Содержание к диссертации
Введение
1. Анализ состояния исследовательской проблемы 19
1.1 . Анализ факторов, обусловливающих потребность практики органов внутренних дел в повышении профессионализма сотрудников 19
1.2. Анализ опубликованных взглядов на сущность объекта и предмета исследования 27
Выводы 56
2. Теоретические основы формирования профессиональной пригодности сотрудников ОВД 58
2.1. Синтез многоуровневой структурно- функциональной модели системы формирования профессиональной пригодности сотрудников ОВД 58
2.2. Обоснование квалификационных требований 64
2.2.1. Анализ современных взглядов на изучение профессий 66
2.2.2. Анализ современных методов изучения профессий 72
2.2.3. Синтез методики обоснования квалификационных требований. , 76
2.2.4. Профессиографический анализ деятельности оперуполномоченного 80
2.3. Профессиональная ориентация 93
2.4. Профессиональный отбор 108
2.4.1. Понятийный и научно- методический аппарат профессионального отбора 108
2.4.2. Методика профессионального отбора кандидатов 118
2.5. Профессиональная адаптация 135
2.5.1. Понятийный и научно-методический аппарат профессиональной адаптации 135
2.5.2. Методика изучения межличностных отношений 143
2.6. Профессиональная подготовка 151
2.7. Мотивация профессионализма 169
2.7.1. Понятийный и научно- методический аппарат мотивации профессионализма 169
2.7.2. Разработка метода оценки доминирующих мотивов профессионального самосовершенствования 188
2.8. Информационное сопровождение 197
2.9. Контроль за процессом и результатами 206
Выводы 209
3. Оценка эффективности системы формирования профессиональной пригодности сотрудников ОВД 211
3.1. Понятийный и научно-методический аппарат оценки эффективности системы формирования профессиональной пригодности сотрудников ОВД 211
3.2. Дифференциально- психометрическая эффективность... 229
3.3. Социальная эффективность 235
3.4. Практическая эффективность 237
3.5. Экономическая эффективность 238
3.6. Результаты оценки эффективности СФППС ОВД 247
Выводы 261
4. Практические рекомендации 263
4.1. Рекомендации по разработке профессиограмм деятельности сотрудников 264
4.2. Предложения по разработке квалификационных требований 268
4.3. Рекомендации по совершенствованию профессионального отбора кандидатов 274
4.4. Рекомендации по осуществлению профессиональной адаптации сотрудников ОВД. 281
4.5. Рекомендации по разработке профессионально-психологических характеристик сотрудников ОВД 289
Выводы 297
Заключение 299
Литература
- Анализ факторов, обусловливающих потребность практики органов внутренних дел в повышении профессионализма сотрудников
- Синтез многоуровневой структурно- функциональной модели системы формирования профессиональной пригодности сотрудников ОВД
- Понятийный и научно-методический аппарат оценки эффективности системы формирования профессиональной пригодности сотрудников ОВД
- Рекомендации по разработке профессиограмм деятельности сотрудников
Введение к работе
В условиях происходящих социально-экономических реформ, сопровождающихся ухудшением криминогенной обстановки в стране, приобретает особое значение обеспечение высокой эффективности борьбы с преступностью. Действенность этой борьбы во многом зависит от уровня профессионализма сотрудников органов внутренних дел, степени их творческого отношения к своей профессии и самим себе как субъектам труда, сформированности их профессиональной пригодности.
Результаты социально- психологических исследований показывают, что одним из важнейших факторов, способствующих развитию организованной преступности в России, является низкий уровень профессиональной пригодности работников правоохранительных органов.
Наиболее предпочтительным путем обеспечения повышения эффективности деятельности правоохранительных органов является разработка научно- обоснованной системы формирования профессиональной пригодности сотрудников. Об этом свидетельствует то обстоятельство, что в психологии труда, эргономике, инженерной, организационной и социальной психологии значительное место занимают исследования по классификации профессий и профессиоведению, формированию готовности и пригодности к различным видам деятельности /59, 62, 65, 72, 146-152/.
Необходимо сказать, что в психологии труда, инженерной психологии, эргономике, акмеологии и психологии личности делались многократные попытки рассмотрения проблемы профессионализации и становления профессионала (А.Я. Анцупов, М.И.Дьяченко, Е.А.Климов, Ю.М.Забродин, А.К.Маркова и другие) /2, 72, 82, 105,135, 174/.
Большое значение формированию профессиональной пригодности специалистов придавали К.К. Платонов, А.Т. Ростунов, К.М. Гуревич, В.Л. Марищук, А.К.Маркова и многие другие отечественные психологи, которые в своих исследованиях искали и прослеживали факторы,
влияющие на результативность деятельности человека, на характер и уровень его социальной активности /59, 134, 135, 187, 218/.
При этом, по мнению Б.Г.Ананьева, Л.С.Выготского, А.Н. Леонтьева, В.Н.Мясищева, С.Л.Рубинштейна и др., одним из важных факторов (наряду с профессионально важными качествами), влияющих на результативность профессиональной деятельности, успешность обучения и общения является положительная мотивация труда, а также профессиональная пригодность специалиста /7, 44, 122, 144, 219/.
Предпринимались неоднократные попытки исследования профессиональной пригодности юристов, работников прокуратуры, сотрудников ОВД.
В работах В.Л. Васильева приведены профессиограммы ряда профессий юридического профиля, а также изложены психолого-педагогические аспекты формирования личности правоведа /32/.
Изучение основных видов деятельности и психологической пригодности к службе в системе органов внутренних дел осуществляли Б.Г.Бовин, Н.И.Мягких, А.Д. Сафронова /172/.
Под эгидой ГУК и КП МВД РФ разработаны перечень профессионально-личностных качеств сотрудников органов внутренних дел (Б.Г.Бовин, М.О.Калашников) /18/, квалификационные характеристики выпускников учебных заведений /99/, профессионально - квалификационные требования к сотрудникам уголовного розыска (Ю.В. Богомолов) /19/, к оперуполномоченному по БОП (Р.А.Журавлев, Р.В. Семенова) /80/, а также психологические основы обеспечения профессиональной деятельности сотрудников ОВД (С.П.Шклярук с соавторами) /10/, рекомендации по изучению факторов «группы риска» и профессиональной пригодности кандидатов, поступающих на службу в ОВД и на учебу в образовательные учреждения системы МВД России (Н.И. Мягких., Г.В.Шутко, СП. Шклярук и др.) /153/, программа воспитательной работы с курсантами и слушателями образовательных учреждений МВД
России на весь период обучения /205/.
Научный коллектив под руководством М.И.Марьина большое внимание уделяет таким проблемам как: диагностика, профилактика и коррекция стрессовых расстройств среди сотрудников Государственной противопожарной службы МВД России; оценка и оптимизация психологического климата, стиля руководства в органах управления и подразделениях Государственной противопожарной службы и т.д. /68, 173, 176/.
Несмотря на имеющиеся достижения в области исследования профессиональной пригодности сотрудников, приходится констатировать отсутствие системности в этих исследованиях и как следствие недостаточную проработку теоретических основ и выработанных рекомендаций по формированию профессиональной пригодности, которые учитывали бы специфику комплектования ОВД личным составом через образовательные учреждения МВД России из числа молодежи в возрасте до 25 лет, имеющей среднее образование и не прошедшей службу в армии.
Необходимость устранения выявленных недостатков предопределила актуальность более рельефного исследования специфики формирования профессиональной пригодности сотрудников ОВД, анализа достоинств и недостатков практики ее осуществления, противоречий в нормативно-правовой и теоретической сферах, разработки вариантов про-фессиограмм деятельности и квалификационных требований, а также предложений по совершенствованию профориентации, профотбора, профадаптации, профподготовки, мотивации профессионализма сотрудников ОВД и т.д с системных позиций на единой теоретической и методологической основе.
Объект диссертационного исследования - профессиональная деятельность сотрудников органов внутренних дел, эффективность которой обеспечивается методами психологии труда, изучающей, наряду с проявлением и развитием психики человека в ходе профессиональной деятельности, соответствие процесса и результатов труда, качеств от-
дельного человека требованиям профессии, а также основные элементы системы и процесса формирования профессиональной пригодности человека (профессиональную ориентацию, профессиональный отбор, профессиональную адаптацию, профессиональную подготовку, мотивацию профессионализма, информационное сопровождение и контроль за процессом и результатами).
Предмет исследования: психологические основы формирования профессиональной пригодности сотрудников органов внутренних дел.
Цель исследования разработка эффективной системы формирования профессиональной пригодности сотрудников ОВД.
Реализация вышеназванной цели обусловила необходимость постановки и решения ряда взаимосвязанных и в тоже время относительно самостоятельных задач исследования:
Обосновать сущность понятия «формирование профессиональной пригодности сотрудников ОВД».
Определить облик структуры процесса формирования профессиональной пригодности сотрудников ОВД.
Теоретически обосновать показатели и критерии оценки эффективности внедрения системы формирования профессиональной пригодности сотрудников органов внутренних дел (СФППС ОВД) и осуществить ее оценку на основе полученных эмпирических данных.
Разработать методики обоснования квалификационных требований, оценки профессионально важных качеств, межличностных отношений, а также математическую модель прогнозирования профессиональной пригодности сотрудников ОВД.
На основе обобщения результатов теоретического исследования и эмпирического опыта разработать практические рекомендации по формированию профессиональной пригодности сотрудников органов внутренних дел.
Гипотеза исследования: Обеспечение повышения профессионализма и эффективности профессиональной деятельности сотрудников органов внутренних дел может быть достигнуто за счет разработки научно обоснованной системы формирования профессиональной пригодности, включающей такие элементы, как обоснование квалификационных требований, профессиональная ориентация молодежи, профессиональный отбор кандидатов, профессиональная адаптация, профессиональная подготовка, мотивация профессионализма, информационное сопровождение, контроль за этим процессом и его результатами.
Композиционное (структурное) построение диссертации. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения и приложения.
В первой главе диссертации содержится информация о результатах проведенного анализа состояния дел в теории и практике предмета исследования, сформулирована научная проблема.
Во второй главе диссертации представлены результаты разработки теоретических положений сущности формирования профессиональной пригодности сотрудников ОВД, содержащие понятийный аппарат и научно-методический аппарат профессиональной ориентации, профессионального отбора, профессиональной адаптации, профессиональной подготовки, мотивации профессионализма, модифицированный метод определения доминирующих мотивов, методику изучения межличностных отношений в малой группе.
В третьей главе диссертации изложены теоретические положения сущности эффективности системы формирования профессиональной пригодности сотрудников ОВД, предложены типология видов эффективности (дифференциально- психометрическая, практическая, социальная и экономическая), показатели и методы их расчета, а также представлены результаты оценки эффективности разработанной системы формирования профессиональной пригодности сотрудников ОВД.
В четвертой главе диссертации обоснованы и изложены методические и практические рекомендации по совершенствованию процесса формирования профессиональной пригодности сотрудников ОВД в современных условиях, которые положены в основу типовых вариантов Профессиограмм деятельности сотрудников ОВД, вариантов Квалификационных требований к сотрудникам ОВД, программы профориента-ционного курса для старшеклассников, положения о профессиональном психологическом отборе кандидатов, учебной программы курса «Психология и педагогика в деятельности сотрудников ОВД» для факультета Тверского филиала Московского института МВД России.
Рамки исследования. Исследование проводится применительно к образовательным учреждениям МВД России, основной контингент которых составляют сотрудники в возрасте до 25 лет, поступившие на учебу непосредственно после окончания средних общеобразовательных школ и средних специальных учебных заведений и, как правило, не прошедшие службу в армии.
Специфика формирования профессиональной пригодности сотрудников ОВД, имеющих высшее неюридическое образование, слушателей академии управления МВД России, курсов повышения квалификации и переподготовки не рассматривается.
Методологическую основу исследования составили важнейшие положения системного подхода (Б.Г.Ананьев, А.В.Брушлинский, В.П.Зинченко, А.А.Крылов, Б.Ф.Ломов, Г.В. Сухо дольский, М.Г.Ярошевский и др.), а также конкретно- научная методология изучения человека в психологии труда, фундамент которой составляют принципы деятельностного и личностного подходов.
Теоретической основой исследования явились принципиальные положения, содержащиеся в трудах отечественных и зарубежных ученых по психологической теории деятельности (Б.Ф.Ломов, А.Н.Леонтьев, К.М.Гуревич, Ю.М.Забродин, В.Л.Марищук,
Г.В.Суходольский, В.Д.Шадриков, Д.Мейстер, У.Хик, Х.Хекхаузен); теории личности (А.Г.Асмолов, Б.Г. Ананьев, А.А.Бодалев, Л.С.Выготский, А.Н.Леонтьев, В.С.Мерлин, В.Н.Мясищев, К.К.Платонов, С.Л.Рубинштейн, А.Маслоу, К.Левин); юридической психологии (Ю.М.Антонян, М.И. Еникеев, В.Л.Васильев, А.Д.Глоточкин, А.Р.Ратинов, В.В.Романов, Ю.В.Чуфаровский); практической психологии и психодиагностики (Ю.М.Забродин, Л.Ф.Бурлачук, А.Анастази, В.Н. Дружинин, А.Г. Шмелев, А.Ф.Шикун), а также новейшие работы по эргономике (В.П.Зинченко, В.М.Львов, П.Я.Шлаен, В.А.Бодров, Г.М.Зараковский).
Методы исследования
Общие методы: системный анализ и синтез, позволяющие выделить из первичной эмпирической информации определенные структурные элементы и обобщить, сгруппировать разнородные данные по характерным признакам; контент- анализ и проблемно- тематическое изучение публикаций отечественных и зарубежных авторов.
В эмпирическом исследовании применялись: модифицированный метод изучения межличностных отношений, метод определения доминирующих мотивов, метод самооценки, 8-факторный личностный опросник Кеттелла, опросник Т.Лири (Анкета- Д),, опросник Д. Кейрси, опросник для оценки эмоциональной устойчивости (Анкета-С), тест КОТ, тест структуры интеллекта Амтхауэра, тест Медника, тест Торренса, тест КОС, тест УСК, тест «Групповая мотивация», опросник «Удовлетворенность службой», опросник «Взаимодействие» .
Использовались также методы статистической обработки экспериментальных данных: корреляционный и регрессионный анализ, метод распознавания образов, факторный анализ.
Сочетание различных методов исследования и процедур позволило дополнять, контролировать, агрегировать данные, полученные в процессе применения каждого метода.
Надежность и достоверность результатов исследования обеспечивается согласованностью основных теоретических принципов и положений с данными эмпирических исследований, применением взаимодополняющих методов, отвечающих цели и научной проблеме исследования, применением статистических методов обработки эмпирических данных (анализ средних значений, корреляционный анализ, факторный анализ, а также установление достоверности различий по критерию Стьюдента, критерию Снедекора) и определением ретестовой надежности и прогностической валидности разработанных психодиагностических методов.
Научная новизна и теоретическая значимость.
Разработаны теоретические положения (принципы, алгоритмы, критерии) системы формирования профессиональной пригодности сотрудников органов внутренних дел, обеспечивающих повышение показателей эффективности учебной и профессиональной деятельности, а также профессионализма сотрудников ОВД в целом.
Обоснованы понятия профессионализма и профессиональной пригодности сотрудников ОВД, системы формирования профессиональной пригодности сотрудников ОВД и мотивации профессионализма сотрудников ОВД, эффективности СФППС ОВД.
Разработана модель сотрудника ОВД, основу которой составили обоснованные квалификационные требования.
Предложена расширенная типология мотивов профессионального самосовершенствования сотрудников органов внутренних дел.
Осуществлен расчет математических моделей прогнозирования профессиональной пригодности кандидатов и младших командиров.
Разработаны метод диагностики доминирующих мотивов про
фессионального самосовершенствования, метод изучения межличност
ных отношений в малой группе, методика профессионального психоло
гического отбора, комплексный метод оценки эффективности системы
формирования профессиональной пригодности сотрудников ОВД.
Обоснованы методические рекомендации по совершенствованию форм и методов формирования профессиональной пригодности сотрудников ОВД.
Практическая значимость диссертации состоит в том, что внедрение содержащихся в ней выводов и рекомендаций в деятельность органов внутренних дел и образовательных учреждений МВД России позволит внести вклад в дело повышения профессиональной социализации и профессионализма всех участников процесса формирования профессиональной пригодности сотрудников ОВД (сотрудников служб и подразделений, курсантов, преподавателей, руководящего состава органов внутренних дел, а также образовательных учреждений МВД РФ).
Разработанные квалификационные требования, содержащие показатели и критерии оценки профессионального уровня сотрудников ОВД могут быть взяты за основу при разработке нормативно- правовых положений образовательного учреждения МВД России.
Предложенные в работе принципы создания унифицированного комплекта психодиагностических тестов и технических средств автоматизации, методический аппарат оценки профессионально важных и личностных качеств сотрудников, изучения межличностных отношений в малых группах, а также оценки эффективности внедрения разработанной методологии могут быть использованы при обосновании рекомендаций по профессиональному отбору кандидатов на обучение в Тверской филиал Московского института МВД России, создании программного обеспечения для автоматизированного психологического обследования испытуемых и выдаче технического задания на разработку автоматизированного комплекса и подвижной лаборатории профессионального отбора.
В настоящее время, результаты диссертационного исследования использованы при разработке учебных курсов: "Психология и педаго-
гика в деятельности сотрудников органов внутренних дел" для Тверского филиала Московского института МВД России, "Юридическая психология" для Тверского института экологии и права, а также профориента-ционного курса "Я и мир профессий" для Тверского областного института усовершенствования учителей и департамента образования областной администрации.
На защиту выносятся следующие положения
1. Формирование профессиональной пригодности представляет собой по форме организованный процесс целенаправленного психологического и педагогического воздействия на личность (группу людей), с учетом доминирующих у нее (них) мотивов профессионального самосовершенствования, в интересах развития профессионально важных качеств и формирования базы знаний, умений и навыков, необходимых для эффективной профессиональной деятельности и профессиональной социализации сотрудников ОВД.
По содержанию формирование профессиональной пригодности включает в себя: обоснование квалификационных требований; профессиональную ориентацию; профессиональный психологический отбор; профессиональную адаптацию, профессиональную подготовку; нормативно-правовое сопровождение; информационное сопровождение; контроль за этим процессом и его результатами.
2.Сотрудник органов внутренних дел должен обладать в дополнение к общепринятым профессионально важным качествам развитой мотивацией профессионального самосовершенствования на основе доминирования процессуального или результативного типов мотивов, а также высокой вербальной и образной креативностью.
Доминирование социально-политического или избежания неудач типов мотивов является важным противопоказанием к деятельности в органах внутренних дел.
Оценка эффективности СФГШС ОВД представляет собой организованный процесс определения степени действенности системы формирования профессиональной пригодности сотрудников ОВД путем последовательной оценки показателей дифференциально- психометрической, социальной, практической и экономической эффективности.
Предлагаемые математические модели. профессиональной пригодности кандидатов и младших командиров, разработанные на основе регрессионного анализа данных психологического обследования относительно специально разработанных внешних критериев, позволяют прогнозировать успешность обучения и профессиональной деятельности сотрудников.
Модифицированный метод изучения доминирующих мотивов профессионального самосовершенствования (на основе метода парных сравнений) отличается использованием перечня утверждений, синтез которого осуществлялся с учетом уточненной классификации мотивов, включающей такие типы, как процессуальный, результативный, вознаграждения, социально- политический и избежания неудач.
Особенность методики профессионального психологического отбора состоит в комплексном использовании таких тестов, как краткий ориентировочный тест (КОТ), тест Медника, тест Торренса, опросник Д.Кейрси, опросник КОС, опросник УСК, а также специально разработанных методов выявления доминирующих мотивов профессионального самосовершенствования (Акета-ДМ) и оценки эмоциональной устойчивости кандидатов (Анкета-С).
Совокупность методических рекомендаций по осуществлению профессиональной ориентации молодежи, профессиональному отбору кандидатов, профессиональной адаптации, профессиональной подготовки, мотивации профессионализма, а также комплексной оценке эффективности системы формирования профпригодности сотрудников ОВД.
Апробация работы. Работа является обобщением исследований, выполненных автором самостоятельно или при его непосредственном участии в 1982 - 2000г.
Основные положения и результаты работы выносились для обсуждения и были одобрены на всесоюзных семинарах "Автоматизация эргономического обеспечения" (Тверь 1990г.) и "Автоматизация психодиагностики человека- оператора" (Тверь 1991г.), воєнно- научных конференциях 2ЦНИИ МО РФ (1984г., 1991г.), научно - практической конференции "Организованная преступность" в ТФ МИ МВД РФ (1996), на семинаре - совещании психологов и заместителей по кадрам органов и подразделений внутренних дел (Тверь, 1997 г.), на Первой Всероссийской научно- методической конференции "Развивающаяся психология -основа гуманизации образования" (Москва, 1998г.), на научно- практической конференции "Семья и государство: социально- экономические и политические аспекты взаимоотношений" (Тверь, 1998г.), на Втором съезде РПО (Ярославль, 1998г.), на Первой Всероссийской научно-практической конференции «Психология и эргономика: единство теории и практики» (Тверь. 1999), на Всероссийской ювенологической научно-практической конференции (Санкт- Петербург, 1999), на Первой Всероссийской научно- практической конференции по экономической психологии (Калуга, 2000).
Концептуальный подход, связанный с прогнозированием профессиональной пригодности, защищен авторским свидетельством 304410, МКИ G09B7/07, 1989, а касающийся оценки психологической совместимости сотрудников на основе техники репертуарных решеток защищен авторским свидетельством 1809455, МКИ G09B7/07, 1993.
Связь с НИР. Исследования, положенные в основу данной диссертационной работы, проводились автором при выполнении планов НИР 2 ЦНИИ МО РФ по темам "Роща-АН", "Коррелятор", "Лавина
ПВО", "Озон-АН", межотраслевых Программ эргономических исследований и разработок "Авангард-3" и "Авангард-4" (1982- 1995), а также при проведении исследований в Тверском филиале Московского института МВД России по НИР "Профессионал" (1996- 1998) и Тверском государственном техническом университете по гранту РГНФ на тему "Мотивация профессионализма и профессиональной деятельности ученых вузов России в условиях рыночных отношений" (1998- 2000).
Реализация результатов исследования. Основные положения диссертации частично реализованы в учебном процессе Тверского филиала МИ МВД РФ, Тверского института экологии и права, в проектах ТЗ на автоматизированный комплекс и подвижную лабораторию профессионального отбора, в межотраслевом банке эргономических данных, а также при разработке Руководства по профессиональному отбору военных специалистов в 2 ЦНИИ МО РФ, Рекомендаций по отбору кандидатов в Тверской филиал МВД РФ, концепции профессиональной ориентации молодежи в департаменте образования Тверской области и могут быть рекомендованы к применению в образовательных учреждениях МВД РФ, подразделениях ОВД и других ведомствах.
Результаты исследования опубликованы в 6 отчетах о НИР и 44 печатных работах, в том числе: монография, 2 коллективных монографии, 2 учебных пособия, 2 авторских свидетельства и 37 статей.
Структура и объем диссертации
Работа состоит из введения, четырех разделов, заключения, списка литературы, десяти приложений и включает 365 страниц текста, 20 таблиц, 20 иллюстраций. Список литературы содержит 390 наименований, из них 86 на иностранных языках.
Анализ факторов, обусловливающих потребность практики органов внутренних дел в повышении профессионализма сотрудников
Отмечается, что одним из важнейших условий способствующих развитию организованной преступности в России, является низкий уровень профессионализма большинства работников правоохранительной системы. Отчасти это обусловлено уходом из ее рядов в коммерческие структуры значительного количества опытных работников.
Появление большого числа легальных негосударственных силовых структур как разновидности предпринимательства привело к массовому оттоку кадров из армии, МВД и КГБ. Отток кадров в частные компании можно объяснить и тем, что уровень заработной платы в коммерческих структурах был намного выше.
Политические перетряски в государственных силовых структурах привели к тому, что в частные силовые структуры пришли генералы, бывшие министры силовых ведомств, их заместители и начальники управлений. Например, КГБ потерял около 50% кадрового состава в Москве. По некоторым оценкам, примерно 50% руководителей независимых служб безопасности - бывшие работники КГБ, около 25% — работники МВД, остальные 25% пришли из Главного разведывательного управления и вооруженных сил / 32 /.
Помимо этого следует иметь в виду низкий уровень психологической культуры сотрудников ОВД. В первую очередь это относится к отсутствию соответствующей системы психологических знаний и навыков, которые могли бы обеспечить высокий уровень раскрытия преступлений, совершенных в сфере организованной преступности.
Также следует отметить то обстоятельство, что в связи с изменением идеологии на первый план выходят материальные стимулы. По этому снижение материального благосостояния, сложившаяся система оплаты труда в МВД РФ негативно влияет на эффективность деятельности и профессиональную социализацию сотрудников ОВД, поощряет безделье и создает условия для процветания коррупции, взяточничества, равнодушного отношения к повышению своего профессионализма.
Следовательно, далеко не лучшим образом обстоит дело с комплектованием ОВД личным и обеспечением позитивной мотивации профессионального роста сотрудников.
Так, по усредненным данным о структуре и относительном количестве отчислений из образовательных учреждений видно, что 39% от общего количества отчислений составили слушатели с грубыми нарушениями дисциплины, а 17% слушателей отчислены по причине академической неуспеваемости и нежеланию учиться, обусловленные отсутствием мотивов, или недостаточной мотивацией предстоящей профессиональной деятельности /33 /.
В Лаборатории медицинских проблем МВД России было проведено комплексное социально-психологическое изучение сотрудников дежурных частей милиции, в процессе которого осуществлен анализ ответов на вопрос о наиболее значимых обстоятельствах или причинах, побудивших связать свою деятельность с работой в ОВД / 101 /.
На первое место переместился материальный мотив - возможность иметь льготы, хороший заработок. Больше стало людей, стремящихся чувствовать себя в безопасности, а также стремящихся изменить свой характер, стать увереннее. Значительно больше теперь стало кандидатов, желающих сделать профессиональную карьеру (20% от числа опрошенных). Очень редко (реже) отмечается романтический аспект. При этом практически не играет никакой роли при принятии решения о поступлении в ОВД мотив, связанный со стремлением активно участвовать в борьбе с преступностью (занимает 26-ое из 28-ми мест).
Анализ обобщенных мотивов профессионального выбора показывает, как сместились приоритеты при принятии решения о работе в ОВД и преобладают такие мотивы, как улучшение благосостояния, личный мотив и профессиональный интерес, который, кстати, занимает третье место в рейтинге значимости различных мотивационных образований.
Автором было проведено обследование сотрудников ОВД с использованием таких опросников, как "Удовлетворенность службой" и "Взаимодействие" / 190 /. Применение данных методик позволило, с одной стороны, завуалировать истинные цели тестирования и повысить достоверность эмпирических данных, а с другой — за счет детального анализа ответов респондентов на вопросы (утверждения) получить информацию о мотиваторах и демотиваторах, т.е. факторах, существенно влияющих (соответственно положительно или отрицательно) на мотивацию сотрудников.
Синтез многоуровневой структурно- функциональной модели системы формирования профессиональной пригодности сотрудников ОВД
Исходя из рассмотренных методологических основ и перечисленных направлений диссертационного исследования был осуществлен синтез системы формирования профессиональной пригодности сотрудников органов внутренних дел (СФППС ОВД).
В качестве ограничения выступало следующее положение: комплектование органов внутренних дел осуществляется на основе реализации системы двухуровневой подготовки курсантов в вузах МВД России.
Набор курсантов осуществляется из числа молодежи в возрасте 17- 25 лет, имеющей среднее образование.
Организация процесса работы с кадрами и обеспечение их эффективной профессиональной деятельности базируется на требованиях "Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации"; "Положении о военно-врачебной экспертизе", утвержденной постановлением Правительства Российской федерации от 20 апреля 1995 г. № 390; регламентируется "Инструкцией о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации", утвержденной приказом МВД России от 25 июня 1993 г. № 300 и "Инструкцией о порядке отбора граждан на службу (работу) в органы внутренних дел Российской Федерации", утвержденной приказом МВД России от 17 мая 1994 г. № 160; инструкцией "О порядке проведения военно-врачебной экспертизы в органах внутренних дел и внутренних войсках МВД России", утвержденной приказом МВД РФ № 370 от 2 октября 1995 г.; и должна строиться с учетом индивидуальных свойств личности, качества их здоровья, их социальных установок и должна обеспечить максимальную эффективность и надежность профессиональной деятельности сотрудников ОВД /195-203/.
Анализ литературы показывает, что среди психологов нет единого мнения о составных элементах системы формирования профессиональной пригодности специалистов.
К.К. Платонов считает, что с позиций системного подхода формирование профессиональной пригодности специалиста представляет большую систему, в состав которой органично входят четыре взаимосвязанные и взаимодействующие подсистемы: профессиональная ориентация молодежи, профессиональный отбор, профессиональная подготовка, профессиональная адаптация / 187 /.
При этом такой важный самостоятельный элемент, как профессио-графия включен в состав профессиональной ориентации. Хотя на практике часто результаты профессиографии используются при профессиональном отборе /187/, а также при разработке и совершенствовании профессиональной подготовки.
В работе /10/ высказано мнение, что адаптация сотрудников ОВД должна включать следующие элементы: профессиональная ориентация и отбор кандидатов на службу в ОВД; непосредственно профессиональная адаптация; профессиональное саморазвитие молодого сотрудника в коллективе ОВД.
Тем самым авторы работы /10/ принижают роль и значение профессиональной ориентации молодежи и профессионального психологического отбора кандидатов на обучение в вузе МВД РФ и лишая их статуса самостоятельных элементов системы формирования профессиональной пригодности специалистов. Кроме того, ряд авторов считают целесообразным включать в состав системы формирования профессиональной пригодности такой элемент, как профессиональная аттестация /249/. На наш взгляд профессиональную аттестацию следует рассматривать в неразрывной связи с мотивацией профессионализма в качестве ее составной части. И именно мотивация профессионализма должна быть рассмотрена в качестве отдельного элемента СФППС ОВД.
При этом следует учитывать, что в рамках мотивации профессионализма огромное значение приобретает разработка нормативных документов, регламентирующих деятельность органов внутренних дел на всех этапах формирования профессиональной пригодности сотрудников.
Это вызвано тем обстоятельством, что если организация профессиональной подготовки осуществляется в соответствии с нормативными актами федерального и ведомственного уровней, то по профессиональной ориентации, профессиональному отбору, профессиональной адаптации серьезной нормативной базы, обеспечивающей мотивацию профессионализма сотрудников ОВД, и обоснованных рекомендаций, которые могли быть использованы на практике, нет.
В современных условиях все большое значение приобретает внедрение новых информационных технологий в процесс профессиональной подготовки, в профессиональную ориентацию, профессиональный психологический отбор.
Огромные возможности по оперативному и эффективному овладению необходимыми знаниями в области юриспруденции, психологии, философии и др. дисциплин перед сотрудниками органов внутренних дел открывает глобальная сеть «Интернет», электронные энциклопедии на компакт дисках.
Применение информационных технологий позволяет проводить мероприятия профессиональной ориентации молодежи и профессионального отбора кандидатов на обучение в вузе дистантно. Тем самым существенно сокращая временные и финансовые затраты на осуществление этих мероприятий, обеспечивая более полное осознание молодежью своих потребностей, мотивов, интересов, возможностей по освоению той или иной специальности, не выходя из своей квартиры, школы, центра занятости населения или не выезжая за пределы города.
Следовательно, в систему формирования профессиональной пригодности сотрудников ОВД необходимо включить такой элемент как информационное сопровождение.
При этом практически во всех работах отсутствует детальное рассмотрение такой важной составляющей любого исследования (мероприятия, разработки, предложения), как оценка их эффективности.
Поэтому с целью обеспечения обратной связи в проводимых исследованиях и осуществления контроля за процессом формирования профессиональной пригодности сотрудников ОВД автором диссертации предлагается включить в состав системы формирования профессиональной пригодности сотрудника такой элемент, как оценка эффективности системы / 255 /.
Исходя из вышеизложенного «Формирование профессиональной пригодности» представляет собой по форме организованный процесс целенаправленного психологического и педагогического воздействия на личность (группу людей), с учетом доминирующих у нее (них) мотивов профессионального самосовершенствования, в интересах развития профессионально важных качеств и формирования базы знаний, умений и навыков, необходимых для эффективной профессиональной деятельности и профессиональной социализации сотрудников ОВД.
Понятийный и научно-методический аппарат оценки эффективности системы формирования профессиональной пригодности сотрудников ОВД
В современных условиях все острее встает вопрос о том, какой же положительный эффект будет получен от внедрения тех или иных научных разработок в практику деятельности органов внутренних дел.
Например, по данным работы /172/ психологический отбор кандидатов на учебу в образовательные учреждения МВД России проводится при полной свободе выбора методических средств, при этом лица, призванные осуществлять процедуру отбора, порой не имеют психологического образования. В сложившейся ситуации актуален вопрос - приносит ли профессиональный психологический отбор какой- либо положительный результат / 172/.
Как видно из вышеприведенной цитаты проблема оценки эффективности отдельных элементов и всей системы формирования профессиональной пригодности сотрудников органов внутренних дел является актуальной на сегодняшний день.
Прежде чем перейти к рассмотрению различных точек зрения на оценку эффективности СФППС ОВД необходимо определиться, что мы будем понимать вообще под эффектом и эффективностью.
В словаре иностранных слов /238/ понятие эффект имеет несколько значений: действие, результат чего- либо (напр., эффект лечения); впечатление производимое на кого- либо кем-, чем- либо; средство, прием для создания определенного впечатления. И соответственно эффективный - дающий определенный эффект, действенный.
В словаре русского языка СИ. Ожегова /168/ эффект определяется как: впечатление, производимое кем - чем - н. на кого - н.; действие, производимое чем - н., следствие чего - н.; средство, с помощью которого создается какое- н . впечатление. При этом дается аналогичное определение, что эффективный (существительное эффективность) - дающий эффект (во втором значении), действенный.
П.Я. Шлаен /287/ отмечает, что создание любой системы преследует определенную цель, так как каждая конкретная система создается для решения вполне определенной совокупности задач. В силу этого оценка эффективности или степени приспособленности системы к выполнению поставленных перед нею задач является одним из важнейших вопросов ее проектирования и эксплуатации.
Результаты оценки эффективности являются определяющими в принятии решений о разработке системы, о возможных путях модернизации и методах ее эксплуатации и т.д. Знание эффективности различных по структуре, но однотипных по назначению систем позволяет сделать правильный выбор наиболее целесообразной из них и составить исходные данные для прогнозирования роста производительности труда в процессе эксплуатации выбранной системы.
Таким образом, по мнению П.Я. Шлаена эффективность системы представляет собой главный критерий ее целесообразности.
Также в работе /287/ обращается внимание на тот факт, что в ряде случаев, особенно в аварийных ситуациях, наличие "человеческого звена" положительно сказывается на реализации возможностей системы. Однако в большинстве случаев человек снижает возможности системы.
В связи с этим возникает проблема расчленения понятия эффективности на потенциальную ("заложенную" в систему) и реализуемую в процессе эксплуатации /287/.
Опыт эксплуатации различных систем показывает, что в ряде случаев по вине человека реализуемая эффективность составляет 0,25-0,5 потенциальной. Очевидно, поиски причин, приводящих к снижению потенциальной эффективности, и путей их устранения составляют одну из важнейших задач любого исследования.
Из приведенных определений видно, что понимание эффективности у вышеприведенных авторов практически идентичное.
Автор предлагает считать, что эффективность СФППС ОВД -интегральное свойство, характеризующее действенность и целесообразность внедрения системы формирования профессиональной пригодности сотрудников ОВД.
При этом следует отметить, что в проанализированной литературе нет единой системы показателей и критериев оценки эффективности системы формирования профессиональной пригодности.
Отсутствует и развернутая классификация видов эффективности. Поэтому проведем сначала анализ существующих в психологии подходов к оценке эффективности внедрения психологических (эргономических) разработок и осуществим классификацию видов эффективности системы формирования профессиональной пригодности сотрудников органов внутренних дел..
А.Анастази /8, 9/ обращает внимание на оценку надежности и ва-лидности разрабатываемых (применяемых) диагностических методов.
Солидарен с А. Анастази и В.В. Спасенников, который в своей работе /236/ предлагает оценивать в первую очередь надежность (ретесто-вую и конструктную) и прогностическую валидность психодиагностических и дидактических тестов, используемых при разработке тех или иных элементов системы формирования профессиональной пригодности сотрудников органов внутренних дел.
Авторы работы /171/ обращают внимание на то, что эффективность программы профессионального отбора может быть оценена долей кандидатов, прогноз профессиональной пригодности которых оказался правильным. Эффективность зависит от корреляции между предиктором и внешним критерием, от коэффициента трудности профессии и от отношения отбора. Трудность профессии количественно выражается относительным числом лиц, успешно овладевших деятельностью при условии случайного выбора кандидатов.
Подобных взглядов придерживается и А.Н. Глушко /48/. Он считает, что для определения прогностической ценности методик отбора интегральный балл тесно взаимосвязан с критерием успешности обучения и объективных показателей деятельности. Практическая ценность мероприятий профотбора оценивается показателем эффективности, базирующимся на понятии трудность профессии. Эффективность отбора рассматривается А.Н. Глушко /48/ как функция прогностической валид-ности и отношения профотбора.
Показатель трудности профессии представляет собой долю лиц, успешно справляющихся с деятельностью без мероприятий отбора. Отношение отбора показывает долю лиц, которые отобраны в качестве пригодных в результате тестовых испытаний (процент справившихся с методиками). Валидность программы представляет собой корреляцию интегрального критерия с внешним критерием.
Таким образом, одним из основных понятий профессионального психологического отбора является валидность, которая показывает: насколько по результатам тестирования можно судить о прогнозируемом аспекте поведения или деятельности в будущем.
В работах /3, 8/ обращают внимание на то, что различают валидность прогностическую и текущую.
Прогностическая валидность определяется в том случае, если при расчете используются результаты психологического обследования кандидатов на обучение, а в качестве внешних критериев выступают показатели реальной деятельности после завершения их подготовки.
Текущая валидность, иногда называемая еще "компромисной", используется в тех случаях, когда требуется предварительно оценить прогностическую ценность теста относительно успешности той или иной деятельности в процессе ее изучения.
Рекомендации по разработке профессиограмм деятельности сотрудников
Потребность в рекомендациях по разработке типовых профессиограмм должностей сотрудников ОВД, ориентированных на классификацию профессий Е.А.Климова, обусловлена отсутствием их в существующей практике. Вследствие этого трудно осуществлять группирование родственных должностей, разрабатывать обоснованные образовательные программы для вузов МВД РФ, технологии профориентацион-ной работы с молодежью, методики профессионального психологического отбора кандидатов, а также обеспечивать мотивацию профессионального развития. При этом оценка профессиональной пригодности сотрудника осуществляется с большой степенью субъективизма.
Предлагаемые профессиограммы должностей сотрудников являются попыткой устранить имеющийся пробел в теории и практике формирования профессиональной пригодности сотрудников ОВД.
В основу разработки профессиограмм и квалификационных требований был положен научно- методический аппарат, приведенный в подразделе 2.2., а также специально разработанный профессиографический опросник ( см. приложение 1).
Приводимые ниже варианты типовых профессиограмм не претендуют на внедрение в практику, их следует рассматривать как методологическую основу для разработки профессиограмм деятельности сотрудников различного уровня с учетом выполняемых ими видов работ. Разработке профессиограмм деятельности сотрудников различного уровня, учитывающих различные виды выполняемых ими работ, целесообразно посвятить самостоятельное научное исследование.
Типовая профессиограмма деятельности оперуполномоченного (вариант) I. Общие положения Предмет труда - информация о преступлениях и лицах к ним причастных, а также скрывающихся или пропавших без вести. . Цель труда - сбор (поиск неизвестных ранее фактических данных), обработка (обобщение) информации для принятия решения о последующих действиях. Орудия труда - силы, средства и методы ОРД. Силы- люди, которые используются в оперативно-розыскной деятельности. Они могут быть собственными и привлеченными. К собственным силам можно отнести - неглассный аппарат (если такой создается), внештатных сотрудников. К привлекаемым силам можно отнести работников других подразделений и служб, участвующих в проведении мероприятий по раскрытию преступления, экспертов, ревизоров и т.д. Средства труда - это все то, что усиливает возможности субъекта труда. К средствам труда можно отнести: базы данных (учеты), оперативную технику, вычислительную технику, розыскных собак и т.д. Методы труда- способы осуществления оперативно-розыскной деятельности. К ним относятся: разведывательный опрос, оперативный осмотр, скрытое наблюдение, оперативная установка, личный сыск. Формы труда- т.е. каким образом осуществляется оперативно-розыскная деятельность. Из определения оперативно-розыскной деятельности следует, что она может осуществляться гласно и негласно. Условия труда- можно подразделить на социальные и природно-климатические. К социальным можно отнести необходимость работы с людьми; работу в экстремальных ситуациях. К природно-климатическим - частую смену обстановки от комфортной до работы в особых условиях деятельности. Язык труда- профессиональный (знание юридической терминологии), специальный в зависимости от направления работы (особенно для оперуполномоченных БЭП), специфический (язык преступного элемента- жаргон). II. Характеристика деятельности Ведущим видом деятельности является оперативно- розыскная деятельность. Оперативно- розыскная деятельность - это базирующийся на законных и подзаконных нормативных актах научно-организованный комплекс осуществляемых гласно или негласно разведывательно- поисковых мероприятий по сбору информации оперативными подразделениями государственных органов, уполномоченных на то Федеральным законом, в пределах их полномочий в целях защиты жизни, здоровья, прав и свобод человека и гражданина, собственности, обеспечении безопасности общества и государства от преступных посягательств.
В процессе оперативно - розыскной деятельности: осуществляет работу с негласным аппаратом; обеспечивает организацию режима секретности; организует взаимодействие между сотрудниками внутри подразделения и между подразделениями (обмен информацией, выполнение отдельных поручений, проведение совместных операций); осуществляет руководство группой (если имеется); обеспечивает изучение закрепленного участка работы (направления, отрасли); осуществляет изучение объектов обслуживания (режима работы, технологии производства, мест сбыта похищенного, мест концентрации преступного элемента); участвует в оценке имеющихся сил и средств, составлении схем, графиков и т.д.; совершенствует свои знания о приемах и способах совершения преступлений и их маскировки, о поведении лиц, совершающих преступления; осуществляет ведение литерных дел; проводит допросы подозреваемых, свидетелей и потерпевших; осуществляет изучение лиц, представляющих оперативный интерес (образ жизни, связи, наклонности, судимости, материальное обеспечение и т.д.))" осуществляет анализ суточной, декадной,- месячной, квартальной, годовой оперативной ситуации на закрепленном участке работ; обеспечивает прием заявлений и жалоб, работа с посетителями; занимается планированием оперативно- розыскной деятельности. III. Профессионально важные качества склонность к оперативно- розыскной деятельности, к обобщению и систематизации информации, аккуратность; развитая мотивация профессионального самосовершенствования на основе доминирования процессуального или результативного типов мотивов; стремление ничего не брать на веру, тщательно проверять альтернативные точки зрения, гипотезы, взгляды; высокая креативность, способность внести новое в технологию раскрытия различных видов преступлений; высокая коммуникабельность и способность устанавливать деловые контакты; высокий уровень субъективного контроля; умение руководить людьми.
Для проведения профессионального отбора необходимо иметь совокупность показателей и критериев, определяющих минимально необходимый уровень теоретической, производственно-технологической и психологической составляющих профессионализма, позволяющих формировать образ «Я - профессиональное требуемое», сравнивать его с образом «Я - профессиональное реальное» и делать вывод о профессиональной пригодности претендентов на конкретную должность. Оценивая знания, умения, навыки, природные и приобретенные способности личности, сравнивая их с официально принятыми критериями (требованиями) делают заключение о профессиональной пригодности человека, на основе которого оформляется профессионально-психологическая (квалификационная) характеристика.
