 129
2.3. Рекомендации по реализации психологического мониторинга профессионального выгорания и учету его результатов в деятельности психологов 145
Заключение 163
Список использованной литературы
- Особенности профессионально-служебной деятельности сотрудников УИС России и востребованность психологического мониторинга профессионального выгорания различных категорий личного состава
- Организация и методика диссертационного исследования
- Эксперимент по апробированию технологии психологического мониторинга профессионального выгорания сотрудников УИС России
- Рекомендации по реализации психологического мониторинга профессионального выгорания и учету его результатов в деятельности психологов
Особенности профессионально-служебной деятельности сотрудников УИС России и востребованность психологического мониторинга профессионального выгорания различных категорий личного состава
Одним из наиболее актуальных направлений современной психологии продолжает оставаться изучение профессионального стресса в деятельности сотрудников правоохранительных органов, в том числе личного состава пенитенциарных учреждений. Развитие стресса на рабочем месте исследуется прежде всего в связи с его влиянием на здоровье профессионала, его работоспособность, производительность и качество1.
Согласно концепции психологического обеспечения профессиональной деятельности (Г. С. Никифоров, 1991) в целях сохранения профессионального долголетия специалистов необходимо знание общих и специальных факторов риска для конкретных видов профессий и категорий людей. На основе этих знаний может строиться поиск путей возможного устранения или снижения их негативного влияния на субъектов труда.
В зарубежной литературе феномен «эмоциональное выгорание» впервые был теоретически рассмотрен американским психиатром Г. Фройденбергером (1974) при характеристике психологического состояния людей, вынужденных в эмоционально насыщенной атмосфере интенсивно общаться с клиентами при оказании им профессиональной помощи, а также, почти одновременно, С. Г. Гинзбургом2. Однако до них американский исследователь Г. Бредли (1969) описал подобные состояния у сотрудников пенитенциарных учреждений, которые контролировали условно осужденных1.
В отечественной психологии первые упоминания об этом феномене можно найти в работах Б. Г. Ананьева (1968), который употреблял термин «эмоциональное сгорание» для обозначения некоторого отрицательного явления, возникающего у людей профессий типа «человек–человек»2.
Предметом активного исследования в отечественной психологии профессиональное выгорание стало с середины 90-х годов ХХ века (Н. В. Гришина, 1997; Г. А. Зарипова, 1998; А. А. Рукавишников, 1999; В. В. Бойко, 1999; Т. В. Большакова, 2004; В. Е. Орел, 2001, 2005; Е. С. Картавая, 2009 и др.). При этом интерпретация его проявлений часто велась в рамках традиционной трактовки профессионального стресса (Г. Селье, 1960; R. Lazarus 1976; Т. Кокс 1981; Л. А. Китаев-Смык, 1983; А. Б. Леонова, 1993, 2000; В. А. Бодров, 1995).
Как следствие эмоциональное выгорание рассматривается в качестве стресс-синдрома, который негативно сказывается на работоспособности, самочувствии и интерперсональных отношениях субъектов профессиональной деятельности3. При этом большинство исследований подтверждает, что развитие данного синдрома наиболее характерно для профессий типа «человек–человек» (Е. А. Климов, 1984). Однако возможны и негативные личностные деструкции у работников под влиянием специфики профессиональной деятельности в профессиях субъект-объектного типа.
В связи с тем, что в УИС России работают сотрудники более 50 специальностей, принадлежащих к профессиям «субъект-субъектного» и «субъект-объектного» типов, в дальнейшем анализе акцент будет делаться на выявлении не только специфичных, но и общих закономерностей феномена профессионального выгорания.
К настоящему времени разработан ряд моделей, описывающих содержание феномена профессионального выгорания на основе различающихся по концептуальным основаниям базовых категорий: «синдром хронической усталости» (Н. Freudenberger, 1980, S. Hobfoll, А. Shirom, 1993); «эмоциональное сгорание» (Т. С. Яценко, 1989; Т. В. Форманюк, 1994); «эмоциональное выгорание» (В. В. Бойко, 1996); «эмоциональное перегорание» (В. Д. Вид, Е. И. Лозинская, 1998); «синдром эмоциональной (профессиональной) деформации» (В. Ю. Слабинский, С. А. Подсадный, 2004); «выгорание души» (Л. А. Китаев-Смык, 1989); «синдром профессиональной деформации» (Г. С. Абрамова, Ю. А. Юдчиц, 1998). Встречаются также термины «психическое выгорание» (Н. Е. Водопьянова, 2000, В. Е. Орел, 2005) и «профессиональное выгорание» (Т. Н. Ронгинская, 2002) и др. Данные понятия обозначают близкие психологические явления, но ранее подчеркиваемое зарубежными исследователями определяющее значение эмоционального компонента в структуре синдрома выгорания полностью не отражает сущности рассматриваемого явления. В то же время отстаиваемый рядом авторов термин «психическое выгорание» является несколько размытым ввиду того, что относит данное явление к довольно обширной группе, включающей в себя множество психических состояний.
В контексте настоящего диссертационного исследования наиболее полно негативные деструкции личности сотрудников УИС отражает термин «профессиональное выгорание». Основанием для такого утверждения является то, что данный феномен обусловлен особенностями, в том числе содержанием их профессиональных отношений.
Вместе с тем, как в отечественной, так и в зарубежной психологии до сих пор нет однозначной точки зрения на само определение выгорания, не разработано единого патогенетического механизма развития синдрома выгорания, причин его возникновения, отсутствует научно обоснованная модель терапии и реабилитации специалистов, подверженных профессиональному выгоранию.
Организация и методика диссертационного исследования
Анализ публикаций позволяет констатировать, что проявления профессионального выгорания изучаются в последнее десятилетие в виде динамических фазовых моделей. Принято выделять сферы выгорания (организма, индивидуума и интерперсональную), отражающие реакции на организационные стрессы. Так, в динамической модели B. Perlman и E. A. Hartman к проявлениям выгорания относят: физиологические реакции, проявляющиеся в физических симптомах (физическое истощение); аффективно-когнитивные реакции в виде асоциальных или иррациональных установок, неконструктивных переживаний и чувств (эмоциональное и мотивационное истощение, деморализация/деперсонализация); поведенческие реакции (дезадаптация, дистанцирование от профессиональных обязанностей, сниженная рабочая мотивация и продуктивность).
Переменные в модели (B. Perlman и E. A. Hartman), связанные с выгоранием, распределены следующим образом: организационные и индивидуальные характеристики воздействуют на восприятие субъектом роли и привлекательности организации, определяя реакции работника. В ответ на это организация реагирует на симптомы, проявляющиеся у сотрудника (на третьей стадии), что может привести к последствиям выгорания, проявляющимся на четвертой стадии. А. Широм (1989) считает эмоциональное «выгорание» комбинацией физического, эмоционального и когнитивного утомления1. Автор полагает, что главный фактор эмоционального выгорания – это эмоциональное истощение. Дополнительные компоненты, по его мнению, являются следствием либо поведения (купирования стресса), ведущего к деперсонализации, либо собственно когнитивно-эмоционального выгорания, выражающегося в редуцировании личных достижений и ограждении себя от ситуаций с повышенной ответственностью. И то и другое проявляется в деформации личности и сказывается на социально-психологической адаптации и социальном здоровье индивида. Последствия выгорания, по мнению А. Широма, могут проявляться также в психосоматических нарушениях, приводя к полной дезинтеграции различных психических сфер, и прежде всего эмоциональной.
Попытку рассмотреть феномен эмоционального выгорания в процессуальном плане предприняли J. Ederlwich и A. Brodsky2. Ими предложена концепция выгорания как поэтапного, прогрессирующего разочарования, возникающего в результате фрустрации идеалистических ожиданий личности повседневной трудовой реальностью (отсутствие критериев оценки вклада каждого работника в эффективность деятельности организации, низкий социальный статус, отсутствие перспективы карьерного роста и т. д.). В результате воздействия данных факторов у работника начинает развиваться синдром профессионального выгорания, проходящий четыре этапа.
Первый – этап «энтузиазма» – отличается высокой активностью работника, желанием трудиться и достигать максимальных результатов в деятельности (идеализм профессионала). Второй – этап «стагнации» – характеризуется смещением акцента с деятельности и оказания помощи людям на удовлетворение собственных потребностей. В данный период на первое место для профессионала выходят вопросы материального благополучия и комфортные условия труда.
На третьем – этапе «фрустрации» в связи с нереализованностью потребностей первого и второго этапов развивается чувство беспомощности. Ведущую роль в развитии профессионального выгорания здесь играют: низкая зарплата, конфликты в организации, отсутствие поддержки со стороны руководства и т. п.
Четвертый – этап «апатии» проявляется в полной отстраненности человека от работы в физическом и умственном плане. Его профессиональное поведение характеризуется временными прогулами, уменьшением числа контактов с коллегами. Психологический уровень характеризуется наличием эмоциональной отчужденности, безразличным и циничным отношением к реципиентам.
Стадиально-процессуальный характер выгорания наиболее многопланово представлен в концепции М. Burish (1994)1, где в развитии синдрома выделены шесть специфических фаз: предупреждающая; снижения уровня собственного участия; эмоциональных реакций; деструктивного поведения; психосоматических реакций и разочарования.
По мнению М. Буриша, основной движущий фактор профессионального выгорания связан с противоречием между степенью включенности в работу и получаемой от нее отдачей.
В контексте темы нашего исследования интерес представляет позиция П. Торнтона, который обращается к выявлению связи между уровнем эмоционального выгорания и типом преодолевающего поведения. По мнению данного ученого, поведение преодоления обеспечивается когнитивными и поведенческими усилиями по регуляции специфических внутренних и внешних требований, при этом применяются три стратегии поведения преодоления: две из них активные – овладение ситуацией путем ее преобразования; преодоление эмоционального дистресса путем изменения собственного отношения к ситуации, а одна является пассивной – отказ от каких-либо попыток устранить возникшие трудности.
Однако, исходя из представленной концепции, существующее определение синдрома выгорания, не выходя за рамки парадигмы стресса, по признакам и динамике приближается к картине посттравматического стрессового расстройства (ПТСР).
Отечественный исследователь В. В. Бойко (1996) рассматривает профессиональное выгорание, прежде всего в контексте эмоциональной динамики и обозначает его как «эмоциональное выгорание». Выгорание рассматривается им как динамический процесс, формирующийся поэтапно в соответствии со стадиями стресса.
Н. В. Мальцева характеризует выгорание как структурное образование, определяемое индивидуальными свойствами в процессе возрастного и профессионального развития1.
Подводя итог анализу, проведенному в настоящем параграфе, можно констатировать, что из всего многообразия определений профессионального выгорания наиболее подходящим в контексте нашего исследования можно считать определение, предложенное А. А. Рукавишниковым2. В соответствии с ним синдром профессионального выгорания – это негативное психологическое явление (состояние), возникающее в профессиональной деятельности и проявляемое через психоэмоциональное истощение, развитие дисфункциональных (отрицательных установок к субъекту деятельности) и снижение профессиональной мотивации, наблюдаемое у лиц без психопатологии. Обзор исследований зарубежных и отечественных психологов по проблеме детерминант, содержания и генезиса профессионального выгорания показывает достаточную ее разработку в рамках разных подходов.
Эксперимент по апробированию технологии психологического мониторинга профессионального выгорания сотрудников УИС России
Несмотря на снижение проявлений усталости от работы, необходимо отметить увеличение числа лиц, испытывающих безразличие к результатам своего труда. Вероятно, первое обусловлено повышением профессионализма, а второе – невозможностью осознания себя субъектом профессиональной деятельности и будущей карьеры, отсутствием творчества в ситуации жесткой регламентации деятельности и низкой социальной защищенности. С увеличением стажа продолжает увеличиваться и доля лиц, указывающих на злоупотребление алкоголем, а также выделяющих у себя следующие физические симптомы: полная или частичная бессонница; мышечное напряжение (боли); постоянные расстройства ЖКТ.
По результатам анкетирования сотрудники, имеющие стаж более 15 лет, не имеют значительных различий по сравнению с категорией лиц, проходящих службу в УИС от 10 до 15 лет. Возможно, это связано с тем, что сотрудники, испытывающие трудности в осуществлении профессиональных обязанностей, при достижении предельного возраста и (или) появлении права на пенсию выбывают из числа сотрудников УИС. В связи с этим положительной тенденцией среди данной группы можно считать снижение числа лиц, для которых свойственна низкая трудовая активность и безразличие к результатам своей деятельности.
Итак, проведенное анкетирование сотрудников уголовно-исполнительной системы позволяет констатировать, что наиболее неблагоприятным фактором профессиональной деятельности на всех этапах прохождения службы в уголовно-исполнительной системе является неуверенность в социально-экономической стабильности. Полученные данные корреспондируют с ранее установленным И. В. Малышевым (2009) фактом, что внешние условия труда – социально-материальные (прежде всего система оплаты труда и стимулирования) и социально-психологические (отношения с руководством, климат в коллективе и др.) в значительной мере влияют на развитие синдрома эмоционального выгорания1. В связи с этим, как свидетельствуют индивидуальные беседы с руководителями исправительных учреждений, принятое Правительством РФ решение о повышении с 2013 г. заработной платы сотрудникам уголовно-исполнительной системы, а также разрабатываемые в соответствии с Концепцией реформирования уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года меры по расширению перечня социальных гарантий и повышению правовой защищенности личного состава следует рассматривать как «антивыгорающие» меры, снижающие текучесть кадров в службе, имеющей до сих пор ее недостаточный престиж среди правоприменительных органов.
По результатам анкетирования выявлено, что однообразие в пенитенциарной деятельности также входит в число наиболее неблагоприятных факторов на всех этапах прохождения службы, причем вызывает у сотрудников появление стереотипов в выполнении профессиональных обязанностей.
Высокая напряженность, стрессогенность деятельности и одновременно дефицит административной поддержки называется сотрудниками с различной выслугой лет как факторы, способствующие профессиональному выгоранию. По нашему мнению, это обусловлено тем, что ожидания в отношении сотрудника чаще намного выше его индивидуальных возможностей и мотивации к выполнению задач. Кроме того, в индивидуальных беседах с сотрудниками выявлено, что повышению напряженности деятельности может способствовать необходимость выполнения противоречивых, неопределенных требований, а также привлечение сотрудника к исполнению несвойственных для него профессиональных (иных) обязанностей. Кумулятивный эффект этих стрессоров часто превышает адаптационные ресурсы человека, в результате чего повышается вероятность развития выгорания и других деструкций при выполнении профессиональной деятельности.
Сотрудники пенитенциарных учреждений со стажем более 15 лет среди факторов, осложняющих профессиональную деятельность, назвали высокую ответственность за других. Это может вызывать нервно-психическое перенапряжение и способствовать профессиональному выгоранию. В то же время при несформированности ответственности как свойства личности вероятность развития профессионального выгорания также может увеличиваться. В беседах высказывалось мнение сотрудников о том, что они не в состоянии что-либо изменить в своей деятельности, а из-за этого снижается мотивация труда и возрастает риск развития профессионального выгорания. В этой связи весьма контрастными выглядят данные по категории молодых сотрудников уголовно 104 исполнительной системы со стажем до 3 лет, среди которых данный фактор, обусловливающий выгорание, выделили лишь 1 % респондентов.
В целом по выборке особое беспокойство вызывает тот факт, что с увеличением срока службы в уголовно-исполнительной системе постоянно увеличивается количество лиц, указывающих на злоупотребление алкоголем, курением и другими психостимулирующими препаратами.
Данные психодиагностического обследования сотрудников уголовно-исполнительной системы позволяют провести анализ по изменению у них составляющих профессионального выгорания на разных этапах прохождения службы и с учетом специфики их деятельности. При представлении данных психодиагностики по сотрудникам ФСИН России с учетом нахождения их на различных этапах прохождения службы будем обозначать представителей контрастных групп личного состава следующим образом:
Рекомендации по реализации психологического мониторинга профессионального выгорания и учету его результатов в деятельности психологов
По результатам множественного регрессионного анализа (МРА) вторая экспериментальная группа не обнаружила выраженных признаков профессионального выгорания по всем его составляющим. Это, вероятно, связано с наличием у представителей экспериментальной группы 2 достаточных личностных ресурсов и стратегии совладания для преодоления выгорания
Анализ данных психодиагностики и беседы с сотрудниками экспериментальной группы 2 показали, что именно наличие у них внутренних ресурсов преодоления, прежде всего в аспекте концепции В. А. Бодрова (2006), способствует сохранению устойчивости в стрессовых ситуациях, т.к. выработана способность к адекватному восприятию факторов негативного влияния профессиональной среды и мобилизации личности для противостояния профвыгоранию. При этом к личностным ресурсам следует отнести такие личностные особенности, как направленность личности и профессиональные способности, предшествующий опыт, устоявшиеся формы поведения и др.1. Внешние ресурсы – это, в первую очередь, организационные факторы, социальная поддержка, стимуляция к профразвитию и самореализации.
Итак, полученные данные свидетельствуют, что представители экспериментальной группы 1, по сравнению с сотрудниками, вошедшими в группу 2, имеют наличие характеристик, предрасполагающих к «профессиональному выгоранию». Разработанную нами модель психологического мониторинга профессионального выгорания можно считать эффективной, так как она позволяет достоверно оценивать особенности составляющих профессионального выгорания и прогнозировать его уровень у сотрудников ФСИН России. Рекомендации по реализации психологического мониторинга профессионального выгорания и учету его результатов в деятельности психологов
В связи с тем, что профессиональное выгорание снижает эффективность выполнения профессиональной деятельности и представляет опасность для оптимального функционирования уголовно-исполнительной системы, особую актуальность приобретает вопрос о реализации психологического мониторинга профессионального выгорания сотрудников УИС на разных этапах профессионализации личности и учете его данных в психологическом сопровождении личного состава.
Оценка предрасположенности к профессиональному выгоранию должна начинаться уже на этапе профессионального отбора1 и быть направлена на выявление лиц, имеющих низкий уровень развития профессионально-важных психологических качеств личности. Это подтверждает исследование, проведенное Г. В. Протасовой2, выявившей недостаточную выраженность многих профессионально-важных качеств у курсантов, обучающихся в высших образовательных учреждениях Минюста России. В этой связи следует применять комплекс психодиагностических методик, которые использовались в настоящем диссертационном исследовании и показали свою валидность и надежность в выявлении ограниченности ресурсов личности, в том числе недостаточности адаптационных и компенсаторных возможностей, обусловливающих невозможность успешного выполнения профессионально-служебных задач в сложных и экстремальных условиях. При анализе информации, полученной в ходе психологической диагностики на этапе профотбора, необходимо обращать внимание на такие личностные особенности, повышающие
Материалы проведенного исследования указывают, что в отношении сотрудников, проходящих службу в УИС (особенно в подразделениях, где при выполнении профессиональных обязанностей личному составу приходится постоянно взаимодействовать с осужденными), необходимо ежегодно проводить психодиагностическое обследование с целью выявления лиц, имеющих симптомы профессионального выгорания. Подобное тестирование можно проводить в период прохождения сотрудниками ежегодной диспансеризации. Для повышения оперативности проведения и обработки результатов тестирования может быть задействована психодиагностическая среда «Psychometric Expert», которая совмещает в себе все наиболее востребованные функции: – формирование и ведение баз данных; – проведение психологической диагностики личности и группы (наличие разнообразных психодиагностических методик, подключенных как авторами разработчиками программы, так и ее пользователями); – статистический анализ данных, позволяющий решать научно-прикладные задачи без обращения к специализированным статистическим пакетам (большой выбор вариантов корреляционного анализа, варианты структурного, кластерного, факторного, дисперсионного, регрессионного и дискриминативного анализа);
Кроме того, при формулировании вывода по мониторингу профессионального выгорания надо учитывать и такие моменты, как жалобы сотрудников в ходе диспансеризации по комплексу симптомов: нарушение сна, соматические жалобы, имевшиеся и появившиеся заболевания, которые могут сопровождаться астеническим симптомокомплексом и осложнять состояние сотрудника; зависимость от курения, употребления алкоголя и лекарственных препаратов (антидепрессантов, траквилизаторов). Результаты психодиагностического обследования должны отражаться, на наш взгляд, в специальной картотеке учета профессионально-личностного развития сотрудника УИС. Благодаря предлагаемой инновации ведомственные психологи смогут осуществлять анализ ежегодных результатов психологической диагностики и иных данных, со временем выделив индикаторы по отдельным категориям личного состава, свидетельствующие о неблагоприятной тенденции в динамике профессионального выгорания.
Как показало проведенное диссертационное исследование, среди объективных факторов выгорания необходимо также учитывать и изменения по социально-психологическим характеристикам личного состава: профессиональная инициативность и результативность трудовой деятельности в конкретных службах и подразделениях; имевшие место конфликты с людьми, рост дисциплинарных проступков персонала и текучести кадров. Они выступают своеобразными маркерами, требующими использования специализированного психологического инструментария, чтобы четче понимать причины дополнительного рабочего стресса и трансформации личности.
