Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Проблема социально-психологического мониторинга отбора и поддержки кадрового резерва на управленческие должности 11
1.1 Понятие системы мониторинга выявления и поддержки кадрового резерва высшего звена управления в современной российской и зарубежной науке 11
1.2. Лидерство как ведущая составляющая успешности руководителя 24
1.3. Анализ теоретических подходов к организации системы мониторинга Выявления и Поддержки Кадрового Резерва Управленческого Аппарата (ВПКРУА) 40
Глава II. Разработка системы мониторинга отбора кадрового резерва на управленческие должности 57
2.1. Алгоритм функционирования системы социально-психологического мониторинга выявления и поддержки кадрового резерва на управленческие должности 57
2.2. Современное методическое обеспечение формирования системы мониторинга выявления и поддержки кадрового резерва управленческого аппарата 68
2.3. Разработка методического обеспечения мониторинговой системы выявления и поддержки кадрового резерва управленческого аппарата 77
Глава III. Апробация системы мониторинга выявления лидерских качеств личности методикой ВПКРУА 91
3.1. Эмпирическое обоснование выявления лидерских качеств личности проективной методикой «Я в команде» и разработка рекомендаций по её использованию 91
3.2. Выявление лидерских особенностей работников государственных и негосударственных структур и сопоставительный анализ результатов обследования 101
Заключение 120
Литература 126
Приложение
- Понятие системы мониторинга выявления и поддержки кадрового резерва высшего звена управления в современной российской и зарубежной науке
- Лидерство как ведущая составляющая успешности руководителя
- Алгоритм функционирования системы социально-психологического мониторинга выявления и поддержки кадрового резерва на управленческие должности
- Эмпирическое обоснование выявления лидерских качеств личности проективной методикой «Я в команде» и разработка рекомендаций по её использованию
Введение к работе
Во введении обосновывается актуальность избранной темы исследования, формулируются его цель и задачи, определяется объект, предмет, методологические основы исследования, выдвигается гипотеза, раскрывается научно-теоретическая и практическая значимость изучаемой проблемы, отмечается научная новизна полученных результатов, формулируются положения, выносимые на защиту.
Актуальность проблемы исследования
Изменения социальной и экономической ситуации в стране в последние годы особенно остро ставят вопрос о научном подходе к отбору и формированию квалифицированных управленческих кадров, способных полноценно задействовать человеческие ресурсы в повышении эффективности организационных структур. В научной, в частности, диссертационной литературе социально-психологический аспект отбора кадрового резерва управленческого аппарата с учетом имплицитных возможностей личности должного освещения не нашел, что и делает актуальным проведение исследований. Наблюдаемый уход от массовости и обезличивания требует изучения проблемы субъективного фактора В организационной работе наем руководителя и персонала без должного научного обоснования становится ішзкопродуктивньїм. Актуальность социально-психологического подхода к созданию мониторинга выявления и поддержки кадроюго резерва управленческого аппарата объясняется необходимостью постоянного контроля за изменениями требований к личностным особенностям рукоюдителя, их динамике в лонгитюдном сопровождении. Создание мониторинговых систем, имеющих разработанные стандарты соответствия требованиям должности - важная и актуальная задача Оптимальным для управления персоналом является совмещение в одном лице рукоюдителя и лидера, не всякий рукоюдитель может стать лидером.
Подбор кандидатур в различных областях трудовой деятельности, исходя из личностных особенностей, благодаря соответствию внутренних возможностей виду деятельности, в первую очередь, сохраняет здоровье личности (в целом нации),
снижает уровень неудовлетворенности (общий уровень социальной напряженности), повышает работоспособность, освобождает энергию для реализации творческого потенциала личности. С этой целью желательна разработка и внедрение в ВУЗах профессиональнскюциально-психологаческой карты, учитывающей имплицитные возможности личности и дальнейшее направление ее развития. Врожденные особенности личности со временем подвергаются изменениям под влиянием социально-экономических и других условий. В связи с этим встает юпрос о необходимости более раннего выявления и последующего формирования личностных особенностей лидера
Научная разработанность проблемы исследования Стремительность происходящих изменений в социально-экономическом устройстве общества опережает возможность научного анализа и прогноза событий. Новые требования к личности успешного рукоюдителя определяют необходимость создания системы мониторинга в целях отслеживания этих изменений в лонгитюдном сопровождении.
Проблема выявления лидера рассматривалась исследователями различных направлений: психологии личности, психологии общения, персонологии, психологии управления, управление персоналом, социальной психологии, акмеологии, экономической психологии и т.д. (БГАнаньев, ГМАндреева, В.ЯАфанасьев, Т.Ю.Базаров, С.СБалабанов, ЕПБелинская, ЙВБизюкова, В.Р.Виханский, ИЛВолков, АИДонцов, БАДушков, АЛЖуравлев, ЛВ.Ивановская, А.Я.Кибанов, АИКитов, АГ.Ковалев, И.К.Корнеев, ЮДКрасовский, РЛКричевский, Р.СНемов, В.Г.Нестеров, ВАПетровский, ГХПопов. ААРусалинова, ВМ.Соколинский, АВ.Филиппов и другие).
В отечественной науке начало осмысления проблемы подбора кадров относят к 30-м годам XX века (Я.Кийс, Э.Б.Корницкий, И.В.Парамонов, М.Сорокин). М. Сорокин первым в России предложил включить в число критериев отбора будущих руководителей личностные особенности, совокупность признаков и степень их выраженности, а также характер их проявления. Данный подход к отбору управленческих кадров и изучение
высшего звена управления до недавнего времени не имел широкого применения в силу различных причин: выдвижение осуществлялось по партийному признаку и ввиду закрытости высшего звена управления. Приметой нового мышления является обращение к личности человека, признание его суверенности и ценности, установление приоритетов при рассмотрении любых социальных процессов, включая управление производством. Исследование проблемы на основе личностной теории продиктован многочисленными открытиями в различных науках (Д.К.Беляев, П.П.Горяев, Е.Л.Григоренко, Н.П.Дубинин, Е.А.Климов, Ф.Крик, Д.Н.Крылов, Р.Левонтин, Т.М.Марютина, И.В.Равич-Щербо, Дж.Уотсон, К.Хилл, В.П.Эфраимсон и др.).
Используемый в отечественных исследованиях методический материал в основном представлен западными методиками, не в полном объеме учитывающими специфику российского менталитета: слабую ориентацию на рационализм; повышенную тягу к духовной, интеллектуально-эмоциональной стороне жизни; отсутствии у значительной части населения стремления к самостоятельности, к активному проявлению своей личностной роли; предпочтении групповых форм экономической и прочей деятельности и т.д. (дан. В.Н Соколинский). Недостаточность отечественного методического материала требует разработки новых методик и технологий повышения эффективности тестообследования. Теоретическими и практическими разработками данной проблемы занимались ГАйзенк, А.Анастази, ДБук, ДжГилфорд, РІСеттелл, ККох, КЛеонгард, ВВЛибин, АРЛурия, МЛюшер, ДжМаккинли, ГРид, СРозенцвейг, Г.Роршах, СХеттуэй, К.Юнг и др. Выявленные в результате анализа проблемы: отсутствие единой точки зрения на наличие необходимых личностных черт, составляющих лидерский портрет личности; стремительность происходящих изменений в социально-экономическом устройстве общества; усиление субъективного фактора в управленческой деятельности; недостаточная изученность отечественной специфики особенностей личности высшего звена управленческого аппарата; недостаточность отечественных методических разработок по выявлению лидерского потенциала определило выбор темы диссертационного исследования.
Цель исследования: разработка системы социально-
психологического мониторинга выявления и поддержки кадрового резерва управленческого аппарата, выявляющего лидерскую направленность личности.
Основные задачи исследования
1.Обобщить результаты исследований лидерского потенциала личности по материалам отечественных и зарубежных авторов.
2.Выявить наличие имплищгаюго лидерского потенциала в личности успешного руководителя.
З.Обосновать социально-психолопіческое содержание мониторинга выявления кадрового резерва высшего звена управленческого аппарата.
Объект исследования: лидерство как социально-психолошческая компонента руководства.
Предмег исследования: имплищпный лидерский потенциал в социально-психологическом аспекте управленческой деятельности.
Основная гипотеза исследования
Управленческая успешность руководителя обусловливается социально-психологическим потенциалом личности: наличием лидерскігх качеств, ведущей актенцуацией, зкстраверсией-іштроверсией, коммуніжабсльностью, готовностью к риску. Теоретико-методолошческая основа исследования
Теоретико-методолопіческой основой диссертащюнного исследования является личностный подход, принципы развития, социально- психологическая детерминированность личностных качеств, психологические исследования личности (Б.Г.Ананьев, А.А.Бодалев, Я.Л.Коломенский, И.С.Кон, К.Леонгард, В.С.Мерлин, В.А.Петровский и др.);теория индивидуальных различий (Б.Г.Ананьев, В.П.Алексеев, Н.Н.Брагина, Л.С.Выгоцкий, И.С.Кон, В.М.Русалов, В.Д. Небылицын, И.В.Равич-Щербо, Л.Собчик, Т.И.Ушаков и др.), социально-психологические исследования деятельности и ее структуры (А.Л.Асмолов, В.В.Давыдов, В.П.Зинченко, Л.Н.Леонтьев, А.Р.Лурия, С.Л.Рубинштейн и др.); исследование личности и деятельности управленческого
аппарата (БААникин, ГМАндреева, ЮААнкудинов, АГАсмолов, Т.Ю.Базаров, ААБодалев, А.А.Деркач, БАДушков, АИДонцов, АЛЖуравлев, А.И.Китов, ЕАКлимов, ВШСнорринг, ЮДКрасовский, РЛ.Кричевский, ЯДКудряшова, АЛ.Свенцицкий, ВАСпивак, ЭПУтлик, АВ.Филиппов, ВМШепель, и др.); исследование понятия «лидерство» и «руководство» (ШІВолков, АЛЖуравлев, Б.Карлоф, А.Г.Ковалев, РЛКричевский, ГІСунц и С.О'Доннелл, ДМакКлелланд, ДжАткинсон, Б.Д.Парыгин, АЛСвенцицкий, ВМСоколинский, Р.М.Стогдилл и др.).
Методы исследования В качестве методов исследования в работе использованы теоретический анализ и обобщение работ по проблеме, включающей результаты научных данных, эмпирические методы - анкетирование, опрос, тестирование и эксперимент по выявлению имплицитных возможностей личности с использованием проективных методик. Тестообследование проведено на базе классических методик: личностный опросник ММРІ, методика (Акцентуация личности» К Леонгарда, «КОС» ВВ.Синявского и В АФедорошина, «Тип личности» КІОнга, «Готовность к риску» ГШуберта, проективная методика ВВ Либина и АВЛибина, а также разработанной, схематизированной и стандартизированной автором проективной рисуночной методики и анкеты.
Эмпирическая база исследования
В исследовании приняли участие 59 руководителей высшего звена управления государственных структур и структур с различной формой собственности, а также 945 студентов различных ВУЗов с 1 по 5 курс за 2002 - 2003 и частично 2004 год.
Первый этап исследования включал анализ работ в современной российской и зарубежной науке, посвященных проблеме понятия «мониторинг» применительно к тематике данной работы. Выделены основные социально-психологические особенности личности руководителя.
На втором этапе проведена разработка общих положений и общей последовательности проведения исследования. Дан анализ отечественного и
зарубежного методического материала. Сформирован блок методического беспечения разрабатываемой проблемы, включающий проективную рисуночную методику.
Третий этап представлен экспериментальным исследованием разработанного методического материала, анализом результатов обследования референтной группы.
Основные научные результаты
Проблема формирования рукоюдителя-лидера рассмотрена с позиции личностного подхода На основе критериев оценки успешности различных организационных структур сформирована база для эксперимешального исследования рассматриваемой проблемы. Вьщелены и систематизированы основные личностные особенности успешных рукоюдителей. Дан анализ различий личностных черт успешных рукоюдителей государственных организаций и организаций с различной формой собственности. По результатам проведенного исследования успешность в управленческой деятельности обуславливается индивидуально-психологическим потенциалом личности: наличием лидерских качеств, сформированных на базе имплицитного стремления к лидерству; определенным сочетанием акцентуации и их энергетических потенциалов; психологическим типом; уровнем проявленности коммуникабельности и организаторских способностей; степенью готовности к риску.
Многоуровневая детерминация управленческой деятельности определила приоритеты в представленной системе мониторинга - выявления наличия стремления к лидерству - основного компонента, необходимого в деятельности рукоюдителя-лидера. Реализованное стремление личности к лидерству и ее индивидуальные особенности позволяют дифференцировано подходить к формированию управленческого аппарата под определенные уровни управленческой структуры. Нами выявлено, что базовую основу реализованного стремления к лидерству в личности успешного рукоюдителя (независимо от формы собственности организации) составляет наличие имплицитного стремления к лидерству.
У рукоюдителей различных организаций выделена ведущая акцентуация и акцентуация на второй позиции (вторая по набранным баллам), характеризующая
оптимального руководителя на данный момент. Некоторые отличия отмечены при анализе результатов в различных по форме собственности организациях. Устойчивое положение на рынке и тенденция к увеличению масштабов организаций требуют разработки стратегических направлений развития, анализа и использования чужого опыта, внешних стимулирующих факторов, что и определяет на данный момент востребованность руководителя экстравертированного типа Исследования коммуникабельности, организаторских способностей и готовности к риску выделены во второй блок системы обследования. При соответствии кандидата в кадровый резерв 1-му блоку, второй блок дает направление формирования и развития этих особенностей согласно специфике организации и уровню управленческой должности. Анализ полученных данных определяет ингеракционный характер включенных в систему мониторинга методик.
Для углубленного изучения особенностей личности разработана и внедрена новая проективная рисуночная методика. На базе данной методики, а также впервые разработанных схематизации и стандартов трактовки протоколов обследования, стало возможно определение наличия имплицитньк возможностей кандидата в кадровый резерв на управленческую должность - стремление к лидерству; определение специфических особенностей лидера, детерминирующих возможный стиль руководства; творческую или консервативную направленность; тип взаимодействия с группой; стремление к карьерному росту; коммуникабельность и т.д. Полученные данные позволяют рассматривать представленную систему мониторинга в качестве основы для определения направлений и разработки конкретных программ по коррекции (при необходимости) отдельных особенностей личности.
Научная новизна и теоретическая значимость Научная новизна и теоретическая значимость работы заключается в следующем:
1. Разработан системный подход в выявлении личностных качеств успешного
руководителя, сформированных на базе имгшицитного лидерского потенциала.
2. Установлено, что лидерский потенциал рукоюдителя определяется
взаимообусловленным комплексом базовых характеристик личности, включающий
имплицитное стремление к лидерству, сочетание ведущих акцентуаций, экстра-интроверсию.
3. Разработана и обоснована схема вариантов реакций на нестандартные ситуации
в зависимости от сочетания энергетических потенциалов акцентуаций, ведущих для
конкретной личности.
4. Разработана и стандартгоирована проективная рисуночная методика
диагностики имплищиного лидерского потенциала личности, включающая:
а)схему стандартов трактовки проективной рисуночной методики по выявлению лидерского потенциала.
б)схему определения возможного типа взаимодействия руководителя и группы на базе разработанной методики и вариантов стандартизации протоколов обследования.
в)схему-характеристику проявленного лидерства, его специфических подходов к процессу управления.
Определено влияние статусной значимости сюжета рисунка, побуждающего к проявлению мотивированности на социальный успех.
Выделен комплекс социально-психолоптческих особенностей успешного руководителя, являющийся осноюй для дальнейшего формирования кадрового резерва управленческого аппарата.
Практическая значимость проведенного исследования Результаты исследования позволяют совершенствовать работу по выявлению и формированию кадрового резерва, опираясь на имеющиеся потенциальные возможности личности, ориентируют на более раннее определение лидерских возможносгеи с целью их дальнейшей реализации; имеют прошостические возможности относительно определения вероятных поведенческих проявлений руководителя в нестандартных ситуациях.
Разработана проективная рисуночная методика по выявлению имплищиного лидерского потенциала. Данная методика не имеет возрастных ограничений, применима в различных структурах, имеет впервые разработанные для рисуночных проективных методик схемы-стандарты интерпретащш результатов при
выявлении лидерского потенциала, а также ряда специфических особенностей выявленного стремления к лидерству, трактовка которых представлена разработанной автором схемой-характериспжой. Анализ полученных результатов позволяет рекомендовать ее к использованию как самостоятельную методику при проведении экспресс- анализа
Разработанная общая последовательность мероприятий позволит достигать высокого качества (|юрмирования кадрового резерва с учетом ішдивидуально-психологических и психолого-акмеолопиеских особешюстей личности. Представлеішая система мониторинга выявления и поддержки кадрового резерва управленческого аппарата опирается на имлшщитные возможности личности, определяющие адекватность личностных возможностей требованиям должности. Полученные эмпирические результаты могут быть заложены в качестве отправных данных в лонпгтюдном обследовании личности в системе мониторинга. Для использования системы мониторинга в отборе кадрового резерва управленческого аппарата автором разработано практическое пособие.
Надежность и достоверность результатов
Надежность и достоверность результатов заложена в использовании классических методик, их совместимости, проведением разнообразных исследовательских процедур и приемов, уточняющих и дополняющігх получаемые результаты. Проверка полученных результатов осуществлялась на контрольных группах.
Апробация и внедрение результатов исследования Результаты исследования реализованы в деятельности службы безопасности «Экорт» и научно-внедренческой фирме «Сшнез-микро»; используется в профессиональной преподавательской деятельности автора По теме диссертации опубликовано и находится в печати 4 научных работы объемом в 1,2 печатных листа; опубликована авторская проективная методика
Положения, выносимые на защиту
1 .Система мониторинга кадрового резерва управленческого аппарата представляет комплекс взаимодополняющих методик, выявляющих ряд взаимообусловленньк личностных особенностей, базирующихся на имплицитном потенциале личности.
2.Эффективность функционирования высшего звена управления зависит от своевременного выявления имплищпного лидерского потенциала личности.
3. Авторская проективная рисуночная методика направлена на определение имплицитного лидерского потенциала.
Структура диссертации и логика ее изложения Диссертационное исследование объемом в 139 страниц представлено введением, тремя главами, содержащими 9 диаграмм, 15 рисунков, 1 схему, 17 таблиц; заключением; списком литературы го 183 наименований работ отечественных и зарубежных авторов и приложением в 106 страницу, содержащем диаграммы, тексты анкет, описание соответствующіїх теме исследования методик, протоколы обследования, материалы дополшпельных исследований; акты внедрения; практическое пособие по проведению отбора кадрового резерва управленческого аппарата, включающее авторскую проективную методику.
Понятие системы мониторинга выявления и поддержки кадрового резерва высшего звена управления в современной российской и зарубежной науке
Мониторинг в переводе на русский язык означает «отслеживание». В международной гграктике в понятие «мониторинг» вкладывается не просто отслеживание определенных процессов, но отслеживание и передача полученной информации в управленческие структуры для целей управления.
Методологи рассматривают мониторинг как универсальный тип мыслительности, безразличный к предметному содержанию (Рац М, Колылов Г., Ойзерман Н., Слепцов Б., 1992 г.). (118)
«Понятие мониторинга в некоторых отношениях близко к таким распространенным общенаучным и педагогическим понятиям, как обратная связь, рефлексия, контроль, текущая аттестация)) (В.В. Репкин, Г.В. Репкина, ЕВ. Зайка. М 1992г.). (121)
Определение понятия «мониторинг» в различных российских источниках, в основном, стало часто употребляться с 1995 года Одним из первых источников, давших определение мониторинга, был «Большой Энциклопедический словарь)) 1997 г. (20) Различные определения понятия «мониторинг» дают «Социологический энциклопедический словарь»; «Словарь: Рыночная экономика)), под общей редакцией ТЯ. Кипермана; «Современный словарь иностранных слов»; журнал «Экономика. Организация и управление производством в газовой промышленности» (131), «Современный фшішсовсчкредитньїй словарь» и т.д. (138, 144, 136, 139). В основном понятие «мониторинг» расматривается в отечественной литературе как наблюдение, контроль, прогноз. (Варианты трактовки понятия «мониторинг» в различных областях применения вынесены в приложение 1.1.1).
Понятие мониторинг не имеет однозначного определения, так как изучается и применяется в различных сферах научно-практической деятельности и может рассматриваться как способ получения информации в реальном времени, с целью дальнейшего анализа полученной информации и ее практического использования. В зависимости от сферы применения мониторинг может иметь ориентировочные точки отчета для сравнения полученных данных, либо проводится с целью накопления информации в лонгитюдном сопровождении для прогнозирования возможных изменений. Из широкого круга различных областей использования мониторинга к основным сферам его научного исследования относится экология, биология, социология, педагогика, экономика, психология, теория управления. Первоначально понятие «мониторинг» трактовалось применительно к области экологии. Одной из первых областей, использующих мониторинг, стала область экономики. В настоящее время наблюдается совмещение социально-психологических мониторинговых процессов с экономикой.
Пример тому - использование мониторинга в качестве метода социально-психологических исследований в кадровой политике. Сферой практического применения мониторинга является информационное обслуживание управления в различных областях деятельности.
Так как экономическая ситуация в стране постоянно меняется, проведение мониторинга крайне необходимо, реакция на результаты мониторинга является источником для достижения успеха (П. Друкер,1993). Несмотря на различные области применения мониторинга, он имеет общие характеристики и свойства. Отличие мониторинговых систем определяется спецификой науки или области управления. Как научный феномен мониторинг обладает признаками научного исследования, но имеет некоторые отличия. В основе проведения какого-либо исследования лежит необходимость получения дополнительных знаний для описания рассматриваемого явления. Разработка системы мониторинга диктуется неудовлетворенностью качеством информации, чаще всего в сфере управления. Исследования могут быть теоретическими и эмпирическими. Мониторинг более близок к эмпирическим исследованиям. В результате проведения мониторинга не предполагается подтверждение или опровержение гипотез, но итогом проведения мониторинга возможно получение каких-либо закономерностей. Контрольно-аналитическая функция управленческой деятельности реализуется на основе обратной связи и заключается в разработке перспективных планов реализации поставленных задач, а также разработке новых технологий и программ, подготовке ссютветствующих кадров. Однако степень изученности и использования мониторинговых систем в различных сферах деятельности различны. Разработанность мониторинга предполагает проработанный методологический аппарат, описание средств измерения, согласно сформулированным задачам; систему реализации мониторинга - сбор, хранение, обработка и распространение полученной информации. В рамках мониторинга могут быть использованы психологические, экономические, социологические, медицинские, педагогические, демографические средства.
Лидерство как ведущая составляющая успешности руководителя
В современной литературе управление рассматривается как многоуровневый процесс. Профессиональная деятельность руководителя любой организации объединяет в себе осуществление руководства над различными областями деятельности организации. Общее лидерство складывается из эмоционального, делового и информационного. Наилучшим будет рукоюдитель, сочетающий все три компонента. "Один человек может играть значительную роль в социальном процессе, включающем другого человека, в той мере, в какой первый анализирует интерпретационные процессы второго". На данном этапе развития нашей страны происходит интенсивное формирование профессионального управленческого аппарата Насыщенность рынка Профессиональными управленцами составляет примерно 3% (ІСОсетров. Служба занятости) от необходимого. Поэтому выявление, формирование и продвижение потенциального лидера должно начинаться как можно раньше. С этой целью целесообразна разработка системы мониторинга, позволяющая, начиная со студенческого возраста, выявлять возможности будущего управленца. Исследование проблем лидерства ведется по нескольким направлениям: биологизаторское (рост, вес, физическая сила); психологическое (интеллект, благоразумие, эмоциональная зрелость, независимость, общительность); функционально-ситуационное (выбор лидера зависит от параметров группы, его поведение - от ситуации в которой он может проявиться); эмпирически-утилитарное (отбор лидера по тестам, анкетам). В ходе изучения проблемы лидерства разработано достаточно большое количество определений данного понятия. Лидерство рассматривалось как воздействие на группу людей, побуждающее их к достижению цели; как межличностное взаимодействие, проявляемое в определенной ситуации с помощью коммуникативного процесса и направленное на достижение специфической цели; как воздействие на людей, преследующих достижение общих целей; как способность использовать человеческие и иные ресурсы для получения результата. Все эти определения лидерства опираются главным образом на наличие цели и способ достижения через коммуникативные процессы. Изучение лидерства и разработка определения данного понятия рассмотрены в работах ДжЛерри, КТанненбаум, ИВэшлер, ФМассарик, Г.Кунц и С. О Доннели, АМенегетси, Морено, РЛайкерт, ТМитчел и Р.Хауз, ВБрум и Ф.Йотгон, МШоу, ГМКотляровский, ЕЛКричевский, С.А.Багрецов и КАШганян, Б.ДПарыгин, МСЖеребова, А.В.Ершов, Б.АДушков, АБЛетровский, НПБолков, Б-Карлоф, ПКнорринг, Р.СНемов, Б.ДПоршнев и др. До недавнего времени в области управления человека рассматривали как исполнительный механизм, работающий четко в границах должностных инструкций и полномочий. Технократический подход к личности возник на платформе позитивизма, начиная с О. Конта. Технические и экономические науки имеют реальную отдачу и измеряются количественными показателями, а гуманитарные науки очень часто описываются качественными характеристиками. Систематическое, целенаправленное и широкое изучение лидерства началось со времен Ф. Тейлора Тем не менее, все еще не существует полного согласия по поводу того, что такое лидерство и как оно должно изучаться. Это успешно доказали Э. Мэйо и Ж. Фридман, разработав доктрину человеческих отношений». Возникла необходимость в переориентации руководителя на субьектно-личіїостньїй фактор (Фридман первым обосновал необходимость ориентации руководителя на субъективно-личностный фактор), а сам рукоюдитель должен обладать интуитивными способностями, умением вычленить ключевые факторы, быстро принимать решения. К такому же выводу пришел Карлоф, исходя из собственного опыта консультанта по бизнесу. (Карлоф Б.,1981). Вопрос о лидерстве не случайно возник в наше время. (Столяренко Л.Д. и Самыгин СИ., Душков Б.А.). Лидерство рассматривается как способ организации эффективной деятельности коллектива в новых социально-экономических условиях. Развитие рыночных отношений в принципе меняет общественное сознание в отношении к собственности и труду. Следовательно, изменяется и само отношение к лидерству в организации. Отношения лидера и коллектива - важный аспект новой лидерской организации власти. (САБагрецов и КМ.Оганян, АА.Бодалев, ИПВолков, ВВрум и Ф.Иотгон, БА.Душков, АВ.Ершов, М.С. Жеребова, Б. Карлоф, Г. Кнорринг, Г.МХотляровский, Е.Л.Кричевский, Р.Лайкерт, АМенегетти, Т.Митчел и Р.Хауз, Морено, Р.СНемов, БДПарыгин, АВ Петровский, МШоу и др.) До недавнего времени назначение на управленческие должности происходило без учета возможностей руководителя к управленческой деятельности. Не владея в должном объеме социально-экономическими знаниями в управлении коллективом, отсутствие развитых экономических стимулов привело к формированию у большинства руководителей авторитарного метода управления, а это в свою очередь - к недооценке индивидуальности личности, максимального проявления её творческих возможностей. Анализ зарубежной и отечественной литературы позволяет сделать вывод, что точки зрения на лидера и лидерство совпадают. Лидерство считается способностью одного из членов группы в большей степени влиять, на оптимизацию решения общефупповых задач. Лидер - член коллектива, наделенный группой полномочиями в принятии решений, направленных на оптимальную реализацию поставленных перед группой задач. В целях дальнейшей ориентации в определении понятий «лидер» и Фукоюдитель» автором проведен лексический анализ смыслового значения этих слов в литературном языке, социологической, психологической, экономической, экономико-трудовой и другой литературе. В русском языке слою «лидер» нередко связывают со значениями: 1. Глава, руководитель политической партии, общественно-политической организации. 2. Тот, кто идет первым в спортивном состязании. В толковом словаре русского языка 1982 г. (под ред. Махмутова МИ.), определение слова «рукоюдитель» отсутствует. Есть слою «рукоюдить» в значении «стоять во главе чего-нибудь, направлять работу кого-то или чего-нибудь». Существительное «рукоюдитель» трактуется как рукоюдитель группы. Социологический энциклопедический словарь (1998 г.) разделяет понятия «лидер» и «рукоюдитель».
Алгоритм функционирования системы социально-психологического мониторинга выявления и поддержки кадрового резерва на управленческие должности
Каждый блок имеет свои целевые установки. Блок 1 1. Оказаіше практической помощи в создании и применении системы мониторинга с целью выявления и поддержки управленческого аппарата. 2. Значение врождённых личностных особенностей в становлении карьеры. 3. Создание варианта набора личностных качеств для формирования резерва управленческого аппарата. Блок 2 1. Система мониторинга находится в зачаточном состоянии. 2. Система мониторинга недостаточно научно обоснована. 3. Система мониторинга существует и формируется на базе менеджерских технологий: а - отсутствует система психологического сопровождения; б - имеется простейшее психологическое сопровождение; в - имеются попытки научного обоснования. Вывод: система мониторинга нуждается в усовершенствовании. Блок 3 1. Виды ресурсного потенциала (финансирование). 2. Привлечение специалистов для создания системы мониторинга. 3. Кадры структур рассматриваются в трёх плоскостях: а - являющиеся рукоюдителями; б - работающие в структурах, но не являющиеся лидерами; в - потенциальные руководители (студенты). Блок 4 1. Временной ресурс. 2. Заинтересованность руководства в проведении исследования. 3. Согласие кошингенга обследуемых. 4. Наличие необходимых методик, соответствующих цели исследования. 5. Возможность использования компьютера (задействованность технических средств). Созданные условия удовлетворяют целям исследования. Блок 5. 1. Обследование блоком методик референтной группы. 2. Обследование блоком методик персонала 3. Обследование блоком методик студенческого контингента. Блок 6. 1. Выделение общих показателей, характерных для руководителей референтной группы. 2. Определение социально-психологического состояния по группам персонала. 3. Определение социально-психологического состояния студенческого контингета. Блок 7. 1. Количество обследованных достаточное для проведения исследования. 2. Реально полученное количество протоколов обследования по окончании работы, соответствие необходимому (или выше) минимуму. 3. Проверка качества выполненных работ. 4. Ресурсное обеспечение достаточное (или нет) для дальнейшего проведения исследовательской работы. Блок 8. 1. Составление портрета лидера на базе задействованных методик. 2. Формирование списка резервной группы. 3. Группы обследованных, склонных к лидерству среди студенческого контингента. Блок 9. 1. Задействованные методики соответствуют цели исследования. 2. Возможность реализации мониторинга выявления и поддержки карьерного роста персонала в организации. Блок 10. 1. Теоретические выводы и практические результаты исследования. 2. Обучение технике проведеїшя мониторинга при отборе кандидатов на рукоюдящие посты в организациях. 3. Возможность включения системы мониторинга в учебный процесс с целью выявления и развития лидерских черт. Блок 1 В блоке 1 структуры подразделяются по типу подготовленности мониторинговых систем: мониторинговые системы существуют и функционируют качественно; существующие мониторинговые системы требуют значительных изменений; мониторинговые системы отсутствуют; На данный момент попхЧЗность в мониторинговых процессах значительно возросла, однако возможность создания системы мониторинга по ряду причин затруднена, т.к. отсутствует достаточная методологическая база, формирование которой не успевает за изменениями, происходящими в обществе. Нет четко разработанных рекомендаций по мониторингу не только кад]Х)вого резерва, но и, что особенно важно, по выявлению и поддержке кадрового резерва управленческого аппарата. Методики в помощь кадровым службам в основном ориетированы на крупные структуры, но наиболее остро эта проблема проявляется в развивающихся структурах, где лидерство на конкретном этапе развития структуры имеет большое значение. Наличие лидерских особенностей требует дальнейшего формирования, то есть, участия в специальных обучающих программах, способных перевести имеющийся лидерский потенциал в сформированного лидера, конечной целью влияния которого является умелое ориентирование подведомственной ему группы людей на решение поставленных перед ними задач, осуществление координации индивидуальных усилий членов групп, то есть управление коллективом. Огсутствие четко разработанных требований к построению системы мониторинга привело к тому, что многие организации создают свои анкеты, самостоятельно подбирают методики (которые не всегда совместимы), разрабатывают различные приемы. Это объясняется тем, что на дані іьіП момент отсутствуют инфраструктуры, заинтересованные в обеспечении качественным инструментарием. Методологический материал чаще всего заимствован за рубежом и является простым переводом (неадаптированным). Наем персонала в большинстве стр\ кгур осуществляется только на базе анкетных данных. Решаемые вопросы: 1. Оказание практической помощи в создании и применении системы мониторинга с целью выявления и поддержки управленческого аппарата. 2. Значение врожденных личностных особенностей в становлении карьеры. 3. Создание варианта набора личностных качеств для формирования резерва управленческого аппарата.
Эмпирическое обоснование выявления лидерских качеств личности проективной методикой «Я в команде» и разработка рекомендаций по её использованию
При трактовке протоколов обследования методикой «Я в команде» в качестве основной задачи рассматривалось наличие или отсутствие лидерских качеств личности. Поставленная задача соотносится с темой проводимого исследования по созданию системы мониторинга выявления лидерских качеств. Предлагаемая методика базируется на теоретических и эмпирических исследованиях различных авторов, описанных в 2.3. С целью оптимизации и объективизации трактовки протоколов была разработана схема, позволяющая, учитывая расположение «Я» на листе, размеры «Я» относительно команды (или ее отсутствие на листе) сделать выводы о наличии лидерских качеств (таблица 2.3.1). В процессе работы над схематизацией рисуночного материала стало возможным расширить границы практического применения данной методики. Сверх требований обследования методикой «Я в команде» стало возможным не только определение наличия лидерских качеств, но также тип взаимодействия с командой и некоторые специфические особенности лидерства (таблица 2.3.2). Экспериментальная проверка наличия лидерских качеств методикой «Я в команде» проводилась на двух группах испытуемых: Рукоюдители организаций Студенты. В исследовании было задействовано 59 руководителей высшего звена управленческого аппарата и 965 студентов различных курсов (с I по V) Государственного Университета Управления (ГУУ) и также ряда — других ВУЗов г. Москвы и Архангельска (соответственно 245 и 83 человека). Эксперимент проводился согласно методическим указаниям, представленным в главе II. Полученные в ходе эксперимента рисунки (3.1.1, 3.1.2, 3.1.3) подверглись обобщению и переюду изображенного на листе сюжета в схему. г Рис. 3.1.3. Обобщение рисунков, показывающих стремление к лидерству и детально прорисованных по своей форме Необходимое пояснение: Для выполнения заданий используется лист форматом А4, а на рис. 3.1.1,3.1.2,3.1.3 представлены в уменьшенном от исходного варианте. Протоколы обследования в формате А4 представлены в приложении 3.1.1. Рисунки испытуемых трактовались согласно предложенной таблице 2.3.1. Рассмотрим в качестве примера группу рисунков 1, 1а, 16 ссютветствующих схеме № 1 (табл. 2.3.1). В качестве основных параметров определения лидера взяты: - выделенность собственного «Я»; - размеры «Я» относительно команды; - размеры «Я» относительно листа. На рисунке 1 собственно «Я» находится вверху листа над командой и трактуется как стремление к лидерству. Величина самого «Я» больше размеров членов команды, величина «Я» относительно листа средняя. Рисунок 1а выполнен по той же схеме, но имеются некоторые отличия. В данном случае стремление к лидерству проявлено (что и требуется на данном этапе трактовки рисунков, согласно названных параметров отсчета). При средних размерах относительно листа, величина собственно «Я» значительно больше размеров фигур команды. Данный рисунок позволяет предположить авторитарный стиль управления. Рисунок 16. Стремление к лидерству проявлено (над командой). Рисунок соотносится с размерами листа, фигура лидера равна фигурам команды. Данное изображение лидерства рассматривается как деятельность лидера с опорой на команду. Из числа представленных в таблице 2.3.1 схем, проявление лидерства характерно для схемы 1,2,3,5,7,10,11. Однако все они отличаются по типу взаимодействия с группой. Место размещения «Я» относительно команды характеризует специфические особенности проявления лидерства (напр. рис. 10, 10а), а также эмоциональное отношение к команде (рис. 7,10). Образцы вариантов взаимодействия лидера и группы на рисунках 1,1а, 16,7,7а, 10, 10а, 11,11а, 116 относятся к управлению по модели «а»; 3, За, 36 относятся к модели «б»; 5,5а, 56 относятся к управлению по модели «в». Проведем анализ представленных рисунков. Под номером один представлена группа рисунков (рис. 1,1а, 16), характеризующих ярко проявленные лидерские позиции личности. Возможно взаимодействие лидера и команды по типу «а». Вторая группа рисунков (рис. 2, 2а, 26) имеет общую характеристику: реализация как лидера затруднительна. При некоторой выделенности относительно команды, размеры всего рисунка маленькие. Рисунки 3, За, 36 представляют ярко проявленного лидера. Управление при таком расположении лидера и команды (рис. 3 и За) предполагается по типу «6». Лидерство на рисунке 36 предполагает управление по типу «с». Рисунки 4,4а, 46 не отражают лидерских качеств личности. Выделенность фигуры «Я» слабая, либо отсутствует. На рисунке № 5 проявление лидерства отмечается сравнением фигуры «Я» с остальными членами команды. Предполагаемый стиль управления - по типу «в». На рисунке № 6, 6а, 66 стремление к лидерству отсутствует. Фигурки маленькие, расположены на одной линии.
