Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретико-методологические основы управления стимулированием труда гражданских служащих 13
1.1. Содержание и организация управления стимулированием труда: материальные и нематериальные стимулы 13
1.2. Заработная плата как одна из форм управления стимулированием труда 34
1.3. Методы управления стимулированием труда гражданских служащих 48
ГЛАВА 2. Методика стимулирования труда гражданских служащих исполнительных органов государственной власти Читинской области 77
2.1. Гражданская служба Читинской области: структура и численность исполнительных органов государственной власти 77
2.2. Организация управления стимулированием труда гражданских служащих исполнительной власти в регионе... 93
2.3. Механизмы и пути совершенствования управления стимулированием труда гражданских служащих в условиях образования Забайкальского края 117
Заключение 127
Библиографический список 131
Приложения
- Содержание и организация управления стимулированием труда: материальные и нематериальные стимулы
- Методы управления стимулированием труда гражданских служащих
- Гражданская служба Читинской области: структура и численность исполнительных органов государственной власти
- Механизмы и пути совершенствования управления стимулированием труда гражданских служащих в условиях образования Забайкальского края
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Мировой опыт показывает, что усиление внимания к трудовой деятельности человека, стимулированию эффективной работы во многом предопределяет успешное развитие общества и государства. Для России перестройка, породившая череду реформ, по времени совпала с общецивилизационным выбором многими государствами того, как нужно организовывать эффективную систему управления, как нацеливать ее на конкретный результат, насыщать управление современными технологиями, придавая ей гибкость, делая ее доступной для граждан.
В Послании Президента Российской Федерации Федеральному Собранию (2003 г.) отмечалось: «Конкурентоспособным должно быть у нас все - товары и услуги, технологии и идеи, бизнес и само государство, частные компании и государственные институты, предприниматели и государственные служащие, студенты, профессора, наука и культура»1.
Быстро меняющиеся социально-экономические условия современного мира ставят перед государственной службой новые цели и задачи, несопоставимые по своим масштабам, сложности и комплексности с прежними задачами государства. Органы государственной власти и государственные служащие вынуждены не только пересматривать привычные, традиционные методы управления, но и постоянно повышать эффективность своей деятельности, качество реализации государственных функций, внедрять новые методы управления, ориентированные на результат.
Эффективность выполнения своих функций системой государственной службы напрямую зависит от стимулов, побуждающих государственных служащих действовать в рамках закона, предоставляя качественные публичные услуги населению.
Реформирование государственной гражданской службы, как одного из
'Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации от 25 апреля 2003 г.: Стенограмма выступления. - М.: Известия, 2003. - С. 23.
видов государственной службы Российской Федерации, а соответственно и субъектов РФ, является одним из приоритетных направлений современного государственного строительства и повышения эффективности государственного управления. Одной из центральных проблем, решить которые призвана проводимая в стране реформа, является проблема стимулирования и повышения эффективности труда государственных служащих.
Необходимость качественных изменений на государственной гражданской службе актуализирует исследование проблем стимулирования труда гражданских служащих.
Степень научной разработанности проблемы. Проблема стимулирования труда находится на стыке социального управления, социологии и экономики труда, социологии управления, менеджмента, управления персоналом. Методологической основой выступают теории А. Маслоу, Э. Мэйо, Э. Лоулера, Л. Портера, Г. Саймона, Ф. Тейлора, Ф. Херцберга2.
В российской действительности впервые на научное управление указал В.Г. Афанасьев3, подразумевая приведение субъективной деятельности людей в соответствие с объективными потребностями общественного развития, где постоянно сопоставляются и оцениваются усилия людей и полученные результаты.
Изучению системы и процессов социального управления посвящены труды Ю.К. Аксененко, В.И. Аленочкина, Г.В. Атаманчука, А.Г. Гладышева, В.В. Глущенко, В.И. Добренькова, Я.В. Зеленевского, В.Н. Иванова, В.И. Кнорринга, А.И. Кравченко, В.Д. Могилевского, А.В. Панкрухина,
2Herxberg, F. One More Time: How Do You Motivate? I F. Herxberg II Harvard Business Review, 1968. -January-February. - pp. 56-57; Классики менеджмента I Под ред. М. Уорнера / Пер с англ. ЮН. Каптуревского -СПб.: Питер, 2001.-960 с; Маслоу, А. Г. Мотивация и личность/ А.Г. Маслоу-СПб.: Евразия, 2001.-240 с; Maslow, A, Theory of Human Motivation I A. Maslow II Psychological Review, 1943. - no. 50. - pp. 370-396; Саймон, Г. Науки об искусственном / Г. Саймон; пер. с англ. Э.Л. Наппельбаума. - M.: Мир, 1972. - 148 с. Саймон, Г. Менеджмент в организациях / Г. Саймон, Д. Смитбург, В. Томпсон - М.: Экономика, 1995. - 560 с; Тейлор, Ф. Менеджмент / Ф. Тейлор - М.: Экономика, 1992. - 365 с.
3Афанасьев, В.Г. Человек в управлении обществом / В.Г. Афанасьев - М.: Политиздат, 1977. - 372 с.
В.И. Патрушева, Г.В. Щекина, В.А. Ядова4.
Проблемам управления социальными процессами, а также повышения эффективности управленческой деятельности в своих работах уделяли внимание Е.В. Артюшенкова, О.А. Астраханцева, Т.Е. Бейдина, А.И. Варьянов, В.И. Дибирдеев, Р.Н. Каргина, В.А. Лапина, М.Ю. Швецов5.
Проблемы стимулирования труда, виды стимулов и их взаимосвязь изучались такими известными учеными, экономистами и социологами как З.С. Богатыренко, М.В. Веденяхин, Е.Е. Вендеров, О.С. Виханский, Н.А. Волгин, Б.М. Генкин, Е.П. Ильин, А.Я. Кибанов, А.И Наумов, О.В.Ромашов, В.И. Плакся, И.П. Поварич, В.К. Фединин, С.А. Шапиро6.
Аксененко, ЮН. Социология и технология управления / Ю.Н. Аксененко, B.H. Каспарян, СИ. Самыгин [и др.] - Ростов-на-Дону: Феникс, 2001; Аленочкин, В.И. Социология управления / В.И. Аленочкин - Чита: ЧитГУ, 2004. - 245 с; Атамаичук, Г.В. Управление - фактор развития (размышления об управленческой' деятельности) / ГВ. Атамаичук - М.: Экономика, 2002. - 567 с; Глущенко, B.B. Исследование систем управления: социологические, экономические, прогнозные, плановые, экспериментальные исследования / В.В. Глущенко, ИИ. Глущенко -Железнодорожный: ООО НПЦ «Крылья», 2000. - 416 с; Добреньков, В.И. Методы социологического исследования / В.И. Добреньков, А.И. Кравченко - М.: ИНФРА-М, 2006. - 768 с; Зеленевский, Я. Организация трудовых коллективов (Введение в теорию организации и управления) / Я. Зеленевский. - М.: Прогресс, 1971. - 340 с; Гладышев, А.Г. Основы социального управления / А.Г. Гладышев, B.H. Иванов, В.И. Патрушев [и др.]; под ред. В.Н. Иванова - М: Высшая школа, 2001. - 269 с; Кнорринг, В.И. Основы искусства управления / В. И. Кнорринг- М.: Дело, 2003. - 328 с; Могилевский, В.Д. Методология систем / В.Д. Могилевский - М.: Экономика, 1999. - 248 с; Щекин, Г. Социальное управление как система / Г. Щекин // Проблемы теории практики управления. - 1997. - № 2. - С. 114-121; Ядов, В.А. Социологическое исследование: методология, управление, методы / В.А. Ядов - М.: Наука, 1987. - 350 с.
'Артюшенкова, Е.В. Управление миграционными процессами России и Китая в современных условиях (региональный аспект): ав-гореф. дис.... канд. соц. наук (22.00.08) / Е.В. Артюшенкова - Чита: ЧитГУ, 2005. - 26 с; Астраханцева, О.А. Эффективность управленческой деятельности в службе занятости населения (на материалах Читинской области): автореф. дис.... канд. соц. наук (22.00.08) / О.А. Астраханцева - Чита: ЧитГУ, 2006. - 24 с; Варьянов, А.И. Управление занятостью и основные направления его совершенствования в субъекте РФ (на материалах Читинской области): автореф. дис. ... канд. соц. наук (22.00.08) / А.И. Варьянов -Чита: ЧитГУ, 2005. - 26 с; Дибирдеев, В.И. Совершенствование механизма управления территориальным органом государственной статистика: организационные и кадровые аспекты автореф. дис. ... канд. экон. наук (08.00.05) / В.И.Дибирдеев, - Иркутск, 2005. - 25 с; Каргина, Р.Н. Управление развитием трудовых ресурсов как фактор взаимодействия в системе подготовки кадров (на примере Читинской области): автореф. дис. ... канд. соц. наук (22.00.08) / Р.Н. Каргина - Чита: ЧитГУ, 2007. - 23 с; Лапина, В.А. Совершенствование государственной службы в системе государственного управления субъекта РФ: автореф. дис. ... канд. полит, наук (23.00.02) / В.А. Лапина - Чита: ЧитГУ, 2004. - 22 с; Бейдина, Т.Е. Социальная безопасность: региональные аспекты / Т.Е. Бейдина, М.Ю. Швецов - Чита: ЧитГТУ, 2001. - 181 с.
6Богатыренко, З.С. Совершенствование организации труда: эффективность и стимулы / З.С. Богатыренко -М.: Экономика, 1984. - 180 с; Веденяхин, В.М. Правовые стимулы: понятие, виды / В.М. Веденяхин // Правоведение. - 1992. - № 1. - С. 25-34; Вендеров, Е.Е. Психологические проблемы управления / Е.Е. Вендеров - М.: Экономика, 1969. - 215 с; Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс / О. С. Виханский, А.И. Наумов - М.: Гардарики, 1996. - 416 с; Волгин, Н.А Доходы и занятость: мотивационный аспект / Н.А. Волгин, В.И. Плакся - М.: НИИ труда, 1994. - 262 с; Генкин, Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генкин - М.: Норма-ИНФРА-М, 2004. - 431 с; Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин - СПб.: Питер, 2004. - 280 с; Ромашов, О.В. Социология труда / О.В. Ромашов - М.: Гардарики, 2001. - 320 с; Фединин, В.К. Взаимосвязь материальных и моральных стимулов к труду / В.К. Фединин - М.: Экономика, 1971.-44 с; Шапиро, С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро-М.: Кнорус, 2005. -268 с.
Проблемам организации оплаты труда посвящены труды исследователей Н.А. Волгина, Е.И. Капустина, Ю.П. Кокина, В.Ф. Майера, Т.Д. Макаренко, В.П. Пашуто, П.Ф. Петроченко, В.И. Плакся, Г.П. Шабановой, Р.А. Яковлева7 и других.
Исследованию аспектов функционирования и реформирования государственной службы на современном этапе посвящено множество работ, носящих практический характер.
Исторические аспекты развития государственной службы в России в своих работах затрагивают Т.Г. Архипова, Г.В. Атаманчук, В.В. Барышев, В.М. Зубов, В.О. Ключевский, А.Ф. Ноздрачев, СМ. Соловьев8.
Авторами работ, отражающих различные аспекты функционирования государственной службы в целом и гражданской службы, в частности, являются С. Аминев, А. Андреев, Д. Аршакян, Г. Атаманчук, И. Барциц, Л. Вызов, Л. Вагина, А. Варьянов, Н. Волгин, В. Граждан, С. Дубик, В. Егоров, В. Лапина, Ф. Лейн, А. Облонский, О. Митрошенков, А. Ноздрачев 9. Это, как
Баткаева, И.А. Организация заработной платы / И.А. Баткаева - М.: ГУУ, 2005. - 42 с; Волгин, Н.А. Доходы и занятость: мотивационный аспект / Н.А. Волгин, В.И. Плакся - М.: 1994. - 262 с; Капустин. Е.И. Качество труда и заработная плата / Е.И. Капустин - М.: «Мысль», 1964. - 333 с; Кокин, Ю.П. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу /Ю.П. Кокин // Человек и труд. - 2001. - № 1. - С. 56-67; Макаренко, Т.Д. Проблемы формирования рыночного механизма регулирования оплаты труда / Т.Д. Макаренко - Иркутск: ИГЭА 1998. - 188 с; Пашуто, В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / В.П. Пашуто - М.: КНОРУС, 2005. - 320 с; Петроченко, П.Ф. Влияние научно-технического прогресса на содержание и организацию труда / П.Ф. Петроченко - М.: Мысль, 1975. - 230 с; Шабанова, Г.П. Система оплаты труда и компенсации на предприятии /Т.П. Шабанова -М.: ДНК, 2001. - 192 с; Яковлев, Р.А. Концепция реформирования заработной платы / Р.А. Яковлев - М.: НИИ труда, 1998. - 125 с.
8 Архипова, Т.Г. История государственной службы в России XVHI - XX вв. / Т.Г. Архипова - М.: РГПУ, 2001. - 230 с; Атаманчук, Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика / Г.В. Атаманчук - М.: РАГС, 2003. - 272 с; Барышев, В. Российская государственная служба: с петровских времен до наших дней / В.В. Барышев, Т. Журавлева // Человек и труд. - 2002. - № 1. - С. 18-24; Зубов, В. Материальное обеспечение российских чиновников (вторая половина XIX - начало XX вв.) / В. Зубов // Государственная служба. - 2006. - № 6. - С. 82-87; Ключевский, ВО. Курс русской истории [Электронный ресурс] - Режим доступа: , свободный; Ноздрачев, А.Ф. Государственная служба / Ноздрачев А.Ф. - М.: Статут, 1999. - 592 с; Соловьев, СМ. История России с древнейших времен [Электронный ресурс]. - Режим доступа: , свободный.
Аминев, С. Государственных служащих нужно готовить со школьной скамьи / С. Аминев // Государственная служба. - 2006. - № 4. - с. 21-27; Андреев, А. Российское общество: запрос на нравственность и компетентность / А. Андреев // Государственная служба. - 2006. - № 1. - С. 25-31; Аршакян, Д. Эффективность государственного управления / Д. Аршакян // Проблемы теории и практики управления. - 2006. -№8. - С. 24-30; Астахова, Н. Идеология государственной службы / Н. Астахова // Государственная служба. -2006. - № 3. С. 29-33; Атаманчук, Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика / Г.В. Атаманчук - М.: РАГС, 2003. - 272 с; Барциц, И. О перспективах научных исследований государственной службы РФ / И. Барциц // Государственная служба. - 2007. - № 3. - С. 57-66; Бызов, Л.Г. Бюрократия при Путине - субъект развития или его тормоз / Л.Г. Бызов // Социс. - 2006. - № 3. - С. 21-34; Волгин, Н.А. Оплата
правило, люди, которые сами состоят или состояли на государственной службе и знают проблемы изнутри, а также ученые, чей вклад в научные разработки по проблемам государственной службы невозможно не отметить.
Однако проблемам оплаты и стимулирования труда государственных служащих уделяется недостаточно внимания. Возможно, это связано с тем, что еще не велики наработки в этой области. Лишь немногие авторы затрагивают эти острые проблемы, среди них Л. Вагина, Н. Волгин, В. Граждан10.
Некоторые авторы анализируют зарубежный опыт оплаты и стимулирования труда государственных служащих, среди которых И. Барциц, Л. Берестова, А. Жуков, В. Мальцев, Т. Парфенова11.
Данная работа продолжает расширять область знаний, касающуюся поиска путей развития системы управления гражданской службой и применения современных методов управления в этой сфере.
Объектом исследования выступают гражданские служащие исполнительных органов государственной власти Читинской области.
Предметом исследования является управление стимулированием труда гражданских служащих исполнительных органов государственной власти
труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения) / Н.А. Волгин -М.: Издательство «Экзамен», 2004. - 224 с; Волгин, Н.А., Вагина, Л. Оплата труда государственных гражданских служащих / К А. Волгин, Л. Вагина // Государственная служба. - 2007. - № 1. - С. 53-63; Государственная служба (комплексный подход) / А.В. Оболонский, А.Г. Барабашев [и др.] - М.: Дело, 1999. -440 с; Граждан, В. Какая модель управления государственной гражданской службой нам нужна? / В. Граждан // Власть. - 2005. - № 12. - С. 3-12; Дубик, С. Государственная служба Российской Федерации: основные направления реформирования и развития / С. Дубик // Государственная служба. - 2006. - № 2. - С. 45-52; Егоров, В. Государственная власть и государственная служба в России: к новому качеству / В. Егоров // Государственная служба. - 2006. - № 5. - С. 11-23; Лапина, В.А. Совершенствование государственной службы в системе государственного управления субъекта РФ: автореф. дис. ... канд. полит, наук (23.00.02) / В.А. Лапина; Читинский государственный университет. - Чита, 2004. - 22 с; Lane, Frederick S. Current Issues in Public Administration I F.S. Lane - New York: St. Martin's Press, 1994. - 474 p.; Митрошенков, O.A. Гражданская служба в России в оценках экспертов и населения / О.А. Митрошенков // Социс. - 2006. - № 8. - С. 15-21; Ноздрачев, А.Ф. Государственная служба / А.Ф. Ноздрачев - М.: Статут, 1999. - 592 с.
Волгин, НА Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения) / Н.А. Волгин. - М.: Издательство «Экзамен», 2004. - 224 с; Волгин, Н.А., Вагина Л. Оплата труда государственных гражданских служащих / Н.А. Волгин, Л. Вагина // Государственная служба. - 2007. - № 1. -С. 53-63; Граждан, В. Какая модель управления государственной гражданской службой нам нужна? / В. Граждан // Власть. - 2005. - № 12. - С. 3-12;
'Барциц, И. Новое в законодательстве Китайской Народной Республики о государственной службе / И. Барциц // Государственная служба. - 2006. - № 5. - С. 131-141; Жуков, А., Берестова Л. Европейская практика оплаты труда в органах государственного управления / А. Жуков, Л. Берестова // Государственная служба. -2006. - № 3. - С. 149-158; Мальцев, В. ФРГ: что влияет на размер заработной платы работника / В. Мальцев // Человек и труд. - 2006. - № 4. - С. 18-26; Парфенова, Т. Японская система оплаты труда: опыт адаптации к российским условиям / Т. Парфенова // Человек и труд. - 2006. - № 6. - С. 52-53.
Читинской области.
Целью диссертационного исследования является комплексный анализ управления стимулированием труда гражданских служащих и выявление его особенностей с учетом региональной специфики.
Достижение поставленной цели в ходе исследования требует решения следующих задач:
рассмотреть виды стимулов, их роль в трудовой деятельности людей, а также особенности организации стимулирования труда, уточнить понятие «стимулирование труда» относительно гражданских служащих;
уточнить понятие «заработная плата», ее значение как одного из основных способов стимулирования труда и возможность применения в отношении гражданских служащих;
исследовать и выявить основные механизмы управления стимулированием труда гражданских служащих Российской Федерации и исполнительных органов государственной власти Читинской области;
провести анализ управления стимулированием труда гражданских служащих исполнительных органов государственной власти Читинской области и сформулировать практические рекомендации с целью повышения эффективности их служебной деятельности.
Гипотеза исследования заключается в том, что основой управления стимулированием труда гражданских служащих исполнительных органов государственной власти Читинской области является целенаправленная политика применения таких материальных и моральных стимулов к труду как интерес к государственной службе, оплата труда и перспективы карьерного роста, разрабатываемая на трех уровнях власти: федеральном, региональном и уровне органа исполнительной власти.
Теоретико-методологической базой исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых, непосредственно связанные с проблемами мотивации и стимулирования труда.
При разработке теоретических положений стимулирования труда использованы разнообразные источники данных в области применения материальных, моральных, социальных, административных стимулов к труду, что во многом определило выбор методов исследования.
В работе использованы следующие методы социологических исследований: историко-логическии, системный, метод экспертных оценок и метод сравнения, анализ нормативно-правовых актов, а также опрос -выборочное анкетирование.
Информационную и эмпирическую базу исследования составляют нормативно-правовые акты Российской Федерации и Читинской области, касающиеся государственной службы в общем и гражданской службы, в частности; статистические данные о кадровом составе государственной гражданской службы Российской Федерации и ее субъектов, Государственного комитета по статистике РФ, Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Читинской области, Администрации Читинской области; материалы монографий, авторефератов диссертационных исследований, периодических изданий, научно-практических конференций; Интернет-ресурсы; материалы исследований, проводившихся Российской академией государственной службы при Президенте Российской Федерации по проблемам государственной службы ; результаты анкетного и экспертного опроса гражданских служащих исполнительных органов государственной власти Читинской области по проблемам оплаты и стимулирования труда, проведенного диссертанткой.
Достоверность исследования подтверждается сравнением результатов исследований, проводимых Российской академией государственной службы при Президенте Российской Федерации и Управлением государственной
12Социологическим центром Российской Академии государственной службы при Президенте РФ в октябре 2003 г. проводились выборочные социологические опросы экспертов, в качестве которых выступали работники исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации: Государственная служба и гражданское общество в условиях проведения административной и судебно-правовой реформ; Государственная служба: взгляд изнутри и извне; Реформа государственной службы: предпосылки и проблемы.
службы и кадров аппарата Администрации Читинской области, по некоторым вопросам государственной службы в исполнительных органах власти субъектов Российской Федерации, а также анализом нормативно-правовых актов, регулирующих государственную гражданскую службу РФ и Читинской области.
Научная новизна работы заключается в следующем:
обобщены стимулы к труду гражданских служащих, обосновано и уточнено понятие «стимулирование труда» применительно к гражданским служащим;
дано авторское определение понятия «заработная плата», обоснована неприменимость данного понятия на гражданской службе;
применен авторский подход к разработке показателей измерения качества, результативности труда, сутью которого является установление четкой взаимосвязи между результатами труда и его поощрением;
даны рекомендации по повышению эффективности труда гражданских служащих Читинской области на основе образовательного процесса.
На защиту выносятся следующие положения:
в Российской Федерации наблюдается разрыв между уровнями государственной гражданской службы: федеральным и уровнем субъектов РФ, что ведет к значительным различиям в материальном обеспечении гражданских служащих двух уровней, когда оплата труда гражданских служащих субъектов РФ превышает оплату труда федеральных гражданских служащих;
результаты социологического исследования показали, что среди гражданских служащих исполнительных органов государственной власти Читинской области существует недовольство отсутствием взаимосвязи между оплатой труда и фактическими результатами (а это одна из проблем, которые призвана решить реформа государственной гражданской службы);
управление стимулированием труда государственных гражданских служащих исполнительных органов власти Читинской области должно
основываться на трех основных факторах, имеющих приоритетное значение для повышения эффективности труда гражданских служащих: интерес к гражданской службе, оплата труда, перспективы карьерного роста;
4) управление стимулированием труда гражданских служащих Читинской области требует интеграции усилий как на федеральном, региональном уровнях, так и уровне государственных органов (организаций).
Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в
социально-практическом обосновании принципов управления
стимулированием труда гражданских служащих исполнительных органов власти на уровне субъекта РФ - Читинской области. В частности, в работе проведен исторический анализ использования стимулов к труду на государственной службе российского государства; сформирован социальный портрет современного среднестатистического гражданского служащего исполнительного органа государственной власти Читинской области; разработаны рекомендации по повышению эффективности стимулирования труда на гражданской службе исполнительных органов власти Читинской области.
Результаты исследования могут быть использованы руководителями органов власти при разработке систем управления стимулированием труда гражданских служащих. Кроме того, материалы могут применяться в учебных курсах «Система государственного и муниципального управления», «Государственная служба в России», «Организация работы кадровых служб», «Управление персоналом», «Социальное управление».
Апробация результатов исследования. Различные аспекты диссертационного исследования были изложены в 7 научных публикациях автора. Основные идеи и положения апробированы в докладах автора на III научно-практической конференции студентов и преподавателей (Чита, 2004 г.); на научно-практической конференции «Неделя науки» (Чита, 2006 г.), на VI Всероссийской научно-практической конференции «Кулагинские чтения»
(Чита, 2006 г.). Результаты исследования докладывались и обсуждались на заседаниях кафедры государственного, муниципального управления и политики Читинского государственного университета.
Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, включающих 6 параграфов, заключения, библиографического списка (210 наименований) и 10 приложений. Объем диссертации 149 стр., включено 18 таблиц и 9 схем.
Содержание и организация управления стимулированием труда: материальные и нематериальные стимулы
Основу любого общества составляют внутренние и внешние мотивы, побуждающие людей к труду. Движущие силы человеческого поведения заложены в сложной структуре человеческой деятельности, детерминированной различными мотивациопными факторами, зависящими от особенностей личности человека. Социальные ценности, приобретенные человеком осознанно или неосознанно и ставшие для него значительными, превращаются в побудительные силы, под действием которых совершаются поступки.
В любом действии человека есть побудительный мотив. Человек решает, как ему поступить, исходя из своих потребностей, внутренних побудителей активности. Потребности людей различаются в зависимости от уровня их удовлетворения.
Исследование проблемы стимулирования труда связано изначально с теориями потребностей, иіггересов, мотивов и стимулов. К наиболее известным направлениям относится доктрина «человеческих отношений», родоначальником которой считается Элтон Мэйо. Сравнивая организацию с социальной системой, в рамках которой взаимодействуют отдельные личности, в качестве важнейшей ее функции он рассматривал удовлетворение социальных потребностей человека . Эффективность управления, по его мнению, определяется возможностями творческого роста, коллективным вознаграждением и т.п., при этом экономическое вознаграждение заменяется социально-психологическим. По мнению Мэйо, труд человека, если он интересен и содержателен, может приносить ему удовлетворение; роль экономических форм стимулирования труда ограничена, они не являются единственными и тем более универсальными.
Активный поиск в этом направлении вел и Абрахам Маслоу. В 1940-х гг. он разработал иерархию потребностей человека14. Она основана на том, что работника побуждает стремление к удовлетворению своих потребностей. Последние можно представить в виде иерархической структуры, где потребности упорядочены по мере возрастания их важности для человека. Согласно Маслоу, имеет место следующая иерархия потребностей человека: физиологические, в безопасности и защищенности, социальные (принадлежность к коллективу), уважения (признания и самоутверждения), самовыражения (наиболее полному использованию своих способностей).
С точки зрения А. Маслоу, потребности вышележащих уровней могут быть удовлетворены тогда, когда будут удовлетворены потребности низшего уровня, т.е. физиологические потребности и потребности в безопасности. Он подчеркивал относительность иерархии потребностей и обращал внимание на их динамику.
Фредерик Херцберг классифицировал побуждения к труду по характеру их действия, разбив их на две группы. Первую группу составили «факторы гигиены» - все внешние условия (заработная плата, отношения с коллегами, физические условия труда); вторую - такие факторы как признание достижений, стремление к продвижению по службе, самореализация в труде, чувство ответственности и собственного роста .
По Херцбергу, факторы второй группы (свобода в принятии решений, творчество, стремление к продвижению) - это наиболее сильный реальный мотиватор, выражающий естественную потребность человека в развитии и совершенствовании. Именно стремление к удовлетворению этой потребности побуждает работника постоянно повышать производительность труда и профессиональное мастерство.
Согласно теории американского ученого Герберта Саймона о стимулах и вкладах, каждый индивидуум имеет большое количество потребностей, которые он старается удовлетворить. Именно желание их удовлетворить и подталкивает индивидуума к труду на предприятии. От трудовой деятельности работник получает позитивные импульсы, такие как заработная плата, престиж, уважение, безопасность и т.п., но взамен он должен трудиться, вносить свой вклад в деятельность предприятия. Многие индивиды готовы с учетом растущих стимулов увеличить свой трудовой вклад, чтобы впоследствии, располагая большими средствами, на более высоком уровне удовлетворить свои потребности. Саймон указывал на тот факт, что уровень притязаний не является чем-то стабильным и неизменным17. По мере того, как индивид в своих поисках обнаруживает, что находить удовлетворительные альтернативы легко, уровень его притязаний возрастает, и наоборот.
Достаточно полно и точно отражает сложную взаимосвязь поведения работника в организации с его результатами мотивационная модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера (Приложение 1) . Согласно данной модели, наиболее важной для практического управления является связь базового уровня: потребности - интересы - цели. Посредством определенных управленческих решений данная связь трансформируется в связь второго уровня: усилия - оцениваемые ожидания - потенциал - результаты -вознаграждения. Замыкает эти связи степень удовлетворения потребностей, интересов, целей. Если степень удовлетворения одной потребности высока, то происходит переход к удовлетворению другой потребности.
Данная модель отражает тот факт, что результаты труда зависят от степени стимулирования прилагаемых сотрудником усилий, его способностей и характера, осознания им своей роли в организации. Достоинство схемы заключается в том, что она позволяет разрабатывать экспериментальные методики повышения результативности (эффективности) труда.
Б.М. Генкин выделяет четыре группы потребностей достижения целей жизни: материальные, социальные, интеллектуальные и духовные, причем базовые уровни удовлетворения потребностей для различных людей в зависимости от видов деятельности неодинаковы . Это дает основание говорить о том, что каждый сам выбирает последовательность и уровень достижения целей жизни.
Осознание возможности реализовать потребности порождает интерес, реализация которого может происходить посредством стимула. В условиях рыночных отношений вся совокупность материальных потребностей и интересов отражает стремление людей к более полному удовлетворению своих каждодневных запросов. Интересы выступают как стимулы развития человеческого общества на всех стадиях его развития.
Стимул (от лат. stimulus буквально: остроконечная палка, которой погоняли животных) - внешнее побуждение к действию. Стимулами можно считать внешние воздействия на человека (группу, организационную систему) - экономические, политические, правовые, экономические, технико-технологические, социально-психологические и другие, так или иначе, направленно влияющие на процесс и результаты трудовой деятельности.
Методы управления стимулированием труда гражданских служащих
Быстро меняющиеся социально-экономические условия современного мира ставят перед государственной службой новые цели и задачи, несопоставимые по своим масштабам, сложности и комплексности с задачами государства в прежние века. Чтобы дать достойный ответ на эти вызовы, органы государственной власти и государственные служащие вынуждены не только пересматривать привычные, традиционные методы управления, но и постоянно повышать эффективность своей деятельности, качество реализации государственных функций, внедрять новые методы управления, ориентированные на результат.
В связи с проходящей в стране реформой государственной службы, в рамках которой материальные стимулы выступают одним из главных средств обеспечения эффективности деятельности гражданских служащих, представляет интерес изучение опыта организации и функционирования системы материального обеспечения чиновничества, сложившейся в российском государстве.
Государственная служба в России имеет глубокие исторические корни, а ее традиции уходят в глубины времени более чем на тысячу лет. Сегодня, когда государственная служба фактически воссоздается заново, следует вспомнить прошлое и увидеть, что же помогало «служилым людям» трудиться на благо государства.
В Древней Руси закладывались основы государственного управления и государственной службы, которые первоначально были нераздельны с военной организацией. Так, князь заботился о содержании, «кормлении» дружины, которая обеспечивалась за счет военной добычи от завоевательных походов, отчислений от дани и прочих сборов . С XII в. дружинникам давались земли, что привело к обрастанию собственностью, отслоению значительной части дружины и ее отходу от практической управленческой и военной деятельности. Возникла потребность в формировании профессионального слоя вольных военных слуг, которым стало дворянство.
В состав княжеской администрации («княжий двор») входили военные, административные, финансовые, судебные, хозяйственные и другие кадры. Высшие, наиболее значимые должности занимали бояре, остальное - дворяне . Материальное обеспечение их осуществлялось за счет передачи им части доходов от управления или же пожалованием земель в собственность.
Выделение управленческой деятельности в важную самостоятельную профессиональную сферу, появление многочисленного слоя государственных служащих произошло со становлением централизованного русского государства60 и формированием самодержавия. Высший слой «служилых людей» формировался в рамках института, который назывался «Государев двор»61 и делился на чины: думные, высшие придворные чины, московские чины.
В XIH-XIV вв. дворяне занимали административные должности среднего уровня и за службу получали небольшие поместья на правах владении, но не собственности.
В XV в. поместный принцип утвердился как основной во взаимоотношениях государства и его служащих; в зависимости от уровня службы полагалось жалованье и поместье определенного размера с крестьянами. Помимо материального содержания за службу давались и награды. Высшим орденом в XVI в. был Золотой португал (в виде золотой португальской монеты) . В качестве награды жаловали также дорогие шубы, кубки золотые и серебряные, дорогие украшения, денежные суммы.
Особой сферой профессиональной деятельности государственная служба стала в период правления Петра Великого, а именно 24 января 1722 г., когда он ввел в действие «Табель о рангах всех чинов воинских, статских и придворных, которые в каком классе чины» (далее «Табель о рангах»). Значение этого закона для России тех времен трудно переоценить. Документ, при подготовке которого были творчески переработаны соответствующие законы Англии, Венецианской Республики, Дании, Королевства Польского, Пруссии, Франции и Швеции, не только впервые позволил создать эффективную военную и гражданскую службу, но, и стал, по сути, прочной правовой базой для всех последующих реформ в этой области64.
В первоначальном виде «Табель о рангах» устанавливала иерархию должностей, а не чинов (как в дальнейшем) и была разделена на 14 классов, в каждом их которых выделялись воинские, статские и придворные чины . Однако цель закона была шире, чем просто классификация российского чиновничества. «Табель о рангах», формально допускающая к государственной службе представителей всех сословий, носила, тем не менее, ярко выраженный «продворянский» характер и всячески затрудняла проникновение в государственный аппарат и продвижение по службе выходцев из податных сословий и разночинцам. Такая политика была обусловлена необходимостью обеспечить привилегированное положение государственных служащих из числа дворян, не допустить их размывания представителями других сословий.
Основным критерием для продвижения являлась выслуга лет. Досрочный же перевод в высший класс был исключением из правил, наградой за особые заслуги, присуждавшейся по личному решению монарха.
Гражданская служба Читинской области: структура и численность исполнительных органов государственной власти
Основой государственного управления государственной гражданской службой Читинской области, как нами было отмечено, являются нормативно-правовые акты: Закон Читинской области от 19 января 2005 г. № 626-340 «О государственной гражданской службе Читинской области». По своей структуре и содержанию закон во многом повторяет положения основного закона страны в данной сфере - ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». И это не случайно, поскольку реформы, проводимые в нашем государстве нацелены на формирование единой системы и единого подхода к управлению государственной службой вообще и гражданской службой, в частности.
Общая численность государственных служащих области (за исключением федеральных) на начало 2003 г. составила 1003 чел. (по сравнению с июлем 2002 г. увеличение составило 178 чел. или 17,7 %). Число государственных служащих увеличилось в связи с формированием органов государственной власти по исполнению государственных полномочий и передачей полномочий органов местного самоуправления органам государственной власти.
По состоянию на 1 января 2007 г. на территории Читинской области насчитывалось всего 727397 работника, замещавших должности государственной гражданской службы (или 1,5 % от занятого населения области): из них в федеральных государственных органах 5892, а в государственных органах субъекта 1381, включая в органах исполнительной ветви власти Читинской области 1128 должностей государственной гражданской службы. Для сравнения: на 01 января 2002 г. численность работников, замещавших государственные должности в органах исполнительной власти Читинской области, составляла 817 чел.98, т.е. количество гражданских служащих исполнительной власти за 5 лет увеличилось на 27,6 %. Кроме того, государственные гражданские служащие составляют 94,8 % от общего количества государственных служащих во всех органах власти Читинской области, а это 7670 чел. (около 96,3 % от числа лиц, предусмотренных по штату), из которых 82 % имеют классные чины и дипломатические ранги.
Необходимо проследить основные тенденции развития государственной гражданской службы Читинской области, для чего сравним показатели по категориям за 2004 и 2006 гг. (табл. 3).
В результате сравнения мы видим, что за период с 2004 по 2006 гг. количество государственных гражданских служащих Читинской области постепенно увеличивалось: общая численность государственных гражданских служащих увеличилась на 15 %, из них руководителей - на 27 %, помощников -на 45,3 %, специалистов - на 2,8 %, обеспечивающих специалистов - на 33,5 %.
Среди федеральных гражданских служащих рост составил: всего -18,5%, руководители - 41 %, помощники - 46,5 %, специалисты - 2,2 %, обеспечивающие специалисты - 37,9 %.
В органах государственной власти области рост численности гражданских служащих составил: всего - 1,6 %, помощники - 21,4 %, специалисты - 5 %, обеспечивающие специалисты - 15 %, а количество руководителей сократилось на 30 %, что связано с уменьшением количества органов государственной власти на территории Читинской области, с объединением функций некоторых из них, с оптимизацией системы управления областью.
Сказанное свидетельствует о том, что интерес к государственной гражданской службе и потребность в данных категориях служащих за последние годы увеличивались, что соответствует проводимой в стране и регионе политике наращивания потенциала государственной службы. Анализируя данные предыдущих лет, необходимо обратить внимание на следующие факты:
- во-первых, процесс реформирования государственной службы, начавшийся в РФ с 2002 г.100, внес значительные перемены в систему функционирования государственной службы - виды государственной службы, категории и т.п.;
- во-вторых, в 2000-2003 гг. в статистических сборниках указывалось лишь общая категория «государственная должность», что затрудняет процесс выделения данных именно по гражданской службе.
Кроме того, численность работников исполнительной власти субъектов РФ объединяют с органами местного самоуправления, что затрудняет анализ динамики. Таким образом, можно сказать, что гражданская служба является достаточно новым понятием для России, несмотря на то, что существует давно.
Механизмы и пути совершенствования управления стимулированием труда гражданских служащих в условиях образования Забайкальского края
Залогом эффективного функционирования любой системы является ее структура и методы управления. Для государственной гражданской службы система управления выступает важнейшим механизмом ее существования, развития и функционирования.
В Российской Федерации сегодня только идет процесс формирования системы управления государственной службой в целом и гражданской службой, в частности, в рамках программы «Реформирования государственной службы РФ». Для Читинской области характерно отсутствие целостной системы управления государственной гражданской службой. Сущность проблемы заключается в том, что до тех пор, пока на федеральном уровне не будет создана система управления госудасртвенной службой и ее видами, регионы не смогут провести аналогичные мероприятия на своих территориях.
Укажем па некоторые проблемы, стоящие перед системой управления государственной гражданской службой Читинской области и попытаемся предложить рекомендации по их решению.
Во-первых, главной проблемой организации оплаты и стимулирования труда государственных гражданских является отсутствие связи вознаграждения с фактическими результатами их работы и материальной ответственности за социально-экономическое развитие региона.
Отсутствует единая для региона система показателей эффективности труда государственных служащих, поэтому оценка труда служащего носит весьма субъективный характер, а значит, размеры получаемых доплат и поощрений часто зависят от мнения непосредственного руководителя, руководителя организации и конкретной ситуации. Именно показатели эффективности труда государственных служащих стали лейтмотивом проводимой в стране реформы государственной службы.
Для повышения заинтересованности государственных служащих в качественном выполнении своих обязанностей необходимо размер денежного содержания поставить в зависимость от результатов труда и повышения уровня своей компетенции. Как мы выяснили, 54,4 % государственных гражданских служащих исполнительных органов власти хотели бы видеть зависимость своей оплаты труда с фактическими результатами, а 61,1 % считают, что в их функциональных обязанностях можно выделить конкретные показатели трудового вклада. В связи с этим возникает задача разработки соответствующих нормативных документов, определяющих критерии и процедуру оценки, а также размеры вознаграждения за эффективность служебной деятельности.
Перспективы и алгоритм решения названной проблемы в контексте административной реформы и реформы государственной службы, на наш взгляд, может быть следующим.
Прежде всего, следует обосновать и выбрать главный конечный показатель, в зависимости от динамики которого могут резко изменяться должностные оклады руководителей исполнительных органов государственной власти. В качестве такого показателя можно рассматривать показатель экономического роста в регионе, так как именно он во многом определяет все важнейшие параметры развития и жизнеобеспечения населения - региональный бюджет (доходная часть), социальное положение граждан (размеры заработной платы, в том числе, окладов чиновников, пенсий, занятость), состояние инфраструктуры (дорог, транспорта и т.д.) и отраслей социальной сферы (образования, здравоохранения, культуры, жилищно-коммунального сектора и пр.). По мере экономического роста целесообразно увеличивать оклады руководителей. Важно то, что в данной модели оплаты труда государственных гражданских служащих оклады повышаются не для того, чтобы они не воровали или не брали взятки, а для обеспечения сильной мотивации в воздействии их интеллекта на социально-экономическое, культурное, политическое, экологическое и т.д. развитие региона.
Ключевым аспектом повышения результативности деятельности государственных гражданских служащих становится создание объективной и комплексной системы индикаторов, отражающих выполнение должностных обязанностей. В практике функционирования органов государственной власти сегодня широко используются показатели результативности (описательные или количественные индикаторы, характеризующие результат деятельности или успешность движения к достижению поставленной цели). Показатели результативности могут служить как для оценки деятельности органа власти в целом, так и для оценки деятельности государственного гражданского служащего.
Одна из самых больших трудностей при построении комплексных систем показателей состоит в следующем. Ориентация на конечные результаты, которые, как правило, на государственной службе выражаются в социально-экономическом эффекте, затрудняет определение вклада того или иного работника в достигнутый результат, а для объективной оценки его деятельности необходимо сформировать как можно более четкие показатели, отражающие выполнение всей совокупности должностных обязанностей.
Показатели результативности для государственных гражданских служащих должны отвечать следующим основным критериям:
- быть четко увязаны с целями и задачами органов государственной власти;
- отражать степень вклада каждого государственного гражданского служащего в достижение целей и задач;
- охватывать все основные направления деятельности (должностные обязанности) государственного гражданского служащего;
- в максимальной степени отражать непосредственное влияние государственного гражданского служащего на динамику показателей результативности.
