Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические подходы к исследованию управленческих команд 13
1. Основные подходы к пониманию сущности управленческой команды 13
2. Место и роль управленческой команды в управлении предприятием 40
3. Методический аппарат исследования управленческой команды 56
Глава 2. Психологическое исследование функционирования управленческой команды на предприятии
1. Замысел исследования управленческой команды 72
2. Анализ мотивации членов управленческой команды производственного предприятия в современных условиях 81
3. Обоснование критериев и показателей оценки профессионального мастерства членов управленческой команды
Глава 3. Основные направления формирования профессиональной мотивации членов управленческой команды
1. Психологические условия повышения профессиональной мотивации членов управленческой команды производственного предприятия
2. Оптимизация профессиональной подготовленности членов управленческой команды
3. Развитие профессионально-личностного потенциала членов управленческой команды
Заключение 145
Библиография 155
Приложения 160
- Основные подходы к пониманию сущности управленческой команды
- Методический аппарат исследования управленческой команды
- Анализ мотивации членов управленческой команды производственного предприятия в современных условиях
- Психологические условия повышения профессиональной мотивации членов управленческой команды производственного предприятия
Введение к работе
Возрастающая сложность ведения бизнеса и сложность производственной деятельности требует всестороннего учета психологических закономерностей в работе органов управления предприятием. Существенным резервом повышения эффективности деятельности сотрудников производственной организации является дружная и слаженная работа управленческой команды-. Использование нереализованных психологических качеств у членов; управленческой команды; (мотивация; психологическая совместимость и т.д.) в производственном процессе является мощным рычагом оптимизации развития предприятия.
Управленческая; команда состоит из группы специалистов, принадлежащих к различным сферам организационной деятельности; и работающих совместно над решением тех или иных проблем. Процесс мотивации управленческой команды начинается с определения цели, стоящей перед организацией, и предполагает, что1 для достижения этой цели требуются некие направленные действия.
Происходящая трансформация производственных отношений российского общества в целом предполагает радикальные изменения; в системе; управления, как в масштабах страны, так и отдельно взятого производственного предприятия. В советский период, в условиях отсутствия конкуренции и незрелого рынка рабочей силы господствовал управленческий рационализм, который полностью соответствовал потребностям того времени.
На современном этапе развития производства на смену формализованной системе управления приходит партисипативная; система, в основе которой лежит регулирование, координирование и взаимодействие управляющей и управляемой систем; В связи с тем, что управление осуществляется на ос-
1 Управленческой командой принято считать группу людей, которые на основе общих целей, ценностей, подходов к реализации совместной деятельности осуществляют управленческую деятельность социально-психологической; организацией. См. подробно: Филиппова О. А. Управленческая команда как объект социальной перцепции. Автореф. дис. ... канд. психол. наук. М.,2002. - С Л 5.'
нове социально-психологических технологий принятия гибких экстренных решений, имеет инновационную направленность, характеризуется динамизмом, роль фактора управления, управленческой команды многократно возрастает. Усиление позиций в конкурентной борьбе сегодня во многом зависит от качества и уровня-управления. Совершенствование управленческой команды необходимо рассматривать как один из главных факторов повышения эффективности производства, конкурентноспособности предприятия, получения максимальной прибыли, особенно в кризисный период, в период непредсказуемости и неопределенности. Одним из важнейших составляющих эффективной работы управленческой команды является создание условий, обеспечивающих максимальную отдачу участников команды в ходе реализации ими своих функций, активизацию их творческих возможностей. Реализация этого условия связана с непрерывным процессом формирования мотивации как управленческой команды в целом, так и каждого из ее участников и всех работников, непосредственно занятых в производстве.
Исходя из этого, актуальность исследования формирования мотивации: членов управленческой команды производственной организации, заключается в следующем:
во-первых, в необходимости: интеграции в рамках социально-психологического знания накопленного теоретического и эмпирического материала по проблемам изучения формирования мотивации членов управленческой команды и способов ее оптимизации;
во-вторых, в: недостаточной изученности проблем, связанных с влиянием мотивационного компонента на эффективность деятельности управленческой команды производственной организации;
в-третьих, в потребности уточнения и корректировки основных методологических позиций, поиске и обосновании перспективных направлений решения наиболее важных проблем социально-экономического развития производственной организации, связанных с действием управленческой команды;
в-четвертых, в важности совершенствования и обновления методик социально-психологической диагностики: и управления процессом оптимизации формирования; профессиональной! мотивации; членов управленческой? команды.
В связи с этим возрастает необходимость в, изучении социально-психологической: сущности мотивации*членов управленческой команды, условий и причин, влияющих на качество этого процесса.
Проблема; мотивацию как необходимого элемента эффективности? управленческой деятельности разрабатывалась психологами запада (P.s Дра-кером, М; Хейчем, X. Саймоном).. Концепция поведения членов управленческой команды в производственной организации была существенно дополнена известными Хоторнскими экспериментами Э; Мэйо.
Мотивационную составляющую в управленческой деятельности членов; управленческой команды исследовали в рамках промышленной і социальной психологии ученые: Д. Ротлисбергер, В; Диксон, Э.Маккоби, Т. Ньюкомб, Е. Хартли. Особый научный интерес представляют исследования; феномена лидерства в управленческой группе (К. Левин, Рі Танненбаум, Ф. Массарик, Р. Лайкарт, Ф. Фидлер, У. Реддин), в анализе межгруппового поведения (У, Уайт, МІ Шериф), в изучении мотивации членов управленческой команды. (А. Маслоу, Д. Мак Fperop, Д. Мак Клелланд, ВІВрум, Ф; Герцберг).
Актуализация? значения^ функционированиям управленческих команд и всевозрастающий к ней интерес-исследователей привели к признанию того, что необходимы исследования; соединяющие теоретический и эмпирический і материал по проблеме мотивации деятельности управленческой команды,, для f создания і в дальнейшем фундаментальной теории; и і методологии ї управленческой г деятельности управленческой* команды, на базе которой происходит создание общей технологии и:совершенствование конкретных отраслей;
1 Понятие «оптимизация» понимается как комплекс различных мероприятий; направленных на повышение уровня профессиональной мотивации членов управленческой команды. См. подробно: Безрукова ЕЮ:, Жуков Ю.М., Блинова Ю.В., ЛяминА.В., Командообра-зование в режиме реального времени. Справочник кадровика. 2001, №2.
управления в производстве. В итоге и сложилось самостоятельное направление трудовой деятельности в виде четко; очерченной системы научно-прикладного знания и профессионального опыта, которое получило название функционирование управленческой команды \.
В настоящее время, акцент в исследовании управленческой команды делается на изучении психологической специфики команд, процесса коман-дообразования. Существование огромного количества процедур, методов, методик и приемов, применяющихся при проведении семинаров по командному строительству и тренингов командообразования, появление профессий; консультанта по командообразованию и тренера по развитию управленческой команды, возможно, отражают основное содержание этой области социальной практики. Речь идет не только о работе с группами высокого уровня развития, но идеологическая направленность исследований состоит в создании технологий конструирования новой; психологической реальности, формировании коллективного субъекта, соответствующего новому типу общественных отношений:
Проблема исследования ; психологических основ і формирования управленческой команды носит междисциплинарный характер и находится на стыке целого ряда направлений, посвященных исследованию личности, деятельности руководителя, стилю руководства; групповой динамики. В рамках всех указанных выше направлений накоплен теоретический и эмпирический материал, имеющий непосредственное отношение к решению проблемы, что позволяет рассматривать их как реальную теоретико-эмпирическую базу исследования. Но ни в одном из выделенных направлений проблема формирования руководителем своего ближайшего окружения, формирования мотивации управленческой команды и выделения закономерностей этого процесса не является предметом целостного специального исследования.
См.: Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. Петрозаводск, 1997; Кабушкин Я Я. Основы менеджмента. Минск, 1998.
Успешное решение данной проблемы возможно в рамках целостного, перцептивного подхода, позволяющего рассматривать управленческую деятельность как многомерный процесс. При этом общеметодологической основой психологического исследования личности и деятельности руководителя в системе внутриорганизационных отношений может выступать личностно-деятельностный анализ управленческой деятельности, который предполагает системное ее рассмотрение с позиций организации и участников управленческой команды, их собственных целей и задач.
Вместе с тем профессиональная мотивация членов управленческой команды исследована слабо, фрагментарно, а ее динамика в условиях производственной организации на диссертационном уровне не изучалась. В большинстве научных работ, посвященных исследованию профессиональной мотивации, данная проблема рассматривается как явление статичное, раз и навсегда сформированное, для изучения которого достаточно 1-2 диагностических «среза». Между тем изучение профессиональной мотивации членов управленческой команды показывает, что это постоянно развивающееся, трансформирующееся явление, имеющее в своей динамике подъёмы и спады, изменяющее влияния' на деятельность, свою интенсивность, устойчивость и эмоциональную окраску. Это еще раз подтверждает необходимость изучения динамики профессиональной мотивации членов управленческой команды, влияющей на результаты управленческой деятельности.
Таким образом, актуальность обозначенной. проблемы и её недостаточная научная разработанность обусловили выбор темы диссертационного исследования.
Объект исследования — управленческая команда производственного предприятия.
Предмет исследования — социально-психологический механизм формирования мотивации членов управленческой команды на современном производственном предприятии.
Цель исследования - выявить социально-психологические особенности профессиональной мотивации членов управленческой команды, определить психологические условия её позитивного развития и способы коррекции.
Задачи исследования:
уточнить социально-психологическую сущность и структуру управленческой команды производственной организации;
провести социально-психологический анализ мотивационных, социальных и служебно-профессиональных характеристик членов управленческой команды производственной организации РФ;
разработать основные направления деятельности органов административно-хозяйственного руководства по формированию профессиональной мотивации у членов управленческой команды производственной организации РФ.
Гипотезы исследования:
Ведущей составляющей формирования мотивации управленческой команды производственной организации является профессиональная составляющая. Формирование профессиональной мотивации у членов управленческой команды способствует развитию интереса к процессу труда и повышает эффективность труда.
Управленческая команда, как социально-психологическое целое, оказывает значительное влияние на деятельность производственного предприятия.
Действия управленческой команды в производственной организации характеризуются целостным мотивационным комплексом (мотивацией достижений, направленностью на задачу, направленностью на взаимодействие, мотивацией профессионального саморазвития, социальным статусом и др.).
Научная новизна исследования заключается:
- в уточнении социально-психологической сущности понятия «управ
ленческая команда»;
в определении особенностей мотивации и социально-психологического состояния членов управленческой команды современного производственного предприятия;
- в разработке основных направлений деятельности органов административно-хозяйственного, руководства по формированию профессиональной мотивации членов управленческой команды производственной организации РФ.
Положения, выносимые на защиту:
Состав ведущих побуждений профессиональной деятельности членов управленческой команды трансформируется в процессе профессионального становления персонала современного производственного предприятия в направлении развития социально-психологической сплоченности!управленческой команды, поиска новых подходов к успешной совместной деятельности.
В процессе развития управленческой команды происходит постепенный переход от доминирования мотивов результативной стороны трудовой деятельности членов управленческой команды к доминированию мотивов: личной самореализации.
У членов управленческой команды производственного предприятия возрастает роль мотивации, социальной полезности, связанной с передачей: знаний, опыта, с осознанием личного вклада в профессию, достижения организации.
Снижение уровня мотивации избегания неудач и возрастание уровня мотивации достижения у членов управленческой команды в ходе профессионального становления представляют двусторонний процесс, который обусловлен достижением более высокого уровня профессионального мастерства в управлении, определенного социального статуса, а также усилением роли мотивов творческой активности в профессии.
На основе анализа реального социально-психологического состояния и динамики мотивации членов управленческой команды автором были разра-
ботаны и обоснованы основные направления целенаправленного воздействия на изучаемый процесс в целях его оптимизации.
Теоретико-методологическую основу исследования, прежде всего, составили; основные положения теорий в трудах американских психологов -авторов концепций< «научного управления», научных теорий управления социальными; организациями Ф.Тейлора и А. Файоля, а также ученых Э. Мэйо, Дж. Морено; Д.К. Мак Клеланд, А. Маслоу.
Важнейшей теоретико-методологической составляющей диссертации являются теоретические положения ряда отечественных ученых, связанные с исследованием проблем социологии организации, психологи управления.
На базе значительного эмпирического материала этими учеными были сформированы отдельные научные направления; изучения управленческой деятельности: социально-психологические исследования общения, межличностных групп и коллективов: (Г.М; Андреева, А.А.Бодалев, А.И'Доноцов, Б.Ф.Ломов, Н.Н.Обозов, Б.Д.Парыгин); психология* самоорганизации управленческого труда (Жариков E.G.); психология хозяйственного управления; (Китов А.И:); концепция деятельностного опосредования межличностных отношений (Петровский А.В 1); концепция * эффективной деятельности трудовых коллективов (Немов P.G.), исследования личности и деятельности руководителей, организационных m управленческих структур, ситуационного управления и психологических аспектов работы.с кадрами (Журавлев А.Л., Пригожий А.И; Филиппов А.В., Шепель В :Н , Ядов В .А.), организационного поведения (Красовский Ю. Д.).
Методика исследования предусматривала использование социологических и психологических методов і сбора первичной, информации: анализ документов и опрос (анкетирование и беседу), тестирование проведение констатирующего и і формирующего экспериментов. Использовались различные методики изучения и прогнозирования мотивации членов управленческой команды производственного предприятия:
-11:-
Эмпирическую базу составили официальные статистические данные Института стратегических исследований. РФ, результаты социологических, психологических исследований, проведенных отечественными и зарубежными учеными, Центром социологических и психологических исследований Российской Академии Управления РФ, а также материалы социально-психологического исследования, которое проведилось автором в 2003 - 2004 годах на базе Губкинского газового промысла ООО «Ноябрьскгаздобыча» l.
Достоверность полученных данных; обеспечивалась опорой на известные теоретические положения, сопоставлением получаемых данных и разнообразием применяемых исследовательских процедур и методик, их взаимным дополнением, сочетанием качественного и количественного анализа с применением математических методов обработки и анализа данных с помощью компьютера, репрезентативной выборкой испытуемых.
Теоретическая значимость исследования:
Доказана необходимость учета на практике управленческой деятельности профессиональной мотивации членов управленческой команды производственного предприятия.
Уточнено содержание понятия «управленческая команда».
Сформированы предложения по созданию банка управленческих решений, позволяющего продолжить изучение этого объекта управленческой! деятельности.
Предложена методика оценки социально-психологического состояния членов управленческой команды предприятия.
Предложены пути и, инструментарий формирования исследуемого социально-психологического понятия.
Теоретическая база и эмпирические материалы исследования могут быть использованы в курсах " Социальная психология " и "Психология тру-
1 Эмпирическую основу исследования составили: результаты анализа документов — слу-жебно-профессиональные характеристика, трудовые книжки, базы данных служб занятости (всего было изучено 685 документов); итоги анкетного опроса (всего было опрошено 400 респондентов).
довой деятельности", преподаваемых в специализированных управленческих вузах.
Практическое значение работы:
Рекомендации практического прикладного плана, сформулированные на основе полученных в ходе исследования результатов и выводов, могут быть использованы специалистами по управлению персоналом при разрешении проблем, объективно возникающих в ходе формирования мотивации управленческих команд на российских производственных предприятиях.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
Основные подходы к пониманию сущности управленческой команды
Само слово «команда» может нести различную смысловую нагрузку. Можно выделить, по крайней мере, три его значения - метафорическое (эвристическое), идеологическое (оценочное) и научное (дескриптивное)
Метафорические выражения нередко используются для характеристик разнообразных групп и организаций. Команда как группа - самая емкая и плодотворная метафора, отличающаяся явно выраженным спортивным налтом. Основная идея этой метафоры заключается в том, что группа становится настоящей командой только тогда, когда все ее члены начинают «играть» на; команду, а не на «болельщиков» или «членов жюри».
Нередко слово «команда» употребляется в качестве оценочного понятия, т.е. «команда» - это хорошо, а «не команда» - плохо. За таким словоупотреблением закреплены не только оценочные, но и идеологические функции, . аналогичные тем, которые в , советской социальной психологии приписывались понятию «коллектив», когда образование коллективов представлялось идеальным средством формирования единого идеологического пространства бывшего Советского Союза..Многие западные ученые считают, что «установка современного менеджмента основана на доминировании идеологии командной работы. Гегемония этой идеологии поддерживается исследователями, которые полагают, что «команда» — это оптимальное решение неразрешимых проблем организационной жизни»
В качестве дескриптивного понятия слово «команда» используется для? описания особого вида целевых организованных групп. Обычно в качестве наиболее значимой характеристики команды отмечается общее видение . Выработка общего видения позволяет снять явные и потенциальные противоречия между членами і управленческой команды за счет объективации позиций каждого из них в отношении вопросов, связанных с функционированием? команды. Кроме этого,, указываются такие качества управленческой команды, как взаимодополнение членами: команды друг друга по функциям і и распределение ролей . Сказанное относится в. первую очередь к способам позиционирования управленческой команды в целом и отдельных ее членов в частности. Более того, в ходе позиционирования ответственность в команде распределяется так, чтобы каждый ее член в любой момент мог заменить любого из своих коллег . Следовательно, в управленческой команде в процессе позиционирования ее членов происходит гибкое распределение и перераспределение ответственности. Возможно, с этим обстоятельством связана еще одна важная характеристика команды - способность быстро реагировать на изменения; Таким образом, командное управленческое поведение отличается от всех других форм группового поведения большей гибкостью, адаптивностью, акклиматизацией и стремлением к инновациям.
Ни одна из групп не становится командой до тех пор, пока она не признает себя подотчетной как команда. Командная подотчетность— это определенные обещания; которые лежат в основе двух аспектов эффективности команд: обязательства и доверия. Взаимная отчетность не может возникнуть по принуждению, но когда управленческая команда разделяет общее назначение, цели и подход, взаимная отчетность возникает как естественная составляющая.
Для высокоразвитой управленческой команды характерно наличие сплоченности - как ценностно-ориентационного единства, близости взглядов, оценок и позиций членов команды по отношению к объектам (задачам, целям, лицам, событиям), наиболее значимым для команды в целом. Индексом : сплоченности служит частота совпадения; взглядов членов управленческой команды в отношении производственной, деловой и нравственной сферы, в подходе к целям и задачам совместной деятельности.
Командные отношения,. традиционно включающие в себя такие понятия как эмоциональное сопереживание, чувство локтя, дух партнерства и товарищества; сочувствия друг другу, могут проявляться исключительно в деловой сфере, не распространяясь на личную жизнь -, членов управленческой команды.
По-видимому, существуют и другие характеристики команды, которые требуют специального, более подробного рассмотрения и анализа. Тем не менее, нам представляется возможным дать определение понятию «управленческая команда» - это группа людей, взаимодополняющих и взаимозаме-няющих друг друга в ходе достижения поставленных целей организации. Она выступает в качестве особой формы организации людей, основанной на продуманном позиционировании участников, имеющих общее видение ситуации, и стратегических целей и владеющих отработанными процедурами взаимодействия и управления.
Самые первые научные представления об управленческой команде как способе упорядочения взаимодействия людей в системе общественной жизнедеятельности датируются; началом XIX века и связаны с зарождением и становлением экспериментальной социально-психологической науки; которая, в свою очередь, выросла из практических нужд управления производством. В первую очередь ее связывают с именем известного инженера Фредерика Тейлора, автора научно обоснованной системы управления производством. Путем исследований в производственных организациях условий труда и трудовых процессов (с использованием стандартизированного оборудования) он пытался установить связь между минимумом рабочего времени и усилиями работника и максимальной производительностью труда. Эксперименты,. проведенные им в 90-х годах XIX века, позволили определить и описать систему управления как предприятием, так и работником на этом предприятии. Его теория организации труда включала исследования в трех иерархически построенных предметных сферах: от движения машин и механизмов (технический уровень) через рабочие движения человека (уровень физиологического знания) к трудовому поведению (уровень социально-психологического знания). В области управления персоналом Тейлор разработал и использовал технологии- профессионального отбора, профессионального обучения, оптимальной расстановки кадров; формирования управленческой группы.
Методический аппарат исследования управленческой команды
В предыдущем параграфе было выяснено, что основная масса психологических исследований управленческих команд ведется в рамках разработки проблематики взаимодействия личности и группы, проводится анализ психологических факторов, которые регулируют активность личности в команде, изучаются отдельные характеристики \ управленческой команды как целостного образования (композиция, структура, психологический климат, направленность и др.) и их воздействие на личность, а также обратное влияние личности на эти характеристики, выявляется специфика групповых феноменов (например, особенности лидерства в управленческих командах) и т.д. Обратимся теперь к методическому аппарату исследования управленческих команд. Методы и методики исследования - это неотъемлемая часть научных разработок определенной проблематики, способы познания действительности, от которых во многом зависят получаемые результаты и, соответственно, наши представления об этой действительности.
Социально-психологическое исследование управленческих групп имеет свои;задачи и особенности методического плана. Они;обусловлены особым характером и содержанием взаимоотношений личности, входящей В; структуру управленческой команды, с социально-экономической средой производственного предприятия. Проблематика научного видения феномена; функционирования управленческих команд производственного предприятия? заключается в «пограничной области» исследования, которая включает в себя синтез научных подходов всех разделов теоретической и эмпирической: социальной психологии.
Социально-психологический анализ управленческих команд предполагает изучение этого сложного социального феномена как системы, функционирование которого детерминировано содержанием социально-экономической: среды, а также особенностями личности (члена управленческой і команды). Качественное и всестороннее изучение управленческой команды, разработка комплексной методики, позволяющей обследование этого социально-психологического феномена, предполагает проведение конкретного социально-психологического исследования, сочетающего различные методы, используемые в практической социальной психологии Л
Методика изучения управленческих команд представляет собой, по нашему мнению, ряд логически стройных и взаимосвязанных этапов; (см. схему 3).
При разработке концептуальной модели исследования, которая послужила надежным каркасом теоретико-методологического раздела программы конкретного социально-психологического исследования, были использованы основные положения теории управления Э. Тейлора. Признавая социально-экономическую среду главным двигателем экономической эволюции, Тейлор отмечал, что причину экономического поведения нужно искать не в состояниях индивидуального сознания, а в природе общественной психики, закрепленной в культурных ценностях и нормах. Он утверждал, что «... исходными причинами коллективных представлений, эмоций, стремлений являются не состояния сознания индивидов, а условия, в которых находится социальное тело в целом» 1. По его мнению, дезорганизация социально-экономической жизни (деформация или дисфункция социально-экономической среды: социальных институтов, социальных организаций, социальных групп и коллективов) порождает такое состояние, которое обуславливает деформацию личности. Нарушение единства и связей с социальной и культурной средой ведет к нарушению гармоничного сочетания социальных и психологических аспектов состояния управленческой команды 2.
Анализ мотивации членов управленческой команды производственного предприятия в современных условиях
Пытаясь сбалансировать и сократить разрыв между школой человеческих отношений и стратегическим менеджментом, между «мягким» (с помощью мотивации) и «жестким» (с помощью финансовых воздействий и стратегических решений) менеджментом, управленческая команда Губкинского газового промысла в своей управленческой деятельности! придерживается теории УД. Мак Грегора, согласно которой для работающих характерно желание преуспеть в работе, найти смысл своего труда, достичь высокого социального статуса, добиться самореализации, удовлетворить потребность в уважении и самоуважении, ощутить сопричастность к общему делу, т.е. во главе угла стоит мотивация трудовой деятельности, и І поэтому управленческая команда приветствует самостоятельность мышления, анализирует все. мнения и предложения, стимулирует творческую активность, проявляет готовность делегировать полномочия.
Но нельзя сказать, что команда полностью отметает теорию X, сторонники которой считают, что главным мотивом деятельности являются деньги и страх лишиться работы. Иногда создаются такие ситуации, когда целесообразно использовать административно-командные рычаги, ибо для личностей, типологический тип которых определяется мотивами X, необходим авторитарный стиль управления.
Сочетание индивидуальных и корпоративных интересов, интересов человека и организации, синтез теории Y и X в русле новейшей теории Оучи Z, когда роль мотивации! учитывается . в стратегических решениях, а достижению целей, стоящих перед предприятием, получению прибыли способствует использование мотиваторов, кажется управленческой команде Губкинского газового промысла наиболее приемлемой, хотя и не всегда достижимой. Теория Оучи Z, основанная на изучении систем мотивации и анализе японского опыта, послужила для создания двух типов управления: - тип А - американский, бюрократический по своей сути, основанный на индивидуализме и конкуренции, зачастую характеризующийся отчуждением и недостаточно высокой производительностью; - тип Z - являющийся американской разновидностью японского типа управления, который характеризуется; большей гибкостью, адаптивностью, высоким уровнем сотрудничества высокой производительностью труда. Для управленческой команды Губкинского газового промысла более близким становится тип управления Z. Он рассматривается - как более перспективный, ведущий к успеху, при котором основой роста производительности труда является мотивация и партисипативность. Мотивация членов управленческой команды рассматривается как элемент профессиональной деятельности. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Основные теории мотивации могут быть разбиты на две большие группы: теории содержания мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория ERG К. Альдерфера, теория приобретения потребностей Д. Мак Клелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга и др.) и теории процесса мотивации (теория ожидания К. Левина и В. Врума, теория постановки целей, теория равенства и теория партисипативного управления). Поскольку мотивация имеет динамичный характер, то изменение мотивации в соответствии с этапами профессионального становления членов управленческой команды вполне естественный процесс. Дляї определения особенностей мотивации І профессиональной; деятельности членов; управленческой команды были выделены основные ее этапы Л Первый этап предполагает овладение профессией. В среднем данный этап длится до 7 лет. Основными характеристиками его являются выход сотрудника управленческой команды.на уровень,самостоятельной профессиональной управленческой; деятельности; адаптация к условиям производства; приобретение необходимых знаний, умений и навыков для успешного решения практических управленческих задач. Особенностями мотивации на данном этапе являются: - уточнение профессиональных притязаний члена управленческой команды; - переход от результативных мотивов к процессуальным и творческим; - углубление интереса к содержанию и процессу управленческой деятельности. Второй этап связан с достижением стабильности результатов в управленческой деятельности. По продолжительности он может быть от 8 до 15 лет. Характеристика этого этапа: осознание членом управленческой команды своих возможностей выполнения профессиональных норм; формирование активной профессиональной управленческой позиции; осознанное усиление своих позитивных качеств, сглаживание негативных. Особенности мотивации данного этапа заключаются в следующем: - завершается формирование устойчивой профессиональной направленности члена управленческой команды; - возникают мотивы самореализации личности в управленческой деятельности; - возрастает число побуждений в мотивационной сфере члена управленческой команды, усложняется их иерархия. Третий этап - достижение профессионального мастерства. Он наступает при продолжительности работы свыше 15 лет. Характеристика этого этапа заключается в формировании у члена управленческой команды корпоративной управленческой культуры, умения анализировать и оптимально задействовать силы и средства для достижения: высоких: результатов; построение модели, алгоритма и технологии профессиональной деятельности с учетом передового современного опыта; зрелое профессиональное самосознание; владение индивидуальным стилем деятельности и общения; самовыражение своих индивидуальных позиций. Особенности мотивации этого этапа: - возрастание длительности, перспективности профессиональной мотивации, когда профессиональные планы и цели охватывают большие по времени; промежутки; - переход от неупорядоченных мотивов к иерархически организованным с: доминированием отдельных мотивов; - переоценка членом управленческой команды критериев профессионализма; - укрепление мотивов индивидуального вклада в профессию и мотивов профессионального творчества. Опора на теоретические положения проведённого нами исследования І позволила осуществить разработку методического замысла исследования и проведение опытно-экспериментальной работы по изучаемой проблеме. Исходным пунктом опытно-экспериментальной работы явилось определение критериев, показателей и методов изучения мотивации профессиональной: деятельности членов управленческой команды производственного предприятия — Губкинского газового промысла ООО «Ноябрьскгаздобыча».
Психологические условия повышения профессиональной мотивации членов управленческой команды производственного предприятия
Проблема формирования и коррекции мотивационной сферы членов управленческой команды- производственного предприятия возникает при снижении уровня профессиональной мотивации. В: целях формирования и коррекции профессиональной; мотивации членов управленческой команды Губкинского газового промысла ООО «Ноябрьскгаздобыча» нами применялись: во-первых, мотивационные упражнения и мотивационные тренинги с сотрудниками управленческой команды, входящими в экспериментальную группу, во-вторых, индивидуальная психологическая работа.
В;качестве средств формирования, повышения и коррекции профессиональной мотивации членов управленческой команды в исследовании-применялись мотивационные упражнения, предложенные Занюком С.С.: «Одобрения», «Придумай девиз», «Источник энергии» и тренинг разработки целей Л
Выполнение мотивационных упражнений особенно актуально, когда у сотрудников управленческой команды потерян интерес к профессиональной, деятельности, или когда интерес ощутимо снизился. Мотивационные упражнения и тренинги повышают интерес и стремление к выполнению профессиональной деятельности, организуют его на работу, развивают способности самомотивирования.
Формирование мотивации достижения сводилось к следующим процедурам: Руководители промысла, прошедшие специальную; подготовку, объясняли; сотрудникам управленческой; команды, как рассуждает, говорит и действует человек с высокоразвитой мотивацией достижения.
Проведение мотивационного тренинга с членами экспериментальной группы осуществлялись на шести последовательных этапах актуализации и усвоения данного мотива: 1) привлечение внимания к содержанию курса; 2) обретение членами управленческой команды в ходе разнообразных игр и при выполнении специальных упражнений опыта мышления, поведения, эмоционального реагирования, характерного для высоко мотивированных индивидов; 3) усвоение членами управленческой команды специальных понятий, которые означают различные компоненты мотива достижения; 4) соотнесение данного мотива каждым членом управленческой команды со своим идеалом, со своими основными духовными ценностями и личное принятие мотива; 5) практическое использование членами управленческой команды приобретенных знаний в реальных жизненных ситуациях; 6) самостоятельное поведение членов управленческой команды в соответствии с усвоенным мотивом. Чтобы мотивационные упражнения и тренинги дали более позитивный результат, особое внимание нами уделялось тому, чтобы: 1. Тщательно выполнять все элементы инструкций к каждому уп ражнению. 2. Проанализировать, эффективность упражнения. Поразмышлять над тем, что можно изменить, усовершенствовать. 3. Установить, насколько целесообразно (полезно) выполнять это упражнение членам управленческой команды. Возможно, нет необходимости выполнять это упражнение, если у них есть настойчивость или другие черты, на которые направлены определённые задания. 4. Оценить сильные и слабые стороны (преимущества и недостатки) членов управленческой команды, участвующих в тренинге. 5. Оценить интересы, потребности, мотивы и цели членов управленческой команды. 6. Провести анализ по следующим направлениям: -119- - что вдохновляет и побуждает членов управленческой команды к работе; - когда сотрудник управленческой команды ощущают вдохновение, подъём, энергию; - оценить позитивные эмоции в профессиональной деятельности и как их создавать; - кто для них является авторитетом, образцом, идеалом и как они их вдохновляют; - готовы ли они к изменению себя и ситуации вокруг. Перед тем, как приступить к отработке мотивационных упражнений и тренингов с членами управленческой команды, проводилась кропотливая индивидуальная работа с каждым предполагаемым участником. При этом выдерживался следующий алгоритм проведения тренинга: 1. Подготовительный уровень. 1.1. Накопление информации и данных о членах управленческой команды, принимающих участие в работе экспериментальной группы. 1.2. Накопление информации о ситуациях, в которых членам управленческой команды доводилось выполнять свои обязанности, создание банка ситуаций, в которых они бы: - достигли положительного результата; - не добились положительного результата; - учли факт экстремальности (явной и латентной); - решили все поставленные задачи, и в которых решение управленческих задач было бы чем-либо затруднено; - сорвали выполнение управленческой деятельности, что в свою очередь привело бы к нежелательным последствиям; 1.3. Подготовка материала для лекций и практических занятий: - о производственной стратегии предприятия - ООО «Ноябрьскгаздо быча», в одном из структурных подразделений которого - Губкинском газо вом промысле работает управленческая команда; - о производственной стратегии ОАО «Газпром» в целом; - о договорных процессах между ООО «Ноябрьскгаздобыча» и подрядчиками, контрагентами; - об используемых для выполнения управленческих задач методах и способах. 2. Основной уровень. 2.1. Подготовка членов; управленческой команды, непосредственно на производстве с привлечением главных специалистов ООО «Ноябрьскгаздобыча». 2.2. Подготовка членов управленческой команды сучетом специфики выполняемых производственных задач на предприятии в составе своих управленческих групп. 2.3. Проведение мотивационных упражнений и тренинга. Подготовка членов управленческих команд на предприятии, в свою очередь, предполагала проведение плановых занятий по повышению профессионального мастерства; знакомство с производственной обстановкой в ООО «Ноябрьскгаздобыча» и ОАО «Газпром» в целом; доведение итогов предыдущего периода управленческой деятельности (2002 год, первое полугодие 2003 года) Губкинского газового промысла с анализом достижений, успехов, а также возникших затруднений и допущенных ошибок. Особое внимание уделялось реакциям каждого члена управленческой команды на целенаправленно вводимые в создаваемые учебные ситуации психогенные воздействия и изменения в условиях:управленческой деятельности. На последующих мотивационных тренингах проводилось обсуждение полученных знаний, умений и эмоционального состояния присутствующих на данных занятиях.
