Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Анализ факторов, обусловливающих необходимость совершенствования мотивации профессионального развития научных сотрудников 16
1.1. Анализ опубликованных взглядов на сущность предмета исследования 16
1.2. Анализ существующей практики мотивации профессионализма научных работников 41
1.3.Постановка научной задачи и частных задач исследования 75
Выводы 86
Глава 2 Синтез теоретических положений мотивации профессионализма научных работников 92
2.1. Теоретические положения мотивации профессионализма научных работников .. 92
2.2 Понятийный и научно-методический аппарат оценки уровня профессионализма «Я - профессиональное» 113
2.3. Метод определения доминирующего типа мотивов 130
Выводы 143
Глава 3. Синтез практических рекомендаций по организации и осуществлению мотивации профессионального развития научных сотрудников в современных условиях . 146
3.1. Рекомендации по совершенствованию методов организации и проведения профессиональной аттестации научных работников 146
3.2. Рекомендации по совершенствованию конкурсного замещения вакантных должностей научных работников института 151
3.3. Рекомендации по разработке профессиограмм должностей научных сотрудников 153
3.4. Предложения по разработки квалификационных требований 165
3.4. Методические рекомендации по разработке профессионально-психологических (квалификационных) характеристик научного сотрудника 171
Выводы 178
Заключение 180
Литература 185
Приложения 191
- Анализ опубликованных взглядов на сущность предмета исследования
- Анализ существующей практики мотивации профессионализма научных работников
- Теоретические положения мотивации профессионализма научных работников
- Рекомендации по совершенствованию методов организации и проведения профессиональной аттестации научных работников
Введение к работе
Отличительной особенностью текущего момента в политической, экономической и общественной жизни России является полная неопределенность в выборе курса развития многонационального государства, отсутствие научно обоснованных концепции безопасности и реформирования Вооруженных Сил.
В настоящее время сложилась ситуация, при которой ученые научно-исследовательских учреждений Министерства обороны РФ вынуждены выполнять свои функциональные обязанности в условиях неизвестных ранее психологических факторов, вызванных отказом от социалистических норм общественной жизни, переходом к декларируемой рыночной экономике, отсутствием количественно и качественно обоснованной концепции сокращения численного состава научных работников, постоянной угрозой потери рабочего места, недостаточным и несвоевременным финансированием, непоследовательностью и необъяснимостью реформ, которые проводятся в армии на протяжении последних десяти лет.
Существующая в последнее время система оплаты труда офицерского состава и гражданского персонала, как одна из важнейших форм материального стимулирования, не мотивирует стремления к высокой производительности труда, поскольку основана на формальных квалификационных требованиях к сотрудникам по уровню профессионального образования и трудовому стажу не учитывая главного - уровня профессионализма. Вследствие этого она не создает условий для разработки современной высокоэффективной техники, не мотивирует стремлений к производительному труду. Согласно имеющимся данным, в отраслевых научно-исследовательских институтах только 20 - 25 процентов сотрудников используют свои потенциальные возможности, тогда как остальные имитируют работу. Одной из причин такого положе ния следует считать, на наш взгляд, отсутствие положительной мотивации труда.
Закрепленные в нормативных актах виды материального, морального и материально-морального поощрения, мотивируют квазипрофессионализм, гарантируя выплату вознаграждения за формальные признаки профессионализма - за диплом доктора или кандидата наук, аттестат доцента, профессора, старшего научного сотрудника, а не за умения и навыки в применении орудий профессионального исследовательского труда (общенаучных и специальных методов эмпирического и теоретического исследования).
Из всей совокупности стимулов, применяемых для мотивации профессионализма научных сотрудников, наиболее действенным является фиксированная процентная надбавка за ученую степень и ученое звание, гарантирующая право на получение пожизненной ренты, даже при низкой эффективности труда. Ученая степень и ученое звание, полученное однажды, предполагают наличие у их владельца определенного уровня профессиональных знаний и навыков, но не гарантируют профессиональную пригодность их владельца к выполнению функциональных обязанностей на конкретной должности. Вследствие этого они мотивируют не профессионализм, не профессиональную пригодность к эффективному выполнению функциональных обязанностей на конкретной должности, а формальные признаки профессионализма.
Действующие в Министерстве обороны Российской Федерации показатели и критерии оценки научного потенциала НИУ по количеству кандидатов и докторов наук, являются реальными демотиваторами профессионализма, побуждающими должностных лиц выращивать и сохранять «поголовье» дипломированных специалистов.
Отсутствие гарантированной перспективы профессионального роста, а соответственно и размера вознаграждения, от уровня профессионального мастерства, а не от степени лояльности и личной преданно сти начальнику, является одним из самых существенных демотиваторов, что подтверждается 69% опрошенных респондентов.
Отсутствие научно обоснованных и экспериментально проверенных показателей и критериев реального, а не мнимого уровня профессионализма научных сотрудников, применение которых на практике стимулирует активность прогрессивного профессионального развития, следует рассматривать как один из демотиваторов профессионализма. Вследствие этого действующие методы конкурсного отбора и профессиональной аттестации не побуждают к росту профессионализма, так как в них отсутствуют объективные показатели и критерии профессиональной пригодности.
Важность целенаправленной и постоянной мотивации недооценивается из-за низкой компетентности (слабой подготовленности) руководителей, обусловленной отсутствием научно обоснованных рекомендаций по организации и осуществлению мотивации профессионализма и профессионального руда научных работников.
Существующая практика мотивации профессионализма неочевидна, так как отсутствует действенное информационно-пропагандистское обеспечение, устраняющее недостаточную осведомленность научных сотрудников о действующей системе мотивации.
Применяемые на практике меры мотивации не ориентированы на конкретного человека, так как отсутствуют методы определения и учета персональных доминирующих мотивов, психологических характеристик научных работников.
Неуважительное отношение и непризнание профессиональных заслуг дипломированных ученых отдельными начальниками, не имеющими ученой степени, - один из существенных демотиваторов профессионального развития научных работников.
Отсутствуют научно обоснованные квалификационные требований к претендентам на вакантные должности, адъюнктам, соискателям и
докторантам, применение которых, как показывает практика, могло бы мотивировать активность прогрессивного профессионального развития. Парадокс заключается в том, что отсутствие в Положении о порядке присуждения научным и научно-педагогическим работникам ученых степеней и присвоения научным работникам ученых званий конкретных квалификационных требований к уровню профессиональных знаний, умений и навыков претендентов на получение диплома кандидата и доктора наук, является демотиватором профессионализма, подтверждаемым известным афоризмом «Ученым можешь ты не быть, а кандидатом быть обязан».
Взятые в совокупности, указанные факторы порождают безразличие к росту профессионального мастерства, падение престижа воинской службы, вынуждают научных сотрудников осваивать профессии и специальности, далекие от научной деятельности.
Под влиянием указанных факторов создалась критическая ситуация, при которой, выполнение приказов Министра обороны РФ по сокращению численности научных сотрудников, без количественной и качественной оценки их профессиональной пригодности, может привести к опасному для обороноспособности страны сокращению научного потенциала НИУ. Одним из возможных путей выхода из сложившейся ситуации может быть целенаправленная мотивация, побуждающая научных сотрудников к эффективному труду - достижению максимальных результатов с минимальными временными и экономическими затратами. Задача состоит в том, что бы сокращая количество научных сотрудников, сохранить научный потенциал, оставить профессионально пригодных к научной деятельности людей, нацеленных на повышение своего профессионального уровня, способных выполнять те же задачи и требуемый объем работ с высоким качеством. Выдающийся психиатр, невропатолог и психолог В. Н. Мясищев отмечал, что результаты, которых достигает человек в своей жизни, лишь на 20-30 процентов за висят от его интеллекта, а на 70-80 процентов от мотивов, которые у этого человека есть и которые побуэюдают его определенным образом вести себя 26 .
Столь же большое значение имеющимся у человека мотивам для успешности его обучения, труда, общения, для развития всей его личности придавали Б.Г.Ананьев, Л.И.Божович, Л.С.Выготский, А.Н.Леонтьев, С.Л.Рубинштейн и многие другие отечественные психологи, которые в своих исследованиях искали и прослеживали факторы, влияющие на результативность деятельности человека, на характер и уровень его социальной активности в целом, на всю общественную его деятельность / 1, 2, 5, 23, 40 /.
Л. Якокка писал: «Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей» / 57 /.
Решение практической задачи сохранения научного потенциала Вооруженных Сил России при существенном сокращении численности НИУ, предполагает наличие показателей и критериев оценки профессионализма, руководствуясь которыми можно было бы выявить истинных профессионалов, побудить оставленных на работе или службе научных сотрудников к повышению своего профессионального мастерства.
Опыт предыдущих реформ показывает, что при решении подобного рода задач организуются и проводятся различного рода аттестации, в том числе и профессиональные аттестации научных сотрудников без качественной оценки их профессиональной пригодности. Многолетняя практика проведения конкурсных отборов и профессиональных аттестаций в Министерстве обороны свидетельствует об отсутствие профессионально подготовленного органа в виде Аттестационной комиссии НИУ МО РФ. Оцениванием профессионального уровня (профессиональной пригодности) научных сотрудников занимаются, как правило, люди, не имеющие необходимого научно-методического обеспечения (показате лей, критериев, методик оценки профессионализма и профессиональной пригодности). Методическая подготовка и профессиональная аттестация членов ныне действующих аттестационных комиссий не организована должным образом.
Вследствие этого, кажущиеся, как правило положительные, итоги аттестации не только не способствуют повышению или сохранению научного потенциала НИУ, его структурных подразделений, а в ряде случаев, порождают нездоровые отношения в творческих коллективах, приводят к ухудшению, на неопределенный срок, психологической атмосферы, межличностных отношений, к снижению производительности труда.
Взятые в совокупности, указанные негативные факторы не могут быть устранены без радикального реформирования всей существующей системы мотивации профессионализма научных работников, без разработки теоретического фундамента для практических действий.
Несмотря на имеющиеся достижения в области исследования мо-тивационной сферы личности, формирование у сотрудников НИУ сознательного отношения к научно-исследовательскому труду, к самосовершенствованию, в интересах повышения творческой активности, действенность этих достижений на практике остается незначительной, из-за отсутствия работ и выработанных рекомендаций, рассматривающих в прямой постановке мотивацию как динамический процесс целенаправленного воздействия на человека, творческие коллективы в интересах повышения профессионализма научных работников и, как следствие -повышения производительности научного труда.
Необходимость устранения указанных недостатков предопределила актуальность более рельефного исследования специфики системы и процесса мотивации профессионализма ученых, анализа их достоинств и недостатков, противоречий в нормативно-правовой сфере, разработки вариантов профессиональных образовательных программ, профессио грамм деятельности научных сотрудников различной квалификации, и квалификационных требований.
С целью создания более эффективной системы мотивации профессионализма научных работников в настоящей работе предложен пакет предложений, состоящий из двух частей. Одна из них содержит теоретические основы мотивации профессионализма научных сотрудников, а вторая - варианты реализации теоретических положений на практике.
Объектом исследования в данной работе является профессиональная деятельность научных сотрудников НИУ Министерства обороны Российской Федерации, эффективность которой обеспечивается методами психологии труда, изучающей, наряду с проявлением и развитием психики человека в ходе трудовой деятельности, соответствие процесса и результатов труда, качеств отдельного человека требованиям профессии, основные элементы системы и процесса формирования профессиональной пригодности человека (профориентацию, профотбор, профподготовку, профаттестацию и профадаптацию).
В исследовании приняло участие 270 респондентов НИУ МО, из них 200 мужчин и 70 женщин.
Предмет исследования - развитие +профессиональной мотивации научных работников НИУ Министерства обороны Российской Федерации, рассматриваемой как целенаправленный процесс психологического воздействия на работника или трудовой коллектив, имеющий целью путем применения персонально ориентированных стимулов побудить работника (коллектив) активизировать деятельность и тем самым увеличить (ускорить) результаты труда.
Научная задача, решаемая в диссертации, - разработать рекомендации, содержащие новые знания о сущности, организации и осуществлении мотивации профессионализма научных сотрудников, отражающие специфику НИУ МО РФ, обладающие мировоззренческим и методологическим значением для практики управления научными учре
ждениячи и подразделениями, обеспечивающие возможность сохранения научного потенциала НИУ в условиях сокращения численности научных работников.
Актуальность научной задачи определяется потребностью практики в обоснованных рекомендациях, направленных на улучшение мотивации профессионализма с целью повышения научного потенциала, позволяющая меньшим количеством выполнять поставленные перед НИУ, его структурными подразделениями задачи, сохранить научный потенциал при меньшем количестве работающих.
Рамки исследования. Исследование проводится применительно к НИУ МО РФ, структура и численность которых значительно сокращаются с учетом текущего момента в жизни страны и на перспективу развития Вооруженных Сил Российской Федерации до 2005 года. Специфика мотивации профессионального развития бакалаврантов, магистрантов, адъюнктов (аспирантов) и докторантов не рассматривается. Мотивации профессионального исследовательского труда исследуется лишь в органической связи с мотивацией профессионального развития.
Композиционное (структурное) построение диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложения. Текст иллюстрирован 15 таблицами, 7 «г диаграммами и схемой.
В первой главе диссертации содержится информация о результатах проведенного анализа состояния дел в теории и практике предмета исследования, сформулирована научная задача.
Во второй главе диссертации представлены результаты разработки теоретических положений сущности мотивации профессионального развития научных работников НИУ МО РФ, содержащие понятийный аппарат, научно-методический аппарат оценки профессионального уровня научных работников, действенности мотивации профессиональ ного развития научных сотрудников, усовершенствованный метод определения доминирующего мотива.
В третьей главе диссертации обоснованы и изложены практические рекомендации по совершенствования мотивации профессионального развития научных сотрудников в современных условиях, которые положены в основу принятого к реализации в 2 ЦНИИ МО РФ Положения о конкурсном замещении вакантных должностей научных сотрудников НИУ, типовых вариантов Профессиограмм деятельности научных сотрудников на различных должностях, вариантов Квалификационных требований к научным сотрудникам различного уровня..
Методологической основой исследования явились принципиальные положения, содержащиеся в трудах отечественных и зарубежных ученых по психологической теории личности (Б.Г. Ананьев, Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев, К.К. Платонов, С.Л. Рубинштейн, Г.Келли, К. Левин, А. Маслоу, 3. Фрейд, X. Хекхаузен и др.); психологической теории деятельности (К.М. Гуревич, Ю.М. Забродин, А.В.Запорожец, Е.А. Климов, Б.Ф. Ломов, А.Н. Леонтьев, А.Т. Ростунов, А.Ф. Шикун и др.); теория установки Д.Н. Узнадзе; разработки в области практической психологии и психодиагностики (А. Анастази, В.Н. Дружинин, Ю.М. Забродин, В.Д. Шадриков, А.Г. Шмелев и др.), а также новейшие работы по психологии труда и эргономике (А.Д. Глоточкин, М.И. Дьяченко, В.М.Львов, Х.И. Лейбович, Г.В. Телятников, П.Я. Шлаен, Ю.И. Шорохов и др).
Методы исследования. В работе применялись общенаучные методы исследования (анализ, синтез, индукция, дедукция), а также специальные методы: информационный поиск, анализ литературы, документов, экспертные оценки, наблюдение, анкетирование, тестирование (парные сравнения).
При обработке данных экспериментальных исследований были использованы такие методы математической статистики, как корреляционный и дисперсионный анализ.
Научную новизну диссертации составляют, введенное автором понятие мотивации профессионализма научных сотрудников, обоснованный метод определения доминирующих мотивов, показатели и критерии оценки профессионализма ученых, оценки эффективности мотивации научных сотрудников, а также обоснованные практические рекомендации по совершенствованию форм и методов мотивации.
Практическая значимость диссертации проявляется в том, что внедрение выводов и рекомендаций в деятельность НИУ МО РФ позволит всем участникам процесса мотивации профессионализма (научным работникам, руководящему составу НИУ, управлений, отделов, лабораторий) повысить объективность оценки, возможность сравнения профессионального уровня аттестуемого или претендентов на вакантную должность, обеспечивает психологическую основу для формирования установки на профессиональное развитие. Предложенные варианты квалификационных требований, содержащие конкретные показатели и критерии оценки профессионального уровня научных работников применительно к конкретной должности, могут быть приняты за основу при разработке нормативно-правовых положений НИУ МО. Разработанные варианты профессиограмм должностей различных категорий научных сотрудников в совокупности с вариантами квалификационных требований обеспечивают возможность более объективного формирования образа «Я - профессиональное требуемое», возможность формирования установки на профессиональное развитие по результатам сравнения «Я -профессиональное реальное» с «Я - профессиональное требуемое».
Обоснованные форма и содержание Профессионально-психологической характеристики могут быть полезны начальникам отделов при разработке ими соответствующих квалификационных характеристик.
Для успешного решения сформулированной ранее научной задачи, необходимо было решить ряд частных задач:
Во-первых, обосновать сущность применяемого для обозначения предмета исследования термина «мотивация профессионализма научных сотрудников».
Во-вторых, определить облик структуры процесса мотивации профессионального развития и профессионального труда научных работников, показатели и критерии оценки эффективности ее функционирования, рекомендации должностным лицам, организующим и участвующим в процессе мотивации.
В-третьих, разработать методы диагностирования (выявления) персональных доминирующих мотивов, рекомендации по созданию банка данных индивидуальных психологических характеристик научных сотрудников и индивидуально-ориентированных мотиваторов прогрессивного профессионального роста.
В-четвертых, теоретически обосновать показатели и критерии оценки профессионализма научных сотрудников, разработать рекомендации для внедрения их в практику профессиональной аттестации.
В-пятых, разработать варианты квалификационных требований к соответствующим должностям научных сотрудников и рекомендации по внедрению их в практику конкурсного замещения вакантных должностей.
В-шестых, теоретически обосновать критерии оценки научного потенциала НИУ, основанные на оценке конечного результата по показателю удельной эффективности исследовательского труда, оценивае мую количеством, качеством и своевременностью выдаваемых новых знаний в своей предметной области исследования.
Выполненная работа отличается от известных совокупностью ранее новых научных результатов и положений, наиболее значимыми, из которых, следует считать: усовершенствованный подход к объяснению сущности мотивации профессионализма научных работников, отражающий специфику научных учреждений Министерства обороны Российской Федерации; усовершенствованный метод определения доминирующих мотивов; методика оценки профессионального уровня научных работников; усовершенствованная классификация декларируемых и действующих стимулов; обоснованные типовые варианты профессио-грамм деятельности научных сотрудников на различных должностях, квалификационных требований, вариант профессионально-психологической характеристики.
На защиту выносится. Научно-методический аппарат оценки действенности мотивации профессионального развития научных работников НИУ МО РФ, включающий в себя:
концептуальные положения, раскрывающие сущность термина «Мотивация профессионализма научных работников»;
методические положения по количественной и качественной оценке профессионализма научных сотрудников;
метод определения (ранжирования) доминирующих мотивов;
совокупность практических рекомендаций в виде типовых про-фессиограмм, психограмм, квалификационных требований.
Реализация результатов исследования. Основные положения диссертации частично реализованы в практике научной деятельности 2 ЦНИИ МО РФ и могут быть рекомендованы к применению во всех НИИ и вузах МО РФ, других ведомств.
Результаты исследования опубликованы в пяти статьях, одном отчете о НИР «Рекрут».
Анализ опубликованных взглядов на сущность предмета исследования
Необходимо отметить, что термин "профессионализм" применяется в разных смыслах, однако, во всех случаях он является производным слов "профессия " и "профессионал ".
Профессия /лат. Professio/ - род трудовой деятельности (занятий) человека, владеющего комплектом специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки, опыта работы. / 44, с.416/. Аналогичной точки зрения придерживается Котелова Ю.В. рассматривая профессии как "исторически возникшие формы деятельности, необходимые обществу, для выполнения которых человек должен обладать суммой знаний и навыков, иметь соответствующие способности и профессионально-важные качества (ПВК)". / 18 /. В работе Климова Е.А. / 15 / профессия рассматривается как "необходимая для общества, социально ценная и ограниченная вследствие разделения труда область приложения духовных и физических сил человека, дающая ему возможность получать взамен затраченного труда необходимые средства для его существования и развития".
Из приведенных определений можно сделать вывод о том, что профессионал - это человек, владеющий комплексом специальных знаний и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки или опыта работы, а определяющим (основополагающим) признаком профессионализма человека, является наличие у него специальных теоретических знаний и практических навыков, позволяющих ему выполнять конкретную работу с определенным качеством. При этом не имеет значения как приобретены знания и навыки, в результате специальной профессиональной подготовки или в процессе практической работы. Поэтому, когда говорят "эта работа требует профессионализма", то имеют ввиду нормативные требования технологического процесса к уровню специальных знаний, умений и навыков человека, необходимых и достаточных для эффективного труда применительно к некоторым видам работ в определенной профессии.
Следовательно, в общепринятом понимании профессионализм человека - это прежде всего высокая эффективность труда, проявляющаяся в количестве и качестве продуктов труда, в умении решать разнообразные производственно-технологические задачи. В работе Марковой В.К. такое понимание профессионализма предлагается называть условно «нормативным профессионализмом». /24 /
Известна также точка зрения в соответствии с которой профессионализм человека - это не только достижение им высоких производственных результатов, не только производительность труда, но и непременно наличие психологических компонентов - внутреннего отношения человека к труду, состояние его психических качеств. Маркова А.К. утверждает, что "при анализе профессиональной стороны жизни человека необходимо преодоление технологических и технократических мифов, когда профессионализм рассматривается как овладение прежде всего новыми технологиями, средствами, различными «ноу-хау», и когда в тени остаются мотивы поведения человека". По ее мнению "при рассмотрении и оценке профессионализма человека большое значение имеет то, что движет человеком в профессии, из каких ценностных ориентации он исходит, ради чего он занимается данным делом, какие свои внутренние ресурсы добровольно и по внутреннему побуждению вкладывает в свой труд". Она утверждает, что "в погоне за новыми технологиями мы иногда сталкиваемся с тем, что «техника» есть, а духовности («святости») в труде нет" I 24 /. Очевидно, что при таком понимании профессионализма основным признаком его является комплекс психологических качеству характеризующий отношение к своей профессии. Разделяя изложенную точку зрения, в дальнейшем анализе будем рассматривать два аспекта профессионализма: производственно-технологический аспект, характеризующий потенциальные и реализуемые возможности человека производить продукцию с минимальными временными, материальными, финансовыми и духовными затратами, и психологический (мотивационный) аспект профессиональной деятельности человека, характеризующий отношение человека к своей профессии.
Анализ существующей практики мотивации профессионализма научных работников
Ретроспективный анализ научных трудов, нормативных актов, содержащих положения и рекомендации по мотивации профессионализма и профессионального труда научных работников, свидетельствует о том, что стимулирование рассматривалось и продолжает рассматриваться на государственном уровне как особая социально-экономическая категория, отражающая существенные связи между уровнем удовлетворения материальных и духовных интересов личности и трудовым вкладом этой личности в общественное производство. Мотивация профессионализма осознавалась и осознается как один из важнейших факторов, способствующих росту научного потенциала, производству конкурентоспособной на мировом рынке научной продукции. Подтверждением этому могут служить многолетние эксперименты по совершенствованию форм и методов стимулирования профессионализма и профессиональной деятельности научных работников, проводимые в нашей стране в 60 -90 годы. В целях усиления заинтересованности работников науки в повышении эффективности и качества научных исследований, конструкторских и проектных разработок, ускорения внедрения достижений науки и техники в народное хозяйство были приняты постановления, которые содержали комплекс мероприятий, направленных на повышение заработной платы всех работников науки, обращая особое внимание на увеличение окладов специалистов, обеспечивающих высокое качество и результативность исследований /45/. В экспериментируемых системах исследовались различные методы и формы мотивация профессионализма и эффективности исследовательского труда путем определения размера заработной платы от реального вклада научного работника, научного коллектива, руководителей научных подразделений в решение научных проблем и задач, в реализацию научно-технической продукции.
Среди огромного количества накопленных и применяемых в нашей стране стимулов правомерно выделить две относительно самостоятельные, но увязанные единой целью группы, побуждающие людей к повышению своего профессионального уровня и производительности труда, которые, по форме ожидаемого или получаемого вознаграждения за рост профессионализма, за эффективность научного труда, могут быть материальными или нематериальными (моральными, духовными).
По мнению известных психологов /25 /, суть материального стимулирования заключается в умелом использовании заработной платы и других экономических форм для инициирования у человека побудительных мотивов к повышению своего профессионального уровня или росту производительности труда.
Из всей совокупности материальных стимулов, наиболее распространенным принято считать заработную плату, представляющую собой денежное или вещественное вознаграждение, которое предприятие (учреждение, организация) по конкретному трудовому правоотношению обязано выплачивать работнику в соответствии с размером его трудового вклада в общественное производство. По своей сути заработная плата, равно как и другие экономические формы распределения по труду, является внешним материальным стимулом, обеспечивающим реализацию интересов и определяющим направленность действий работников в процессе труда и повышении профессионального мастерства.
Рассмотрим мотивационные аспекты заработной платы научных работников, исходя из существующих и экспериментируемых методов соизмерения меры труда и меры вознаграждения в научных организациях.
В современном обществе для большинства научных сотрудников заработная плата является главным, а для некоторых единственным, источником удовлетворения материальных и духовных потребностей человека и членов его семьи. Вследствие этого, умелое регулирование заработной платы может служить стимулом повышения материальной заинтересованности в повышении своего профессионального уровня и повышении производительности научного труда. Стимулирующее значение заработной платы в деле повышения трудовой и творческой активности работника проявляется связью права работника на вознаграждение с его трудовым вкладом, измеряемым количеством и качеством труда, показателями отношения к труду, уровнем профессионализма. В тех случаях, когда заработная плата, получаемая научным сотрудником по основному месту работы, не является основным источником удовлетворения его жизненных потребностей, стимулирующая функция ее снижается.
В существующей практике заработная плата научных сотрудников НИУ МО РФ устанавливается в соответствии с приказом Министра обороны России № 130 от 8 марта 1993 года. Основными составляющими элементами, определяющими размер заработной платы научных сотрудников, являются: должностной оклад, доплаты и надбавки к должностному окладу.
Перечень доплат к должностному окладу, учитываемых при расчете заработной платы научных работников, определяется централизованно / 35/ и включает в себя: доплаты за работу: с тяжелыми и вредными и особо тяжелыми и особо вредными условиями труда; в ночное время; в выходные и праздничные дни; в сверхурочное время; за руководство бригадой (временным творческим коллективом), за специальный режим работы (секретность).
В перечне надбавок к должностному окладу научным работникам наиболее значимыми являются: процентная надбавка за ученую степень и ученое звание, за непрерывный стаж работы; за знание и повседневное практическое применение иностранного языка.
Теоретические положения мотивации профессионализма научных работников
Для обоснования сущности термина «мотивация профессионализма научных работников», выберем, в качестве аналога, известное понятие Р.С. Немова, обозначающего термином мотивация «динамический процесс управления поведением человека, включающий инициацию, направление, организацию и поддержку» /27/. Это определение адекватно по сути, но отличающееся словесными формулировками, определению «мотивации профессионализма» Л.Г. Лаптева, М. Мескони, М. Альберта, Ф. Хидаури, которые рассматривают «мотивацию» как процесс стамутирования (регуляции) человека к активной деятельности. Общим в понимании сущности «мотивации профессионализма», для всех указанных авторов научных трудов, является рассмотрение ее как процесса, изменяющегося (динамичного) в зависимости от побудительных внешних условий /21, 25 /.
Разделяя указанные точки зрения, необходимо, однако, отметить, что динамичный процесс управления поведением человека может, а иногда, должен быть организованным и целенаправленным таким образом, чтобы создаваемые кем-то внешние побуждения (стимулы) способствовали активизации полезных для общества и человека внутренних побуждений (мотивов).
Сущность «мотивации профессионализма научных работников» будет раскрыта более полно, если рассмотреть ее содержание и форму, которые приближают нас к пониманию существа процесса, его целевой направленности.
«Мотивация профессионализма научных работников», по мнению автора, представляет собой, по форме, организованный процесс целенаправленного психологического воздействия на человека (группу людей), способствующего активизации внутренних побуждений (мотивов), в интересах повышения профессиональной активности, путем преднамеренного создания стимулов (внешних побуждений).
По содержанию процесс мотивации профессионального развития включает в себя: создание нормативно-правовой базы (разработку адресных стимулов, направленных на побуждение к профессиональному развитию и условий их выполнения); информационно-пропагандистскую деятельность; психологическое сопровождение профессионального развития; контроль за процессом и результатами профессионально-психологической деятельности. Каждый из названных элементов обладает относительной самостоятельностью, но находясь во взаимной связи с другими, выполняет вполне определенные общие функции. Взятые в совокупности они определяют внутреннее содержание процесса, характеризуемого сложным, постоянно меняющимся соотношением разных видов, форм и методов мотивации профессионального развития.
Правомерность такого суждения подтверждается существующей практикой организации стимулирования профессионализма (профессионального труда и профессионального развития) научных работников, при которой чиновники государственного уровня, занимающиеся подготовкой научных кадров, разрабатывают нормативно-правовые акты, распространяют информацию и пропагандируют их, организуют и осуществляют контроль за выполнением и действенностью законов и подзаконных актов. Должностные лица Министерства обороны, курирующие науку и подготовку научных кадров, также разрабатывают нормативно-правовые акты на своем уровне, отражающие специфику министерства, доводят информацию до НИУ и ввузов, пропагандируют ее, организуют и осуществляют контроль за исполнением приказов (директив) и за результатами. Руководители НИУ распространяя и пропагандируя нормативно-правовые акты вышестоящих инстанций, контролируя строгое выполнение их, разрабатывают свои Положения, способствующие активизации профессионального труда и профессионального развития. Начальники управлений и отделов, принимая непосредственное участие в разработке предложений в нормативно-правовые акты различного уровня, пропагандируют и осуществляют непосредственный контроль за их соблюдением и за результатами стимулирования профессионализма. При этом необходимо отметить, что практически каждое должностное лицо, непосредственно участвуя в процессе мотивации, само является объектом психологического воздействия официально принятых стимулов.
Приведенные примеры участия различных должностных лиц в организованном процессе стимулирования профессионального труда и профессионального развития научных сотрудников НИУ МО РФ свидетельствует о том, что каждая административная инстанция, в той или иной мере, непосредственно организует и осуществляет побуждение, координацию и контроль, располагая различными возможностями по созданию материальных, моральных, материально-моральных стимулов.
Учитывая изложенное, правомерно сделать вывод о том, что каждый из элементов, определяющих содержание процесса мотивации профессионального труда и профессионального развития, обладает относительной самостоятельностью, но находясь во взаимной связи друг с другом и взаимно обусловливая друг друга они образуют единую процессуальную систему, в рамках которой реализуется три системообразующие функции: побуждения, координации и контроля. Взятые в совокупности и охватывая различные иерархические уровни организационной структуры НИУ, они образуют многоуровневую структурно-функционильную систему мотивации профессионализма (профессионального труда и профессионального развития) научных работников.
Рекомендации по совершенствованию методов организации и проведения профессиональной аттестации научных работников
Необходимость разработки рекомендаций по совершенствованию аттестации научных работников обусловлена тем, что подавляющее большинство участников проводимых в настоящее время аттестаций представляют ее как процесс сравнительной оценки степени соответствия формальных признаков, имеющихся у аттестуемого, с формальными признаками профессионализма, изложенными в приказе Министра обороны РФ № 130 от 8.03.1993 года. Содержащиеся в указанном приказе, так называемые, квалификационные требования, предназначенны для формирования образа «Я - профессиональное идеальное». В связи с тем, что анализируемые квалификационные требования не содержат конкретных показателей требуемого уровня теоретических профессиональных знаний (профессиональной эрудиции и профессионального интеллекта), уровня профессиональных практических навыков (умение производить качественную НТП в необходимом количестве, используя профессиональные орудия труда), уровня духовной составляющей профессионализма, они являются нормативно-правовой основой мотивации псевдопрофессионализма.
Практика организации и проведения профессиональных аттестаций свидетельствует о том, что в зависимости от целевой установки, от условий их проведения руководители НИУ, научных подразделений выбирают один из двух, наиболее распространенных, методов оценивания профессиональной пригодности научных сотрудников и определения степени соответствия их занимаемой должности.
Первый - ориентированный на сохранение существующей структуры научно-исследовательского учреждения или подразделения.
Второй - ориентированный на человека, на научного сотрудника, на повышение научного потенциала научного подразделения и НИУ.
Первый способ характеризуется тем, что аттестация научных сотрудников проводится в интересах института, управления, отдела, лаборатории. Человек (научный работник) является, в этом случае, средством, оценивая которое делают обобщающий вывод о необходимости сохранения организационно-штатной структуры. Ставится и решается задача - за счет положительной аттестации научных работников по формальным показателям повысить или сохранить статус, привлечь фи нансы или сохранить заказы в условиях рыночных отношений. Профессиональная аттестация научных сотрудников при рассматриваемом способе начинается с подсчета формальных показателей: наличие ученыхстепеней, званий, печатных трудов и т.п., но не в коем случае не с оценки теоретической, производственно-технологической и духовной составляющих профессионализма. Оценку деятельности научных сотрудников подгоняют под необходимые критерии, а затем делают обобщения, принимаются административные решения. При таком подходе каждый аттестуемый озабочен (мотивирован) не тем, чтобы "быть", а тем, чтобы "казаться", потому что оценивается не профессионализм, не то, что человек знает и умеет делать, а формальные признаки профессионализма.
Вывод о соответствии или несоответствии научным сотрудником занимаемой должности также делается на основе подсчета "статистических" показателей (наличие ученой степени, звания, стаж работы), а не реальных или потенциальных возможностей человека. При рассматриваемом способе, аттестация научных сотрудников проводится, как правило, по приказу сверху, в жесткие сроки. Кажущиеся положительные итоги такой аттестации не всегда способствуют установлению нормальной психологической атмосферы в коллективе, а иногда, порождают негативное отношение к профессиональному развитию, к профессии.
Второй способ проведения аттестации отличается от рассмотренного тем, что профессиональная аттестация ориентирована на человека, на конкретного научного сотрудника. Ставится и решается задача - выявить потенциальные возможности каждого сотрудника, установить его профессиональный уровень с таким расчетом, чтобы создать дифференцированные личностно ориентированные стимулы для профессионального роста человека, приводящие в конечном итоге к по вышению эффективности научной работы коллектива, научно-исследовательского учреждения.
При втором способе процесс аттестации целесообразно условно разделить на два относительно самостоятельных, но увязанных единой целью этапа. Начинается профессиональная аттестация с самоаттестации, с самоанализа с помощью методики «Я - профессиональное реальное». На этом этапе научные сотрудники сами оценивают теоретическую, производственно-технологическую и духовную составляющие профессионализма, самостоятельно определяют достаточность знаний, умений, навыков применительно к занимаемой или прогнозируемой должности, устанавливают недостающие профессионально важные качества. Для проведения такой работы необходимо иметь соответствующее методическое обеспечение: методику оценки «Я - профессиональное реальное» и методику оценки «Я - профессиональное идеальное» -совокупность квалификационных требований к специалисту и профес-сиограмм деятельности научных работников на конкретных должностях. В отличие от существующих квалификационные требования должны содержать конкретные показатели и критерии требуемого уровня теоретической, производственно-технологической (практической) и духовной составляющих профессионализма. Профессиограммы деятельности научных сотрудников на различных должностях, должны содержать описание технологического процесса производства или участия в производстве новых знаний применительно к конкретной должности.
