Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Теоретические основания управления развитием персонала образовательного учреждения 13
1.1. Антропологические установки теории управления развитием персонала образовательного учреждения. Категориальный анализ проблемы 13
1.2. Определение, классификация и педагогическая функция персонала образовательного учреждения 28
1.3. Персонал образовательного учреждения в условиях современной социально-экономической ситуации и обновления управления развитием образования 41
Глава II. Проективность как сущностная характеристика управления развитием персонала образовательного учреждения 57
2.1. Необходимость проектной парадигмы управления развитием персонала образовательного учреждения 57
2.2. Общеструктурные элементы проектной модели управления развитием персонала образовательного учреждения 64
2.3. Технология управления развитием персонала образовательного у чреждения 84
Заключение 112
Список использованной литературы 1 16
- Антропологические установки теории управления развитием персонала образовательного учреждения. Категориальный анализ проблемы
- Необходимость проектной парадигмы управления развитием персонала образовательного учреждения
- Общеструктурные элементы проектной модели управления развитием персонала образовательного учреждения
Введение к работе
Актуальность исследования. В комплексе всех проблем современного реформирования образования на первый план (как в практике работы общественных и государственных структур, так и в теоретическом осмыслении) выходит проблема управления. Не актуализация вызвана, во-первых, тем, что в связи с произошедшими изменениями в социально - экономической, политической и образовательной сферах потребовался адекватный им уровень управленческой культуры в целом, в системе образования в том числе. Существовавшее административное управление - управление кадрами этого дать не могло, поскольку оно в теоретическом плане было разработано классической школой управления для иных социальных условий.
Во-вторых, следует иметь в виду, что наша страна, входя в мировое сообщество, испытывает на себе воздействие всех процессов, связанных с ее экономическими, политическими и образовательными трансформациями. Данное общественное состояние стали рассматривать как постиндустриальное. Такое общество требует принципиально иного типа управления, рассчитанного на управление постоянным и непрерывным развитием образования, осушеств-ляюшемся через инновационно - коммуникативные связи и отношения.
В-третьих, существовавшее до сих пор управление кадрами не нуждалось в управлении развитием, поскольку все изменения в образовании задавались административно, сверху. Современное управление развитием образования вызывает необходимость изменения подхода к определению субъекта образовательной деятельности: его кадровые характеристики должны быть уточнены через категорию «персонал», которая базируется на учете внутренних, спонтанных, инновационных образовательных движений.
Степень научной разработки проблемы. Всю литературу по теме диссертации можно классифицировать по нескольким группам.
К первой группе работ можно отнести те исследования, где так или иначе определяется понятие "персонал". В этом отношении привлекают внимание
позиции, высказанные А. П. Егоршиным, В. Р. Весниным, Т. IO. Базаровым, Б. Л. Ереминым, Б. Ю. Сербинским, В. А. Чулановым, Г. Г. Меликьяном, Р. II. Колосовой, немецкими учеными Р. Марром и Г. Шмидтом, американским экономистом Дж. Иванцевичем.
Вторая группа работ затрагивает проблему непосредственно управления персоналом организации и выявления эффективных механизмов, нетрадиционных подходов воздействия на социально-трудовые отношения. Здесь репрезентативны работы О.С.Виханского, А.И.Наумова, Н.А.Волгина, С.В.Николаева, В.А.Дятлова, А.Я.Кибанова, А.А.Лобанова, Е.В.Маслова, М.Х.Мескона, М.Альберта, Ф. Хедоури, С.И.Самыгина, А. Д. Столяренко, Э. Е. Старобинско-го, В. В. Травина, Р. Марра, Г. Шмидта, С. В. Шекшни, В. Н. Черныпюва,
A. П. Двинина.
Третья группа работ связана с проблемами управления развитием образованием в контексте современной социокультурной ситуации. Авторами подобных исследований являются М. В. Артюхов, В. П. Симонов, В. IO. Кричевский, Б. М. Ребус, Е. С. Заир-Бех, В. С. Лазарев, М. М. Поташник, Е. Н. Прозументо-ва, II. И. 'Третьяков, Н. И. Роговцева и др. Существенный вклад в разработку исследований теории управления внесли: Т. И. Шамова, В. Н. Максимова,
B. I*. Кирилова, М. И. Махмутов, В. П. Беспалько.
И, наконец, в четвертой группе работ затрагиваются конкретные и значимые для нашего исследования проблемы: планирование и привлечение персонала, отбор и найм претендентов, их адаптация, развитие, стимулирование, аттестация, перемещение работников в образовательной организации. Данны-мивопросами занимаются В. Хавроничев, К. Ушаков, П. И. Третьяков, Т. Т. Браже, С. Каменецкий, Н. Немова, А. Бакурадзе, А. Кочетова, Т. Цирлина, Ю. Симонова и др.
Итак, на сегодняшний день существует много авторов, занимающихся проблемой управления. Разрабатывают данную проблему и экономисты, и политологи, и юристы, и социологи и т.д. Вместе с тем, не так много исследова-
ний (даже среди тех, что посвящены управлению развитием образования) конкретизируют управленческую проблему в плане ее направленности на развитие персонала.
В современной образовательной ситуации актуализировано противоречие между потребностью в новой теории управления развитием персонала образовательною учреждения и сохраняющейся практической установкой на управление кадрами, которое вызвало необходимость настоящего диссертационного исследования и обусловило его тему «Теоретико-педагогические основания управления развитием персонала образовательного учреждения в современных условиях».
Постановка проблемы. Современная трансформация единой системы образования в открытое образовательное пространство имеет своим результатом его полисубъектное состояние. Категория «кадры», характеризующая трудовой коллектив образовательного учреждения, не охватывает всех субъектов современного педагогического процесса, ибо не фиксирует всех отношений между ними. Сферой управления в образовательном учреждении должны стать субъекты образовательного процесса в их отношениях по поводу педагогической деятельности. Дія описания субъектов образовательного процесса видится необходимость использовать категорию «персонал», которая рассматривает человека включенным в многосторонние отношения, коммуникационные связи, обнаруживающие как деловые характеристики, так и индивидуально-психологические свойства личности. Именно этот момент акцентируется в категории «персонал», приходящей на смену категории «кадры».
Однако до сих пор практика управления трудовым коллективом образовательного учреждения имеет в виду «управление кадрами». Предпосылки и перспективы осуществления категориальной трансформации, когда «управление кадрами» превращается в «управление персоналом», сегодня очевидны. Проблема, обозначенная в названии диссертации, ставится как требующая научной разработки в педагогическом аспекте. 1-е можно обозначить следующим
6 образом: какова специфика и в чем педагогический смысл управления развитием персонала в образовательном учреждении в современных условиях?
Объект исследования - управление развитием персонала образовательного учреждения.
Предмет исследования - теоретико-педагогические основания современной управленческой деятельности в отношении развития персонала образовательного учреждения.
Цель диссертационного исследования состоит в раскрытии теоретико-педагогических оснований управления развитием персонала образовательного учреждения в современных условиях.
Гипотеза исследования. Управление персоналом образовательного учреждения может быть успешным, если:
категория «персонал образовательного учреждения» будет определена в соответствии с современными образовательными условиями;
оно будет организовано как управление его развитием, что обусловливается характером и спецификой современного инновационно - коммуникативного типа образования;
его рассматривать как деятельность, организующую и совершенствующую педагогические отношения в общей системе социально-трудовых коммуникаций, когда в них участвует весь персонал образовательного учреждения, а не только педагогический коллектив;
создать модель управления развитием персонала образовательного учреждения, где были бы зафиксированы функции и механизмы управленческой деятельности, которые адекватно выражают современный социальный заказ образованию.
Задачи исследования. 1. Провести категориальный анализ проблемы диссертационной работы и сформулировать понятие объекта управления - "персонал образовательного
учреждения". Выявить его специфику в современных социально-экономических условиях.
Провести критический анализ предлагаемых систем управления персоналом и исследовать реальную управленческую практику в различных образовательных учреждениях. На -этой основе аргументировать специфику современной теории управления персоналом как управления его развитием.
Дать анализ управления развитием персонала образовательного учреждения как деятельности, направленной на решение задачи совершенствования педагогических отношений.
Осуществить эксперимент в форме построения теоретической управленческой модели на основе анализа эмпирического материала, педагогических и экономических источников и личного опыта автора.
Методология и методы исследования. Теоретико-методологической основой диссертации выступают педагогическая антропология, результаты психологических и педагогических исследований в сфере социально-трудовых отношений и управления ими. В исследовании использованы методологические установки по управлению кадрами, трудовым коллективом, личностью, разработанные в классической модели управления и получившие трансформацию в условиях информационно-коммуникативного развития.
Автор опирался на теоретические и исторические источники в области экономической теории, касающиеся локальных рынков труда и управления персоналом; систем, технологий, принципов и методов управленческой деятельности в целом. В дефиниции персонала критически и творчески была использована традиция определения человека через совокупность общественных отношений, когда человеческая сущность обнаруживается и через проявление в отношениях. Для понятия "персонал" такой подход является адекватным. Работа базировалась на вычленении нетрадиционных вариантов в теории управления с тем, чтобы наметить параметры нового характера управленческой деятельности в образовании. Метод работы состоял в том, что теории социального
N 8
управления помещались в педагогический контекст образовательного учреждения, где и изучались их управленческие возможности по эффективной организации педагогической деятельности.
Решение поставленных задач в исследовании достигалось методами теоретического анализа, сравнительно - исторического подхода, социологических исследований, синтезирования данных наблюдения, аналогии, проведения аудита.
Экспериментальной базой исследования явились следующие образовательные учреждения: по проблеме управления в области материального стимулирования - Сибирский филиал Международного института экономики и права (СФ МИЭП) г. Новокузнецка, Новокузнецкий филиал-институт Кемеровского государственного университета (НФИ КемГУ); НОУ «Элит-Центр» г.Новокузнецка; в сферах аттестации - ИПК г. Новокузнецка; в части, подбора кадров - НФИ КемГУ; МОУ «Центр дополнительного профессионального образования и планирования карьеры» г.Новокузнецка.
Источниковой базой диссертационного исследования явились: Закон РФ «Об образовании», КЗОТ РФ, Временное положение об аудиторской деятельности в РФ, Указ N1 Президента РСФСР «О первоочередных мерах по развитию образования в РСФСР» (12 июля 1991г.) В качестве основной информационной базы эксперимента послужили: 1 )Современный уровень проработки теории управления развитием образования в целом, в том числе управления персоналом образовательного учреждения (идеи управления развивающимся объектом, а не стабильными системами, открытым, а не замкнутым пространством, полисубъектной, а не унифицированной структурой). Диссертация опирается также на эмпирические данные реальной педагогической и управленческой практики в системе образования, теоретически обобщенные в различных педагогических источниках; 2) Положение о стимулировании подготовки кадров высшей квалификации в НФИ Кем ГУ, Приказ №27 от 07.03.99г. «О материальном стимулировании научных руководителей ВКР», Приказ №43 от
25.09.2000г. «Об установлении учебной нагрузки на 2000-2001 учебный год СФ МИЭП», Положение о Центре экспертизы НИПК; 3) При проведении кадрового аудита были использованы организационные документы образовательного учреждения «Институт» («Положение об оплате труда и социальных правах» от 21.01.1999г., «Положение об аттестации служащих» от 12.09.1996г., должностная инструкция инспектора отдела кадров, шесть приказов о премировании трудового коллектива: №28 от 29.03.99, №49 от 21.06.99, №76 от 22.05.99, №92 от 28.10.99, №104 от 29.11.99, №113 от 22.12.99, №115 от 24.12.99).
Исследование осуществлялось в два этапа.
На первом этапе (1995 — 1998гг.) проводился теоретический анализ проблемы управления персоналом в образовательном учреждении, изучался и анализировался имеющийся опыт работы в этом направлении. Выл собран материал (констатирующий этап) для разработки инвариантной модели управления развитием персонала образовательного учреждения. Констатировалась необходимость постоянного информационного обеспечения управленческой деятельности и определения метода получения релевантной информации. В этот период разрабатывались исходные позиции и гипотеза исследования, стратегия и тактика эксперимента.
На втором этапе (1998 - 2001гг.) - проводился педагогический эксперимент (формирующий этап). На основе собранного на первом этапе материала разработана модель управления развитием персонала образовательного учреждения. Апробированы (осуществлен диагноз) модельные элементы. Анализировались и обобщались результаты исследования в тексте диссертации, уточнялись выводы, определялись перспективы работы.
Научная новизна исследования: в диссертации в качестве персонала образовательного учреждения рассматриваются субъекты образовательного процесса в их повседневных разносторонних и динамичных коммуникациях но реализации основного педагогического отношения «учитель-ученик».
управление персоналом образовательного учреждения рассмотрено в контексте современных социально-экономических трансформаций и обосновано, как управление его процессуальностью, движением, развитием;
разработан инвариант управления развитием персонала образовательного учреждения, основывающийся на проектной управленческой парадигме и имеющий в качестве основного назначения активизацию педагогической деятельности по повышению качества содержания образования;
разработана модель управления развитием персонала образовательного учреждения на основе такой формы проведения педагогического эксперимента, которая существенно отличается от классической. Вместо статичного, закрытого, строго определенного пространственными и временными рамками и осуществляющегося в специально созданных условиях эксперимента, исследована повседневная и обычная практика управления развитием персонала образовательного учреждения - практика, которая сегодня предстает в постоянном и непрерывном процессе изменения, а потому видится изначально поставленной в режим экспериментирования.
Теоретическая значимость диссертации состоит в разработке инвариантной модели управления развитием персонала образовательного учреждения, что в ситуации современного реформирования образования является актуальным и приоритетным для исследования. Диссертационное исследование содержит новый для педагогики категориальный аппарат, что свидетельствует об увеличении ее возможностей в изучении объектов, традиционно в классической педагогике не попадавших в поле ее интересов. Управление персоналом образовательного учреждения - проблема, разработка которой в педагогическом плане спосооствусг организации учебного процесса и, касаясь непосредственно его субъектов - педагога, обслуживающего персонала, администрации и т.п., воздействует на качество образования. От того, на каком уровне она будет решена, то есть в какую систему отношений попадет учащийся, зависит его личпосгное и профессиональное развитие.
11 Практическая значимость диссертации обусловливается тем, что в ситуации современного внимания к качеству образования рекомендации, предложенные автором, могут помочь педагогам-практикам, непосредственно включенным
сегодня в управленческую деятельность.
Итоги теоретической разработки, поскольку они касаются инварианта управления развитием персонала, могут быть рекомендованы для конкретной практической работы по управлению в любом обраювательном учреждении. Использованные в управленческой практике, они дали положительный эффект. Разработанные автором курсы лекций: «Образовательный менеджмент», «Управление персоналом», «Экономика и социология труда», «Экономика организации» возможны для чтения в образовательных учреждениях.
Положения, выносимые на зашиту:
категория «персонал образовательного учреждения» фиксирует совокупность субъектов образовательного процесса, находящихся в постоянных коммуникационных связях и отношениях по реализации основного педагогического отношения - «учитель-ученик»;
непрерывно изменяющиеся современные социально-трудовые отношения обусловливают управление персоналом образовательного учреждения, как управление его развитием, что может успешно реализовываться лишь в проектной парадигме управления;
управленческое проектирование базируется на инварианте управленческой модели, целью которой является разработка основных принципов и механизмов управления персоналом, находящимся в постоянном развитии;
современное образование полагает возможным рассматривать повседневную непрерывно меняющуюся и постоянно подвергающуюся влияниям инноваций образовательную практику как всегда находящуюся в режиме педагогического экспериментирования. Полому становится возможным сдвижение (соединение) его констатирующего, формирующего и диагностирующего этапов.
Апробация результатов исследования. По теме диссертации автор выступал на: Международной научно-практической конференции «Молодежь: Образование. Занятость. Малый бизнес», проходившей в г. Томске 03-
05.11.1998г., с докладом «Взаимосвязь управленческой и педагогической деятельности»; Международной научно-практической конференции «На пороге нового тысячелетия: образование, карьера, региональные проблемы», проходившей в г. Томске 04-05.11. 1999г., с докладом «Педагогическая экономика»; региональной межвузовской научно-практической конференции «Новые технологии подготовки специалистов в современных социально-экономических условиях», проводившейся в г. Новокузнецке 23.03.2000г., с докладом «Управление трудовыми ресурсами непрерывным образованием»; научно-практической конференции «Взаимодействие образовательных, хозяйственных и административных структур в регионе», проходившей 20-22 апреля 2000г., с докладом «Политика доходов и заработной платы в образовательном учреждении».
По теме диссертации под руководством автора проводилась студенческая научно-исследовательская работа в СФ МИЭП г.Новокузнецка, МОУ «Центр дополнительного профессионального образования и планирования карьеры» г.Новокузнецка.
Структура диссертации. Выполненное диссертационное исследование состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка литературы, приложений.
Антропологические установки теории управления развитием персонала образовательного учреждения. Категориальный анализ проблемы
Постановка указанной в названии диссертации проблемы обусловлена, прежде всего, отсутствием в практике образования научно обоснованных и разработанных теорий управления развитием персонала образовательного учреждения. Можно также констатировать, что систематической работы в этом направлении не ведется. Образование, конечно, в целом, испытывает на себе воздействие общих процессов обновляющего характера, но в движении реформирования до сих пор в иерархии приоритетов проблема управления вообще, и управление развитием персонала образовательного учреждения в том числе, не занимает ведущего места. Педагогический и образовательный консерватизм, всегда обусловливающий достоинства этой сферы деятельности и служащий гарантом устойчивого социального развития, в современной социально-педагогической ситуации неуместен. Он оказывается причиной сохранения и до сих пор в образовании административной сисгемы управления (если не в целостном виде, то в достаточно серьезных и значительных ее регионах), которая базируется на классической теории, соответствующей совершенно иным социальным условиям. Основатель классической школы А.Файоль назвал принципы созданной им теории: разделение труда, власть и ответственность, дисциплина, единство распорядительства, подчинение частных интересов общим, вознаграждение, централизация, иерархия, порядок, справедливость, постоянство состава персонала, инициатива, единение персонала [150]. Следует отметить, что все эти принципы, хотя и предлагались для управленческой деятельности в целом, тем не менее, относились к подсистеме управления наемными работниками. В системе образования они (принципы) стали использоваться для организации работы человека как штатной единицы, как работника, который должен был оптимально реализовать свою физическую и умственную энергию по осуществлению педагогических отношений. И характер, и направленность данных принципов управления свидетельствовали об административной природе управленческой деятельности в целом, в том числе управления трудовым коллективом образовательного учреждения. Такая сущность управления являлась адекватной социальным условиям устойчивого развития, определенности целей, закономерности однолинейного движения в сторону обязательного, более совершенного общественного состояния (прогресс). В образовании как системе подготовки трудовых ресурсов для страны, вся сгрукгура административного управления была выработана для условий социальной стабильности, традиционности, унифицированности и единообразия. Этим принципам и структуре соответствовала линейно-функциональная система управления: жесткая, негибкая, требующая постановки единой цели, не подлежащей никаким ситуативным адаптациям, полагающая запаздывающую реакцию на приказы, указы, постановления, распоряжения и т.п. сверху. Это был реактивный тип управления трудовым коллективом, который, если и рассчитан на прогнозирование будущих кадровых состояний, то прогнозы обосновывались заданной линией развития - строгой, идеологически определенной и четко ориентированной на прогресс. Вся система управления трудовым коллективом в образовательном учреждении поэтому выстраивалась как подсистема управления кадрами и социальным развитием коллектива, в которой большую часть работ по кадровому управлению выполняли линейные (непосредственные) руководители, они же считали ее второстепенной по отношению к педагогической деятельности. В условиях тоталитаризма это была необходимость. «Вот те самые винтики (члены трудового коллектива - О.З.), которые на своем месте достаточно компетентны. За них думает государство. Они никуда не рвутся. Субординация их устраивает» [84.С.4]. Этой цитатой можно охарактеризовать категорию «кадры», которая определила бытие трудового коллектива в учреждениях образования.
Современная социальная ситуация, убыстрение темпов развития, потеря однолинейной ориентации в движении, его непрогнозируемость и постоянная динамика, реализация альтернативных и вариативных путей, - все это требует другого человека, работника и новую модель управления трудовым коллективом. В XXI веке в основе такой модели оказывается качественное изменение ориентации управленческой деятельности: управление кадрами, трудовым коллективом уступает место управлению персоналом. Значение этого изменения обусловливается теми смыслами, которые несет в себе понятие «персонал». Они связаны с гем, что в данном понятии учитывается не только общая профессиональная компетенция наемного работника (что актуально в условиях социальной стабильности), но и личностный аспект (что становится необходимым в условиях динамичного общественного преобразования), а также их си-нектика. Суть синектики общепрофессиональной характеристики и личностного аспекта в педагогике заключается в поиске и реализации возможности аккумулирования творческой активности работника на основе его включения в образовательную деятельность для достижения педагогических целей. «Главное в синектике - добиться превращения некоторых бессознательных механизмов в сознательно используемые тогда, когда в этом возникает необходимость». В нашем исследовании будем применять синектический метод в определении категории «персонал образовательного учреждения».
Необходимость проектной парадигмы управления развитием персонала образовательного учреждения
В начале третьего тысячелетия образовательная система обновляется, динамично развивается и становится приоритетной в определении социального развития. Ее качественные изменения актуализируют в педагогической подсистеме профессионализацию управленческой деятельности.
На сегодняшний момент наука управления развитием образования, начавшаяся развиваться в России как самостоятельная отрасль знания лишь в 80-х гг. XX века, еще не может предложить практике всего комплекса необходимых разработок. Во многом это связано, во-первых, с тем, что педагогическая наука до сих пор мало занималась вопросами изучения управленческой деятельности в образовательном учреждении, и, во-вторых, это обусловливается тем, что в качестве объектов управления в образовании чаще всего виделись лишь педагогический процесс и педагогический коллектив. Теория управления рассматривалась как раздел школоведения [71.С. 17]. Такое понимание предмета управленческой науки и ее проблематики было необоснованно ограничено. Теория управления должна исходить из того, что в образовании наряду с непосредственной педагогической деятельностью есть и обеспечивающие ее процессы, которые также формируют объект управления. Узкое понимание предмета науки привело к тому, что трудовой коллектив в образовательном учреждении рассматривался лишь как педагогический коллектив. В этой связи управление виделось традиционно: целенаправленное воздействие субъекта на объект управления, влияние управляющей системы на управляемую с целью адаптации последней к нормативному состоянию, внедрение элементов научной организации педагогического труда и т.н. Современное гуманистически ориентированное управление воспринимает работника независимо от профессии и специальности в организации субъектом управленческой деятельности, партнером по общему делу. На смену философии «воздействия» в управлении образовательным учреждением приходит философия «взаимодействия», «сотрудничества», «рефлексивного управления». В условиях демократизации образования правомерно говорить не о воздействии, а о взаимодействии управляющей и управляемой подсистем по достижению поставленной цели, причем взаимодействие должно перерастать в сотрудничество, партнерство на основе субъект-субъектных отношений.
Педагогическое восприятие персонала основывается на том, что в управлении должны учитываться профессиональные проблемы руководителей и технических работников, а главное - их потенциал, который можно было бы использовать для развития образовательного учреждения. В настоящее время наука управления образованием строится как самостоятельная дисциплина, пересекающаяся как с педагогикой, так и с теорией социального управления. Образовательное учреждение в этом случае рассматривается социальной организацией, имеющей собственную структуру, культивирующую педагогические и другие ценности, формирующую педагогические цели, разрабатывающую стратегию и способы ее достижения и др.
Обратим внимание на то, что сегодня управленческая деятельность в системе образования рассматривается как управление педагогическими системами на макро (федеральный и региональный) - и микро (муниципальное и образовательное учреждение) - уровнях, объектами которых являются целостный педагогический процесс: классно-урочная система, система воспитательной работы, система эстетического воспитания учащихся, система профориен гационной работы и т.п. Вместе с тем надо иметь в виду, что в новых условиях рыночных отношений образовательная система оказывается отраслью народного хозяйства, а ее субъект - образовательное учреждение - агентом рынка. Ото закреплено законодательно. В законе "Об образовании" в статье 47 "Предпринимательекая деятельность образовательного учреждения" говорится, что любое учреждение образования может осуществлять предпринимательскую деятельность, в результате чего оно приравнивается к предприятию и попадает под действие законодательства Российской Федерации в области предпринимательской деятельности. В научных исследованиях современной практики управления из поля зрения часто выпадают проблемы рынка труда, финансов, товаров, услуг, конкуренции, решение которых могло бы обеспечить более стабильное функционирование системы образования и ее развития в изменившейся социально-экономической ситуации. Необходима разработка всех этих проблем в плане выделения как особой сферы — сферы управления развитием образования в целом, развитием персонала образовательного учреждения в том числе. Непрофессиональное управление стало одной из причин нарастающего противоречия между объективными требованиями рыночной организации российского общества и состоянием системы образования.
Общеструктурные элементы проектной модели управления развитием персонала образовательного учреждения
Управление, относящееся к социальным процессам, по своей природе сложно и динамично. В одной диссертационной работе грудно отразить весь спектр человеческих отношений, которые следует иметь в виду в процессе управления, что, в свою очередь, снижает возможность определить его четкие контуры. Поэтому часто приходится намеренно упрощать действительность социума, чтобы выделить главное, отсечь его от второстепенного, случайного и наметить контуры, по которым становится возможно дать описательную характеристику. Таким образом, появляется необходимость определения формы для описания управления развитием персонала образовательного учреждения, которая позволит максимально полно отобразить его сущность.
Как показывает педагогическая практика, привести сложные, трудноопределяемые, невидимые и динамичные процессы, возникающие в ходе образовательной деятельности, в логическую стройную схему, доступную для детального анализа, помогает построение их модели. Модель в нашем понимании - это идеальная, мысленная копия реального объекта, обладающая его основными характеристиками и способная имитировать его поведение. Следовательно, модель является средством формирования четкого представления о действительности. Отсюда управленческую модель можно определить как информационный образ реального процесса управления, воспроизводящий данную управленческую деятельность с определенной степенью точности и в форме, отличной от формы самой деятельности управления.
Наши рассуждения приводят к выводу о необходимости использования опыта педагогической практики и общего управления в разработке и описании инварианта модели управления развитием персонала образовательного учреждения. Она явится исходным информационным материалом для проектирования реальных процессов управления развитием персонала в каждом конкретном образовательном учреждении. Под указанной моделью будем понимать комплекс ключевых положений, связанных общей исходной идеей управления социально-]рудовыми отношениями по их регулированию в образовательном учреждении.
Построение управленческой модели играет роль, аналогичную эксперименту в педагогической науке. Эксперимент в педагогике может выступать не только как средство познания педагогических процессов, но и как инструмент, с помощью которого отыскиваются новые пути совершенствования педагоги 66 ческих отношений. Роль эксперимента в предлагаемой форме состоит, в конечном счете, в выявлении объективно существующих управленческих условий, которые эффективно реализуют педагогические отношения в образовательном учреждению. Следовательно, объектом педагогического эксперимента может быть и управленческая деятельность, оказывающая влияние на педагогические отношения. По этому поводу введем важное понятие: «окружение» или «внешняя среда педагогических отношений». Будем понимать под окружением педагогических отношений множество элементов и их существенные свойства, которые не являются частью педагогических отношений, но изменения в любом из которых может повлечь за собой изменения в их состоянии в целом.
Управленческие условия можно рассмотреть как вид внешней среды, внешнего окружения, то есть тех условий, которые создаются для работы субъектов образовательного процесса - персонала, а также для обучающихся как составной части персонала образовательного учреждения. Например, такие функции управления персоналом, как стимулирование и аттестация, обусловливают поведение всех сотрудников образовательного учреждения (а не только учителей, педагогов, преподавателей), которые постоянно вступают в педагогические отношения. Следовательно, необходимо создать такие управленческие условия, в которых реализовывались бы инициатива, творчество и ответственность по огношению к образовательному процессу у каждого работника образовательного учреждения.
