Введение к работе
Актуальность исследования обусловлена необходимостью поиска наиболее эффективных путей повышения профессиональной компетентности персонала дошкольных образовательных учреждений (ДОУ) как важнейшего ресурса их развития. Изменение приоритетов в образовании, смещение акцентов на человека (ребенка, сотрудников, родителей) как главного субъекта образовательного процесса, который в современных социально-экономических и информационно-технологических условиях поставлен в новую позицию по отношению к себе, к людям и в познании мира, требует высокого профессионализма педагогов. Возникает потребность в создании условий для повышения ответственности работников за результаты своей деятельности, стимулирования их личностного и профессионального развития. С этой целью в ряде территорий создаются региональные и муниципальные службы сопровождения непрерывного образования педагогов, их карьерного роста.
Вместе с тем в практической реализации целей и задач работы, направленной на системное решение данной проблемы по отношению к дошкольным работникам, имеются противоречия между:
– ориентацией системы образования на инновационное развитие, предусматривающее повышение уровня профессиональной компетентности работников в контексте новых задач, и малой эффективностью существующих стимулов этого повышения из-за отсутствия адекватной зависимости статуса и оплаты инновационных инициатив от их качества и трудоемкости;
– направленностью образовательной политики на высокие достижения педагогов, специалистов и руководителей системы дошкольного образования, и неизученностью проблем в проектировании достиженческой карьерной стратегии, отсутствием соответствующей методологической базы;
– потребностью системы дошкольного образования в решении задач сопровождения карьерного роста работников и недостаточной разработанностью конкретных (качественных и количественных) критериев оценки их достижений, чётких представлений о способах объективного оценивания образовательных результатов, сохраняющимся в практике традиционным подходом к формированию стимулирующей части фонда оплаты труда;
– расширением полномочий муниципалитетов в отношении дошкольных учреждений и неумением данных структур использовать их для определения собственной политики относительно управления карьерным продвижением работников этих учреждений.
Некоторые теоретические предпосылки решения названных противоречий раскрыты в социологических исследованиях по данной проблеме (З.Бауман, В.И.Верховин, Р.А.Громова, Т.И.Заславская, Р.В.Рывкина, М.Н.Руткевич, Ф.Р.Филиппова и др.); в работах в области психологии личности (К.А.Абульханова-Славская, Б.Г.Ананьев, Р.Бернс, А.А.Бодалев, В.Н.Марков, С.Л.Рубинштейн и др.) и формирования, развития мастерства педагога как субъекта профессиональной деятельности (Ю.И.Герасимова, А.А.Деркач, А.П.Ситник, Е.А.Маралова, Л.М.Митина, Т.С.Панина, Г.А.Федотова, Р.М.Шерайзина и др.): в акмеологических и праксиологических теориях развития персонала и его сопровождения в территориальных образовательных системах (О.И.Аверина, В.Н.Аверкин, М.В.Александрова, Т.А.Каплунович, И.А.Колесникова, М.Н.Певзнер, Е.В.Титова, В.Г.Яковлева и др.); в работах по управлению дошкольным образованием и проблемам подготовки и повышения квалификации дошкольных работников (К.Ю.Белая, В.Н.Казакова, М.В.Крулехт, Т.С.Комарова, Э.Никитина, Л.В.Свирская, Р.Я.Спружи, А.Н.Троян, Л.И.Фалюшина, Е.А.Кобляковская, Г.В.Яковлева и др.).
Между тем многообразие подходов к исследованию проблемы и сохраняющиеся противоречия в практике управления профессиональной карьерой работников ДОУ в муниципальном районе подтверждают ее актуальность. В частности, требует научного обоснования целостная муниципальная система сопровождения карьерного роста дошкольных работников, интегрирующая социально-педагогический и организационный аспекты. Это и послужило основанием для выбора темы исследования.
Цель исследования: теоретико-экспериментальная разработка модели муниципальной системы сопровождения профессиональной карьеры дошкольных работников.
Объект исследования: управление профессиональной карьерой работников ДОУ в муниципальном районе.
Предмет исследования: сопровождение карьерного роста дошкольных работников в муниципальной образовательной системе.
Гипотеза исследования: повышение карьерного потенциала дошкольных работников возможно за счёт создания на муниципальном уровне системы сопровождения их карьерного роста, основанной на реализации организационно-деятельностного, социально-синергетического, акмеолого-праксиологичес-кого подходов и предусматривающей:
– целевую направленность сопровождения на повышение уровня карьерного потенциала работников дошкольных учреждений;
– формирование конкурентно-мотивационной и корпоративно-развивающей сред;
–использование в качестве интегративных форм сопровождения карьероформирующей методической работы, инновационно-проектной деятельности педагога и дошкольных учреждений, конкурсного движения;
– создание многоуровневой системы карьерного стимулирования высоких достижений на основе критериальной профессиональной и общественной оценок достижений работников.
Задачи исследования:
1. Определение теоретико-методологических основ сопровождения карьерного роста дошкольных работников муниципального района, уточнение сущности и содержания понятий «карьерный потенциал педагога», «карьероформирующая методическая работа», «комплексно-сетевое сопровождение карьерного роста», «конкурентно-мотивационная среда», «корпоративно-развивающая среда».
2. Разработка концептуальной модели муниципальной системы сопровождения карьерного роста педагогических работников ДОУ.
3. Описание опыта реализации разработанной концептуальной модели.
4. Оценка эффективности муниципальной системы комплексно-сетевого сопровождения профессиональной карьеры дошкольных работников.
Теоретико-методологическую основу исследования составили:
– концептуальные положения социологических и психолого-педагогических теорий карьеры (М.В.Александрова, Л.А.Волкова, А.И.Жилина, А.П.Егоршин, Е.А.Могилевкин, Э.Шейн и др.);
– праксиологические, синергетические и акмеологические основания теории управления развитием персонала (А.И.Жилина, Э.Кемпбелл, И.А.Колесникова, Н.В.Кузьмина, Т.А.Каплунович, В.Н.Максимова, Е.А.Маралова, Е.В.Титова, Самперс Лаче К., М.Ж.Хасаинов, Р.М.Шерайзина и др.);
– теории непрерывного образования педагогических и управленческих кадров (С.Г.Вершловский, В.Ю.Кричевский, Н.В.Кукарев, В.Н.Кучинский, Т.С.Панина, Е.П.Тонконогая, А.П.Тряпицына, Н.К.Сергеев и др.);
– психолого-педагогические концепции сопровождения профессионального развития педагога (М.В.Александрова, Е.А.Кобялковская, С.Г.Косарецкий, Е.М.Муравьев, М.Н.Певзнер, Г.А.Федотова и др.).
Для решения поставленных задач и проверки гипотезы использовались следующие методы исследования: из системы общетеоретических методов применялись анализ исследований по проблеме, сравнение, обобщение. При работе с нормативными документами требовалось обращение к контент-анализу, экспертной оценке. Среди эмпирических методов центральное место отводилось педагогическому эксперименту в его констатирующем и формирующем вариантах. В данную группу входили наблюдение, опрос с использованием анкетирования, самодиагностика, тесты, экспертный анализ и др.
Экспериментальной базой исследования выступала система дошкольного образования города Новый Уренгой. В эксперименте приняли участие 34 дошкольных образовательных учреждений, 39 заведующих и заместителей заведующих по воспитательной методической работе ДОУ, 105 воспитателей ДОУ.
Этапы исследования:
1 этап (2004-2005 гг.): выбор, теоретическое осмысление темы; анализ состояния разработанности проблемы в социологической, психолого-педагогической, управленческой литературе; изучение опыта управления персоналом и реального положения стимулирования достижений педагогов в практике работы ДОУ; формулирование исходной гипотезы исследования; определение цели, задач, методов исследования.
2 этап (2005-2007 гг.): проведение эксперимента по моделированию муниципальной системы сопровождения карьерного роста дошкольных работников, построение и апробация модели данной системы.
3 этап (2007-2008 гг.): обобщение результатов опытно-экспериментальной работы.
4 этап (2008-2009 гг.): завершающий анализ, обобщение и описание полученных данных исследования, оформление диссертации.
Научная новизна исследования состоит в том, что:
– построена концептуальная модель муниципальной системы сопровождения профессиональной карьеры дошкольных работников, включающая обоснование его принципов, функций, целей, технологии, форм и организационных механизмов;
– разработана система критериев, показателей и диагностического инструментария оценки карьерного потенциала дошкольных работников и карьерного потенциала среды;
– научно обоснована и экспериментально изучена эффективность реализации организационно-деятельностного, социально-синергетического и акмеолого-праксиологического подходов к моделированию условий развития карьерного потенциала работников ДОУ на муниципальном уровне.
Теоретическая значимость результатов исследования заключается в:
– расширении понятийного аппарата теории развития персонала за счёт введения понятий: «карьерный потенциал педагога», «карьероформирующая методическая работа», «комплексно-сетевое сопровождение карьерного роста», «конкурентно-мотивационная среда», «корпоративно-развивающая среда»;
– развитии идей социальной синергетики и педагогической акмеологии путём их конкретизации и совмещения в контексте исследования и проектирования организационно-педагогических условий сопровождения профессиональной карьеры дошкольных работников;
– уточнении теоретических основ управления профессиональным развитием педагогического персонала с учётом специфики этого управления на муниципальном уровне и особенностей системы дошкольного образования;
– обогащении критериально-оценочной базы проведения мониторинговых исследований в системе образования путём разработки критериев и инструментария оценки карьерного потенциала субъектов этой системы и карьерной образовательной среды.
Практическая значимость полученных результатов состоит в возможности их использования при разработке и внедрении различных видов стимулирования особых достижений педагогических работников в профессиональной деятельности, в частности, их достиженческой карьеры. В управлении качеством дошкольного образования могут быть применены предложенные критерии и методы оценки карьерного потенциала работников и карьерного потенциала образовательной среды, которые характеризуют субъектный компонент качества этого образования. Разработанные в ходе исследования нормативные, правовые и методические материалы, регламентирующие проведение проектной работы и конкурсных мероприятий, можно использовать специалистам, занимающимся организацией этих мероприятий и экспертизой нововведений в практике работы дошкольных учреждений. Описанные в работе подходы к организации карьероформирующей методической работы представляют интерес для учреждений повышения квалификации педагогических работников и для специалистов муниципальных методических служб.
Положения, выносимые на защиту:
1. Концепция комплексно-сетевого сопровождения карьерного роста дошкольных работников, базирующаяся на интеграции организационно-деятельностного, социально-синергетического и акмеолого-праксиологического подходов к развитию их карьерного потенциала. В контексте акмеолого-праксиологического подхода «карьера» рассматривается как акмеологический проект по достижению работником вершины профессиональной и личностной самореализации. С учетом организационно-деятельностного и социально-синергетического подходов «сопровождение карьерного роста» может быть определено как реализуемая в многообразных формах и технологиях система взаимосвязанных функций и мер, направленных на развитие карьерного потенциала работников и на создание конкурентно-мотивационной развивающей среды. Основными принципами проектирования муниципальной системы этого сопровождения выступают: стратегичность, системность, комплексность, сетевая организация, сбалансированное синергетическое сотрудничество и программно-целевой принцип.
В контексте названных принципов сопровождение карьерного роста работников дошкольных учреждений должно быть «комплексно-сетевым», что означает, во-первых, совмещение в нём «развивающей» и «поддерживающей» функций, во-вторых, использование интегративных форм сопровождения, обеспечивающих одновременно социальный, квалификационный и статусный карьерный рост, в-третьих, формирование распределённой сети субъектов, осуществляющих совместную оценку достижений, планирование и реализацию мер карьерного продвижения работников дошкольных учреждений.
2. Модель муниципальной системы сопровождения карьерного роста дошкольных работников, включающая в качестве основных элементов этой системы функции, цель сопровождения, его технологию (процесс, организационные механизмы) и критерии оценки эффективности. Функции сопровождения состоят в обеспечении карьерного самоопределения дошкольных работников (мотивационная функция), формировании умений решения карьерных проблем (образовательная функция), управлении карьерным ростом (административная функция).
Основной целью сопровождения является повышение уровня карьерного потенциала работников и дошкольных образовательных учреждений.
Процесс сопровождения представляет собой совокупность действий по поддержке и развитию способностей работников к осуществлению карьерного самоменеджмента и включает последовательное выполнение ряда задач: ориентацию в карьерной проблеме; помощь в выборе карьерной стратегии (статусной, социальной, монетарной, достиженческой); карьерное консультирование в ходе реализации карьерных маршрутов; организацию рефлексии карьерного маршрута. В качестве интегративных форм сопровождения выступают карьероформирующая методическая работа, конкурсное движение, организация инновационно-проектной деятельности дошкольных учреждений и педагогов. Среди организационных механизмов сопровождения ведущую роль играет система карьерного стимулирования достижений работников на основе критериальной профессионально-общественной оценки их достижений.
3. Критерии оценки эффективности сопровождения карьерного роста дошкольных работников, включающие:
– динамику уровня их карьерного потенциала, определяемого по степени сформированности карьерных ориентаций, карьерных возможностей и карьерной компетентности;
– изменение карьерного потенциала среды дошкольных учреждений, как комплексной характеристики мотивационных условий карьерного роста работников, степени их удовлетворенности этими условиями и продуктивности карьеро-формирующей методической работы.
Достоверность и обоснованность научных результатов, полученных в исследовании, определяется тем, что они базируются на методологии системного анализа педагогических и психологических научных данных, обусловлены непротиворечивостью и последовательной реализацией теоретико-методологических основ исследования, адекватностью методов исследования его задачам и этапам, результатами экспериментальной проверки разработанной модели муниципальной системы сопровождения карьерного роста дошкольных работников.
Апробация и внедрение осуществлялись в форме обсуждений на научно-методических семинарах и конференциях: международной конференции «Инновационный менеджмент: российский и международный контекст» (Великий Новгород, 2007); региональной конференции «Подготовка специалистов ДОУ: компетентностный подход» (Великий Новгород, 2007); городских научно-практических конференциях «Развитие муниципальной системы образования в условиях реализации приоритетного национального проекта «Образование» (Новый Уренгой, 2006), «Инновационная деятельность как ресурсное обеспечение конкурентоспособности образования в современных социально-экономических условиях» (Новый Уренгой, 2007). Основные положения исследования докладывались и обсуждались на заседаниях кафедры профессионального педагогического образования и социального управления, ежегодных научно-практических конференциях преподавателей и студентов ИНПО новгородского государственного университета имени Ярослава Мудрого (Великий Новгород, 2006-2009).
Апробация результатов исследования осуществлялась на курсах повышения квалификации управленческих и педагогических кадров дошкольного образовательного учреждения в новгородском региональном центре развития образования (2007-2008).
Подготовлено 10 публикаций: 7 статей, 3 сборника методических материалов, из них 6 по теме исследования.
Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии, приложений.
