Содержание к диссертации
Введение
ЧАСТЬ I. Методологические основания и теоретические подходы к исследованию личности и деятельности менеджера
ГЛАВА 1. Менеджмент как предмет психологического исследования 19
1.1. Краткий исторический очерк исследований менеджмента в психологии и смежных научных дисциплинах 19
1.2. Управление, менеджмент и управленческая деятельность как категории менеджмента 38
1.3. Основные подходы к исследованию менеджерской деятельности 47
1.3.1. Функциональный подход к исследованию управленческой деятельности 47
1.3.2. Ролевой подход к исследованию управленческой деятельности 52
1.3.3. Деятельностный подход к исследованию управленческой деятельности 54
1.3.4. Системная методология в разработке проблемы профессиональной деятельности 56
1.3.5. Акмеологический подход к исследованию управленческой деятельности 57
Резюме 60
Глава 2. Специфические особенности и психологическая структура деятельности менеджера 62
2.1. Основные психологические особенности управленческой деятельности 62
2.2. Функции управления и их психологическое содержание 65
2.2.1. Структура и психологическое содержание функции планирования 67
2.2.2. Структура и психологическое содержание функции организации 70
2.2.3. Структура и психологическое содержание функции регулирования 73
2.2.4. Структура и психологическое содержание функции контроля 74
2.2.5. Принятие управленческих решений 79
2.3. Особенности деятельности менеджера на разных уровнях управления 88
2.4. Эффективность управленческой деятельности и ее оценка 93
Резюме 99
Глава 3. Специфические особенности личности менеджера 101
3.1. Содержание категории «менеджер»: сущность и объем понятия
3.2. Личность руководителя как предмет психологического исследования 106
3.3. Психологические подходы к изучению личности менеджера 114
3.3.1. Психологическая характеристика личности профессионала 115
3.3.2. Психологическая структура личности менеджера 119
Резюме 144
Выводы 146
ЧАСТЬ II. Результаты исследования полисистемного взаимодействия «интегральная индивидуальность» «профессионально важные качества» и их обсуждение
Глава 4. Теоретическое обоснование полисистемного подхода к изучению индивидуальности современного менеджера 48
4.1. Психологические особенности менеджера в свете учения об интегральной индивидуальности человека 148
4.1.1. Основные положения теории интегральной индивидуальности 149
4.1.2. Полисистемное исследование человеческой индивидуальности как качественно новое продолжение изучения целостной индивидуальности 153
4.1.3. Деятельность и интегральная индивидуальность 159
4.2. Методы психологической диагностики управленческого персонала: ограничения и возможности использования 163
4.3. Концептуальное решение проблемы исследования полисистемного взаимодействия систем «Интегральная индивидуальность» и «Профессионально важные качества» менеджера 172
Резюме 196
Глава 5. Результаты эмпирического исследования полисистемного взаимодействия «Интегральная индивидуальность»— «Профессионально важные качества» менеджеров разного уровня управления 198
5.1. Организация и методики исследования 198
5.1.1. Организация исследования 198
5.1.2. Методики изучения профессионально важных качеств 201
5.1.3. Методики изучения разноуровневых индивидуальных свойств 205
5.2. Результаты исследования систем «Интегральная индивидуальность» и «Профессиональные качества», их полисистемного взаимодействия менеджеров разного уровня управления и их обсуждение 207
5.2.1. Итоги сравнения системы «Интегральная индивидуальность» менеджеров разного уровня 208
управления
5.2.2. Итоги сравнения системы «Профессионально важные качества» менеджеров разного уровня управления 223
5.2.3. Итоги исследования полисистемного взаимодействия «Интегральная индивидуально сть»-«Профессионально важные качества» менеджеров разного уровня управления 244
5.3. Результаты исследования разноуровневых детерминант профессионально важных качеств менеджеров разного уровня управления и их обсуждение 252
Резюме 262
Выводы 266
ЧАСТЬ III. Научное обоснование психологического сопровождения профессиональной подготовки менеджеров
Глава 6. Современное состояние проблемы профессионального становления менеджеров 269
6.1. Тенденции профессионализации менеджмента в России 269
6.2. Теоретико-методологические проблемы профессиональной подготовки менеджеров 279
6.3. Метаиндивидуальные сценарии педагога как важный фактор активизации учебно-профессиональной деятельности и подготовки профессионала 289
Резюме 299
Глава 7. Психологическое сопровождение подготовки менеджеров в русле концепции взаимодействия систем «Интегральная индивидуальность»-«Профессионально важные качества» 301
7.1. Формирование профессионализма менеджера в процессе профессиональной подготовки в высшем учебном заведении: психологический аспект 301
7.2. Повышение психологической компетентности менеджера в системе дополнительного образования по программам профессиональной переподготовки 312
Резюме 323
Выводы 326
Заключение 328
Общие выводы 333
Библиографический список 337
Приложение 366
- Управление, менеджмент и управленческая деятельность как категории менеджмента
- Структура и психологическое содержание функции организации
- Психологическая характеристика личности профессионала
- Полисистемное исследование человеческой индивидуальности как качественно новое продолжение изучения целостной индивидуальности
Введение к работе
Новые социально-экономические условия в стране обусловили необходимость преобразования деятельности всех общественных структур. Однако качественно осуществить такое реформирование возможно только на основе современных парадигм управления, имеющих существенные отличия от традиционных. Рыночная экономика, основанная на конкуренции, свободе производителей, а не на иерархическом подчинении хозяйственных процессов воле центра, как было раньше, требует не меньше, а даже больше менеджеров. Но эти менеджеры должны быть совсем иными, нежели раньше, обладать новыми качествами.
Актуальность исследования. Сегодня все очевиднее становится тот факт, что Россия остро нуждается в управленцах-менеджерах новой формации, способных к конструктивной и эффективной управленческой деятельности в рыночных условиях, отличающихся творческой активностью, умеющих находить компетентные управленческие решения в ситуации неопределенности, повышенного риска, ограниченного времени и готовых нести за них ответственность. В связи с этим большое теоретическое и практическое значение имеет решение проблемы формирования, подготовки и дальнейшего профессионального становления руководителей (менеджеров) нового типа.
Важная часть решения этой проблемы связана с психологией личности и деятельности, и, в частности, с психологией личности руководителя, ведь «распад социальных отношений привел к атомизации общества, доведенной до его первичной единицы – индивидуума. Но именно потому, что единицами стали не характерные для социалистического строя общности – производственные, научные коллективы, а именно личность, психология стала ведущей» (К.А. Абульханова, 1997, С. 13). Поэтому разработка общепсихологической концепции, в рамках которой должны быть предложены ответы на следующие вопросы – кто такой руководитель? какими качествами и способностями должен обладать сегодняшний руководитель, чтобы эффективно осуществлять управленческую деятельность? каковы механизмы и детерминанты его личностного и профессионального становления? – сегодня весьма актуальна.
В настоящей работе анализируются психологические аспекты деятельности современного менеджера и предлагается концепция исследования полисистемного взаимодействия системы «интегральная индивидуальность» с системой «профессионально важные качества» («ИИ»-«ПВК») менеджера.
Анализ научной литературы, посвященной изучению содержания управленческой деятельности (А. Файоль, 1924; Г.Э. Слезингер, 1966; Д.М. Гвишиани, 1972; В.Г. Афанасьев, 1973; А.Л. Свенцицкий, 1975, 1986; А.В. Филиппов, 1981; А.И. Китов,; 1984; В.М. Шепель, 1984; Г.В. Суходольский, 1988; Л. Яккока, 1990; М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедуори, 1992; А.А. Деркач, Н.В. Кузьмина, А.П. Ситников, 1993; Л.Г. Лаптев, 1994, 1997; О.С. Виханский, А.И. Наумов, 1995; А.И. Пригожин, 2003; Э.М. Коротков, 1997, 2004; и др.), ее структуры и функций (А. Файоль, 1924; Ю.А. Тихомиров, 1972; Е.С. Кузьмин, И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов, 1974; В.Ф. Рубахин, А.Л. Журавлев, В.Г. Шорин, 1976; Л.И. Уманский, 1980; Г. Кунц, О. Доннел, 1981; А.В. Филиппов, 1981; Р.Х. Шакуров, 1974, 1982; Г.С. Никифоров с соавт., 1997; А.В. Карпов, 1999; и др.), показывает, что, во-первых, при очевидном внимании к проблеме психологии личности и деятельности менеджера многие вопросы до сих пор остаются дискуссионными и ждут своего решения. Это свидетельствует об огромной теоретической и практической значимости данной проблематики. Во-вторых, в настоящее время существует широкий спектр точек зрения на понятие «управленческая деятельность», разные классификации основных управленческих функций, однако исследователи единодушны в том, что деятельность руководителя характеризуется высокой степенью сложности и специфическими особенностями. В то же время проблема соотношения и взаимовлияния осуществления управленческих функций и индивидуальных особенностей руководителя из-за ее межпредметности исследователями рассматривается недостаточно: при менеджерском подходе авторы глубоко исследуют управленческие функции, при психологическом – акцент смещается на изучение особенностей личности руководителя. Нахождение решения этой проблемы позволит значительно ускорить процесс формирования, подготовки и дальнейшего профессионального становления менеджеров нового типа. В-третьих, психология личности менеджера представлена в большей степени либо зарубежными исследованиями, либо отечественными работами, в которых психологические особенности руководителя анализируются в связи с осуществлением им управленческой деятельности в условиях плановой экономики. Ведущие специалисты по управлению, психологии управления (Т.Ю. Базаров, 1998, 2005; А.Я. Кибанов, 1997, 2003; Э.М. Коротков, 2004; А.И. Пригожин, 2003; А.И. Кочеткова, 2003; Е.Г. Молл, 2003; С.В. Шекшня, 1998, 2003; и др.) обращают внимание на существенные изменения, произошедшие в содержании управленческого труда, что требует его переосмысления, однако работ, посвященных изучению психологии личности руководителя, осуществляющего управленческую деятельность в постиндустриальном обществе, с одной стороны, и в условиях современной российской реальности с другой – явно недостаточно.
Продолжают оставаться актуальными и многие проблемы, связанные с личностью руководителя, выявлением особенностей ее структуры. Изучению психологии личности руководителя посвящены многочисленные исследования, в рамках которых разработаны различные модели личности руководителя (Р.Б. Гительмахер, А.Л. Журавлев, Д.П. Кайдалов, А.И. Китов, А.Г. Ковалев, Б.Б. Коссов, К.Б. Малышев, И.С. Мангутов, Е.Г. Молл, Б.Д. Парыгин, В.Ф. Рубахин, Е.И. Суименко, Л.И. Уманский, А.В. Филиппов и др.), изучено влияние личностных качеств и способностей руководителя на эффективность управленческой деятельности (В.С. Агапов, И.И. Бакулин, Ю.А. Борисов, В.М. Борисова, И.Г. Дадиверин, О.М. Заленина, В.А. Карпов, Р.Л. Кричевский, Л.Д. Кудряшова, В.С. Лазарев, Г.П. Логинова, В.А. Мальцев, А.К. Маркова, Г.С. Михайлова, М.О. Мдивани, Г.С. Никифоров, М.Д. Розенбаум, W. Bennis, J. Gardne, М. DePree, S.R. Covey, B. Nanus, J. O'Tool, R.M. Stogdil, M. Woodcock, D. Francis и др.), исследован организаторский потенциал и направленность руководителя (О.С. Анисимов, В.Н. Марков, Г.С. Михайлов, Ю.Н. Емельянов, Т.А. Загрузина, З.К. Шаукенова и др.), предложен профиль управленческих компетенций (Н.Н. Богдан, О. Епишева, В. Майер, Е.А. Могилевкин и др.), осуществлено прогнозирование профессионального развития (А.А. Деркач, С.Д. Некрасов, Л.А. Ясюкова и др.). Анализ этих работ свидетельствует, что все они в большей или меньшей степени посвящены проблеме выявления и изучения субъектных детерминант управленческой деятельности. Логика исследования при этом направлена как «от деятельности к структуре качеств личности, реализующих ее», так и «от структуры личности к выявлению тех из ее качеств, которые выступают как профессионально важные для деятельности» (А.В. Карпов, 1998). В работах последних лет акцент смещается на изучение потенциальных возможностей, способности к саморазвитию и профессиональному самосовершенствованию, поскольку структура деятельности и ее содержание не остаются неизменными на всем протяжении профессионального пути, а изменяются по мере личностного роста специалиста, который находит в ней все новые грани, новый смысл, новые формы в рамках той же профессии (А.Р. Фонарев, 2005).
Теоретический анализ работ показывает, что большинство выделенных профессионально важных управленческих качеств отражает специфически-деятельностную детерминацию, нежели дифференцируется по структурно-личностным критериям. Кроме того, аналитический способ изучения профессионально важных качеств руководителя позволяет установить частные зависимости этой деятельности от меры выраженности различных индивидуальных качеств и выявить наиболее значимые из них в плане ее обеспечения. В то же время эти свойства проявляются и действуют целостно, как единая структура, поэтому актуальной является задача исследования механизмов интеграции отдельных свойств субъекта и раскрытия эффектов их структурного влияния на эффективность управленческой деятельности. Еще одной нерешенной проблемой, возникающей при исследовании субъектных детерминант управленческой деятельности, остается вопрос о мере обобщенности, комплексности выделяемых качеств (А.В. Карпов). При максимально детализированном анализе важных качеств, приближения их к базовым, первичным качествам психических процессов, свойств личности результаты анализа становятся менее содержательными, слабо и неоднозначно связанными с параметрами деятельности, и наоборот: при достаточной степени обобщенности выделяемых качеств, которые не могут быть соотнесены ни с одним базовым и инвариантным личностным свойством (например, инициативность, самообладание, требовательность), наблюдается их взаимосвязь со спецификой изучаемой деятельности (А.В. Карпов, 1998). Таким образом, выделение профессионально важных управленческих качеств разной степени обобщенности, выявление их психологической детерминации, раскрытие закономерностей структурной, интегральной организации является важной научно-теоретической и практической психологической задачей.
Решение этой проблемы предполагает интегративный план исследования, направленного на выявление возникающих в ходе интеграции качеств новых закономерностей. В этом случае актуально и перспективно в качестве основополагающего подхода использовать теорию интегральной индивидуальности (В.С. Мерлин, 1996), которая получила свое логическое развитие в полисистемном подходе к исследованию индивидуальности человека (Б.А. Вяткин с сотр.).
Методологическим основанием исследования являются базовые принципы, разработанные в отечественной психологии и представленные в исследованиях отечественных психологов: принцип единства сознания и деятельности (С.Л. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев, Б.М. Теплов, Б.Г. Ананьев, Б.Ф. Ломов и др.); принцип системной организации психики человека (Б.Г. Ананьев, Б.Ф. Ломов, В.Д. Шадриков); принцип детерминизма (С.Л. Рубинштейн), принцип субъекта, активности субъекта (С.Л. Рубинштейн, Б.Г. Ананьев, Б.Ф. Ломов, А.В. Брушлинский, К.А. Абульханова, В.И. Слободчиков, Е.И. Исаев); теория интегральной индивидуальности (B.C. Мерлин), принцип развития (Б.Ф. Ломов, Л.С. Выготский, Д.И. Фельдштейн). Конкретно-научной методологией исследования выступила концепция полисистемного исследования индивидуальности (Б.А. Вяткин, Л.Я. Дорфман, М.Р. Щукин, В.Ю. Хотинец, А.Г. Исмагилова, А.А. Волочков, Т.М. Хрусталева). Специально-теоретическим основанием стали концепции профессионального становления личности (В.А. Бодров, Н.С. Глуханюк, Э.Ф. Зеер, Е.А. Климов, Т.В. Кудрявцев, А.К. Маркова, Ю.П. Поваренков, А.Р. Фонарев и др.). Существенную роль в работе сыграли положения и выводы, раскрывающие различные аспекты личностных и профессиональных качеств (Е.А. Климов, А.В. Карпов, Р.Л. Кричевский, А.К. Маркова, Е.Г. Молл, К.К. Платонов и др.), основные разработки по их диагностике и развитию (Б.Г. Ананьев, Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, А.Л. Журавлев и др.).
Цель исследования – методологическое и теоретическое обоснование, эмпирическое изучение полисистемного подхода к взаимодействию систем «интегральная индивидуальность»-«профессионально важные качества» менеджеров разного уровня управления.
Данная цель определила постановку следующих задач:
-
С помощью теоретического и историко-научного анализа систематизировать основные методологические и теоретические подходы к изучению менеджерской деятельности в отечественной психологии, уточнить ее психологическое содержание и структуру.
-
Провести теоретический анализ психологических подходов к изучению структуры личности руководителя, его профессионально важных качеств. Уточнить требования к профессионально важным качествам менеджера, необходимым для реализации основных управленческих функций на низшем, среднем и высшем уровне управления.
-
Разработать модель полисистемного взаимодействия, как внутри систем «интегральная индивидуальность» («ИИ») и «профессионально важные качества» («ПВК»), так и между ними у менеджеров разного уровня управления.
-
Эмпирически выявить типы взаимодействия компонентов внутри систем «ИИ» и «ПВК» менеджеров, осуществляющих деятельность разной степени сложности.
-
Эмпирически выявить особенности взаимодействия компонентов между системами «ИИ» и «ПВК» менеджеров разного уровня управления.
-
Научно обосновать программу психологического сопровождения профессиональной подготовки менеджеров.
Объект исследования – интегральная индивидуальность менеджеров разного уровня управления (высшего, среднего, низшего).
Предмет исследования – особенности полисистемного взаимодействия в структуре интегральной индивидуальности.
Гипотезы исследования:
-
В постиндустриальном обществе интегральная индивидуальность (ИИ) менеджера как целостная, динамическая, саморазвивающаяся и самоактуализирующаяся система, является одним из ведущих факторов при осуществлении такого сложного специфического вида деятельности, как управленческая.
-
ИИ менеджеров, осуществляющих управленческую деятельность разной степени сложности, обладает своеобразными структурами и типом их взаимодействия.
-
Профессионально важные качества (ПВК) менеджера представляют собой сложноорганизованную, целостную, многокомпонентную систему.
-
ПВК руководителей – динамическая, изменяющаяся система. Изменение проявляется в интеграции свойств и характере взаимодействия между ними.
-
Взаимодействие между системами «ИИ» и «ПВК» у менеджеров разного уровня управления имеет специфические особенности, обусловленные содержанием деятельности.
-
Психологическое сопровождение профессиональной подготовки менеджеров заключается в формировании у них оптимального взаимодействия между подсистемами интегральной индивидуальности за счет повышения психологической компетентности.
Методы исследования. В работе использовались разнообразные методы исследования, направленные на изучение особенностей индивидуальности менеджеров разного уровня управления. Применялся теоретико-методологический анализ литературных источников, контент-анализ, интерпретационный метод. Организационные методы: метод поперечных срезов, сравнительный метод. Эмпирические методы: наблюдение, психодиагностические с использованием разнообразных тестов и опросников. Для исследования особенностей индивидуальности руководителей был применен комплекс методик, с помощью которых изучались разноуровневые свойства ИИ: опросник Я. Стреляу (нейродинамические свойства); опросник В.М. Русалова (психодинамические свойства); опросник 16 PF Кеттелла (форма А, личностные свойства), УСК (социально-психологические свойства). Для получения информации о качествах, существенно влияющих на профессиональную эффективность руководителей, а также описания и оценки актуального состояния, механизмов адаптации, определения потенциальных возможностей были применены методы, используемые в программах Центра оценки управленческого персонала (Т.Ю. Базаров): специальные упражнения (организационный тест), групповые упражнения (знакомство, групповая дискуссия, доклад), краткий отборочный тест (КОТ); тест «Мотивация достижений»; тест смысложизенных ориентаций (СЖО); самоактуализационный тест САТ.
Для обработки данных использовались разнообразные методы математической статистики (вычисление процентных соотношений, Т-критерий Стьюдента, корреляционный, факторный анализ, множественный линейный регрессионный анализ) с использованием статистического пакета SPSS 12.0.rus.
Испытуемые. В работе обобщаются данные эмпирических исследований, выполненных непосредственно автором или под его руководством в течение 1997–2005 годов. Всего в исследование включены результаты испытаний 545 руководителей различных организаций городов Южного Урала в возрасте от 25 до 54 лет. (182 руководителя высшего звена, 178 – среднего, 185 – низшего).
Научная новизна исследования состоит в том, что в нем впервые осуществлено теоретическое и экспериментальное исследование полисистемного взаимодействия «ИИ»-«ПВК» менеджеров разного уровня управления на основе разработанной автором модели.
Впервые экспериментально подтверждено наличие специфических особенностей ИИ менеджеров разного уровня иерархии управления.
Показана возможность решения проблемы ПВК в русле теории интегрального исследования индивидуальности человека. С этих позиций ПВК руководителей разного уровня управления представляют собой сложноорганизованную, целостную, многокомпонентную систему, детерминированную разноуровневыми свойствами ИИ.
Впервые ПВК рассматриваются системно для всех уровней управления, что позволяет, во-первых, выделить особенности их организации относительно специфических особенностей управленческой деятельности, характерных для разного уровня управления, и, во-вторых, выявить их изменения по мере усложнения содержания управленческой деятельности.
Впервые показана возможность решения проблемы детализации ПВК руководителя с позиции полисистемного исследования индивидуальности менеджера.
Впервые выявлены основные типы взаимоотношений различных блоков ПВК: синергия, автономия, антагонизм, компенсация.
Теоретически обоснована и экспериментально подтверждена специфика взаимосвязи симптомокомплекса ПВК и индивидуально-психологических свойств менеджеров в зависимости от уровня управления.
Теоретическое значение работы определяется тем, что она развивает представление о месте и роли ПВК в структуре ИИ, продолжая линию системных исследований индивидуальности человека, выполненных в Пермской психологической школе. Результаты исследования углубляют и дополняют существующее представление о структуре и функциях ИИ человека, осуществляющего такой сложный вид деятельности как управление.
Представленная концепция полисистемного взаимодействия в структуре индивидуальности менеджера вносит определенный вклад в психологию личности, психологию деятельности и психологию развития.
Практическая значимость исследования состоит в том, что его результаты позволяют целенаправленно и научно обоснованно создавать условия для развития и реализации потенциала менеджера в профессиональной деятельности.
Методология и программы диагностики ПВК активно используются при проведении оценки, аттестации управленческого персонала, в работе с кадровым резервом различных организаций.
Непосредственное практическое значение имеют разработанная программа психологической подготовки и сопровождения студентов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации», а также учебные и образовательные программы психологической подготовки руководителей, повышающих квалификацию.
Положения, выносимые на защиту:
-
Исследование менеджера с позиции полисистемного подхода предусматривает изучение взаимодействия между следующими подсистемами: профессиональные требования деятельности, интегральная индивидуальность, профессионально важные качества в большой системе «Человек-общество».
-
Интегральная индивидуальность менеджеров разного уровня управления как целостная характеристика индивидуальности человека представляет собой динамическую, саморазвивающуюся и самоактуализирующуюся систему, которая обладает своеобразными структурами и типами их взаимодействия. Влияние особенностей деятельности как опосредующей функции на каждом уровне управления проявляется в специфике подструктур и преобладании определенного типа функциональных взаимоотношений между ними.
-
Профессионально важные качества руководителей – динамическая, изменяющаяся система. Изменение проявляется в интеграции свойств и типе взаимодействия между качествами. По мере возрастания уровня управления происходит интеграция профессионально важных качеств, основной тип взаимодействия между ними – синергия и автономия.
-
Взаимодействие между системами «Интегральная индивидуальность» и «Профессионально важные качества» у менеджеров разного уровня управления имеет специфические особенности. По мере усложнения управленческой деятельности в полисистемном взаимодействии роль свойств психологического и социально-психологического уровней интегральной индивидуальности возрастает.
-
Формирование психологической компетентности является обязательным условием подготовки и сопровождения менеджеров, способных к конструктивной и эффективной управленческой деятельности в рыночных условиях.
Надежность, достоверность и обоснованность полученных результатов обеспечивались применением в качестве теоретико-методологических оснований подходов и концепций, получивших научное признание, прошедших всестороннюю проверку на практике; подбором методов исследования, адекватных теоретико-методологическим основаниям работы; использованием валидизированных методик исследования, достаточной репрезентативностью выборок; современными методами статистической обработки эмпирических данных.
Апробация и внедрение результатов исследования
Основные теоретико-методологические положения и результаты обсуждались на заседаниях кафедры теоретической и прикладной психологии Института психологии ПГПУ, кафедры психологии Института психологии и педагогики ЧелГУ, кафедры экономики и менеджмента ЧИ УрАГС, Пермского регионального отделения Российского психологического общества, на 3-м Всероссийском съезде психологов (Санкт-Петербург, 2003), на международном конгрессе по креативности и психологии искусства (Пермь, 2005), международных конференциях «Психология XXI века» (Санкт-Петербург, 2003, 2004, 2005), «Россия и регионы: взаимодействие гражданского общества, бизнеса и власти» (Челябинск, 2003, 2004, 2005), «Социально пространство Урала в условиях глобализации – XXI век» (Челябинск, 2006), «Учебный процесс в современной высшей школе: содержательные, организационные и научно-методические проблемы (Пермь, 2004), «Модернизация системы образования в современной России: состояние, тенденции и проблемы» (Пермь, 2005), «Личностно-развивающее профессиональное образование» (Екатеринбург, 2005), «Личностный ресурс субъекта труда в изменяющейся России» (Кисловодск, 2006), всероссийском форуме «Дети-Молодежь-Общество» (Челябинск, 1997), всероссийском методологическом семинаре «Фундаментальные и прикладные аспекты научной работы в области образования» (Санкт-Петербург, 2004); республиканских и всероссийских конференциях (Москва, 2004; Ярославль, 2005; Екатеринбург, 2004; Челябинск, 1997, 1998, 2000, 2001, 2002); межрегиональных и региональных конференциях (Пермь, 2000, 2006; Челябинск, 2003, 2004, 2006); областных научных и научно-практических конференциях (Челябинск, 1997, 1999, 2003); научно-практических конференциях XY–XX «Мерлинские чтения» (Пермь, 1997, 1998, 2002, 2003, 2004, 2005).
Результаты исследования использовались в образовательных и учебных программах «Президентская программа подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации», «Эффективный менеджер», «Типовая программа подготовки специалистов по антикризисному управлению» и используются при чтении курсов лекций «Психология личности», «Психологическое консультирование в менеджменте», «Основы психологии менеджмента», «Методы психодиагностики и психокоррекции в менеджменте» для студентов-психологов Института психологии и педагогики ГОУ ВПО «Челябинский государственный университет».
Основные результаты исследования внедрены в практику в экспертной деятельности при подборе, оценке, аттестации руководителей, осуществляемой автором в рамках работы аттестационной комиссии Главного управления Федеральной регистрационной службы по Челябинской области; конкурсной комиссии на замещение вакантных должностей и включения в кадровый резерв Главного управления Федеральной регистрационной службы по Челябинской области; конкурсной комиссии по организации подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ.
По теме диссертации опубликовано 62 работы, в том числе: монография (Челябинск, 2005), глава в коллективной монографии (Москва, 2005), учебные пособия, в том числе и с грифом УМО, статьи в журналах, рекомендованных ВАК, сборниках научных трудов, тезисов докладов, материалах конференций.
Структура и объем диссертации
Диссертация состоит из введения, трех частей, семи глав, заключения, выводов, библиографического списка, приложений, содержит 15 таблиц и 14 рисунков. Список литературы насчитывает 496 наименований, из них 81 на иностранном языке. Основной текст составляет 365 страниц.
Управление, менеджмент и управленческая деятельность как категории менеджмента
Уже с момента своего возникновения наука об управлении неразрывно связана с анализом трудовой деятельности в целом. Это позволило наглядно и убедительно показать, что повышение производительности труда может быть достигнуто не только путем совершенствования производства, техники, но и путем лучшей организации труда (и индивидуального, и совместного). Также эта школа уделяла внимание и человеческому фактору. Сразу отметим, что в узком значении под «человеческим фактором» понимается вся совокупность многообразных характеристик человека, которые могут каким-то образом сказываться на жизнедеятельности той системы, в которую он включен, и соответственно, на управлении ею [115]. Заслугой Ф. Тейлора является то, что он впервые подробно анализировал факт включенности человека в организацию, выделил в качестве специального вопрос о том, как учитывать «человеческий фактор» в управлении, однако при этом использовались упрощенные исходные позиции. Авторами работ по научному управлению признавалась важность систематического использования стимулирования для повышения интереса работников в увеличении производительности и объема производства. Ими была предусмотрена возможность небольшого отдыха и перерывов в работе, что способствовало восприятию работниками реалистичности времени, выделяемого на выполнение определенных заданий. Это позволяло руководству установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто их превышал. То есть люди, которые производили больше, больше и получали. Представители данной школы большое значение придавали также отбору людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе. Также подчеркивалась важность обучения работников. Эта школа выработала первую модель человека-исполнителя, управлять которым можно, удовлетворяя его первичные физиологические потребности с помощью ограниченной совокупности стимулов - денег, экономического вознаграждения и административных санкций.
Если научная школа управления была в основном нацелена на эффективность производства, то административная («классическая») школа в управлении (1920 - 1950) была направлена на совершенствование управления организацией в целом. Представители административной школы в управлении, а именно А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни, М. Вебер, Э Реймс, О. Шелдон, Л. Ален и др. имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Среди основных достижений классической школы управления признают: — развитие принципов управления; — описание функций управления; — систематизированный подход к управлению всей организацией.
А. Файоль, основоположник этой школы, был первым, кто отметил, что менеджмент насквозь пропитан психологией, и выделил психологические факторы повышения производительности труда, например, такие, как власть, единство руководства, подчинение личных интересов общим, инициатива, корпоративный дух предприятия и др. Всего он сформулировал четырнадцать принципов повышения производительности труда (А. Файоль, 1992). Файоль первым перестал рассматривать управление как «исключительную привилегию» высшего руководства. Он доказывал, что административные функции существуют на любом уровне организации и их выполняют даже сами рабочие, но чем выше уровень управления, тем выше административная ответственность. Он сделал попытку сформулировать требования к профессиональной подготовке рабочих, мастеров, руководителей цехов, директоров и высших руководителей. По существу, Файоль создал основы общей теории управления.
Несмотря на то, что административная школа внесла выдающийся вклад в теорию управления, ее представителей мало интересовали социальные аспекты управления. Человек рассматривался ими как экономическая, а не психологическая «единица», причем изолированная от других людей. При таком подходе человек, хотя и включенный в организацию, оказывался изолированным от окружающей социальной среды. Была «утеряна» социальная сущность человека, он представлялся «индивидуалистичным образованием» (в том смысле, что член организации утрачивал свою социальную человеческую природу). Таким образом, психологические, поведенческие аспекты деятельности организаций не принимались во внимание. Поэтому данную школу обычно рассматривают как реализацию рационалистического подхода в теории управления. Применение ее идей на практике показало ограниченность строго рационалистического понимания организации и стало толчком для разработки новых направлений, учитывающих роль психологических факторов в управлении. Это совпало по времени с развитием психологии и социологии и способствовало формированию и становлению иных подходов: подход с точки зрения человеческих отношений и подход с точки зрения науки о поведении.
У истоков школы человеческих отношений (1930 — 1950) стоял основатель промышленной психологии и психотехники Г. Мюнстерберг. Он внес весомый вклад в разработку проблем профессиональной пригодности, профессионального обучения, производственного утомления, монотонии, травматизма и т.д. Он был одним из первых пропагандистов психологии в производственном управлении, подчеркивавшим специфическую функцию психолога, - работать там, где «существует неудовлетворенность рабочих при отсутствии очевидных недостатков». Наверное, поэтому место психолога он, по сути, полностью подчинял требованиям и указаниям менеджера [187]. Самыми крупными авторитетами школы человеческих отношений являются Э. Мэйо и М.П. Фоллетт. Резуль- таты исследования Э. Мэйо легли в основу формирования доктрины человеческих отношений и открыли новые перспективы в области управления. В программу исследований Э. Мэйо входило изучение широкого круга проблем: анализ влияния группы на поведение, мотивация и ценности индивида, средства общения и способы передачи информации рабочим в процессе трудовой деятельности, специфика их речи. Благодаря Мэйо появились понятия «неформальная группа», «сплоченность группы», «благоприятная атмосфера на рабочем месте», «удовлетворенность работника своим трудом» и т.д.
Структура и психологическое содержание функции организации
Выделяют три отличающихся по структуре деятельности и целям вида контроля: текущий, опережающий и результирующий. Реализация текущего контроля в реальном масштабе времени обладает некоторой инерцией, поскольку позволяет фиксировать то, что уже произошло и продолжает происходить во время контроля. Поэтому коррекционные мероприятия могут не успевать оказывать корректирующее воздействие, что ведет к усугублению положения и переходу системы в более грозное качество. Опережающий контроль, базирующийся на предвидении, позволяет компенсировать инерционность системы. Использование опережающего контроля предполагает не только контроль за вводными переменными, но и прогноз развития ситуации. Как показывает отечественная практика, экономически обоснованных систем опережающего контроля (кроме системы управления качеством) у нас практически нет [194]. Очевидно, что организация системы опережающего контроля предъявляет к руководителю более высокие, чем в случае текущего контроля, требования. В частности, к его аналитическим и прогностическим способностям, абстрактному мышлению. Результирующий контроль определяет степень соответствия конечного результата какой-либо деятельности ожидаемому результату или нормативно обусловленному варианту поведения. Хотя заключительный контроль осуществляется слишком поздно, чтобы отреагировать на проблемы в момент их возникновения, он имеет две важные функции. Во-первых, дает возможность оценить руководству, насколько реалистичны были составленные планы, и определить, в чем были проблемы. Если аналогичные работы предполагается проводить в будущем, то эта информация помогает сформулировать новые планы более реалистично и с предотвращением возникших проблем. Во- вторых, заключительный контроль способствует мотивации, поскольку помогает связать мотивационные вознаграждения с достижением определенного результата. Анализ литературы [85, 147, 235, 321, 351, 410, 412] позволил нам уточнить профессиональные задачи, действия (приемы, технологии) и результат на каждом из этапов реализации контроля (табл. 5). Функция контроля, являясь одним из основных направлений управленческой деятельности, реализуется на всех уровнях управления, во всех сферах деятельности организации. Однако нормативно обусловленные методы контроля, встраиваясь в сложную деятельность, по-разному реализуются, приобретая для субъекта деятельности различный личностный смысл. Место контроля в общей структуре деятельности руководителя, выбор им конкретных параметров для контроля и форм его осуществления обусловлены широким спектром личностных, индивидуальнопсихологических особенностей, а также корпоративной культурой организации.
Итак, на любом уровне организации менеджеры могут добиться высоких результатов, если они умело реализуют четыре основные функции (направления управленческой деятельности) менеджмента: планирование, организацию, регулирование и контроль, способствуя позитивным и противодействуя негативным факторам. Эти отдельные направления деятельности (и соответственно их программы) объединены общей целью деятельности и структурно соподчинены. Они организованы в пространстве и во времени.
Функцию координатора выполняет программа деятельности, которая определяет, что, как и когда следует делать для достижения цели деятельности. Эта программа определяется самим руководителем, а ее содержание и алгоритм выполнения во многом зависят от его опыта, индивидуально-психологических особенностей, мотивации, а также от особенностей деятельности организации. В процессе деятельности у руководителя на основе понимания им сущности управленческой деятельности и собственной профессиональной позиции формируется своя индивидуальная программа деятельности. В психологической системе деятельности эта программа представлена в виде образа деятельности и в форме знаний о последовательности и способах выполнения отдельных действий в целостной структуре деятельности. Поскольку управленческая деятельность имеет переменную структуру, предполагающую различные последовательности выполнения действий, которые неодинаковы по эффективности, то для ее успешного осуществления менеджеру необходимо иметь навыки планирования. Этапы и содержание контроля как направления управленческой деятельности
Поэтому у него должны быть сформированы критерии эффективности программы и алгоритмы составления программ деятельности для конкретных условий. Эффективность программы может оцениваться по психофизиологическим затратам, удовлетворенности, эффективности деятельности (производительности, качеству и надежности). «Но так как мы представляем, насколько сложна структура деятельности во всем многообразии ее мотивационных, когнитивных и исполнительных компонентов, то вполне естественно, что любая реально существующая программа описывает деятельность только приблизительно», - отмечает в своей работе В.Д. Шадриков [394, С. 47]. Это в полной мере относится и к менеджерской деятельности. Скорее всего, программа деятельности менеджера любого уровня из-за ее многофункциональности будет отражать иерархию целей и иерархию критериев эффективности деятельности в отдельных действиях.
В литературе, посвященной анализу разработки и принятия управленческих решений (Ю.ЛКозелецкий, 1971; Ю.А. Тихомиров, 1972; А.И. Китов, 1983; О.И. Ларичев, 1987; А.В. Карпов, 1986, 1998; Т.В. Корнилова, 1997, 2003; Г.А. Саймон, 1993 и др.), подчеркивается, что принятие управленческого решения (ПУР) является ключевой, центральной функцией управления, осуществление которой определяет качество и эффективность работы руководителя в целом.
Процессы управленческих решений включены во все основные функции управления: планирование, организацию, регулирование, контроль, составляют их важнейший компонент. Таким образом, они распределены по всему управленческому циклу и являются связующим звеном в структуре всего цикла управления. С другой стороны, в структуре индивидуальной деятельности руководителя они также занимают центральное место, поскольку процессу принятия решения базируются на психологических особенностях личности, при- нимающей решение, основу которых составляют когнитивные, регулятивные, коммуникативные процессы. В настоящее время проблема управленческих решений рассматривается с позиции двух принципиально разных подходов: с позиции классических и неоклассических теорий принятия решений и с позиции поведенческих теорий [318].
Первый подход основан на методологии нормативного анализа и в основном направлен на разработку оптимальных процедур и способов решения задач. Этот подход концентрируется на построении моделей ПУР, которые призваны ответить на вопрос, как должны в идеальном варианте приниматься решения? Основные направления изучения процесса принятия решений в рамках этого подхода представлены в таблице 6. Данный подход не вскрывает реальных механизмов управленческих решений, а предписывает и регламентирует поведение руководителя в процессе принятия решений. Существуют различные модели так называемого стандартного, т.е. нормативного процесса выработки управленческих решений, их авторы, несмотря на некоторые различия, дифференцируют сходные в принципе наборы макроэтапов организации решений (приложение 3). Сходство феноменологически представленных и эмпирически описанных этапов позволяет с высокой вероятностью утверждать, что за этими этапами лежат причины более общего и глубокого порядка, которые коренятся как в логике самого процесса ПР, так и в структуре управленческой деятельности в целом [154]. Этот подход, будучи наиболее важным с организационной точки зрения, абстрагируется от субъективных, психологических факторов и закономерностей управленческих решений, исходит из того, что руководитель ведет себя в целом рационально, а значит, он должен и может принимать решение, максимально ориентируясь на учет всех факторов ситуации. Однако то, как на самом деле человек принимает решение, нетождественно, а часто сильно отличается от того, как он должен это делать с нормативной, идеальной точки зрения. Раскрытие психологических закономерностей принятия управленческих решений помогает понять, как реально происходит принятие управленческих решений.
Психологическая характеристика личности профессионала
Система профессионально важных качеств образует третью подструктуру личности. В нее автор включает такие профессионально важные качества как: наблюдательность, образная, двигательная и другие виды памяти, техническое мышление, пространственное воображение, внимательность, эмоциональная устойчивость, решительность, выносливость, пластичность, настойчивость, це- леустремленность, дисциплинированность, самоконтроль и др. И, наконец, к четвертой подструктуре относятся профессионально значимые психофизиологические свойства, например зрительно-двигательная координация, глазомер, нейротизм, экстраверсия, реактивность, энергетизм и др. В процессе профессионального становления специалиста содержание подструктур изменяется, происходит интеграция компонентов внутри каждой подструктуры, развитие сложных профессионально обусловленных констелляций, интегрирующих компоненты разных подструктур, что приводит к образованию ключевых квалификаций. Последние обеспечивают конкурентоспособность, профессиональную мобильность, продуктивность профессиональной деятельности, способствуют профессиональному росту, повышению квалификации и развитию карьеры специалиста [126].
Таким образом, российские исследователи, рассматривая структуру личности профессионала, в большинстве случаев анализируют личность в широком значении слова и включают в это понятие многие показатели, характеризующие индивидуальность и социальную типичность человека. Каждый из авторов предлагает свою степень детальности ее изучения, однако все они акцентируют внимание на том, что особенности подструктур проявляются, во- первых, в профессиональной деятельности и, во-вторых, что ведущую роль в становлении профессионала играют высшие уровни структуры, связанные с профессиональной направленностью и профессиональным опытом.
Выявленные тенденции характерны и для рассмотрения структуры личности руководителя. Так, на основе концепции К.К. Платонова Е.Г. Молл выделяет в структуре личности руководителя управленческую направленность, использование опыта в управленческой деятельности и интегральные управленческие способности [244] (рис. 6). Рис. 6. Структура личности руководителя (Е.Г. Молл, 1999)
Анализ личности менеджера предполагает рассмотрение и наиболее устойчивой биологически обусловленной подсистемы, к которой относятся возрастно-половые и индивидуально-типологические особенности (свойства нервной системы, свойства темперамента, физические особенности). Однако несмотря на то, что индивидные свойства в значительной степени определяют противопоказания к управленческой деятельности, Е.Г. Молл считает, что они регулируются в генеральной совокупности менеджеров естественным отбором и системами отбора, подбора управленческого персонала. Являясь предпосылкой управленческого развития, индивидные свойства выступают как условие изменчивости или устойчивости отдельных компонентов личности руководителя.
Динамическая функциональная структура личности применительно к управленческой деятельности была разработана В.Ф. Рубахиным и А.В. Филипповым. В структуре личности ими выделены три основных уровня: психофизиологический, психологический и социальный [311]. А.Л. Журавлев также считает, что наиболее конструктивно анализировать личность руководителя с позиции структурного подхода, в соответствии с которым она рассматривается как совокупность функционально взаимосвязанных подструктур в целостной структуре личности. В деятельности руководителя одновременно задействованы компоненты всех уровней структуры личности, которая включает психофи- зиологический, психологический, социально-психологический и социальный уровни. Поэтому к каждому из них предъявляются специфические требования, выдвигаемые конкретным содержанием выполняемой управленческой деятельности. Эта схема обозначается А.Л. Журавлевым как общая структура личности руководителя. На основе общей структуры выделяется специальная структура личности руководителя, включающая пять основных подструктур: профессиональная компетентность, организаторские способности, педагогические, коммуникативные и морально-этические (или нравственные) качества. Структура личности руководителя определяется структурой руководства как специфического вида деятельности, поэтому каждая из пяти выделенных подструктур специальной структуры находит соответствие в структурно-функциональной организации деятельности руководителя трудового коллектива [114-116].
Итак, анализ психологической литературы, посвященной структуре личности руководителя, показывает, что, несмотря на большое количество работ, посвященных этой проблеме [19, 28, 29, 50,51, 57, 114, 116, 153, 162, 180, 211, 252, 274, 280, 286, 290, 291, 308, 390], она по-прежнему сохраняет свою актуальность как в теоретическом, так и практическом аспекте ее изучения. В основном в этих работах понимание личности трактуется расширительно, что не вполне соответствует определению свойств личности как свойств, характеризующих человека как субъекта общественной деятельности. В этом случае для характеристики личности наиболее существенны такие свойства, которые в большей степени отражают общественные отношения и определяют общественную ценность человека. Традиционно в рамках отечественной науки к таким свойствам личности относят способности, характер, отношения и мотивы деятельности, а также самосознание. Именно эти свойства не только необходимы, но и достаточны для того, чтобы определить направление и содержание общественно-трудовой деятельности.
Таким образом, работ, посвященных исследованию структуры личности руководителя в узком смысле слова, наиболее полно отражающих понимание личности в отечественной психологии, недостаточно. Поэтому мы провели собственный теоретический анализ изучения свойств личности менеджера, характеризующего его как субъекта общественной деятельности. На основе имеющейся литературы мы систематизировали данные, касающиеся направленности и мотивов деятельности менеджера, его способностей, характера и самосознания.
Направленность и мотивы деятельности руководителей
В фундаментальных трудах отечественных психологов (С.Л. Рубинштейна, 1946, 1957; К.К. Платонова, Б.Ф. Ломова, 1984; В.С. Мерлина, 1971, 1986, 1990; Л.И Божович, 1968, 1979; Д.И. Фелъдштейна 1994, 2004 и др.) убедительно показано, что одним из ведущих системообразующих факторов личности является ее направленность. Направленность личности характеризуется системой устойчиво доминирующих потребностей и мотивов, определяющих ее целостную структуру. Эта система детерминирует поведение и деятельность человека.
А.К. Маркова в своих трудах, посвященных психологии профессионализма, отмечает, что в основе профессиональной направленности лежат мотивы и потребности в профессиональном труде и ценностные ориентации. Профессиональная мотивация создает у человека готовность к деятельности, поддерживает интерес к ней в ходе ее выполнения, раскрывает то, ради чего человек действует и к чему он стремится. Потребности и ценностные ориентации лежат в основе мотивов профессиональной деятельности. Это внутренние побуждения, определяющие направленность активности человека в профессиональном поведении в целом и ориентации человека на разные стороны самой профессиональной деятельности.
Система ценностных ориентаций обусловливает содержательную сторону профессиональной направленности личности, ее отношение к окружающему миру, к другим людям и к самой. Тесная связь ценностных ориентаций лично- сти с ее мотивационной сферой отмечается исследователями данной проблемы. По мнению Б.Ф. Поршнева, основа личности заключается в функции выбора, которая предполагает предпочтение одного мотива всем прочим. Но для этого должны быть основания, и таким основанием является ценность, «ибо ценность — единственная мера сопоставления мотивов» [48, С. 122]. Ценностные ориентации - это сравнительно устойчивые отношения человека к совокупности материальных, социальных и духовных благ и идеалов, выступающих в качестве предметов, целей и средств удовлетворения потребностей жизнедеятельности индивидуума. Ценностные ориентации трактуются как представления человека о главных целях его жизнедеятельности и основных средствах достижения этих целей. Ценностным ориентациям присуще такое внутреннее напряжение, которое способно пробудить желание, интерес, намерение. Они регулируют направленность, степень усилий субъекта, определяют в значительной степени мотивы и цели организации деятельности. Понимая ценности как нереализованные, но уже требующие своей реализации возможности, О.М. Краснорядцева показала в своих исследованиях, что базальные ценности личности являются определяющими по отношению к системе ценностей, включаемых в профессиональный образ мира человека [184]. Конкретные мотивы, потребности и ценности образуют содержательную связь с личностным смыслом. Исходя из этого, личностный смысл объекта или явления также определяется тем, в какой связи они находятся с мотивами, потребностями и ценностными ориентациями субъекта. Личностный смысл объектов и явлений служит основой деятельности по отношению к ним и тем самым выполняет регулирующую функцию.
Полисистемное исследование человеческой индивидуальности как качественно новое продолжение изучения целостной индивидуальности
Управление собой, или персональный менеджмент, понимается как целенаправленное и последовательное применение основных функций менеджмента в повседневной жизнедеятельности для того, чтобы наилучшим образом использовать свое время и собственный потенциал, сознательно управлять течением своей жизни, умело преодолевать внешние обстоятельства как на работе, так и в личной жизни [259]. Ежедневное решение разного рода задач самоменеджмента осуществляется посредством управленческих функций, которые взаимосвязаны и, как правило, реализовываются в определенной последовательности. Основные функции и их содержание можно представить в виде следующего перечня (С.Д. Резник, 2002): — постановка цели (анализ и формирование личных целей); — планирование (разработка планов и альтернативных вариантов своей деятельности); — реализация и организация (составление распорядка дня и организация личного трудового процесса в целях реализации поставленных задач); — контроль (самоконтроль и контроль промежуточных и окончательных результатов; в случае необходимости - корректировка поведения и действий); — принятие решений (как по предстоящим делам, так и долгосрочным); — информация и коммуникация (вокруг этой функции в известной мере «вращаются» остальные функции, поскольку коммуникации как обмен информацией необходимы во всех фазах процесса самоменеджмента).
Отдельные функции не следуют строго одна за другой, как это представлено выше, а многообразно переплетаются. Управление собственной жизнедеятельностью базируется на определенных качествах личности. Постановка жизненных целей означает сознательное осуществление своих действий в соответ- ствии со своими индивидуальными ценностями, мотивами, потребностями и интересами. Планирование связано с умением думать с опережением и предполагает определенный уровень развития мышления, в первую очередь абстрактного. При этом планы должны быть реалистичны, детализированы, иерархич- ны, определены во времени и устойчивы. Планирование характеризует не только выдвижение, но и удержание целей, что требует определенного уровня развития волевых качеств. Реализация и организация основана на комплексном учете и взаимодействии многих факторов, представлений о внешних и внутренних значимых условиях, степени их осознанности, детализированности и адекватности. Поэтому при осуществлении этих функций важна способность выделять значимые условия достижения целей как в текущей ситуации, так и в перспективном будущем. Это проявляется в системности мышления, умении сосредоточиться на главном (независимо от помех), потребности продумывать способы своих действий и поведения для достижения намеченных целей, детализированности и развернутости самостоятельно разрабатываемых программ, которые могут гибко изменяться в новых обстоятельствах и устойчивы в ситуации помех. При несоответствии полученных результатов целям производится коррекция программы действий до получения приемлемого или запланированного результата в соответствии с принятыми целями. Это требует склонности к принятию на себя ответственности в различных сферах жизнедеятельности, а также высокой работоспособности, стрессоустойчивости, самодисциплины, желания й умения управлять своим поведением. Контроль как адекватная оценка результатов деятельности и поведения связана с развитостью и адекватностью самооценки, критичностью к своим действиям, высокой работоспособностью и стрессоустойчивостью при увеличении объема работы, ухудшении ситуации или возникновении внешних трудностей. Человек адекватно может оценивать как сам факт рассогласования полученных результатов с целью деятельности, так и приведшие к нему причины, гибко адаптируясь к изменению условий. Работа с информацией предполагает умение анализировать и систематизи- ровать большие объемы разрозненной и неструктурированной информации (чаще всего в условиях ограничения времени), что предъявляет определенные требования к мыслительным способностям. Коммуникация подразумевает наличие такого качества, как социабельность - потребность к установлению широких социальных контактов и умение строить межличностные отношения - проявляется в достаточно разнообразных формах: от позитивного восприятия других людей и контактов с ними до владения основными составляющими коммуникативной компетентности (умении слушать, понимать других, ясно выражать свои мысли, действовать в соответствии с пониманием как ситуации, так и эмоционального состояния другого человека, управляя своим поведением и эмоциями). Управление коммуникативным процессом также происходит через осуществление основных функций. Планирование предполагает постановку целей коммуникации, выбора позиции взаимодействия, учета возможных барьеров и т.ц. Организация связана с поэтапным осуществлением коммуникации: установление контакта, реализация основной цели, завершение контакта. Регулирование основывается на использовании различных техник, адекватных ситуации, особенностям участников взаимодействия, этапу взаимодействия. При этом выбор техник корректируется в зависимости от степени достижения поставленной цели коммуникации. Контроль предполагает как оценку достижения поставленных целей в целом, так и контроль эмоционального состояния в процессе коммуникации как своего, так и партнеров. В настоящее время во многих исследованиях подчеркивается важность для эффективного осуществления коммуникативного взаимодействия, направленного на достижение поставленной цели, так называемого социального интеллекта (Дж. Гилфорд, В.Н. Дружинин, С.Б. Ребрик, Д. Гоулман). Данный термин разными авторами трактуется неоднозначно, однако большинство ученых рассматривают его как способность, определяющую успешность оценки прогнозирования и понимания поведения людей. В его основе лежат следующие компоненты: умение замечать эмоции других, распознавать их, понимание своих собственных чувств, регули- рование своих эмоций под контролем сознания. Эмоциональный интеллект связан с такими качествами личности, как самосознание, самооценка (понимание собственных сильных сторон и пределов своих возможностей), инициативность (готовность к активным действиям и умение не упускать возможности), оптимизм, социальная чуткость (). СЫетап, 2002).
Общеорганизационное управление осуществляется посредством реализации основных функций, но только применительно уже не к себе, как в самоме- неджменте, а к группе разной степени формализации, численности, степени общности деятельности и т.п. В зависимости от уровня управления, на котором находится руководитель, управляемая им группа может представлять собой бригаду, кафедру (руководители низшего звена) отдел, факультет (руководители среднего звена), управленческую команду и организацию в целом как социальный институт или совокупность групп, объединенных для решения какой- либо задачи (руководители высшего звена). Эффективность работы группы напрямую зависит от способности руководителя к управленческому виду деятельности в целом и способности осуществлять основные управленческие функции в частности.
