Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Теоретико-методологические предпосылки исследования проблемы профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом
1.1 . Сущностная характеристика профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом 16
1.2 . Психолого-акмеологический анализ профессиональной деятельности менеджера по работе с персоналом 57
1.3 . Акмеологические критерии, показатели и уровни развития профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом 77
Выводы по І главе 106
Глава II. Пути оптимизации процесса развития профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом
2.1 Акмеологическая модель и технология развития профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом 109
2.2 Акмеологические условия и факторы, обеспечивающие развитие профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом 158
2.3 Акмеологическое сопровождение процесса развития профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом 183
Выводы по II главе 196
Заключение 201
Литература 206
Приложения 222
- Сущностная характеристика профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом
- Психолого-акмеологический анализ профессиональной деятельности менеджера по работе с персоналом
- Акмеологическая модель и технология развития профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом
- Акмеологические условия и факторы, обеспечивающие развитие профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Обучение специалистов в области менеджмента традиционно осуществляется как формирование знаний, умений и навыков в области делового взаимодействия, управления. В то же время почти не уделяется внимания рефлексивной стороне деятельности менеджеров, их личностному росту и самосовершенствованию. Это приводит к тому, что большинство менеджеров, с одной стороны, не до конца осознают себя субъектами деятельности, не уделяют должного внимания своему личностно-профессионально-му развитию. С другой стороны, менеджеры не видят прямой зависимости между уровнем эффективности их работы с персоналом и развитием менеджера как личности и профессионала. Происходит деперсонализация и отчуждение личности менеджера от его работы с персоналом, возникают шаблонные наработки, которые не приносят результатов в работе с персоналом, что закономерно приводит к снижению продуктивности деятельности членов трудового коллектива, репродуктивному характеру их труда, а, кроме того - к внутриличностным, межличностным и групповым конфликтам, имеющим неконструктивный характер.
Для предупреждения этих негативных проявлений в профессиональной деятельности менеджера актуальной проблемой становится изучение акмеоло-гических особенностей развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом.
Состояние проблемы исследования. Проблемы профессионализма и профессионала, выявление условий, при которых обеспечивается профессиональный рост и достижение индивидом профессионального «акме», разрабатываются в плане исследования продуктивного личностно-профессионального роста, профессионализма личности, субъективных условий и факторов развития профессионала. Большой вклад в разработку теоретических положений внесли В.САгапов, Б.Г.Ананьев, О.САнисимов, В.Г.Асеев, А.А.Бодалев, АА.Дер-кач, В.ГЗазыкин, А.С.Карпенко, НБ.Кузьмина, Б.Ф.Ломов, А.К.Маркова, В.Г.
Михайловский, Л.С.Огнев, АА.Реан, М.Ф.Секач, Ю.В.Синяпш, ВА.Слас-тенин, И.Н.Семенов, ЛАСтепнова, ВДШадриков, ЕАЛблокова и мн. др.
В рамках психолого-акмеологических исследований профессиональное самосознание выступает как самостоятельная акмеологическая категория. Раскрываются вопросы сознания, самосознания и самоопределения личности, стратегия ее жизнедеятельности, полноты жизни и удовлетворенности трудом. Представляют большой интерес исследования человека в профессии, его интересов, мотивации, понимания своего места в профессиональном сообществе. Наиболее значительными в этой области являются исследования К.А.Абульхановой, СААнисимова, А.В.Брушлинского, Ю.Б.Гшшенрейтер, В.В.Давыдова, АЛИноземцевой, ЕА.Климова, АЛЛеонтьева, В.И.Мароса-новой, О.В.Москаленко, Г.СНикифорова, И.А.Потаповой, Н.Б.Скрипниковой, В.И.Слободчикова, С.В.Филигшовой, Л.М.Хабаевой, И.И.Чесноковой, EJBIIIo-роховой и других. Среди зарубежных работ можно вьщелить исследования АМаслоу, ДжМорриса, Д.Сьюпера, Дж.Фоутса, В. Франкла Р.Сервере.
В современной управленческой акмеологии и организационной психологии большое внимание уделяется роли менеджера в организации, его функциям и задачам по работе с кадрами и персоналом, описания его личностных характеристик, оптимизации индивидуальной работы менеджера с персоналом (Ч.Бернард, Э.Брего, М.Вебер, В.В.Гончаров, Л.Гьюлик, ПФ.Драккер, ЭДейл, Л.В.Карташова, МАіСовалева, Д.Коул, Э.Мейо, БМейсон, Р.Моклер, Дж. Муни, Т.В.Никонова, АРилей, Ф.Ротлисбергер, Г.Саймонс, АСлоун, Т.О.Соло-манидина, ВАТолочек, А.Файоль, М.Фоллет, Л.Ф.Урвик, Л. АЭлпи).
Вместе с тем в научной литературе недостаточно работ, в которых были бы описаны критерии, условия и факторы развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом, не проводилось специального исследования развивающих профессиональное самосознание менеджеров по работе с персоналом технологай как технолопш реализации внутреннего «Я» субъекта в профессиональной деятельности.
Исходя го актуальности проблемы исследования, ее недостаточной разработанности, теоретической и практической значимости была определена тема, сформулированы цели, задачи, обоснованы объект и предмет исследования.
Цель исследования — выявить акмеологические особенности развития профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом, а также акмеологаческие условия и факторы, обеспечивающие оптимизацию процесса развития профессионального самосознания менеджера.
Объект исследования: развитие профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом.
Предмет исследования: акмеологические особенности развития профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом.
Гипотезы исследования
Акмеологические особенности развития профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом могут быть представлены в зависимости от психолого-акмеологического анализа деятельности и личностно-профессиональ-ного развития менеджера; при этом профессиональное самосознание личности менеджера является важным условием развития профессионализма менеджера, оказывает дифференцированное влияние на эффективность профессиональной деятельности менеджеров, что проявляется в неравномерности формирования профессиональной культуры менеджера.
Акмеологическая модель развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом будет более эффективной, если в ней учтены структура и показатели уровней развития каждого критерия профессионального самосознания менеджеров; акмеологические условия и факторы, обеспечивающие развитие профессионального самосознание менеджеров и акмеологическая технология развития профессионального самосознания менеджеров.
Изучение акмеологических особенностей развития профессионального самосознания менеджеров способствует построению комплексной стратегии для достижения оптимизации профессиональной деятельности менеджеров по работе с персоналом.
Задачи исследования
І.С^ущесгеигіьтеог^етачесішйанашвсуіц^ са-
мосознания менеджера по работе с персоналом.
2. Проанализировать профессиональную деятельность менеджера по работе с персоналом с позиций психологии и акмеологии.
З.Выявить акмеологические критерии, показатели и уровни развития профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом.
4.Разработать акмеологическую модель и технологию развития профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом с учетом акмео-логических условий и факторов, обеспечивающих развитие профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом.
5. Разработать основные методы и формы акмеологического сопровождения процесса развития профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом с целью оптимизации их профессиональной деятельности.
Методологической основой исследования являются: общенаучные принципы развития, единства сознания и деятельности, детерминизма, системности, единства общего, особенного и единичного; положения о развитии личности (КА.Абульханова, А.Г.Асмолов, АЛ.Журавлев, А.НЛеонтьев, Б.Ф. Ломов, И-СКон, СЛЛ^бинштейн, А.Г.Спиркин, ИЛЛеснокова и др.); о закономерностях формирования профессионализма (Ві\Асеев, А.А.Бодалев, А.С. Гусева, ААДеркач, Е.А.Климов, ЛМ-Митина и др.); анализ психолого-акмеологических аспектов и механизмов взаимодействия субъекта и объекта управления, руководства и менеджмента (О.Ю.Дулепова-Менейлюк, РЛ.Кричевский, В.Н.Маркин, Г.С.Никифоров и др.), отечественные и зарубежные психологические теории управления и менеджмента (Ф.С.Исмагилова, Д. Мак-Грегор, Г.Минтцберг, Ф.Селзник, СКСитник, РЛІелтон и др.).
Эмпирическая база исследования. В исследовании (1999-2004г.г.) приняли участие 135 человек — менеджеры различного уровня Самарской области (г.г. Жигулевск, Новокуйбышевск, Отрадное, Самара, Сызрань Тольятти) в воз-
расте от 25 лет до 60, имеющих стаж менеджерской деятельности свыше 5 лет. Всего было изучено 4460 протоколов.
Методы исследования: теоретико-методолопіческий, логический анализ и интерпретация научных данных, сравнительный анализ, моделирование; эмпирические методы: наблюдение, беседа, анкетирование, опрос, тестирование, самоанализ, самохарактеристики (мини-сочинения), анализ и решение конкретных управленческих ситуаций, разработанные нами методики: «Профессиональное самосознания менеджера по работе с персоналом», «Анкета менеджера», психолого-акмеологического анализа деятельности менеджера, методики, разработанные НЛХелезневой, Н.И.Конюховым и М.Л.Шаккумом, А.Ф.Кудряшовым. Для обработки результатов исследования применялись математические процедуры оценки достоверности различий показателей, статистических связей, корреляционный анализ. Математическая обработка полученных данных осуществлялась с помощью компьютерных программ с применением пакетов «Excel», «Statistika for Windows 98».
Надежность и достоверность результатов исследования обеспечена его теоретико-методологической основой, комплексностью, выбором методик исследования, адекватных природе изучаемого явления и задачам исследования, проверкой на практике, а также применением математических методов обработки и анализа результатов исследования.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна
Дана сущностная характеристика профессионального самосознания личности менеджера, заключающаяся в том, что профессиональное самосознание, являясь особой акмеологической категорией, отражает основные типы взаимодействия самосознания и деятельности и представляет собой полиструктурно и полипроцессуально организованное развертывание следующих компонентов: когнитивного, эмоционального, мотивационно-целевого и операционального.
Предложены три уровня развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом: оптимальный, высокий и средний. Показано,
что в субъективном плане показателем достижения оптимального уровня профессионального самосознания у менеджеров является развитая Я-концепция, в том числе образ Я, ведущую позицию в котором занимает конструкт «Я- профессионал», адекватные самооценка и поведенческие реакции. В объективном плане показателем достижения оптимального уровня профессионального самосознания является высокий уровень профессионального мастерства.
Установлено, что важность изучения* акмеологических особенностей профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом как целостной системы, способствующей развитию профессионального самосознания, является, основой профессионального становления и совершенствования менеджера и фундаментом дальнейшего профессионального роста.
Определены и классифицированы критерии и показатели уровней развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом, их особенности, связи, зависимости. Выявленные критерии, показатели и уровни развития профессионального самосознания соотносятся с акмеологическими осо-бенностями профессиональной деятельности менеджеров.
Доказательно представлено, что в систему критериев профессионального самосознания менеджеров по работе персоналом входят: акмеологический критерий профессиональной мотивации саморазвития; критерий акмеологических знаний и опыта взаимодействия с персоналом; акмеологический критерий профессионального мышления; акмеологический критерий реализации творческого потенциала личности менеджера и построения отношений с персоналом. В этой системе акмеологический критерии профессиональных мотивации саморазвития и мышления выступает личностным (характеризующим профессионализм личности), критерий акмеологических знаний и опыта взаимодействия с персоналом — деятельностным (характеризующим профессионалюм ее деятельности), акмеологический критерий реализации творческого потенциала личности менеджера и построения отношений с персоналом — социальным (характеризующем продуктивность его формирования с точки зрения востребованности общества) критериями профессионального самосознания.
Описан процесс профессиональной деятельности менеджеров по работе с персоналом с позиций психолопіи и акмеолоши, при этом она определена как управление человеческими ресурсами и выделены в ней три важных сферы: личностная, которая, в первую очередь, связана с профессиональным самосознанием самого менеджера; социальная, которая направлена на развитие членов организации, фирмы, коллектива; и профессионально-производственная, которая направлена на совершенствование деятельности организации, фирмы, коллектива. Рассмотрены исторические модели и стереотипы менеджмента, а также задачи, функции и роли менеджера, влияние менеджера на выбор типов организационной культуры и кадровой политики при работе с персоналом.
Разработана акмеологическая модель и технология развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом. В ней воспроизводятся свойства, связи исследуемых систем и процессов, что позволяет оценить их состояние, сделать прогноз, принять обоснованное решение о внедрении. Определена специфика, структура, цель, методологические основы, задачи, общие принципы технологии развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом, условия технологического процесса, анализ конкретной ситуации и этапы, а также обоснованы два модуля развития профессионального самосознания: теоретический и технологический, отражающие поэтапный характер развития профессионального самосознания менеджера.
Показана взаимосвязь и взаимовлияние эффективности профессиональной деятельности и уровня развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом, между ними установлены сильные и достоверной корреляционные связи.
Определено, что профессиональное самосознание менеджеров по работе с персоналом достаточно разнородно и может характеризоваться уровнем развития. Показано, что оптимальному уровню развития присуще: оптимальное развитие компонентов профессионального самосознания, что выражается в самотождественности, высоком уровне развития Я-концепции и профессионального мастерства; научно-интеллектуальный поиск в деятельности менеджеров,
демонстрация творческого стиля деятельности; профессиональный диалог с подчиненными; высоко развитые аналитические способности и когнитивная рефлексивность, системная прогностичность и многоконтекстность, высокая устойчивость к познавательной фрустрации; осознанная заинтересованность в проблемах персонала и организации, систематическая продуманная работа по развитию персонала организации с целью перехода организации на более высокий уровень, эффективности и продуктивности фирмы как единого целого, выработка новых творческих способов профессиональной деятельности менеджеров, восприятие ее как средство личностного саморазвития.
Доказано, что высокий уровень развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом можно охарактеризовать как: достаточный уровень развития компонентов профессионального самосознания, что приводит к неполному развитию Я-концепции и профессионального мастерства; деятельность менеджеров зависит от внешнего воздействия, но приобретает смысл личностного развития, метод собственных проб и ошибок в деятельности менеджеров, демонстрация импульсивного стиля деятельности; непоследовательность в принятии решений, ситуационная прогностичность; внешнее проявление внимания к проблемам персонала и организации, ситуативность в работе с персоналом, монологичность в общении, усовершенствование чужих способов деятельности менеджеров по работе с персоналом.
Выявлено, что средний уровень развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом наблюдается тогда, когда: не структурированы компоненты профессионального самосознания; деятельность менеджеров зависит от внешнего воздействия, подражает преуспевшим в аналогичных ситуациях, имитация их действий, демонстрирует шаблонный стиль деятельности; спонтанность в принятии решения, проявляет низкую прогностичность; формальный подходит к делу, члены коллектива для менеджеров — объекты, которыми он манипулирует, не заинтересован в общении, применяет старые шаблонные способы деятельности.
Определено, что огтпшизация процесса развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом зависит от учета следующих акмеологических условий: востребованность менеджеров по работе с персоналом, обладающих способностью к саморазвитию в современном социуме; воспитание готовности менеджера к личностно-профессиональному развитию персонала и самосовершенствованию; создание развивающей среды в своей организации; гуманитаризация профессиональной подготовки и переподготовки, способной преодолеть «технократизм» мыслей и стереотипных действий менеджера, а также разработка и внедрение в практику обучения личностно-развивающего образования в системе подготовки и переподготовки менеджерских кадров; психолого-акмеологические особенности профессиональной деятельности менеджера, которые обусловливают необходимость подбора менеджеров с широким диапазоном личностных и интеллектуальных качеств и соответствующим уровнем развития профессионального самосознания.
Показано, что среди значимых акмеологических факторов, обеспечивающих развитие профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом реально влияют на продуктивность деятельности: акмеологические качества личности менеджеров по работе с персоналом; акме-способности, лежащие в основе деятельности профессионального самосовершенствования (самоуправления); акмеологические знания, умения, навыки работы с персоналом; акме-мотивация менеджеров по работе с персоналом.
Разработано акмеологическое сопровождение развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом, которое обеспечивает оптимизацию развития профессионального самосознания на этапе послевузовского обучения и понимается как комплекс мер, основанных на системном изучении теоретико-методологических основ проблемы принятия решения, профессионалшма и профессионального самосознания как необходимого условия достижения личностью профессионального «акме», особенностей развития самосознания во взрослом возрасте, психолого-акмеологических механизмов развития профессионального самосознания. Составлена тематическая про-
грамма психолого-ак-меологического сопровождения, включающая в себя теоретический, диагностический и практический блоки по психодиагностическому, консультативному, коррекционно-развивающему, просветительско-обучающему направлениям, которая учитывает акмеологические условия и факторы, обеспечивающих процесс развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом.
Практическая значимость исследования связана с разработкой акмео-логического сопровождения деятельности менеджеров по работе с персоналом, программы профессионального консультирования менеджеров и руководителей, а также студентов и слушателей в системе высшего образования, дополнительной подготовки и переподготовки менеджеров и руководителей в высших учебных заведениях, в ходе адаптации молодых специалистов, индивидуального консультирования менеджеров по развитию профессионального самосознания и совершенствованию эффективности деятельности менеджеров.
Предложены и обоснованы конкретные психолого-акмеологические программы, основанные на технологии, развивающей профессиональное самосознание менеджеров по работе с персоналом, и направленные на личностно-профес-сиональное развитие менеджеров по работе с персоналом. Материалы проведенного исследования легли в основу спецкурса «Развитие профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом» по специальностям «Менеджмент» и «Управление персоналом» (72 часа).
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и результаты исследования обсуждались на заседаниях проблемных групп и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Ульяновского государственного университета. Полученные данные апробированы автором при проведении практических занятий по курсу «Психология управления», «Психология развития профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом» для студентов, слушателей и аспирантов в 2002-2004 учебных годах в вузах г.г. Тольятти, Сызрани и Самары. Различные аспекты диссертации и выводы доложены на научных конференциях, симпозиумах:
«Духовное становление личности в современных условиях» (Астрахань, 2002), «Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека» (Москва, 2004г.) и др., в публикациях тезисов и статей. Результаты исследования использованы в практике психологического и профессионального консультирования менеджеров.
Положения, выносимые на защиту
Процесс развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом является целенаправленным, интегральным процессом формирования профессиональной и личностной самотождественности и достижения высокого »уровня профессионального мастерства Профессиональное самосознание следует рассматривать как системообразующий фактор эффективности профессиональной деятельности менеджера. Профессиональное самосознание определяет степень активности личности и формирует удовлетворенность трудом, а это, в свою очередь, - составная часть жизненного пути человека, основа полноты жизни, в которой реализуется жизненная позиция, выработанная под действием субъективной картины жизненного пути. С акмео-логических позиций профессиональное самосознание личности менеджера включает типологию моделей развития5 профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом, в ходе реализации которых происходит формирование основ психологической и профессиональной зрелости взрослой личности. Профессиональное самосознание как интегрированное многоуровневое личностное образование характеризуется диалектической трехмерностью его составляющих: процессуальной, результативной и личностной и является источником творческой зрелости специалиста.
Выделенные социальные, личностные и деятельностные критерии и показатели развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом позволяют построить акмеологический алгоритм эффективности профессиональной деятельности менеджера Критериями эффективности профессиональной деятельности менеджеров являются развитие адекватности самооценки личностных, профессионально-личност-ных, профессиональных ка-
честв менеджеров, развитость профессиональных умений и навыков, проявляющаяся в процессе деятельности менеджеров. Показателями эффективности деятельности менеджеров по работе с персоналом являются: самопонимание (личностных особенностей, эмоцио-нальных состояний); отношение к деятельности (желание овладения необходимыми профессиональными знаниями, умениями, навыками); самопознание менеджера как профессионала (профессиональных качеств, степени сформированности основных профессиональных навыков, усвоенных профессиональных знаний); самооценка себя как профессионала (профессиональных знаний, умений, навыков); саморегуляция в профессиональной деятельности (развитие рефлексивных умений, регуляция эмоциональных состояний, подчинение личных мотивов профессионально значимым).
3.Критериями развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом служат: акмеологический критерий профессиональной мотивации саморазвития; критерий акмеологических знаний и опыта взаимодействия с персоналом; акмеологический критерий профессионального мышления; акмеологический критерий реализации творческого потенциала личности менеджера и построения отношений с персоналом. Акмеологические критерии, показатели и уровни профессионального самосознания менеджеров позволили описать акмеологический профиль каждого уровня развития.
4. Акмеологическая модель развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом содержит три блока: изучение и развитие структуры профессионального самосознания менеджеров при помощи показателей уровней развития каждого критерия профессионального самосознания менеджеров; учет акмеологических условий и факторов, обеспечивающих развитие профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом; планирование и внедрение акмеологического сопровождения процесса развития профессионального самосознания менеджеров (программа самосовершенствования руководителя формирование потребности к самореализации, оптимальной деятельности и продуктивной коммуникации; развитие творческого субъективного потенциала, необходимого для эффективного труда; оказание
психологической поддержки и обучение навыкам саморегуляции с использованием психолого-акмеологических технологий для развития и восстановления психологического ресурса менеджера).
5. Основой оптимизации развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом на этапе послевузовского обучения являются знание менеджеров своих личностных особенностей профессионального самосознания, теоретических основ становления профессионализма и развития профессионального самосознания как необходимого условия достижения личностью профессионального «акме», особенностей развития самосознания менеджеров по работе с персоналом на этапе послевузовского обучения; применение в профессиональной практике эффективных технологий, обеспечивающих развитие профессионального самосознания менеджеров. Учет акмеологи-ческих условий и факторов, обеспечивающих развитие профессионального самосознания менеджеров, позволяет построить такое акмеологическое сопровождение процесса развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом, которое способствует оптимизации этого процесса и эффективности профессиональной деятельности менеджеров.
Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования и состоит из введения, двух глав, выводов и заключения, списка литературы, включающего 318 наименований работ отечественных и зарубежных авторов и приложения, содержащего материалы экспериментального исследования и результаты статистической обработки данных. Основной текст изложен на 205страницах, содержит 33 рисунка и таблиц.
Сущностная характеристика профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом
Профессиональное самосознание (ПС) является категорией психологии и акмеологии. В категории «ПС» психологической основой может служить нераздельное единство сознания и деятельности (С.Л.Рубинштейн, А.НЛеонтьев, Л.С.Выготский). С другой стороны, исходя из методологических принципов акмеологии и психологии системности, целостности, детерминизма понятие «ПС» имеет характер системы и употребляется как «система ПС» в контексте формирования, коррекции и оптимизации. При анализе развития субъекта деятельности используется термин «процесс формирования ПС», так как речь идет о способе работы субъекта, его «личностном образовании, субъектном опыте, который присущ конкретному субъекту (МоскаленкоСШ., 2000). Проявлением ПС человека являются его личностные качества, которые, преломляясь через профессиональные знания, демонстрируются в ситуации профессиональной жизни. ПС рассматривается как развивающая система, так как зарождается оно в дошкольном детстве, формируется и развивается, как и сама личность, на протяжении всего жизненного пути (75).
Для всестороннего анализа ПС необходимо выбрать два вектора направления анализа. Первый — общепсихологический - проблема сознания и связанные с ней: субъективность, самореализация, саморегуляция личности, какова роль профессии в решении их. Второй - собственно психолого-профессиоведический - проблемы личности и профессии, обеспечения надежности, профвыбора, профобучения и т.д.
По первому вектору ПС понимается как личностное образование, принадлежащее субъекту. По мнению С.ГАбрамовой (1996), О.В.Москаленко (1998) индивидуально-различные и личностно-значимые способы мышления (иногда они понимаются как интеллектуальные способности личности), «которые, с одной стороны, обеспечивают (обслуживают) его жизнедеятельность, на конкретных этапах, а с другой - определенным образом обуславливают их смену и последовательность, то есть способ мышления, рассмотренный с точки зрения его влияния на процесс разворачивая индивидуальной жизни субъекта 1,с.4).
Механизм влияния, по мнению С.Г.Абрамовой, заключен в том, что способ умственной деятельности, складывающийся в процессе осмысления разного рода реальных жизненных ситуаций, обладает «внутренним противоречием», которое как «источник движения» «толкает» его на изменения, как результат - иное понимание и производное от него преобразование (там же). Способ мышления (что аналогично в понимании ПС) обладает такими качествами, как целостность, устойчивость (как единообразие) способа решения личностно-значимых задач, различного предметного содержания, характерную для субъекта на определенном этапе его развития, и как нераздельное единство его предметно-содержа-тельного и операционального компонента, а также существенное различие субъектного и объективного способов мыслительной деятельности. Следовательно, ПС как способ работы, способ мысли является одним из главных проявлений субъектности личности.
Категория «субъектность» в психологии должна быть рассмотрена, прежде всего, с проблемы субъективности. Категория субъективности, по В.И.Сло-бодчикову, - «это та основа, которая позволяет развернуть и панораму, и перспективу наших представлений о человеке, становящемся и определяющемся в мире; о человеке, обретающем образ человеческий во времени не только личной биографии, но и мировой истории, в пространстве не только наличного сознания и наличной цивилизации, но и универсального мира культуры»(244,с.12).
Изучению категории субъективности посвящены исследования С.Л. Рубинштейна (1946,1957) и его последователей К.А.Абульхановой-Спавской, Л.И Анцыферовой, А.В.Брушлинского, А.М.Матюшкина и др.
Проблеме становления субъективности в онтогенезе посвящены исследования С.Г Абрамовой, В.В.Давыдова, А.А.Деркача, И.В.Дубровиной, А.В. Захаровой, М.ИЛисиной, В.В.Рубцова, Д.И.Фельдштейна, Г.А.Цукермана, ДБ.Эль-конина, И.СЯкиманской, и др.
Субъективность составляет родовую специфику человека, именно на этапе развития живой природы, когда у человека возникает способность «превращать собственную жизнедеятельность в предмет практического преобразования» (244, с. 18) происходит фундаментальный поворот: «общее свойство самоорганизации живых систем уступает место механизму самоконтроля»(там же).
В тоже время субъектность понимается как рефлексивное и практическое отношение людей к собственной жизни (В.И.Слободчиков, 1994), проявляется как сознательность (я знаю, что я хочу), осознанность (я понимаю, что я делаю), ответственность (каждое мое действие или бездействие принесет свои результаты, последствия которых падут на мою голову), самоуправление (я хозяин своих желаний, а не раб), свобода воли (имею право поступать так, как считаю нужнымХ2). Обобщая, можно подчеркнуть, что «в человеке субъективно все то, что является основой самой возможности и способности быть (становиться) в практическом отношении к своей жизни, к самому себе» (244, с.20).
Природа человеческой субъективности находит свое выражение в способности к рефлексии, как основополагающем механизме ее конструирования и развития в онтогенезе (А.А.Деркач, ШіСеменов и др.). СЛРубинштейн (223, 224) определял рефлексию как проблему определения своего способа жизни. В.КСлободчиков (244) выявил два способа существования человека: первый - жизнь, не выходящая за пределы непосредственных связей, в которых живет человек, «весь человек находится внутри самой жизни» (там же, с. 22); второй - связан с «появление собственно внутренней рефлексии». Анализируя уровни развития и формы рефлексии В.И.Слободчиковым (1 уровень - прекращение естественного хода какого-либо процесса; 2 уровень - фиксация случившейся остановки; 3 уровень - предельное обобщение объективированного содержания и отчуждение от него; формы: полагающая, сравнивающая, определяющая, синтезирующая и трансцендирующая рефлексия) можно заметить, что первые три формы разрешают противоречия человека частично и, только синтезирующая и трансцендирующая формы рефлексии разрешают исходное противоречие абсолютнььм образом, по мнению В.И.Слободчикова «они-то и есть подлинное орудие собственно личностного развития» (там же, с.27).
Психолого-акмеологический анализ профессиональной деятельности менеджера по работе с персоналом
В психологии и акмеолопш предложено несколько подходов к изучению профессиональной деятельности специалистов: системный (Б.Ф.Ломов, А.А.Бодалев, А.А.Деркач, О.В.Москаленко, В.ДШадриков), субъектный (К.А. Абульханова-Славская, БР.Ананьев, А.В.Брушлинский, С.Л.Рубинштейн), мо-тивационно-операциональный (Ю.Б.Гиппенрейтер, А.Н.Леонтьев), профессио-графический (Е.А.Климов) и др.
Определим деятельность менеджера по работе с персоналом (МРП) как «конкретное отношение человека к действительности, в котором реально выявляются свойства личности, имеющие более комплексный, конкретный характер, чем функции и аналитически выделенные процессы» (224, с. 135). В.Д. Шадриков выделяет следующие «основные компоненты функциональной системы деятельности: мотивов деятельности; целей деятельности; программы деятельности; информационной основы деятельности; принятия решений; подсистемы деятельностно важных качеств»(275, с. 12).
Перечисленные функциональные блоки выделены в качестве составляющих психологической системы деятельности по той причине, что отражаемые в них структуры являются основными компонентами реальной деятельности, но им присуща некоторая условность. Все блоки психологической системы деятельности теснейшим образом взаимосвязаны и вьщелить их можно лишь для исследовательских целей. При анализе структуры реальных межблоковых связей психологической системы деятельности обнаруживается, что каждый блок находится в теснейшей взаимосвязи со всеми другими блоками, что блоки фактически взаимопроникают друг в друга, принципиально не могут быть изолированы и выделены как автономные в онтологическом плане. Вероятно, справедливо предположение, что невозможность расчленения есть следствие системной, неаддитивной природы деятельности. В свете этого выделяемые блоки представляют собой как бы отдельные аспекты функционирования психологической системы деятельности, описывающие в совокупности ее качественную системную специфику (275).
Специфика профессиональной деятельности менеджера по работе с персоналом интересовала многих психологов и препринимателей с развитием производства и общества.
В развитии зарубежной теории организаций и теорий управления эксперты выделяют несколько характерных подходов. Развитие идей Ф.У.Тейлора в 1920-50 годы А.Файолем, ЛРьюликом, ЛФ.Урвиком, Дж.Муни, А.Рилей, Э. Брегом, Р.ІІІЄЛТОНОМ, МЛЗебером и др. получило наименование «классической школы» управления. Реальными достижениями школы стало внедрение научных методов оценки в практику управления производством, обоснование распределения труда и его норм, принципов оплаты по труду, разделение регулирования технологических процессов и деятельности людей, жесткое требование единоначалия.
Оставшиеся вне внимания «классической школы» социально-психологические аспекты поведения и деятельности людей - их мотивы, групповые нормы и отношения, проблемы конфликтов и сотрудничества, коммуникативных барьеров, неформальные организации - находят свое освещение в другом подходе, названном «человеческими отношениями» (1930-50 гг.). Главными выразителями данного подхода стали Э.Мейо, Ф.Ротлисбергер, МФол-лет, Д.Мак-Грегор и др. В рамках данного направления также активно обсуждались вопросы делегирования функций руководства и участия работников в управлении, взаимодействия формальной и неформальной организаций, представления о мотивах работы, тактике управления. Недостатками доктрины «человеческих отношений» эксперты считают отсутствие системного подхода к проблеме управления, переоценку социально-психологических аспектов и игнорирование роли среды, представления о статичности технологии деятельности, неразрешенность вопроса о соотношении принуждения и мотивации к труду.
Некоторая неудовлетворенность делового мира теорией управления приводит к становлению «эмпирической школы» (начало 1950-х гг.), декларирующей необходимость изучения практики реального руководства с целью обобщения его опыта. Представители этого направления - ПФ.Драккер, Э.Дейл, А.Слоун, Г.Саймондс, Л.А.Элпи и др., - совмещая научную и практическую деятельность, стремились к синтезу идей «классической школы» и достижений школы «человеческих отношений». В своем подходе они выделяют менеджмент в качестве особой, самостоятельной деятельности по управлению персоналом.
Акмеологическая модель и технология развития профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом
Акмеологическую модель развития ПС МРП мы представляем как вид организации целого, устойчивый, инвариантный, связанный с природой, с особенностями субстрата (substratum - общая основа многообразных явлений; основа общности или сходства однородных явлений), зависящий как от свойств целого, так и от свойств, составляющих ее элементов.
Различают следующие положительные стороны моделирования.
1. Построение моделей, в которые включаются реальные и идеальные (желательные, оптимальные) связи предметной области. Моделирование привязано к конкретной цели данного исследования и в связи с этим имеет различный характер (В.Г. Михайловский, 1995; Р.Ф. Фуре, 1996).
2. Модели, в свою очередь, включают в себя совокупность сущностных характеристик исследуемого предмета, системы, структуру, механизмы и уровни.
3. Модели позволяют выявить факторы, т.е. более конкретные узловые, сущностные звенья, препятствующие или содействующие оптимальному со стоянию, функционированию, деятельности. «Анализ факторов, соответст вующих или препятствующих достижению более высоких результатов... обя зательны» (72, с. 14).
Проблеме модели и моделирования посвящены работы таких авторов как В.Г.Афанасьев, А.Г.Бутковский, М.Вартофский, Б.А.Глинский, А.А.Деркач, А.А.Жданов, С.А.Пегов, Е.Э.Смирнова, В.А.Штофф и др. Целью данных работ является определение видов, роли, функций и задач модели (рис.4). Модель как метод научного познания широко используется и в психологии, где метод моделирования развивается в двух направлениях: 1) моделирование психики; 2)моделирование ситуаций (психологическое моделирование).
Моделирование - это процесс представления, имитирования существующих систем на основе построения шучения и преобразования их моделей, в которьк воспроизводятся принципы организации и функционирования этих систем (68, с. 126). Моделирование - это субъективно-объективная системная задача, проектировщик должен по отношению к издаваемой модели быть одновременно и объектом, и субъектом моделирования. Успешность моделирования решающим образом зависит от того, насколько удачно была выбрана или сконструирована модель.
При этом необходимо иметь в виду и характер соответствия модели оригиналу, и степень изученности модели, и удобство оперирование с ней (Б.А.Глинский).
По нашему мнению процесс моделирования является одним из основных средств в амеологическом исследовании. В акмеологаи стратегия моделирования используется в качестве метода проектирования и интеграции наличных, желательных вдеальных состояний, уровней, свойств и средств их достижения и в качестве средства описания объекта исследования. Стратегия же акмеоло-гического исследования предполагает построение моделей, в которые включаются реальные и идеальные (желательные, оптимальные) связи предметной области. Модели, в свою очередь, включают совокупность сущностных характеристик исследуемого предмета, системы, структуру, механизмы и уровни. А так же позволяют выявить факторы, т.е. более конкретные уровни, сущностные звенья, препятствующие или содействующие оптимальному состоянию, функционированию деятельности (84).
Спецефическим методом акмеологаи является сравнительное моделирование. Н.В.Кузьмина(132) выделяет три основных типа моделирования факторов, содействующих и препятствующих: самореализации творческого потенциала человека на протяжении жизни и профессиональной деятельности от старта до финиша (закономерности, выявленные с помощью этих моделей — основное содержание акмеологаи профессиональной деятельности, искусства и творчества); продуктивному функционированию образовательных систем, самореализации творческого потенциала основных участников образовательного процесса, их деятельности, искусства и творчества; продуктивному управлению образовательным процессом и их самоуправлению.
Стратегия каждого теоретико-эмпирического акмеологического исследования, представляя собой конкретную последовательность существенных этапов и способов исследования, привязанных к его предмету, целям и задачам, имеет и другие характеристики, выражающиеся в категориях моделей, факторов, критериев и закономерностей.
Акмеологический, т.е. направленный на оптимизацию, эффективность, характер исследования проявляется в использовании уровневои стратепш, а так же стратепш выделения акмеолого-психолопіческих, акмеолого профессиональных факторов и прослеживании их прямого или многократно опосредованного воздействия. Стратегия моделирования используется и самим исследователем в качестве метода проектирования и интеї рации наличных, же-лательных идеальных состояний, уровней, свойств и средств их достижения и в качестве средства описания акмеологических особенностей самого субъекта деятельности.
В итоге, акмеология осуществляет комплексные исследования, а суть стратегии состоит каждый раз в выборе конкретных составляющих систем, входящих в комплекс, и организации связей между ними.
Мы в своей работе будем придерживаться мнения СПЧугуновой, что каждая модель представляет собой определённую схему того или иного социально-психологического феномена, в которой исследователь сознательно отказывается от рассмотрения бесконечно большого количества особенностей и деталей за исключением сравнительно небольшого их набора позволяющего выявить главные характерные черты этого феномена. Однако в этом наборе каждая из сторон должна быть представлена широким арсеналом различных показателей, частично перекрьшающих многие отдельные грани психических свойств.
Акмеологические условия и факторы, обеспечивающие развитие профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом
В проводимом исследовании мы подходим к изучению развития ПС МРП через рассмотрение выделенных нами акмеологаческих факторов и условий как «специфических» акмеологаческих особенностей, способствующих успешному развитию профессионализму менеджеров.
А.А.Деркач, Н.В.Кузьмина, отмечают, что в рамках акмеологического подхода «анализ факторов, соответствующих или препятствующих достижению более высоких результатов, обязателен» (72, с. 14).
В психолого-акмеологических исследованиях под акмеологическими условиями понимаются значимые обстоятельства, от которых зависит достижение высокого профессионализма личности и деятельности.
Акмеологические условия, по определению А.А.Деркача - это значимые обстоятельства, от которых зависит достижение высокого профессионализма личности и деятельности специалиста. Акмеологические факторы — это основные причины, имеющие характер движущих сил, обуславливающие достижения высокого профессионализма личности.
В психолого-акмеологических исследованиях в качестве значимых ак-меологических условий называются задатки, общие и специальные способности субъекта труда, состояние общества в период его становления, условия семейного воспитания и образования, доступ к культурным принципам и пр. Это так называемый предстартовый период профессионализма (А.А.Бодалев, А.А. Деркач, Н.В .Кузьмина).
Профессиональная деятельность определяется внутренними (психическими) и внешними условиями, осуществляется в виде различных способов (систем приемов и операций), при помощи определенных средств. Д.С.Стрельченко разделяет условия на внутренние и внешние (256). Общим при формулировании внешних условий развития является положение о том, что динамичный характер деятельности, разнообразие решаемых профессионалом задач является главным условием, определяющим уровень аналитико-синтетических умений, творческий характер их актуализации и высокий уровень способности переключаться между решениями.
Внутренние условия формирования, в отличие от внешних, создаются самой личностью и непосредственно зависят от активности субъекта, от прилагаемых им усилий, от внутренних ресурсов профессионала (256, с. 54).
Акмеологические факторы, напротив, в силу их большей субъективности уже сегодня могут дать значительный эффект, так как акмеологические факторы - это основные причины, имеющие характер движущих сил, обусловливающие достижение высокого профессионализма личности и деятельности, главные детерминанты профессионализма. Таким образом, акмеологические факторы направлены на развитие личности руководителя в профессиональной деятельности, в движение его к вершинам профессионализма. Это полностью согласуется с современными представлениями о сущности акмеологических факторов (А.А.Бодалев, А.А.Деркач, В.ГЗазыкин, Н.В.Кузьмина и др.).
В исследованиях тех же авторов выделяется три вида факторов: 1)объективные, связанные с реальной системой и последовательностью действий человека; 2)субъективные, связанные с субъективными предпосылками успешности профессиональной деятельности (мотивация, направленность, способности, креативность); 3)объективно-субъективные, связанные с особенностями организации профессиональной среды, качеством управления профессиональной деятельностью (72).
Акмеологические факторы являются активными детерминантами и инициаторами процесса становления профессионального творчества руководителя (Л.А.Степнова). Акмеологаческие факторы могут быть общими, особенными и единичными.
Важнейшими общими акмеологическими факторами являются высокий уровень мотивации, потребность в достижении, высокие профессионально-личностные стандарты, стремление к самореализации. Общими акмеологическими факторами являются также высокий уровень профессионального восприятия, высокий уровень профессионального мышления и антиципация, социальный престиж мастера.
Среди особенных факторов видное место занимают факторы, способствующие достижению высоких показателей в конкретных видах профессиональной деятельности: точности, надежности, организованности, стабильности. Таковым фактором является, например, стрессоустойчивость, развитая психомоторика, развитые функции внимания и др., то, что называется психологическими профессионально важными качествами. Сюда же можно отнести и специальные умения.
Единичные акмеологаческие факторы отражают индивидуальные проявления в деятельности.
Акмеологический анализ профессиональной деятельности МРП показал, что к объективным факторам, оптимизирующим деятельность МРП, относятся общественные отношения, морально-психологический климат и уровень развития социокультурной среды. Субъективные факторы направленности деятельности заключают в себе смысл, вкладываемый субъектом в свою деятельность, а также знания субъекта о средствах, способах, условиях достижения поставленных целей. Основным субъективным фактором деятельности МРП выступает личностно-профессиональный потенциал субъекта деятельности.
Рассмотрим подробнее те условия и факторы ПС МРП, которые являются значимыми для развития ПС и являются результатами экспериментальной части нашей работы.
