Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Анализ психолого-педагогической сущности требований управленческой деятельности к управлению вновь сформированным экипажем 11
1.1 Психолого-педагогические подходы к исследуемой проблеме 11
1.2. Сущность и содержание управленческой деятельности в отношении вновь сформированных экипажей 61
1.3. Психолого-педагогические особенности управленческого контроля 72 Выводы по главе 1 82
ГЛАВА 2. Особенности содержания нормативных требований ВМФ к руководителям вновь сформированных экипажей 84
2.1. Особенности требований военно-профессиональной среды деятельности к руководителю коллективной деятельностью
2.2. Психолого-педагогические требования ВМФ к специалистам и руководителям 97
2.3. Специфика профессиональной деятельности в особых условиях 124
Выводы по главе 2 135
ГЛАВА 3. Экспериментальный анализ динамики развития психологического фактора управления вновь сформированным воинским коллективом 137
3.1. Организация и обоснование экспериментального исследования по проблеме 137
3.2. Статистическое исследование как инструмент изучения социально-психологических явлений и процессов 139
3.3. Интерпретация и анализ полученных результатов, согласование их с результатами теоретической части исследования 158
Выводы по главе 3 178
Заключение 179
Приложения (в т.ч. определения, обозначения и сокращения) 183
Список использованных источников 189
- Психолого-педагогические подходы к исследуемой проблеме
- Сущность и содержание управленческой деятельности в отношении вновь сформированных экипажей
- Особенности требований военно-профессиональной среды деятельности к руководителю коллективной деятельностью
- Организация и обоснование экспериментального исследования по проблеме
Введение к работе
Актуальность
В военно-профессиональной среде в настоящее время актуальна проблема эффективного управления коллективным субъектом деятельности. Это находит подтверждение в исследованиях специалистов по управлению воинскими коллективами и военно-профессиональной деятельностью (Ю.В.Рыбникова, О.Н.Казанцевой, Карпова А.В., Ка-баченко Т.С., Гейжан Н.Ф., Кикоть В.Я., Сальникова В.П., Силкина Н.Н., Хальзова В.И. и др.). Особенно острой проблема эффективного управления коллективными субъектами деятельности является для замкнутых воинских коллективов ВМФ, таких как экипажи подводных лодок (ПЛ). Всё возрастающие объективные требования к качеству профессиональной квалификации командиров руководящего профиля на фоне сокращения общего объёма профессионально компетентного кадрового ресурса в ВМФ, увеличение доли «человеческого фактора» в структуре причин аварийности актуализируют проблему обеспечения эффективности коллективной деятельности с учётом изменяющихся условий.
Таким образом, перед существующей системой управления военно-профессиональной деятельностью, в том числе и в ВМФ, встают вопросы внесения изменений в управление кадровыми процессами.
Наблюдаемая противоречивая ситуация между сокращением резервов пополнения действующего руководящего кадрового ресурса, каковыми являются командиры подразделений, экипажей ПЛ ВМФ, и объективным повышением требований военной среды к профессиональной компетентности командиров как руководителей и воспитателей военно-профессиональных коллективов, может быть охарактеризована как противоречие между повышением требований к управленческой компетентности командиров воинских подразделений как коллективных субъектов деятельности и сокращением резерва пополнения действующего кадрового ресурса.
Это актуализирует проблему совершенствования профессиональной психолого-педагогической подготовки командиров и экипажей ВМФ как коллективного субъекта деятельности, ставя задачи диагностики, прогнозирования и преодоления этого противоречия.
В этой ситуации актуальным объектом изучения становится «человеческий фактор» поддержания стабильности и эффективности военно-профессиональной деятельности, а проблема учёта его влияния на эффективность управления экипажами ПЛ может быть решена только вместе с вопросами психолого-педагогической диагностики и контроля, «который позволяет компенсировать инерционность системы» (Т.С.Кабаченко) и находить новые решения для её преодоления.
4 Такая постановка проблемы предполагает предъявление более высоких требований к личностным качествам командиров экипажей как руководителям воинских коллективов, в частности, к аналитическим и прогностическим способностям, к умению «видеть за абстракциями реальные процессы. Требования, предъявляемые профессиональной деятельностью к индивидуальным качествам личности, - это требования объективные, они дают возможность оценить соответствие возможностей личности потребностям деятельности. Именно это соответствие и определяет в дальнейшем эффективность деятельности и её успешное освоение (А.В.Карпов, В.В.Карпов, В.Я.Слепов, В.Я.Кикоть, М.Б.Кошелев, А.В.Пахарев, А.Я.Подкользин и др.).
В качестве объекта в настоящем исследовании мы рассматриваем коллективный субъект деятельности (КСД) в военно-профессиональной среде - смоделированный экипаж.
Предмет исследования - управление психологической совместимостью КСД как инструмент психолого-педагогического моделирования подготовки командиров к управлению вновь сформированными экипажами
Основной целью исследования является разработка психолого-педагогической модели подготовки командиров к управлению вновь сформированными экипажами на основе управления развитием психологической совместимости КСД.
В контексте заданной цели осуществлено изучение структуры и процесса (динамики) развития психологической совместимости как компонента управленческих способностей военного руководителя КСД (командира экипажа ПЛ) и разработка методики опережающего контроля (МОК) как инструмента управления развитием психологической совместимости (далее - ПС) вновь сформированных экипажей.
В соответствии с этой целью решаются следующие научные задачи:
проанализировать современные психолого-педагогические подходы к анализу управленческой деятельности и выявить сущность общих требований управленческой деятельности к руководителям воинских коллективов, в том числе командирам вновь сформированных экипажей;
проанализировать особенности требований военно-профессиональной среды ВМФ к командирам подразделений (в т.ч. экипажей ПЛ )
на основе известных психолого-педагогических моделей и теорий разработать методику «опережающего» контроля субъективного фактора коллективного субъекта деятельности (далее - КСД)
5 4) и провести с её помощью экспериментальное исследование состояния, динамики и интенсивности развития психологической совместимости в модельном КСД, рассмотрев её как вероятностную причину риска негативных последствий «человеческого фактора» в управлении вновь сформированными экипажами.
Основная гипотеза настоящего исследования формулируется следующим образом:
Качество управленческой компетентности руководителей воинских коллективов в
ВМф моэюет быть повышено с помощью психолого-педагогического моделирования
подготовки командиров вновь сформированных экипажей, основанного на использова
нии методики опережающего контроля психологического фактора как инструмента
управления развитием ПС коллективного субъекта деятельности.
Теоретико-методологическую основу исследования составляют:
диалектическая теория (основные законы диалектики);
теория вероятностей и теория статистики;
теория риска и страхования;
психологическая и акмеологическая теория деятельности (Г.В.Суходольский, Б.Г.Ананьев, Н.В.Кузьмина, А.А.Реан, и др);
психологическая теория управления (по А.В.Карпову и Г.С. Никифорову);
теория мотивации (по Е.П.Ильину и др.).
идеи о диалектической взаимосвязи педагогической теории и практики (Г.С. Арефьева, Е.А. Симонян, В.И. Журавлев и др.);
концептуальные взгляды на личность, как высшую ценность и цель педагогического процесса (А.В.Барабанщиков, В.Н.Герасимов, В.И.Вдовюк, Я.А.Коменский, А.Ф.Назаренко, В.С.Олейников, А.В.Стремоухов, В.А.Сухомлинский, В.И.Хальзов, К.Д.Ушинский, Я.Я.Юрченко и др.);
принципы системного анализа психических и педагогических явлений, идеи о междисциплинарных связях в системе наук о человеке и о комплексном подходе к его изучению (Б.Г.Ананьев, А.В.Барабанщиков, Н.В.Кузьмина, В.АЛкунин и др.);
представления о деятельности как основе общего психического и профессионального развития человека и о культуре профессиональной деятельности (Б.Г.Ананьев, С.П.Безносов, Л.И.Коновалова, А.Н.Леонтьев, С.Л.Рубинштейн, Ю.А.Шаранов и др.);
акмеологический подход к анализу личности, к организации профессиональной деятельности, обучения и воспитания (Б.Г. Ананьев, В.Л.Васильев, В.Н.Герасимов,
В.В.Карпов, Н.В.Кузьмина, B.C. Олейников, В.Я. Слепов, Е.И.Степанова, В.Л. Щего-лев и др.);
идеи об индивидуализации и интенсификации обучения и воспитания (Н.Ф.Гейжан, С.В.Кошелева, Л.С.Макаренко, И.А.Скопылатов);
подход к обучению как к процессу управления психическим развитием человека (Б.Г.Ананьев, В.Я.Кикоть, Н.Ф.Талызина, В.А.Якунин и др.);
теоретические основы педагогики и психологии, концепции проектирования и развития систем общего и высшего профессионального образования, психологического обеспечения образовательного процесса и профессиональной деятельности (Ю.К.Бабанский, А.В .Барабанщиков, В.Л.Васильев, В.В.Давыдов, А.Т.Иваницкий, В.В.Карпов, С.В.Кошелева, Н.В.Кузьмина, Б.Т.Лихачев, А.С.Макаренко, А.Ф.Назаренко, С.Л. Рубинштейн, В.Ю.Рыбников, Н.Н.Силкин, ВЛ.Слепов, В.А.Сухомлинский, К.Д.Ушинский, Н.Ф.Феденко, О.А. Шаранов и др.);
личностно-социально-деятелыюстный подход к подготовке кадров к выполнению педагогических функций (Л.В.Барабанщиков, С.П.Безносов, В.И.Вдовюк, В.Н.Герасимов, В.П.Давыдов, ВЛ.Марищук, В.И.Хальзов, В.А. Щеголев, А.Г. Шеста-ков, Я.Я. Юрченко и др.);
современные подходы к разработке новых психолого-педагогических технологий, методик анализа и воздействия на личность (В.П. Беспалько, Н.Ф.Гейжан, М.В. Кла-рин, Л.И. Коновалова, А.А. Кочин, В.Ю. Рыбников, Н.Н. Силкин, И.А. Скопылатов, А.В. Стремоухов, А.Г. Шестаков, Пронин В.М. и др.).
Научная обоснованность полученных результатов диссертационного исследования подтверждается применением комплекса научных методов исследования:
в целях научного познания - сочетание теоретических (дедукция, аналогия, сравнение, анализ и синтез) и эмпирических (математико-вероятностных методов исследование результатов психодиагностического тестирования);
по характеру действий с изучаемым объектом исследования - психограммы (для изучения объекта), математико-вероятностные методы, психолого-педагогические теории (для анализа теоретического состояния объекта и синтеза результатов статистического исследования предмета исследования), традиционные презентационные методы (графики, диаграммы, таблицы, гистограммы);
по цели исследования - применение статистического исследования как комплексного метода изучения динамики развития процесса в объекте (частотный, корреляционный, регрессионный анализ; индексный метод; множества; психограммы).
Более полное описание использованных методов исследования приводится ниже: Методы сбора информации — теоретический (изучение научных и методических материалов - для определения теоретических достижений психолого-педагогической науки и изучение соответствующей нормативной документации и практических достижений в военно-профессиональной среде деятельности (ВМФ); эмпирический (использование эмпирической базы данных по результатам психодиагностического тестирования).
Методы научного познания - дедукция (вывод заключения о том, что военный руководитель должен обладать теми же личностными особенностями, что и руководитель любой другой сферы деятельности); сравнение (статистическое исследование "образы" ПС различных групп - модельных экипажей); измерение (в статистическом исследовании объекта); аналогия (сопоставление блока качеств, относимых к управленческим способностям и "образов" (теоретического и фактического) военных руководителей - командиров экипажей ПЛ);
Лабораторный эксперимент (применение разработанной методики МОК на основе типовой модели контроля качества результатов в задаче урегулирования противоречия "среда" - "деятельность").
Естественный эксперимент («осознание работником себя как испытуемого» - в формулировке психологии труда или «мысленная постановка обучающего на место обучаемого» (А.А.Реан и др.) - моделирование условий-ограничений для решаемой задачи - с позиций педагогики и педагогической психологии).
Методика по изучению психологической совместимости специалистов ПЛ руководящего профиля (на основе личностных опросников СМИЛ, 16-ФЛО, УСК, МОС в редакции В.Ю.Рыбникова) - в качестве квалификационного критерия для выполнения классификации эмпирической базы данных; Психограммы - для изучения субъекта деятельности (коллективного - КСД).
Методы обработки данных — графический метод решения системы линейных уравнений (распознавание описательного эталона ПС); математико-вероятностные методы -для проведения математической обработки данных; программа Excel - для расчёта критерия и статистической обработки данных;
Метод анализа явления/процесса - статистический анализ - для анализа явления/процесса в формализованном виде;
Автоматизированный психодиагностический комплекс «Позиция» - для получения ин
дивидуальных числовых значений по результатам автоматизированного психологиче
ского тестирования по комплексу «психологическая совместимость (ПС)».
Исследование было организовано и проводилось в несколько этапов с 2000 по 2005 год. Каждому этапу соответствовал определённый набор действий и применяемых методов, отвечающих промежуточным целям и задачам исследования.
Научная новизна исследования состоит в том, что:
Психологическая совместимость рассмотрена в качестве управленческого ресурса -компонента психологической структуры коллективной деятельности.
Проведено сравнение симптомокомплексов личностных качеств эффективного менеджера и показателей психологической совместимости командиров подводных лодок.
Разработан методический инструмент управленческого контроля психологической совместимости (как фактора коллективной деятельности) для выбора пути обеспечения эффективности деятельности КСД на примере модельного экипажа.
Перспектива развития самомотивации командира экипажа ПЛ рассмотрена как метод предупреждения (предотвращения) разрушения психологической структуры коллективной деятельности и рекомендована в качестве метода управления риском дестабилизации управления в условиях незаменимости кадрового состава КСД.
Психологическая совместимость рассмотрена в акмеологическом аспекте как процесс, способный обеспечить эффективность деятельность коллективного субъекта в экстремальных ситуациях преобразования КСД.
Теоретическая значимость результатов исследования:
Психолого-педагогический анализ психологической совместимости в качестве управленческого ресурса КСД может послужить основой перспективных исследований по разработке эффективных технологий обучения зрелого контингента управленцев как источника стабилизации социально-психологических процессов в коллективных субъектах деятельности.
Разработанная методика, сочетающая применение математического аппарата и психолого-педагогических теорий, может быть использована в качестве теоретико-методологической основы решения управленческих задач в процессе управления экипажами подводных лодок (ПЛ).
Модель диагностики и управления ПС в КСД может рассматриваться как теоретиче
ская основа для разработки прикладных управленческих и теоретических психолого-
педагогических задач.
Практическая значимость результатов:
Предложенная методика опережающего контроля (МОК) может быть использована в качестве апробированного методического инструментария для действующих командиров экипажей ПЛ в системе профессиональной подготовки с целью овладения методологией решения практических психолого-педагогических управленческих задач;
Полученные результаты исследования могут быть использованы для разработки практических образцов решения управленческих задач по обеспечению эффективной деятельности КСД (экипажей ПЛ) в нестандартных условиях;
Методический подход к моделированию ситуации естественного эксперимента по решению управленческой психолого-педагогической задачи можно рассматривать как методическую основу для разработки обучающих программ и дальнейших научно-методических исследований.
Научная обоснованность и достоверность результатов исследования обеспечена качественной теоретико-методологической основой; адекватным применением научных теорий, принципов, положений и моделей; использованием хорошо известных методов и методик; репрезентативностью выборочной совокупности; полнотой и качеством используемых исходных данных; применением универсального автоматизированного пакета статистики (в Excel).
Научные положения и результаты:
1) Психологическая совместимость (ПС) представляет собой комплекс свойств подструктуры управленческих способностей (УС), который:
а) может оказывать как позитивное, так и негативное влияние на КСД, повышая или по
нижая эффективность управления как самим коллективом (экипажем), так и его деятель
ностью
б) может иметь как отрицательную, так и положительную значимость для коллектив
ного субъекта деятельности, выступающего объектом изучения;
в) способен влиять на содержание и смысл деятельности КСД изменением своей каче
ственной структуры,
10 г) может рассматриваться как потенциальный ускоритель, способный изменять скорость процесса развития КСД;
Оптимизация (улучшение итоговых показателей) коллективного субъекта деятельности возможна путём усовершенствования социально-психологического ресурса руководителей с помощью психолого-педагогического моделирования их подготовки к управлению КСД
Методика опережающего контроля (МОК) субъективного фактора в КСД на примере "вновь сформированного" экипажа;
Психограмма "эталонного" (критериального качественного) "образа" психологической совместимости командира и КСД;
Модель диагностики и управления ситуацией противоречия между «средой» и «деятельностью».
Апробация основных положений диссертации проведена на научно-технических и научно-методических конференциях различного уровня (2001-2005 г.г.); в качестве естественного эксперимента по апробации разработанной методики опережающего контроля была решена практическая управленческая задача на основе систематизации, обработки и изучения выборочных данных ПФО реальных экипажей подводных лодок (общий период результатов ПФО - с конца 1997 по весну 2003 года), подтвержденная актом внедрения практических рекомендаций и материалов работы в образовательный процесс в/ч 87286.
Структура и объём диссертационной работы: диссертация состоит из введения, трёх глав, заключения, приложений, списка использованных источников, проиллюстрирована рисунками и таблицами. Текст изложен на 181 страниц! (без титульного листа, приложений и списка использованных источников); проиллюстрирован рисунками и таблицами, список использованных источников содержит 197 наименований.
Психолого-педагогические подходы к исследуемой проблеме
Знание и понимания закономерностей в управлении, о психологических особенностях поведения человека в организации рассматривается сегодня, по существу, как неотъемлемый компонент общей профессиональной культуры специалиста любого профиля, особенно — педагогической военного руководителя.
Сформировать целостное представление о сущности и ролевой значимости психологических требований управления и управленческих требований возмооїсно, на наш взгляд, на основе последовательного рассмотрения и психолого-педагогического обобщения понятий деятельности, управления, психологической совместимости и контроля как ведущего механизма и регулятора управленческой деятельности.
А потому все эти понятия будем рассматривать в психолого-педагогической целенаправленности, - как понятия, представляющие интерес для области психологической как разновидности психологических явлений и процессов, способные объяснять, а для области педагогической - "научать предвидеть", "ведущие мысль"руководителя (как субъекта такого «качества» профессионализма, который способен быть ведомым только одной "мыслию своей").
Условием эффективности любого специалиста, особенно - руководителя, является знание организационных, управленческих закономерностей. Предметная сфера деятельности специалиста может быть различной, однако главное звено управления - человек, его психологические особенности, и их влияние на результаты, да и на сам процесс деятельности представляют внутренний, субъективный потенциал деятельности. Поэтому и у нас, наконец-то, сегодня интерес к нему находит своё проявление в работах по психологии управления и психологии менеджмента - науки, сформировавшейся и развивающейся на стыке теории управления и психологии.
Вероятно, в силу своей относительной молодости, ни психология управления, ни психология менеджмента, а военная психология, вероятно, в силу объективных причин, пока ещё не дают обобщённого представления о способах решения задач обеспечения эффективности коллективной деятельности. Такое положение оставляет достаточно свободным поиск исследователей в этом направлении.
Проблема способностей к управленческой деятельности также изучены недостаточно. Поэтому интересным нам представляется сравнение теоретических достижений психологии менеджмента и практических достижений военно-профессиональной деятельности, в частности — подводном флоте, и выявление общего и различного.
Начало активного использования понятия «коллективный субъект деятельности» (далее - КСД) (или синонимичное ему - «субъект совместной деятельности») в отечественной психологии приходится на конец 1970-х - начало 1980-х гг. Данное понятие стало разрабатываться психологами в рамках концепции совместной деятельности. Уже в начале 1960-х гг. внутреннее развитие социальной психологии и практические потребности (например, подготовка экипажей для работы в космосе...) привели к постановке проблемы групповой деятельности. Преобладающими на тот момент являлись эмпирические и экспериментальные исследования совместной деятельности, в рамках которых были сконструированы и впервые использованы такие аппаратурные методики, как «гомеостат», «сенсомоторный интегратор», «арка», «кибернометр». Дальнейшее теоретическое обобщение эмпирических научно-практических исследований совместной деятельности обогатили психологию более глубокой разработкой таких понятий, как «группа», «коллектив», «межличностные отношения», «удовлетворённость трудовой деятельностью и коллективом». Первоначальная роль совместной деятельности как фактора, детерминирующего групповые процессы, была преобразована. Современная позиция психологии деятельности состоит в том, что «не только содержание совместной деятельности определяет групповые процессы, но и социально-психологические свойства и состояния существенно влияют на характеристики совместной деятельности и могут в разной степени её трансформировать» (Маркова Е.В., Карпов А.В. и др.).
«Реализуя объективно заданные параметры деятельности, коллективный субъект преломляет, опосредует их через наиболее характерные для него субъективные свойства. «Труд рядом» (по системе НОТ Ф.Тейлора), труд отдельных исполнителей соединяется в «единый процесс только посредством менеджмента.
Итак, подчёркивая активную сущность группы как коллектива по отношению к выполняемой ею совместной деятельности, психологами вводится в обращение понятие «коллективного субъекта деятельности».
В военной психологии и педагогике описывается групповая деятельность и деятельность командиров (А.В. Барабанщиков, В.П. Давыдов, Э.П. Утлик, Н.Ф. Феденко, Дьяченко М.И., Е.Ф.Осипенков, Л.Е.Мерзляк и многие другие), - посредством рассмотрения внешней и психологической структуры группы (коллектива), акцентируется внимание на первичности иерархически внешнего статуса командира в группе. Такое рассмотрение оставляет достаточного свободы для поиска новых путей повышения эффективности коллективной деятельности.
Таким образом, проблема коллективной деятельности и управления ею находится в зоне пристального внимания и психологов, и педагогов, а принятие понятия «коллективного субъекта деятельности» как общего, открывает возможности поиска взаимодополняющих — психолого-педагогических решений.
Психология деятельности. «Деятельность является одним из фундаментальных научных, в том числе психолого-педагогических понятий. Оно формировалось в философии, физиологии, социологии, психологии и в результате перекрестных заимствований приобрело четыре взаимосвязанных значения - «активность», «работа», «труд» и «поведение», которые образуют группу синонимии» [164,с.4].
Г.В.Суходольский, рассматривая деятельность с мировоззренческих позиций, т.е. тех аспектах, в которых трактуется основной вопрос философии как фундамент мировоззрения, используя системный подход, выделяет психологические компоненты деятельности на (1) составные и структурные, субъектные и объектные характеристики (морфологический аспект); (2) потребностные и ценностные, мотивационные и целевые (аксиологический аспект); (3) генетические, пространственно-временные, ресурсные, исполнительские (праксиологический аспект); (4) сущностные и когнитивные, качественные и количественные характеристики (онтологический аспект), акцентируя два противоположных «плана изображения» - внешний и внутренний. В первом из них анализируются уровни достижений, а во втором - уровни формирования выполнения деятельности. Объективные полезные результаты - суть «продукты» деятельности и «квалификация» её субъекта.
Сущность и содержание управленческой деятельности в отношении вновь сформированных экипажей
Управленческая деятельность, в том числе и как одна из функций педагога ("ведущего" по отношению к обучаемым и "самоведущего" в отношении самого себя), может характеризоваться разным уровнем ее качественных параметров, выполняться с большей или меньшей эффективностью. Это определяется многими факторами, но в первую очередь зависит от тех личностных и профессиональных качеств руководителя, необходимость в которых определяется содержанием и характером управленческой деятельности.
Иными словами, главными факторами ее эффективности выступают специфические управленческие способности[62]. Не только эффективность, но даже сама возможность реализации управленческих функций зависит от того, обладает или нет человек такого рода способностями. В связи с этим понятие способностей играет особую роль при изучении управленческой деятельности.
Управленческие способности.
В основном из-за сложности управленческой деятельности эта проблема остается в настоящее время все еще недостаточно изученной. Практическая значимость этого вопроса очевидна и связана с тем, что только на основе его решения возможна разработка научно обоснованных и конструктивных процедур не только отбора управленцев, но и аттестации, подготовки. В настоящее время, однако, существует лишь ряд, как правило, слабо согласующихся друг с другом подходов к разработке данной проблемы.
Трудности изучения управленческих способностей связаны еще и с тем, что сама категория способностей является наиболее сложных в психологии, раскрыта все еще не в полной мере [62,с.525].
Способности - это индивидуально- психологические особенности личности, являющиеся условиями успешного осуществления какой-либо деятельности и обнаруживающие различия в динамике овладения необходимыми для нее знаниями, умениями и навыками. Выделяют три основных признака, отличающие способности от всех других психических явлений:
- способности - это индивидуально-психологические особенности, отличающие одного человека от другого;
- это - только те особенности, которые имеют отношение к успешности выполнения деятельности или нескольких деятельностей;
- способности несводимы к знаниям, умениям и навыкам, которые уже выработаны у человека, хотя и обуславливают легкость и быстроту их приобретения.
Способности характеризуются двумя основными аспектами - качественным и количественным. Рассматриваемые со стороны их качественных особенностей, способности выступают как сложный комплекс психологических свойств человека, обеспечивающих успешность деятельности, как своеобразный их симптомокомплекс, структура. Количественная характеристика способностей предполагает определение меры их выраженности, развития -уровня способностей[62].
В структуре способностей принято разделять две их основные категории - общие и специальные способности. Первые определяют успешность выполнения не одной (или даже нескольких), а многих видов деятельности. Вторые являются деятелыюстно-специфическими и определяют эффективность выполнения какого-либо конкретного вида деятельности [62,с.526].
Способности - это...неотъемлемые свойства личности, взаимодействующие со всеми иными личностными качествами и определяемые ими. Развитие способностей поэтому неотделимо от развития личности в целом. Они, влияя на характер формирования личностных качеств личности в целом, сами испытывают на себе воздействия со стороны формирующейся личности. Развитие способностей и личности - двуединый процесс. Тем самым понятие способностей обретает свое место в общей структуре психологических понятий. Это- как бы «промежуточное» звено между двумя основополагающими психологическими категориями - деятельностью и личностью [62,с. 527].
Эффективность управления определяется тем, насколько руководитель способен обеспечить три этих - очень разных "измерения", а также согласовать их между собой. Первое - деятельностное, организационно-административное требует развитых общеуправленческих навыков и способностей, умений эффективно организовать совместную деятельность. Второе - личностное "измерение"(пркм. - выделено мною) требует наличия качественно иных способностей, обеспечивающих эффективные межличностные взаимодействия, организацию и управление людьми. В роли таких способностей (и это главное отличие управленческой деятельности от многих иных видов деятельности ) будут выступать не специальные, ни даже общие способности, а основные личностные ка-чества"(прим. - выделено мною).Третье - производственное "измерения" предполагает наличие собственно профессиональных качеств руководителя - его специальных способностей. Кроме того, согласование этих трех "измерений" в процессе управления требует наличия еще одной категории способностей - координационного, общеорганизационного плана, которые опять-таки связаны с ведущими личностными качествами. В силу этого содержание, состав управленческих способностей очень широк. Ими являются не только свойства, которые имеют профессиональную специфику, но и многие иные - собственно личностные качества руководителя. Поэтому вопрос об управленческих способностях часто обсуждается в связи с проблемой общей структуры личности руководителя, а иногда - и подменяется ею. Понятие личностных способностей отождествляется при этом с понятием личностных качеств руководителя. Это - наиболее характерная особенность современного взгляда на управленческие способности.
Такой подход имеет право на существование, он отражает реальную сложность управленческой деятельности, многообразие требований, предъявляемых к личности. В зарубежной психологии он оформился в "теории черт", содержащей обширные перечни такого рода способностей, а также в ряде иных направлений. Вместе с тем данный подход...не дает ответ на вопрос о том, какова структура управленческих способностей, как они взаимосвязаны и каковы особенности их организации [62,с. 528]. Отметим ряд категорий управленческих качеств, которые обычно выделяются из их общей совокупности. Они либо являются управленческими способностями в собственном смысле, либо способствуют эффективному выполнению управленческой деятельности, т.е. выступают в функции способностей [62].
Во-первых, это категория основных характеристик личности управленца, которая обозначается понятием менеджерских характеристик(«Личіюсть»). Все они либо необходимы для управленческой деятельности, либо желательны для нее, поскольку обуславливают - при прочих равных условиях - высокий уровень ее успешности. Кроме того, они являются и фактором, обусловливающим склонность к ней. Эти характеристики подразделяются на на две группы. Первая - это общесоциальные, так называемые биографические характеристики, свойственные "эффективному менеджеру" (социально-статусные, культурно-образовательные, половозрастные и др.). Вторая - это собственно личностные качества "эффективного менеджера", (прим. Г.П. - эффекторы личностные - усилители взаимодействия «Среды» и « Деятельности»?).
Особенности требований военно-профессиональной среды деятельности к руководителю коллективной деятельностью
Совершенствование офицера в процессе службы имеет «три основные формы: обучение в системе командирской подготовки, обучение на опыте практического исполнения служебных обязанностей и обучение в процессе самостоятельной работы. Эти три формы логически дополняют друг друга» [39, с.94]. Причём именно самостоятельная работа имеет основной приоритет в системе дополнительного образования командиров в специализированных учебных заведениях. И если первые две формы направлены, в первую очередь, на приобретение, воспроизводство практических и теоретических знаний и опыта с помощью преподавателей, той социальной среды, в которой реализуется деятельность офицеров, то самостоятельная работа является «...обязательным условием внутреннего роста...по совершенствованию своих деловых качеств» (там же). «Только самостоятельная работа по собственной программе может в наиболее полной мере учесть как индивидуальные особенности человека, так и специфические требования каждой конкретной должности или служебного направления. В этом плане самостоятельная работа является продуктом его личной работы» (там же). И в этой форме военный руководитель выступает и в роли обучаемого, и в роли обучающего, и в роли руководителя процессом профессионализации одновременно. И только через эту форму обучения становится осуществимой реализация одного из особенных требований военно-профессиональной среды к военному руководителю как педагогу по отношению к подчинённым в своём коллективе. Таким образом, в самостоятельной работе военного руководителя как одной из форм его подготовки находит своё отражение тесная взаимосвязь мотивов ответственности руководителя за совместный, коллективный результат и сам процесс коллективной деятельности с «мотивами личностного и профессионального роста, самоактуализации» (Зимняя И.А.), проявление тесной взаимосвязанности и взаимообусловленности собственно управленческих функций управления и самоуправления.
Мысль П.Ф. Каптерева о том, что творческого учителя и ученика объединяет, «связывает потребность самообразования и развития», и что они, по сути, представляют собой два противоположных конца одного поля, одной «лестницы» и понимание влияния иерархического статуса военного руководителя, обусловливающего в числе других ещё и его управленческую роль, являются основополагающими для понимания психологической природы и необходимости подлинного (а не только формального) -осознанного управленческого взаимодействия, способного быть не только управляемым, но и самоуправляемым - за счёт непрерывного мотивированного саморазвития всей «команды» командиров всего коллективного субъекта деятельности.
Уместно отметить особо, что «творческого учителя и ученика связывает потребность самообразования и развития»
Самостоятельная научная работа военного руководителя как педагога, являющегося представителем одной из сторон совокупного субъекта процесса управленческой деятельности, как «целенаправленная, внутренне мотивированная, структурированная самим субъектом в совокупности выполняемых действий и корригируемая им по процессу и результату» (И.А.Зимняя, 2003) деятельность, выполнение которой требует «достаточно высокого уровня самосознания, рефлексивности, самодисциплины, личной ответственности» (И.А.Зимняя, 2003), может, таким образом, рассматриваться и как субъективная основа (субъективное «обеспечение») совершенствования процесса управления коллективной деятельностью в целом.
Такой подход вполне согласуется с психологической теорией деятельности (по Су-ходольскому Г.В.), согласно которой осознанная активность субъекта деятельности - процесс непрерывный. Следовательно, поддержание этой активности - не роскошь, не "блажь", не случайность, а неизбежность осознанного самоуправления ответственным руководителем этой активностью.
Тогда сам процесс его личностного самоуправляемого саморазвития будет восприниматься им уже не как дискретный, ситуативно обусловленный, а непрерывный, как основополагающее условие поддержания стабильности управленческого взаимодействия и коллективной деятельности в целом.
Психологические аспекты подбора и расстановки руководителей. Одним из путей обеспечения эффективности деятельности коллективных субъектов является грамотный подбор персонала, в первую очередь — руководителей. Ключевым моментом в решении этой задачи выступает оценка персонала, которая реализуется различным образом в зависимости от конкретных задач оценивания.
Психологи достаточно часто привлекаются к практике подбора и расстановки персонала, накоплен значительный опыт, заложен теоретический фундамент решения этой задачи. Однако нельзя утверждать, что все технологические сложности и психологические проблемы уже преодолены.
Процессы в организации, элементами которых являются подбор и расстановка персонала, принято называть кадровыми процессами. К кадровым процессам относятся подбор, расстановка персонала, формирование резерва корпуса руководителей. Обеспечение нормального течения кадровых процессов включает в себя ряд этапов: вовлечение в деятельность системы; включение человека в деятельность системы; оценка уровня квалификации профессионала [58,с.284].
Профессионал, особенно руководитель, имеет широкие связи с другими членами организации, следовательно, решение задач подбора именно руководителей требует учёта социально-психологический контекст совместной деятельности. В связи с этим, одной из задач управления в организации (группе) является создание и сплочение эффективных управленческих «команд», а также обучение членов управленческих «команд» навыкам коллективной работы, групповому самоанализу, преодолению кризисов функционирования группы. Решение этих задач невозможно без диагностики как личностных особенностей претендентов, так и социально-психологических особенностей самой команды.
Реализация задач подбора руководителей может осуществляться по двум направлениям: За счёт привлечения требуемых специалистов в организацию (группу) извне - как на этапе комплектования, так и в сформированные группы, из внешнего кадрового резерва;
за счет внутриорганизационного перемещения персонала (рациональная расстановка кадров) с учётом индивидуальных психологических особенностей профессионала.
Формирование резерва на выдвижение предполагает оценку личностных качеств кандидата и определение степени их соответствия требованиям планируемой деятельности.
Управление кадровыми процессами является одной из важнейших сторон кадровой политики любой организации. Поскольку оптимизация кадровых процессов связана, прежде всего, с воздействием на людей, ее эффективность не может быть достигнута без использования специфических инструментов, технологий, которые опираются на данные психологии. Руководители, как и все прочие члены организации, являются субъектами кадровых процессов. Центральным элементом осуществления многих кадровых процессов, как мы видели, является процедура оценки руководителей. Она осуществляется при подборе на должность руководителей, планирования внутриорганизационного перемещения персонала, формировании резерва корпуса руководителей, аттестации действующих руководителей. ...
Основой оценки персонала в том числе и руководителей, служит профессиограмма деятельности, соответствующей тому трудовому посту, который придется занять претенденту либо уже занимаемому посту [58,с.287].
Одной из задач при создании систем оценки руководителей, бывает либо подтверждение, либо опровержение того факта, что только одно определенное сочетание степеней выраженности исследуемой группы параметров положительно связано с высокой оценкой эффективности этого руководителя в контексте системы предъявляемых к нему требований. Имеется в виду проблема определения критерия эффективности руководителя.
Управление - процесс коллективный, осуществляемый как коллективным субъектом управленческой деятельности (руководителями и специалистами, информационно обеспечивающими этот процесс), так и исполнителями, которым делегированы определенные полномочия по реализации основных функций управления.
Организация и обоснование экспериментального исследования по проблеме
На основе выводов по первой главе будем рассматривать психологическую совместимость в аспекте соответствия её фактического уровня - уровню нормативному (теоретическому эталону). Поскольку изучаемый предмет интересует прежде всего в его акмео-логическом аспекте, необходимы методы и средства, способные раскрыть прогностическую сущность предмета исследования.
Как уже было сформулировано в начале главы, теоретической основой исследования социальных явлений является диалектическая теория, формулируя законы диалектического развития личности и общности, рассматривает явления и процессы в непрерывном развитии и причинной взаимосвязи составляющих их факторов.
Методологической основой для таких целей служит статистическое исследование. Теперь необходимо определиться с методическим инструментарием. Поскольку развитие как понятие представляет собой по существу некоторый процесс, а рассматривается предмет как содержательная часть объекта, то, вероятно, существуют некоторые пределы развития, обусловленные этим саамы объектом, а точнее - его фактическими объективными возможностями. Поэтому предполагается, что, скорее всего, объект аналогичен некоторой замкнутой системе и, стало быть, контроль развития возможен на основе типовой модели контроля, которая и принимается в качестве метода диагностики отдельных состояний (реализаций) процесса развития изучаемого предмета в конкретном субъекте деятельности (как коллективном и индивидуальном одновременно, учитывая иерархичность статуса любого руководителя). Поскольку направленность изучения процесса - диагностическая, в качестве диагностического критерия выбирается методика «Психологическая совместимость», описанная в главе 2 как методика изучения, представляющая собой по существу диагностический квалификационный критерий и предназначенная, во-первых, для изучения комплекса личностных социально-психологических особенностей руководителей, и - во-вторых, конкретно для руководителей военных, что соответствует направленности настоящего исследования.
Поскольку основная научная задача - изучение социально-психологического компонента субъекта деятельности, то в целях обоснованной и понятной интерпретации результатов статистического исследования в качестве основного метода для этого выбирается современная методика - психограммы. Таким образом:
1. Основные задачи практической части исследования следующие: Определить и представить в математическом и вербальном виде соответственно множества и психограммы, представляющие собой диагностический квалификационный критерий (критерий «Деятельности»);
Определить и представить в математическом и вербальном виде соответственно множества и психограммы, представляющие собой эмпирически диагностированный фактический уровень наилучшего состояния процесса развития личностного социально-психологического компонента субъекта управленческой деятельности в военно-профессиональной среде деятельности (критерий «Среды»);
Определить и представить в математическом и вербальном виде соответственно множества и психограммы, представляющие собой эмпирически диагностированные отдельные состояния процесса развития «Личностного» социально-психологического компонента субъекта управленческой деятельности в военно-профессиональной среде деятельности;
Представить в наглядной форме аргументы, демонстрирующие динамику, интенсивность и степень развития предмета исследования в разрезе его структурных составляющих;
Определить и представить в математическом и вербальном виде согласованные выводы теоретической и практической части исследования. Исходя из этих задач, выбираем:
2. Основные методы практической части исследования: Статистическое исследование; Контроль системы с замкнутым контуром (положение психологической теории управления); ? Методика диагностики психологической совместимости руководителей (ПФ ВМФ) (на основе дискриминантного анализа) «Психологическая совместимость»; ? Психограммы. Планирование практической части исследования
Для решения задачи в формализованном виде нам необходимо: 1) Представить результаты теоретической части исследования, полученные в первой и второй главах настоящего исследования, в укрупнённом виде - в виде последовательности структурных компонентов процесса анализа роли, места и сущности и существующего метода изучения предмета исследования;
2) Сформировать методический аппарат для изучения предмета исследования; 3) Сформировать алгоритм практического изучения предмета исследования; 4) Формализовать этот алгоритм и на его основе составить программу исследования; 5) На основе решения задач практической части исследования провести анализ результатов и сделать выводы; 6) Интерпретировать результаты практической части исследования; 7) Обобщить результаты теоретической и практической части исследования и сформулировать окончательные выводы.
Организация практической части исследования Для выполнения запланированных задач практической части исследования нам потребовалось:
1. Комплекс КУОС "Позиция": для сбора эмпирических данных статистического исследования. 2. Программное приложение Excel: для систематизации эмпирической базы исследования и составления статистической сводки; для обработки эмпирической базы данных; ? для определения классификационного критерия и элементарного программирования процесса расчёта; ? для проведения статистического исследования.
