Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические основы построения социально-психологической концепции ожиданий индивида 27
1.1 Анализ современных теоретических взглядов на проблему ожиданий 27
1.1.1 Структурные теории мотивации 30
1.1.2 Исследования ожиданий и привлекательности как детерминант мотивации 35
1.1.3 Ожидания в исследованиях мотивации достижения 44
1.1.4 Понятие ожиданий в других психологических теориях 53
1.1.5 Выводы 62
1.2 Социально-психологическая концепция формирования ожиданий 64
1.2.1 Принципы построения и сущность социально-психологической концепции ожиданий индивида 64
1.2.2 Социально-психологические закономерности формирования ожиданий 71
Глава 2. Социально-психологические проблемы профессионального выбора и карьеры индивида
2.1 Социально-психологические проблемы профессионального выбора 79
2.1.1 Психологические теории профессионального выбора 79
2.1.2 Социологический взгляд на проблемы профессионального выбора 83
2.1.3 Терминологические проблемы в описании профессионального выбора 86
2.1.4 Современные требования рынка труда к молодому специалисту 89
2.2 Социально-психологические и организационно-психологические проблемы профессиональной карьеры 98
2.2.1 Теоретические основы и опыт исследования профессионального развития в отечественной науке 98
2.2.2 Анализ теоретических проблем профессионального развития и планирования карьеры в зарубежной науке 106
Глава 3. Исследования ожиданий индивида в профессиональном выборе и карьере .
3.1 Исследование потребностей рынка труда и ожиданий студентов 119
3.1.1 Исследование ожиданий студентов социологов ГАУ и МГУ в отношении будущей профессиональной деятельности (1996) 119
3.1.1.1 Анализ потребностей рынка труда в 1996 г. 122
3.1.1.2 Ожидания и ориентации студентов социологов в отношении будущей профессиональной деятельности 126
3.1.2 Исследование ожиданий студентов МЛУ в отношении будущей профессиональной деятельности (1998) 149
3.1.2.1 Специальные требования рынка труда к молодым педагогам в 1998 г. 149
3.1.2.2 Исследование профессиональных ожиданий выпускников педагогического вуза 157
3.2 Сравнительное исследование профессионального выбора английских и российских студентов (1997). 173
3.2.1 Выбор будущей профессии и перспективы профессионального развития 174
3.2.2 Профессиональное образование и последующая карьера 184
3.2.3 Индивидуальные особенности студентов и выбор карьеры 194
3.3 Исследование социально-психологических и социальных характеристик предпринимателей и руководителей государственных предприятий (1995). 199
3.3.1 Методика исследования социально-психологических характеристик предпринимателей и руководителей государственных предприятий 202
3.3.2 Результаты исследования и их анализ 206
3.4 Исследование ожиданий студентов управленческих специальностей в отношении предпринимательской карьеры (1996-98). 213
3.4.1 Диагностика ожиданий студентов управленческих специальностей в отношении предпринимательской карьеры (1996) 213
3.4.1.1 Анализ отношения выпускников к предпринимательской карьере 218
3.4.1.2 Оценка выпускниками их готовности к предпринимательству 230
3.4.1.3 Ожидания выпускников относительно предпринимательской карьеры 235
3.5 Анализ результатов второго этапа (1997) исследования ожиданий студентов в отношении предпринимательской карьеры 244
3.5.1 Задачи второго этапа исследования 244
3.5.2 Сравнительный анализ отношения к предпринимательской карьере у работающих и безработных респондентов 248
3.6 Анализ результатов третьего этапа (1998) исследования ожиданий студентов в отношении предпринимательской карьеры 255
3.6.1 Задачи третьего этапа исследования и описание выборки 255
3.6.2 Динамика отношений респондентов к предпринимательской карьере 258
3.6.3 Сравнительный анализ изменения ожиданий к предпринимательской карьере групп безработных и работающих респондентов 272
Глава 4. Исследование социально-психологических проблем профессионально-должностного продвижения и адаптации молодых специалистов в организации
4.1 Анализ практики и психологических факторов профессионально-должностного продвижения специалистов в структуре научно-производственной и производственной организации 289
4.1.1 Анализ практики профессионально-должностного продвижения в структуре НПО (1987) 290
4.1.2 Социально-психологические факторы профессионально-должностного продвижения 306
4.2 Социально-психологические проблемы адаптации молодых специалистов в научно-производственной организации 315
4.2.1 Диагностика проблем вхождения молодого специалиста в структуру НПО 315
4.2.2 Проблемы адаптации молодых специалистов и задачи социально-психологической коррекции и обучения 320
Заключение 334
Библиографический список использованной литературы 336
Приложения 367
- Исследования ожиданий и привлекательности как детерминант мотивации
- Социологический взгляд на проблемы профессионального выбора
- Ожидания и ориентации студентов социологов в отношении будущей профессиональной деятельности
- Анализ практики профессионально-должностного продвижения в структуре НПО (1987)
Введение к работе
Актуальность темы диссертационного исследования обусловлена несколькими факторами. В последнее десятилетие жизнь нашей страны претерпела заметные социально-экономические перемены, которые не могли не сказаться на механизмах общественной жизни в целом и проблемах отдельного человека, в частности. Предшествующая социально-экономическая эпоха, характеризовавшаяся известной стабильностью и предсказуемостью, формировала достаточно устойчивую социальную среду, которая создавала ощущение уверенности в будущем и давала членам общества достаточно прозрачную длительную временную перспективу.
Смена социально-экономических устоев общества привела, в том числе, к тому, что фактор временной перспективы для индивида резко сократился. И теперь планы общества, отдельных социальных групп и каждого человека стали измеряться не годами, а месяцами и даже неделями. Одновременно быть уверенным в осуществлении задуманного стало довольно трудно. Потребовались совершенно иные подходы и формированию жизненных планов и принятию индивидуальных решений, затрагивающих ведущие потребности человека.
Рыночные отношения, проходя этап становления, принесли с собой неопределенность законов и правил, по которым теперь живет общество. К тому же эти правила и законы часто могут изменяться прямо по ходу дела. В этой связи значительно возросла степень неопределенности ситуаций поведения и деятельности как отдельного че ловека, так и социальных групп. В итоге серьезным изменениям подвергается ценности общества в целом и его членов, их потребностно-мотивационная сфера, привычные и ранее эффективные формы и способы поведения и деятельности.
Все это заставляет искать адекватные ответы на вопросы, обращенные к социальным наукам и, в том числе, к социальной психологии. Если ранее проблемы, связанные с нестабильностью, неопределенностью условий поведения и деятельности, рассматривались отдельными отраслями психологической науки, изучавшими экстремальные условия деятельности (космонавтика, некоторые виды военной службы, операторская деятельность на АЭС и др.), то теперь эти характеристики в значительной мере расширили свое влияние. Теперь социальная психология, психология управления и другие направления психологической науки должны дать объективную оценку достигнутого и на этой базе определить перспективные направления в дальнейших исследованиях.
Так, проблемы выбора профессии, планирования профессионально-должностного развития индивида в отечественной психологической науке занимали свое достойное место. Психологическая наука исходила из того, что она должна дать по возможности точную оценку индивидуально-психологическим характеристикам, имеющим важное значение с точки зрения предрасположенности индивида к тому или иному виду деятельности. Кроме того, она должна высказать некие рекомендации, помогающие индивиду исключить заведомо не подходящие ему по внешним критериям виды или сферы деятельности и сосредоточиться на наиболее перспективных с точки зрения общества. При этом предполагалось, что все виды деятельности
обладали более или менее равной доступностью, привлекательностью для индивида.
Используя такие рекомендации индивиду все равно было очень сложно сделать правильный выбор, совершить адекватный поступок и избежать ошибки, т.к. эти рекомендации менее всего учитывали социальный контекст поведения в этой ситуации. Желательность того или иного выбора в большой степени зависела от статуса профессии с обществе, от привлекательности для индивида того образа жизни, который связан с профессией, а не только от наличия у индивида некоторых профессионально важных качеств. Наконец, выбор зависел от реальной доступности профессии в обществе, что также вызывало немало дополнительных проблем. И оказывалось, что эти процессы детерминированы социально-психологическими факторами. Поэтому важное значение призваны играть ожидания индивида и ожидания общества в значимой ситуации взаимодействия. Значимость такое проблемы не отрицалась, но дальше деклараций дело обычно не шло.
К тому же, в обществе появились совершенно новые виды деятельности, по отношению к которым отечественная наука не могла сказать что-либо определенное в силу их недоступности для анализа в прошлом. К числу таких видов деятельности относится, например, предпринимательство. Имеющийся зарубежный опыт изучения в данном случае представляется явно недостаточным и не может быть непосредственно перенесен в нашу жизнь, т.к. не учитывает специфику кросс-культурных отличий нашей страны от остального мира.
Проблемы карьеры или профессионально-должностного развития в организации тоже были предметом немалого количества исследований в нашей стране. Однако, в них доминировал субъектно-объектный подход в управлении, когда субъект управления разраба тывает некоторые схемы и формы профессионально-должностного развития человека в организации, а человек при этом выступает в роли объект воздействия. Это мало продуктивный путь построения взаимоотношений в современной организации.
Естественно стремление организации удовлетворить свои потребности в квалифицированном персонале. Поэтому организация должна создавать благоприятные условия для развития персонала, направлять и стимулировать такое развитие. Но при этом не следует забывать, что человек лучше других представляет свои собственные возможности и нужды в сфере профессионального развития и должностного роста в организации. Он является активным субъект этого процесса, носящего характер не одностороннего воздействия, а полноценного взаимодействия. И снова на первый план выходит взаимодействие взаимных ожиданий, как ключевой момент этого процесса.
Таким образом, можно с очевидностью констатировать актуальность изучения для отечественной науки, как самого понятия ожидания, так и различных сфер его активного проявления в жизнедеятельности человека. К числу таких сфер с полным основанием можно отнести ситуации профессионального выбора и освоения карьеры индивидом.
Современное состояние разработанности проблемы формирования и реализации ожиданий индивида в профессиональном выборе и карьере характеризуется, с одной стороны, достаточным разнообразием наработок в области мотивации научения, мотивации достижения (преимущественно зарубежных - Левин, Халл, Толмен, Фестин-гер, Вроом, Райнор, Аткинсон, Хекхаузен и др.), которые выполнялись под конкретные исследовательские задачи, а, с другой стороны,
отсутствием продуктивных попыток целостного осмысления сути понятия ожидания и, исходя из него, построения продуманной концепции ожиданий, которая бы объясняла основные закономерности их формирования и реализации в значимых ситуациях.
Проведенный анализ теоретического наследия в данной области исследований позволяет отметить следующие ключевые моменты.
Во-первых, в психологических исследования мотивации (самых разных направлений) доминирующей является трактовка понятия «ожидания» как вероятности возникновения того или иного значимого события или как субъективная оценка вероятности достижения того или иного результата. На наш взгляд, это довольно обедненное представление о сути понятия «ожидание», хотя оно и отвечало поставленным исследовательским задачам.
Во-вторых, в большинстве случаев психологические исследования проводились в лабораторных условиях, где испытуемые решали различные задачи, отличающиеся одним свойством - полученный результат не имел для испытуемого личностной значимости или какой-либо ценности. Поэтому полученные результаты далеко не всегда можно было распространять за пределы лабораторного опыта.
В-третьих, чаще всего психологические эксперименты проводились (если иметь ввиду эксперименты с участием людей) вне социального контекста, что с очевидностью прослеживается в большинстве теоретических построений и концепций проанализированных исследований. Присутствие экспериментатора вряд ли может выступать полноценной заменой социальной среды во всем ее многообразии. Поэтому в таких исследованиях социально-психологическая природа ожиданий подвергалась лишь фрагментарному анализу.
В-четвертых, чаще всего в экспериментальных схемах анализ проводился лишь по факторам какой-то одной группы детерминант. Пожалуй, лишь в исследованиях Аткинсона и Хекхаузена в расчет стали приниматься, как ситуационные, так и личностные детерминанты ожиданий.
В-пятых, разработанные модели и схемы, как правило, носили узко направленный характер. С их помощью чаще давались лишь описания тех или иных форм поведения живого существа или человека и значительно реже исследователи выходили на объяснение наблюдаемых явлений.
Данные выводы привели к необходимости разработки более универсального понимания сущности понятия «ожиданий» и послужили достаточным основанием для формирования нового концептуального взгляда на проблему ожиданий с позиций социальной психологии. Представляется продуктивным положить в основу такого концептуального подхода принципы системности, успешно применяемые в психологической науке (Г.М. Андреева, А.А. Деркач, А.И. Донцов, В.Г. Зазыкин, Р.Л. Кричевский, Е.С. Кузьмин, Б.Ф. Ломов, А.В. Филиппов и др.).
Актуальность проблемы и современное состояние социально-психологической науки определили выбор темы настоящего диссертационного исследования «Социально-психологические основы формирования и реализации ожиданий в профессиональном выборе и карьере».
Объектом настоящего исследования выступает процесс формирования ожиданий и их реализация при выборе профессиональной деятельности и становлении карьеры специалиста в организации.
Предметом исследования являются социально-психологические закономерности формирования ожиданий индивида, их влияние на выбор профессиональной деятельности, динамика ожиданий в начале становления карьеры.
Цель диссертационного исследования заключалась в построении социально-психологической концепции ожиданий и изучении социально-психологических закономерностей формирования и реализации ожиданий индивида в профессиональном выборе и становлении карьеры.
В ходе диссертационного исследования были решены следующие задачи:
- анализ теоретических взглядов на проблему ожиданий в психологической науке;
- разработка теоретических принципов и создание социально-психологической концепции ожиданий индивида;
- изучение социально-психологических и организационно-психологических проблем профессионального выбора и начала становления карьеры;
- исследование основных социально-психологических закономерностей формирования ожиданий в профессиональном выборе;
- исследование социально-психологических и организационно-психологических проблем профессионально-должностного продвижения и адаптации молодых специалистов в организации.
Основные гипотезы исследования:
1. Ожидания индивида имеют социально-психологическую природу как с точки зрения процесса формирования, так и с точки зрения функционирования этого сложного когнитивно-мотивационного конструкта.
2. Современная молодежь, чья первичная социализация происходила в иных социально-психологических условиях, имеют професси-нальные ожидания, мало соответствующие требованиям и реалиям современного рынка труда.
3. Предпочтения и профессиональный выбор учащейся молодежи складываются под влиянием результирующего вектора воздействия личностных и ситуационных факторов, определяемых спецификой социальных условий жизни.
4. В период становления рыночных отношений в предпринимательство приходят индивиды, отличающиеся по своим социально-психологическим характеристикам от руководителей государственных предприятий. Руководители имеют более выраженную внутреннюю мотивацию к труду, высокий внутренний локус контроля, меньшие мотивацию достижения и локус контроля «сильных других».
5. Индивиды, предпочитающие предпринимательскую карьеру, обнаруживают больший уровень выраженности соответствующих карьерно-ориентированных характеристик (и, прежде всего, ожиданий) нежели те индивиды, которые не имеют таких предпочтений.
6. Влияние опыта занятости молодого специалиста сказывается на его отношении к предпринимательской карьере, оценку собственных способностей к этой карьере и уровень поисковой активности.
7. Неудачи в построении карьеры молодым специалистом приводит к существенным сдвигам в структуре ожиданий и отношений к карьере в целом.
8. В каждой организации существуют требования к работнику, являющиеся критериями успеха в профессионально-должностном продвижении. Эти требования в большой мере являются результатом стереотипности общественного сознания работников в отношении закономерностей профессионально-должностного продвижения в организации.
Теоретико-методологической основой диссертационного исследования являются современные положения общенаучной методологии:
- естественно-структурный и системный подходы;
- психологические принципы развития, детерминированности психических процессов, познания, диалектической сущности и социальной обусловленности сознания и личности;
- базовые положения психологических и социально-психологических теорий личности, общения и деятельности;
- фундаментальные исследования, раскрывающие принципы изучения психики (П.К. Анохин, Е.С. Кузьмин, Б.Ф. Ломов, В.Д. Шадриков и др.);
- психологические исследования личности (Б.Г. Ананьев, Л.С. Выготский, B.C. Мерлин, К.К. Платонов и др.);
- общепсихологические и социально-психологические исследования деятельности и ее структуры ( В.В. Давыдов, Ю.М. Забродин, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн и др.);
- социально-психологические исследования общения, межличностных отношений групп и коллективов (Г.М. Андреева, А.И. Донцов, Р.Л. Кричевский, Б.Ф. Ломов, Н.Н. Обозов, А.В. Петровский и др.);
- социально-психологические исследования управленческой деятельности (А.Г. Ковалев, Р.Л. Кричевский, Е.С. Кузьмин, А.Л. Свенцицкий, А.В. Филиппов, В.Н. Шепель и др.);
- психологические исследования мотивации (А. Маслоу, Д. МакКлелланд, Ф. Герцберг, К. Левин, Р. Боллс, К. Халл, Л. Фес-тингер, В. Вроом, Д. Райнор, Е. Лоулер, Л. Портер, Дж. Аткин-сон, Н. Фитер, К. Мейхоун, Р. Элперт, Н. Хейбер, X. Хекхаузен и др.).
Методы исследования. Цели и задачи данного диссертационного исследования определили разработку и отбор методов и методик, с помощью которых достигались поставленные цели и решались сформулированные задачи. В качестве методов исследования применялись теоретико-методологический и логико-исторический анализ, обобщение и интерпретация научных данных, дедукция и индукция, анализ и синтез, логическое сравнение, проблематизация, критика и систематизация.
В качестве эмпирических методов сбора информации применялись специально разработанные автором методики анкетного опроса, формализованного интервью, а также методика контент-анализа и методика изучения документов.
Для исследования практики профессионально-должностного продвижения в организации и социально-психологических факторов, влияющих на характер этого продвижения, была разработана методи ка анализа информационной базы кадровых служб предприятий. Первоначально методика была разработана для научно-производственного объединения (в 1987 году). Год спустя методика была адаптирована и опробована на производственном предприятии (целлюлозно-бумажном комбинате). Методика позволяла получить информацию о тенденциях в сложившейся практике профессионально-должностного продвижения, а также о социально-психологических факторах, влияющих на этот процесс.
Для выявления проблем адаптации молодых специалистов была разработана методика формализованного интервью, которая также была применена в условиях научно-производственного объединения (1987-88 гг.)
Для исследования социально-психологических характеристик индивидов, оказавших влияние на выбор ими сферы профессиональной деятельности (предпринимательства или работы на государственном предприятии), была разработана методика анкетного опроса, адресованная предпринимателям и руководителям среднего уровня государственных предприятий в г. Москве в 1995 году. Замысел исследования предполагал установить сходства или различия в установленном наборе социально-психологических характеристик (мотивация достижения, экономический локус контроля, этика труда, внутренняя мотивация к работе) для западных (по результатам других исследователей) и отечественных предпринимателей, а также руководителей среднего уровня управления в государственных предприятиях.
В исследовании проблем соответствия ожиданий студентов требованиям рынка труда (1996 и 1998 годы) применялась методика анкетного опроса. Методика позволяла получить информацию о демографических характеристиках респондентов (студентах ГАУ, МГУ,
МПУ), подготовленности к будущей профессиональной деятельности, ожиданиях в отношении будущей профессиональной деятельности, представлениях о потребностях рынка труда и уровне мотивации к трудовой деятельности. Параллельно использовалась методика контент-анализа публикаций в периодической печати для выявления специфики требований рынка труда на этот период времени.
В сравнительном исследовании особенностей профессионального выбора английских и российских студентов (1997 г.) была использована методика анкетного опроса, специально разработанная для этой цели. Исследование проводилось автором в ГАУ и университете Стаффордшир (Великобритания).
В 1996-98 годах было проведено исследование ожиданий студентов управленческих специальностей в отношении предпринимательской карьеры. Исследование состояло из трех этапов, на каждом из которых применялась оригинальная методика анкетного опроса. Студентов опрашивали на последнем курсе академии (университета), затем дважды с интервалом в год.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна. Впервые в социальной психологии была поставлена и решена задача построения целостной концепции ожиданий индивида. Было определены принципы формирования новой социально-психологической концепции ожиданий:
1) принцип комплексности подхода к изучаемому предмету;
2) принцип отражения внешнего и внутреннего мира субъекта;
3) принцип социальной детерминированности изучаемого предмета;
4) принцип взаимозависимости ситуационных и личностных факторов;
5) принцип функциональности.
Согласно этим принципам, социально-психологическая концепция должна рассматривать ожидание как комплексное понятие, не сводимое к традиционной вероятностной характеристике того или иного события или результата. Само понятие следует определять через категорию психического состояния. Психическое состояние, как психологическая категория, позволяет объединить различного вида интегральные отражения воздействия на субъект как внутренних, так и внешних факторов.
Представляется необходимым рассматривать ожидания и процессы их формирования в обязательной связи с социальным контекстом поведения и деятельности индивида. Этот социальный контекст формируется под влиянием общества, референтной группы, ее атти-тюдов.
Целесообразно выделить две ключевые группы детерминант, влияющих на формирование и динамику ожиданий индивида. Это ситуационные и личностные факторы. В число ситуационных факторов входят оценка последствий взаимодействия, трудностей и причин избегания последствий взаимодействия, опыт значимых других в аналогичных ситуациях, оценка внешних возможностей для целенаправленного поведения. В число личностных факторов входят потребности и мотивы индивида, его ценности, намерения, аттитюды, самооценка, собственный опыт индивида, уровень и направленность поисковой активности в актуальной ситуации.
И, наконец, согласно концепции ожидания выполняют такие функции как мотивации, познания, ориентации и регуляции поведения.
Реализация изложенных принципов позволила разработать новую концептуальную модель ожиданий индивида и дать новое толкование самого понятия. Ожидания индивида - это психическое состояние индивида, отражающее соотношение субъективной оценки актуальной ситуации взаимодействия и представлений индивида о себе как субъекте поведения в данной ситуации. Ожидания находят свое выражение в форме надежды, как эмоционального переживания, возникающего в преддверии некоторого значимого события или результата.
Таким образом, внесен определенный позитивный вклад в развитие теории социальной психологии.
Исследование социально-психологических закономерностей формирования и реализации ожиданий в профессиональном выборе позволило с новой точки зрения взглянуть на жизненно важные ситуации, которыми сталкивается молодежь в один из значимых периодов становления и развития личности. Проведенное исследование доказательно показывает какие социально-психологические категории являются ведущими на этом этапе развития личности, каковы движущие силы профессионального выбора, каким образом в сознании респондентов отражаются требования рынка труда. Сравнение результатов, полученных на выборках в разных странах, демонстрирует основные кросс-культурные различия в механизмах профессионального выбора.
Проведение лонгитюдного исследования социально-психологических проблем ожиданий студентов управленческих специальностей в отношении к предпринимательской карьере позволило рассмотреть закономерности формирования и реализации ожиданий в динамике в условиях естественного эксперимента.
Таким образом, стало возможным внести вклад в развитие социальной психологии личности.
Изучение организационно-психологических закономерностей профессионально-должностного продвижения и социально-психологических факторов, влияющих на этот процесс, выполненное в разных по типу организациях, позволило установить наличие общих закономерностей этого процесса. Установленные закономерности имеют выраженную социально-психологическую природу и являются результатом кумулятивного влияния таких факторов как социальные ценности, аттитюды, стереотипы восприятия, ожидания.
Результаты исследования позволили расширить представления о социально-психологических и организационно-психологических механизмах карьеры в организации. Эти знания могут быть положены в основу построения технологий, обеспечивающих эффективное управление персоналом в организации. Тем самым внесен определенный вклад в развитие теории управления персоналом.
В диссертации разработан и впервые опробован на конкретном эмпирическом материале инструментарий для исследования особенностей формирования и реализации ожиданий индивида в ситуации выбора сферы профессиональной деятельности и становления профессиональной карьеры. Этот инструментарий позволяет диагностировать основные проблемы, возникающие перед индивидом в этих
значимых ситуациях. Тем самым расширяются научные представления об исследуемом предмете.
Методика анализа практики профессионально-должностного продвижения также является новой и представляет интерес для развития методического обеспечения служб персонала на предприятиях самых разных типов.
В целом материалы проведенного диссертационного исследования открывают новое научное направление в социальной психологии и психологии управления по разработке фундаментальных, методических и прикладных основ социальной психологии ожиданий индивида.
Научная новизна исследования заключается в том, что впервые предложена целостная концепция ожиданий в поведении индивида, разработана модель формирования ожиданий, включающая все основные структурные элементы, обеспечивающие этот процесс. На базе этой модели было выполнено изучение социально-психологических закономерностей формирования и реализации ожиданий в профессиональном выборе и становлении профессиональной карьеры. Впервые выявлены организационно-психологические закономерности профессионально-должностного продвижения специалиста в организации с помощью оригинальной методики.
Практическая значимость работы определяется главным образом тем, что в ее рамках обосновано понимание ожидания как когни-тивно-мотивационного конструкта, которое может быть положено в основу создания различных методов и методик диагностики поведения индивида в значимых ситуациях.
Проведенное исследование открывает возможности для качественного преобразования системы профессиональной ориентации в высшей школе. Полученные в исследовании знания могут быть полезны как на этапе выбора направления профессиональной подготовки при поступлении в вуз, так и на не менее важном этапе выбора конкретной сферы профессионального развития. Механизмы здесь могут быть весьма разнообразными (в том числе, осмысленный выбор специализации в профессиональном обучении, рациональный выбор организации как сферы для последующего профессионального развития и пр.).
Результаты диссертационного исследования представляют практический интерес и для служб управления персоналом, т.к. позволяют по-новому взглянуть на вопросы профессионального развития и должностного продвижения специалиста в организации, особенно молодого специалиста. Профессионально-должностное развитие с учетом ожиданий заинтересованных сторон превращается из процесса воздействия на специалиста в процесс сотрудничества с ним по поводу решения проблем, имеющих обоюдную важность.
Надежность и достоверность результатов исследования обеспечивались исходными общеметодологическими позициями, на которых строилось исследование; опорой на проверенные и подтвержденные в реальной практике фундаментальные теории отечественной и зарубежной науки; применением адекватного инструментария проведения социально-психологических, социологических и психодиагностических исследований; построением репрезентативных выборок исследования. Эмпирические данные, полученные в ходе диссертационного исследования, обрабатывались посредством адекватных мето дов статистической обработки с использованием стандартных пакетов прикладных компьютерных программ.
Апробация и внедрение результатов исследования. Теоретико-методологические положения и выводы обсуждались и были опубликованы в материалах научных и научно-практических конференций:
«Социальный ресурс, методы его увеличения и использования», Таллин, 1987;
«Проблемы развития предпринимательства в России», Москва, 1994 г.;
«Актуальные проблемы управления - 95», Москва, 1995 г.;
ежегодное собрание Британского психологического общества, Ковентри (Великобритания), 1995 г.;
«Актуальные проблемы управления - 96», Москва, 1996 г.; «Наука управления на пороге XXI века», Москва, 1997 г.;
международная конференция по психологии труда, Шеффилд (Великобритания), 1998 г.;
международная конференция по управленческим наукам и инжинирингу, Москва, 1998 г.;
«Актуальные проблемы управления - 99», Москва, 1999 г.
В рамках хоздоговорной научно-исследовательской работы по заказу НПО «Пластмассы» в 1987 году была выполнена автором диссертации самостоятельная научно-исследовательская тема по анализу профессионально-должностного продвижения специалистов в структуре НПО. В том же году были выполнены работы по внедрению результатов в деятельность службы персонала.
В 1988 году аналогичная работы была выполнена на Архангельском целлюлозно-бумажном комбинате. Автором осуществля лось проведение работ по самостоятельному разделу хоздоговорной научно-исследовательской темы.
С 1996 г. по настоящее время автором проводится разработка фундаментальной научно-исследовательской темы «Ожидания индивидов в экономическом поведении», выполняемой по единому заказ-наряду Министерства образования Российской Федерации.
В 1990-99 годах результаты исследования вошли в учебные проблемы, методические пособия, курсы лекций для студентов Государственного университета управления по дисциплинам «Персоно-мика» и «Развитие личности в профессиональной деятельности».
Основные положения, выносимые на защиту:
1. Ожидания индивида представляют собой сложный когнитивно-мотивационный конструкт, детерминирующий ориентацию и регуляцию поведения индивида как субъекта поведения в актуальной ситуации.
2. Разработанная концепция ожиданий раскрывает социально-психологические механизмы и содержательные характеристики формирования и реализации ожиданий индивида. Концепция позволяет не только описывать, но и объяснять эти процессы.
3. Профессиональный выбор индивида в конечном итоге определяется вектором результирующего воздействия личностных и ситуационных факторов, формирующих ожидания индивида.
4. Неудачи в построении карьеры на начальном этапе ее становления приводят к существенным сдвигам в структуре ожиданий и карьерных предпочтений индивида.
5. Закономерности профессионально-должностного продвижения работника в организации имеют выраженную социально-психологическую природу и являются результатом кумулятивного влияния таких факторов, как социальные ценности, аттитюды, стереотипы восприятия и ожидания.
Структура диссертация и логика ее изложения. Цели и задачи исследования, особенности его предмета, методика изучения проблемы определили логику, структуру и содержание диссертации. Диссертация состоит из введения, четырех глав, в которых представлено основное содержание работы, заключения, списка литературы из наименований работ отечественных и зарубежных авторов и приложений. Основной текст изложен на 366 страницах, сопровождается 71 таблицей и 6 рисунками.
Исследования ожиданий и привлекательности как детерминант мотивации
Поскольку поведение носит, как правило, целенаправленный характер, исследования проблем мотивации опирались на два фундаментальных конструкта: ожидание и привлекательность. Анализ целенаправленного поведения при помощи названных конструктов активно осуществлялся в работах Левина, Халла и Толмена. Теоретические модели ожиданий и привлекательности здесь разрабатывались в рамках психологической теории научения.
Суть проведенных исследований можно сформулировать так. Исследователи стремились выявить ситуационные детерминанты, мотивирующие деятельность. Общим для их теоретических построений являлось то, что они наделяли живое существо предвидением и способностью руководствоваться в своем поведении предвосхищаемой целью. Мотивация понималась как стремление целевому состоянию или к подкреплению.
Для возникновения стремления необходимы были две предпосылки. Первая предпосылка - должна существовать возможность предвосхищения наступления целевого состояния в соответствующем ожидании. Примером такого ожидания может быть ожидание, когда собственное поведение не играет никакой роли (классический сигнал, предвещающий пищу), или ожидание в отношении собственных действий, которые приводят к достижению целевого состояния. R.C. Bolles (1972) относил первый случай к ожиданиям типа «ситуация -ее следствия», а второй - к типу «действие - его следствия».
В этих исследованиях ожидания недоступны внешнему наблюдению, их опосредованно выявляют как некий гипотетический конструкт. Психологические теории мотивации, разработанные в рамках данного направления, различаются степенью учета роли ожиданий как гипотетических процессов. Эти ожидания рассматриваются как результат предыдущего научения. Это важная посылка для последующего развития представлений об ожиданиях.
Вторая предпосылка возникновения стремления заключается в том, что целевое состояние непременно должно обладать определенной ценностью. Объекты или события, имеющие отношение к целевому состоянию, обладают соответствующей позитивной или негативной привлекательностью, способствуя или препятствуя достижению целевого состояния. Как и ожидания, привлекательность также является гипотетическим конструктом. Теоретики мотивации по-разному обозначали привлекательность. Так, Левин говорил о валентности, Толмен использовал термин «нужность цели».
Привлекательность воспринимаемых или ожидаемых объектов или событий является фактором, запускающим действие или одновременно придающим ему направленность. Согласно этим теориям, поведение является проактивным. Оно вовлекает живое существо в процесс достижения ожидающихся целей. В этом случае управление деятельностью как бы нацелено вперед, на постоянный анализ последствий тех или иных действий. В то же время были выдвинуты теории, в которых при объяснении поведения не учитывались ни ожидания, ни привлекательность (С. Hull, 1943). Здесь поведение выступало как реактивное. Халл постулировал существование частично антиципирующих цель реакций.
К. Левин в своем объяснении поведения исходил из сущест-1 вующей в данный момент совокупной ситуации. При этом предполагалось, что поведение находится под влиянием валентности окружения и ожидания, как взаимосвязи действия и его последствий. Толмен, также как и Левин, исследовал понятия ожидания и привлекательности. Для него они выступали в качестве гипотетических конструктов «психологического бихевиоризма». Особое внимание он уделял соотношению предшествующих условий и последующих эффектов.
В 50-е годы теоретические модели ожиданий и привлекательности стали разрабатываться вне психологической теории научения. Толмен предположил, что наряду с состояниями потребности, актуальное поведение мотивируют еще две промежуточные переменные -ожидание и ценность. Обе переменные находятся в зависимости друг от друга, которая устанавливается матрицей «ожидаемой ценности». Для достижения целевого состояния потребности существуют многочисленные возможности предвосхищения возможных действий и связанных с ними целевых состояний, обладающих различной ценностью. Это объясняет отношение между наблюдаемыми особенностями ситуации и последующим молярным поведением.
Модели ожидаемой ценности были призваны объяснить поведение при принятии решений в ситуации выбора. Причем эти ситуации вышли за рамки чисто лабораторного эксперимента с живыми существами. Так, W. Edwards (1954) изучал выбор в ситуации покупки товара. L. Festinger исследовал формирование уровня притязаний в заданиях различной степени сложности.
Главная идея, реализованная в таких моделях, заключалась в том, что при необходимости выбора между несколькими альтернативами действия предпочтение отдается той, для которой характерно максимальное произведение величины ценности достигаемого результата (привлекательность) и вероятности его достижения (ожидание). Примечательно, что и в этих теоретических построениях содержательного развития понятия ожидания не случилось. Ожидания четко ассоциировались с оценкой вероятности достижения цели или желаемого результата. Впрочем, такая узкая трактовка вполне удовлетворяла целям и условиям проводимых исследований.
Вариантом теорий «ожидаемой ценности» стала теория инструментальное Вроома (V. Vroom, 1964). Его теория базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также и надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретения желаемого.
В этой теории учитывается инструментальность результата действия относительно его последствий независимо от того, действительно ли субъект к ним стремился или же ему просто приходится с ними мириться. Вроом мультипликативно связал инструментальность и валентность.
Согласно его теории, чем выше результат, тем сильнее мотивация или тенденция к действию. Если необходим выбор между альтернативами действий, то при одинаковой инструментальности предпочтение получает альтернатива с оптимальной валентностью. Для предсказания результатов выбора любой из альтернатив необходимо перемножить валентности ожидаемых последствий действия и ожидаемые вероятности их наступления. Получаемые результаты для каждой альтернативы суммируются, и выбирается альтернатива с наибольшей суммой.
Социологический взгляд на проблемы профессионального выбора
Именно социологи критиковали психологические теории за то, что те слишком акцентировали внимание на психологической стороне выбора, таким образом, уводя вопрос от социальных и экономических факторов, которые формируют данные выборы. Английские социологи много работали в области теории, профессионального выбора (Роберте (Roberts, 1968, 1973), Хейстад (Heystead, 1971), Мусгрейв (Musgrave, 1967), Кулсон, Кейл, Ридделл и Струтерс (Coulson, Keil, Riddell and Struthers, 1967), Вилльямс (Williams, 1974)). Их влияние отражено во многих английских исследованиях, которые основывались на изучении влияния социальных факторов (таких как социальный класс, положение семьи, тип школы) на стремления индивида.
Отрицая психологические концепции профессионального выбора, Роберте (Roberts, 1973, 1977) предложил свою теорию «структуры возможностей», в которой «карьера должна рассматриваться как развивающаяся модель, формирующаяся под влиянием структур слу чая». Речь идет о возможностях, с которыми сталкивает индивид сначала в процессе образования, а затем на работе. Амбиции же индивида можно рассматривать в качестве отражения влияния тех разнообразных структур, через которые он проходит.
Важно отметить, что студенты, занятые получением высшего образования, составляют небольшую часть молодежной возрастной группы. И даже для них количество возможных вариантов выбора далеко не беспредельно. Станут ли они менеджерами, инженерами, медиками, психологами или юристами зависит в большей степени не от их желаний, а от образовательных дорог, по которым они направляются и от возможностей построить карьеру ко времени окончания вуза.
Пространство для маневра, в которое попадают молодые люди после получения высшего образования, даже самого высокого уровня, сильно ограничено. Исходные профессиональные позиции не так сильно различаются, они скорее построены в систему неравенства. Насколько аргумент о «выборе» может объяснить, почему редко выпускники университета становятся водителями такси? На практике «выбор» делается обществом через формирования в общественном сознании системы неравенств в профессиональном труде.
Обсуждаемый вопрос имеет во многом американские корни. В США постоянно изучают влияние семьи, внешнего окружения, образования на образовательные и профессиональные желания. Достаточно распространенным является мнение, что в открытом свободном демократическом обществе молодые люди могут создавать свое будущее, ограниченное только их талантами и склонностями. Поэтому желания молодых людей рассматривались как наиболее значимые и непосредственные детерминанты их выбора школы, колледжа или университета и соответственно реализации «американской мечты». В Великобритании желания молодых людей, как основные детерминанты их образовательного процесса, не воспринимались как что-то само собой разумеющееся. Кроме того, установленные образовательные барьеры усиливали свое влияние. Однако, ценности, отношения и другие субъективные факторы не избежали внимания. В соответствии с одной из социологических школ, это основные переменные, позволяющие нам объяснить взаимоотношения между социальным происхождением студентов и их образовательными достижениями (Лейн, (Lane, 1972)).
В целом социологические теории основываются на ограничениях, связанных с социальными структурами, и их влиянием на процессы социализации и ролевой адаптации (Мусгрейв (Musgrave, 1967), Кулсон, Кейл, Ридделл и Струтерс (Coulson, Keil, Riddell and Struthers 1967), Хейстед (Haystead, 1971)). Однако, нет полного согласия по поводу того, как такие структуры формируют ожидания и выбор индивидов. Хейстед (Haystead, 1971), признавая влияние социальных структурных переменных, отмечает важность самосознания. Имеется ввиду в какой степени в разные моменты времени индивидом осознается, что он сталкивается с конкурирующими альтернативами, с особенностями своего характера и с профессиональными характеристиками и требованиями.
Проведенный теоретический анализ позволил сформировать базу для исследования, анализирующего характеристики выпускников, значимые для профессионального выбора карьеры (самооценка, ценности, намерения, будущие профессиональные желания и карьерные ожидания).
Ожидания и ориентации студентов социологов в отношении будущей профессиональной деятельности
Поскольку на рынке труда активно действуют не только работодатели, но и потенциальные работники, то вполне логично было обращение к анализу ожиданий и ориентации одной из важных составляющих общей совокупности соискателей работы - молодых специалистов выпускников вузов. Именно эта категория потенциальных работников ежегодно выходит на рынок труда, существенным образом влияя на ситуации на рынке труда.
Предмет нашего изучения, как уже отмечалось, были ожидания и ориентации студентов в отношении будущей профессиональной деятельности, их представления о потребностях рынка труда. Именно они определяют позицию потенциального работника, с которой он занимается поисковой деятельностью. От них зависит направленность поиска и его активность. В исследовании выборку составили студенты выпускных курсов факультета социологии МГУ и факультета социологии и управления персоналом Государственной Академии Управления. Количество респондентов составило 45 человек. Опрос проводился в период с 20 апреля по 15 мая 1996 года. Для проведения опроса была разработана анкета, состоящая из нескольких блоков, каждый из которых разбивается на программные вопросы, переводящиеся в анкетные вопросы-индикаторы: I. Демографические характеристики респондентов. И. Подготовленность к будущей профессиональной деятельности: 1) наличие практических навыков, которые можно применять на работе; 2) опыт работы (предыдущая трудовая деятельность по специальности). III. Ожидания в отношении будущей профессиональной деятельности: 1) намерения продолжить учебу или найти работу по окончанию вуза; 2) ожидания найти работу по полученной специальности или по другой специальности; 3) предпочтения в отношении занятости в различных 128 секторах экономики; 4) ожидания в отношении способа трудоустройства; 5) ориентация на работу за границей. IV. Представления и оценка потребностей рынка труда: 1) представление о специалистах, пользующихся наибольшим спросом; 2) оценка требований, предъявляющихся к квалифицированным кадрам; 3) оценка значимости собственной специальности. V. Мотивация трудовой деятельности. В анкете были использованы следующие типы вопросов: - закрытые / полузакрытые вопросы; - вопросы-фильтры; - альтернативные вопросы; - вопросы-меню. Текст анкеты приведен в Приложении к диссертации. Как уже отмечалось, в ходе исследования было опрошено 45 респондентов, из которых 30 человек являются студентами Государственной Академии Управления и 15 - студентами МГУ. В том числе опрошено 38 девушек и 7 молодых людей (84% и 16% соответственно от общей совокупности опрошенных). Возраст респондентов колеблется от 19 до 23 лет.
Прежде всего, для того чтобы определить, насколько хорошо студенты подготовлены к профессиональной деятельности, рассмотрим динамику их занятости на протяжении учебы в вузе. Как выявил опрос, 80% студентов пытались искать работу и на данный момент 69% студентов заняты в какой-либо профессиональной деятельности.
Первые три года учебы студенты, как правило, выполняли временную работу - занимались такой деятельностью, которая не отнимала слишком много времени и в то же время приносила какой-то дополнительный доход, помимо стипендии. Поскольку респонденты являются студентами социологических факультетов, то большинство из них подрабатывало в качестве интервьюеров или ассистентами в проведении социологических или маркетинговых исследований (40% и 58% соответственно) (см. табл. 2). Достаточно много студентов работало переводчиками или гидами - 20% от всей совокупности опрошенных. А также работали учителями в школах (в основном - преподавание детям дошкольного и младшего школьного возраста), журналистами, секретарями, в службе приема гостей, торговыми представителями, курьерами и прочее. Иными словами, устраивались на работу, как правило, достаточно низкой квалификации, идеально подходящую для учащихся.
Анализ практики профессионально-должностного продвижения в структуре НПО (1987)
Для выполнения задач классификации было проведено описание всех реально существующих индивидуальных видов карьеры сотрудников, вошедших в анализируемую выборку. Эти индивидуальные виды карьеры были сгруппированы по двум основаниям. Первое основание - это однородность перемещений в организации. Имеется ввиду следование избранного направления профессионального развития в организации. Второе основание - это максимальный уровень, достигнутый сотрудником в его карьере в НПО.
К одному виду относились карьеры сотрудников, прошедших одни и те же ступеней иерархии и в одной и той же последовательности. Иными словами, схожие пути продвижения в карьере. Затем эти виды карьеры группировались по должностным уровням в соответствии с тем, какую позицию в организации занимает сотрудник по состоянию на февраль 1987. Результаты группировки представлены в схемах 1-6 (см. Приложение). Ниже приведены пояснения содержания этих схем.
Схема № 1 отражает выявленные виды карьер начальников отделов (всего 12 чел.). Из схемы видно, что максимальное количество ступеней карьеры - это 4 должности (2 чел.), минимальное -1 ступень (4 чел.). Всего схема содержит 8 видов карьеры начальника отдела. В схеме № 2 отражены виды карьеры, присущие начальникам лабораторий (17 чел.) в данной организации. Всего показано 14 видов карьеры. Максимальное количество ступеней карьеры - 5 (3 чел.), минимальное -1 (3 чел.). 292 На схеме № 3 приведены виды карьеры начальников секторов (46 чел.). Всего представлено 22 видов карьеры. Максимальное количество ступеней - 6 (2 чел.), минимальное - 1 (14 чел.). Схема № 4 содержит виды карьеры ведущих научных сотрудников (32 чел.). Всего представлено 16 видов карьеры. Максимальное количество ступеней - 7 (2 чел.), а минимальное - 1 (7 чел.). Схема № 5 показывает виды карьеры старших научных сотрудников (174 чел.). Всего видов карьеры - 42. Максимальное количество ступеней - 7 (1 чел.), а минимальное -1 (50 чел.). В схеме № 6 приведены виды карьеры сотрудников НПО, принимавших участие в опросе по анализу труда научных подразделений, находящихся на должностях от инженера до научного сотрудника включительно. Необходимо отметить, что для последующего анализа каждому виду карьеры был присвоен цифровой код. Анализ указанных схем позволил выделить четыре основных типа карьеры, характерных для специалистов НПО. Дерщйлзад включал «прямые» виды карьер. Для этого типа характерна динамика карьеры с постоянным ростом (или понижением). Каждая следующая ступень отличалась от предыдущей по уровню иерархии организации. В рамках данного типа были выявлены 6 подтипов карьеры. Первый подтип - научная постепенная карьера. Это означает, что карьерный рост работника осуществлялся только в научных должностях. При этом каждый последующий шаг был на одну ступень выше в научной иерархии. Примером такого подтипа карьеры может служить вид № 21 (10 человек). Продвижение осуществлялось следующим образом: инженер - мне - сне. Второй подтип - это научная скачкообразная карьера. Здесь движение осуществлялось не последовательно, а с пропуском некоторых ступеней. Так, 5 человек перешли с должности старшего инженера сразу на должность сне, пропустив несколько должностных позиций (вид № 13). Третий подтип - административная постепенная карьера. Движение осуществляется последовательно с одной ступени на другую в административных должностях. Примером служит вид карьеры № 626: начальник лаборатории - начальник отдела. Четвертый подтип - научно-административная постепенная карьера. В этом случае движение осуществляется в одну ступень в научных и административных должностях. Примером служит вид карьеры № 013: мне - сне - начальник сектора. Пятый подтип - научно-административная скачкообразная карьера. Для нее характерно скачкообразное движение с возможными пропусками ступеней, которое осуществляется в научных и административных должностях. Примером такого подтипа служит вид карьеры № 624: старший инженер - начальник лаборатории - начальник отдела. Шестой подтип - научно-административная понижающая карьера. Для нее свойственно снижение в научно-административной иерархии. Например, вид № 16: начальник сектора - сне. Вдощцид представляет собой карьеры, содержащие циклы. Под циклом в данном случае понимается движение на одну или несколько ступеней вверх или вниз в иерархии с последующим возвращением на такую же должность. Этот тип карьеры включает 5 подтипов. Седьмой подтип - это административная ротация. Под ротацией понимается перемещение на одном должностном уровне, в данном случае по административным должностям. Примером явля ется вид № 021: начальник лаборатории - начальник сектора. Восьмой подтип - административно-научная ротация. Здесь перемещение на одном должностном уровне осуществляется как по административным, так и по научным должностям. Примером служит вид № 76: начальник лаборатории - начальник сектора -ведущий научный сотрудник. Девятый подтип - административно-научная ротация с элементами понижения. Особенность этого подтипа заключается в том, что в карьере отмечается понижение в должности на одну-две ступени. Пример - вид карьеры № 280: мне - заместитель начальника отдела - сне. Десятый подтип представляет собой административно-научную ротацию с циклом.. Цикл может включать как промежуточное повышение, так и промежуточное понижение в должностях. Примером является вид карьеры № 87: начальник сектора - начальник лаборатории - начальник сектора - сне - начальник сектора -ведущий научный сотрудник. Одиннадцатый подтип - цикличная карьера. Ее примером является вид карьеры №25: сне - начальник сектора - сне. Следующий Tperafijggri - это смешанные карьеры, включающие сочетания "прямой" карьеры с ротацией и с циклом. Он включает 4 подтипа. Двенадцатый подтип представляет собой "прямую" карьеру с последующей ротацией. Для такой карьеры показательно в ее начале поступательное движение по ступеням иерархии. Затем по достижению определенного должностного уровня начинается перемещение по должностям равного уровня. В этой связи показателен вид карьеры № 607: сне - начальник лаборатории - начальник сектора - начальник лаборатории.
