Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Социальное партнерство и коллективно-договорное регулирование как проявление самоорганизации гражданского общества 19
1. Гражданское общество и трудовые отношения 19
2. Механизм социального партнерства 31
3. Государственное и коллективно-договорное регулирование трудовых отношений 50
Глава II. Правовое положение участников коллективно-договорного процесса 70
1. Стороны коллективного договора и соглашения 70
2. Правовое положение сторон в коллективно-договорном процессе...85
3. Профосоюзы и иные представители работников как участники коллективно-договорного процесса 110
4. Представители работодателей в коллективных трудовых отношениях 141
5. Правовое положение государственных органов, участвующих в осуществлении коллективно-договорного регулирования 167
Глава III. Правовая природа коллективно-договорных актов 187
1. Развитие представлений о коллективном договоре 187
2. Современные представления о коллективно-договорном акте 205
3. Особенности коллективно-договорного акта как специфического источника трудового права 218
Глава IV. Коллективно-договорные акты в системе источников трудового права 244
1. Коллективно-договорные и нормативно-правовые акты 244
2. Иерархия коллективно-договорных актов 259
Глава V. Роль коллективно-договорного акта в правовом регулировании общественных отношений 276
1. Функции коллективно-договорных актов в механизме правового регулирования трудовых отношений 277
2. Роль генерального соглашения в регулировании трудовых отношений 310
Заключение 319
Список использованной литературы
- Гражданское общество и трудовые отношения
- Стороны коллективного договора и соглашения
- Развитие представлений о коллективном договоре
- Коллективно-договорные и нормативно-правовые акты
Введение к работе
Проведение в стране глубоких социально-экономических реформ ставит новые проблемы. "Сегодня Россия стоит перед необходимостью серьезной, достаточно глубокой корректировки курса социально-экономической политики"1.
Сущность этой корректировки заключается в социальной переориентации экономики, в постановке во главу угла "социальных приоритетов и нравственных ценностей страны"2.
Такой курс предполагает в числе прочих мер повышение статуса труда и его оплаты, решение проблемы занятости, создание эффективных механизмов социального партнерства.
В связи с этим возрастает актуальность исследования как самого феномена социального партнерства, так и конкретных форм его реализации, среди которых ключевое положение занимает коллективно-договорное регулирование трудовых отношений.
Установление условий труда по соглашению между социальными партнерами в коллективном договоре или соглашении, с одной стороны, является более гибким методом регулирования общественных отношений нежели государственная регламентация. В процессе коллективных переговоров стороны имеют возможность выявить и согласовать свои интересы. С другой стороны, коллективно-договорное регулирование противостоит стихии рынка, "теневому" праву, закрепляющему всевластие работодателя и резко снижающему социальную защищенность работника.
Использование преимуществ коллективно-договорного регулирования способствовало бы минимизации социальных издержек проводимых реформ, формированию демократичного и социально ориентированного механизма правового регулирования трудовых отношений.
Развитие этой формы социального партнерства, ее действенность в немалой степени зависят от правового обеспечения: признания договорных регуляторов источниками трудового права, определения правового положения социальных партнеров в договорном процессе, установления соотношения между нормативно-правовыми и договорными актами и др. Изучение этих проблем и выработка адекватных правовых решений являются одной из задач науки трудового права в современных условиях.
Надо отметить, что проблемы договорного регулирования условий труда не были обойдены вниманием исследователей. Изучению правовой природы коллективного договора и коллективно-договорного процесса посвящено значительное число работ как российских, так и зарубежных ученых. К этой теме обращались Н.Г. Александров, Р. Блэнпейн, Р. Бин, Дж. Виндмюллер, И.С. Войтинский, А. Гюк, В.М. Догадов, Р. Кайе, П.Д. Каминская, Я.А. Канторович, Г.К. Москаленко, А.Е. Пашерстник, Л.С. Таль, А. Требилкок, И.А. Трахтенберг, С. Фредман, Б. Хеппл, А.И. Шебанова и и др.
Международные стандарты, а также зарубежное законодательство о коллективном договоре и опыт его применения обобщены в работах Б.Н. Жаркова, С.А. Иванова, И.Я. Кисилева, В.И. Усенина.
Коллективный договор, его сущность и роль в правовом регулировании трудовых отношений не раз подвергались глубокому научному анализу. Представления о коллективном договоре формировались в России под влиянием социально-экономической политики, проводимой государством, и в определенной степени являлись отражением этой политики. Так, в период с 1947 г. до начала проведения экономической реформы 60-х годов коллективный договор определялся как социально-политический акт, несущий в основном идеологическую, а не правовую нагрузку. Напротив, в условиях ориентации на рыночную экономику и возрождения гражданского общества подчеркивается регулятивная роль коллективно-договорного акта.
Российская наука трудового права сформулировала положения о юридической природе коллективного договора, содержании, значении этого источника права для регулирования трудовых отношений.
К безусловным достижениям науки надо отнести серьезную проработку теоретических проблем, связанных с определением правового статуса представительных организаций трудящихся - профсоюзов и трудовых коллективов. В этом отношении имеют большое значение работы М.В. Баглая, A.M. Куренного, Ф.М.Левиант, В.А. Масленникова, А.С. Пашкова, И.О. Снигиревой, А.И. Целина.
Положение коллективного договора в системе источников трудового права исследовалось в трудах Н.Г. Александрова, А.В. Гребенщикова, В.К. Миронова, В.И. Смолярчука, О.С.Хохряковой,
Различные аспекты проблемы коллективно-договорного регулирования в той или иной степени затронуты в работах К.Н. Гусова, Р.З. Лившица, СП. Маврина, В.И.Никитинского, Л.А. Окунькова, Ю.П. Орловского, А.С. Пашкова, О.В. Смирнова, А.И.Ставцевой, Л.А. Сыроватской, В.Н. Толкуновой, Е.Б. Хохлова и др.
Вместе с тем, в последние годы серьезного исследования проблем, связанных с коллективно-договорным регулированием, не предпринималось, хотя потребность в изучении договорного процесса и значения договорных актов в иных социально-экономических условиях уже сформировалась. Такая потребность вызвана рядом объективных причин. К их числу необходимо, прежде всего, отнести изменение экономической системы и социальной политики государства. Это, в свою очередь, обусловило проведение реформы законодательства о труде, в том числе развитие института коллективного договора. Начиная с 1988 г. расширяется сфера договорного регулирования трудовых отношений, повышается регулятивное значение коллективного договора, появляется новый вид коллективно-договорного акта - соглашение, появляются новые субъекты коллективных трудовых отношений - органы общественной самодеятельности и объединения работодателей.
Серьезные изменения, происходящие в механизме правового регулирования трудовых отношений, ставят задачу теоретического осмысления роли коллективно-договорного процесса на современном этапе, его социального и правового значения, создания концепции коллективно-договорного регулирования как наиболее значимой формы социального партнерства.
С позиций прикладного использования результатов исследования актуальность темы диссертации обусловлена, в первую очередь, проводимой реформой трудового законодательства, становлением института социального партнерства.
Теоретическая и практическая потребность в комплексном изучении проблем коллективно-договорного регулирования трудовых отношений в новых социально-экономических условиях определили выбор темы настоящей диссертации и ее структуру.
Цель и задачи диссертационного исследования
Целью диссертационного исследования является разработка концепции коллективно-договорного регулирования трудовых отношений в условиях проведения крупномасштабной социально-экономической реформы.
Исходя из цели исследования в диссертации поставлены следующие задачи.
1. Определить общественное значение коллективно-договорного регулирования, его связь с другими социальными процессами.
2. Исследовать механизм социального партнерства, определив роль коллективно-договорного регулирования в этом механизме.
3. Оценить сложившееся соотношение между государственным и коллективно-договорным регулированием с позиций соответствия общественным потребностям и происходящим в социуме процессам трансформации.
4. Дать анализ законодательства, регулирующего коллективные трудовые отношения, и оценить его эффективность.
5. Определить правовой статус участников коллективно-договорного процесса.
6. Выявить роль органов государственной власти в механизме социального партнерства, в том числе в осуществлении коллективно-договорного регулирования.
7. Изучить сложившиеся в российской науке представления о коллективном договоре и соглашении.
8. Сформулировать понятие коллективно-договорного акта как специфического источника трудового права.
9. Исследовать роль коллективно-договорных актов в механизме правового регулирования трудовых отношений.
Методологическая и теоретическая основа исследования
Методология исследования определяется поставленными целью и задачами. В диссертации предпринята попытка рассмотреть коллективно-договорное регулирование в широком социологическом контексте, провести правовой анализ с использованием новых концепций общественного развития.
Коллективно-договорное регулирование рассматривается как разновидность кооперативных процессов в обществе, отражение способности общественной системы "работники - работодатель" к самоорганизации.
Развитие трудовых отношений, формирование представительных организаций работников и работодателей исследуется в связи с процессами институционализации гражданского общества.
Это обусловило широкое использование работ, посвященных развитию концепций самоорганизации (СЛ.Курдюмова, Г. Николиса, И. Пригожина, И. Стенгерса, Г. Хакена, Э. Янча), философских трудов Г.В.Ф. Гегеля, Антонио Грамши, современных философов, обращающихся к проблемам гражданского общества, общенаучной методологии (А. Арато, П. Друкер, Ю.В.Колесников, Ю.А. Красин, Ю.В. Яковец).
Использовались также экономические исследования Л.А. Гордона, Н.Н. Моисеева, Ю.М.Осипова, Г. Рузавина и работы по теории государства А.Б.Венгерова, И.И. Ильина, П.И. Новгородцева, Ю.А. Тихомирова, Г.А. Туманова, З.М. Черниловского.
При разработке теоретических проблем, связанных с определением правовой природы коллективно-договорного акта, его положения в системе источников трудового права, выполняемых им функций в механизме правового регулирования, автор основывался на достижениях науки в области общей теории права, в частности, использовал труды А.А. Алексеева, Е.А. Лукашевой, Г.Н. Манова, А.В. Мицкевича, А.С. Пиголкина и других.
При проведении исследования использовались традиционные для правовых наук методы научного познания: формально-логический, исторический, сравнительного анализа, социологический и др.
Эмпирическая база исследования
Эмпирическая база исследования состоит из широкого круга источников права. Это международные акты, в том числе конвенции и рекомендации МОТ; массив правовых норм российского трудового права, регулирующих общественные отношения в сфере труда; законы и подзаконные акты зарубежных государств в сфере регулирования коллективных трудовых отношений; заключенные в период 1993-1998 гг. коллективные договоры и соглашения; статистические данные; результаты экономических и социологических исследований, имеющих непосредственное отношение к предмету диссертационной работы.
Научная новизна работы
Научная новизна определяется тем, что диссертация является первым комплексным исследованием, специально посвященным проблемам коллективно-договорного регулирования в условиях становления рыночной экономики и возрождения гражданского общества.
Содержание диссертации базируется на следующих выводах и положениях, выносимых на защиту.
1. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в контексте общественного развития представляет собой сотрудничество социальных групп, институциональных образований в рамках гражданского общества. Это важнейшая форма социального партнерства, осуществляемого рабодателями, представительными организациями работников и органами исполнительной власти или местного самоуправления.
Представляя собой сложное социальное явление, коллективно-договорный процесс претерпевает серьезное влияние масштабных изменений, происходящих в социуме, таких как возрождение гражданского общества, образование новых его институтов, активизация кооперативных процессов, являющихся проявлением общественной самоорганизации и т.п.
Это обусловливает необходимость исследования коллективно-договорного процесса как самостоятельной системы во взаимосвязи с другими социальными феноменами, с использованием системного метода.
2. Будучи формой социального партнерства и разновидностью процессов самоорганизации гражданского общества, договорное установление условий труда обладает рядом преимуществ. Оно предоставляет работникам и работодателям возможность выразить и согласовать свои интересы в сфере труда. Договорное регулирование осуществляется в соответствии с демократической процедурой, на основе проведения переговоров. Такое регулирование достаточно гибко, стороны могут учесть особенности организации труда и особенности потребления в данном регионе, отраслевую и локальную специфику, финансово-экономическое состояние работодателя (работодателей) и "др.
3. Указанные преимущества могут быть в полной мере реализованы при гармоничном сочетании интересов и потребностей гражданского общества с государственными, поскольку самоорганизация в обществе в отличие от природных процессов не может быть признана самодостаточной, полностью обеспечивающей все эволюционные процессы.
Адекватное функционирование общественной системы требует дополнения самоорганизации как внутреннего регулятора внешним регулятором, каковым является деятельность государства.
4. Государство по отношению к коллективно-договорному процессу выполняет две роли: оно выступает как участник системы социального партнерства и как носитель публичной власти.
Как участник системы социального партнерства государство выполняет посреднические функции, способствует достижению согласования интересов работников и работодателей.
В качестве носителя публичной власти государство регулирует коллективные трудовые отношения, определяет пределы коллективно-договорного регулирования, а самое важное - устанавливает условия труда, т.е. регламентирует индивидуальные трудовые отношения.
Это ставит проблему гармонизации государственного и коллективно-договорного регулирования и соответственно нормативно-правовых и коллективно-договорных актов. Основами такой гармонизации должны явиться:
1) сохранение на обозримый период значения нормативно-правовых актов в качестве основных регуляторов;
2) законодательное установление пределов коллективно-договорного регулирования;
3) определение правил разрешения коллизий между нормативно-правовыми и коллективно-договорными актами;
4) недопустимость императивного вмешательства государства в процесс осуществления коллективно-договорного регулирования.
5. Сторонами коллективно-договорного процесса должны признаваться работодатели и представительные организации работников. Нельзя согласиться с положениями действующего законодательства, указывающими в качестве социального партнера работников. Коллектив работников не обладает признаками субъекта права и не может вступать в правоотношения.
Интересы работников в коллективных трудовых отношениях представляют профессиональные союзы и их объединения. Они фактически выступают стороной коллективного договора или соглашения. Участие иных представительных органов работников в коллективно-договорном регулировании не получило широкого распространения на практике. Актуальность их создания в условиях действия права на свободное объединение и реальной возможности беспрепятственного образования профсоюза невелика. Поэтому предлагается сторонами коллективно-договорного акта считать работодателя (работодателей) и профсоюзы (объединения профсоюзов).
6. Правовое положение сторон коллективных переговоров характеризуется комплексом принадлежащих им прав и обязанностей, среди которых особое значение имеет право на осуществление коллективно- договорного регулирования.
В качестве элементов этого права можно назвать право вступать в коллективные переговоры и вести их, право разрабатывать и заключать коллективно-договорные акты, право самостоятельно определять их содержание.
Формой реализации права на коллективно-договорное регулирование является нормативная часть коллективного договора, соглашения.
7. Для характеристики юридической природы коллективного договора и соглашения введено обобщающее понятие коллективно-договорного акта, который представляет собой нормативное соглашение, заключаемое работодателем (работодателями) и представительной организацией (представительными организациями) работников об условиях труда и правилах сотрудничества.
Своеобразие коллективно-договорного акта заключается в том, что он состоит из двух частей: нормативной и обязательственной.
Основным назначением договорного акта является регулирование трудовых отношений. Обязательственная часть носит вспомогательный характер.
8. Будучи нормативным соглашением, отражающим согласованную позицию основных социальных классов по поводу условий применения труда, коллективно-договорный акт имеет важное юридическое и социально- экономическое значение и выполняет разнообразные функции в обществе.
Юридическое значение коллективно-договорного акта заключается в том, что он является источником права, выполняющим особую роль в регулировании трудовых отношений.
В качестве источника трудового права коллективно-договорный акт выполняет производственную или организующую функцию, упорядочивая процесс использования труда работников, стандартизируя его условия. Одновременно, как любой нормативный акт или договор в сфере труда, коллективно-договорный акт выполняет защитную функцию, устанавливая дополнительные гарантии, льготы и преимущества для работников, ограничивая возможности работодателя в одностороннем порядке установить условия труда.
Социально-экономическое значение коллективно-договорного акта проявляется в том, что это один из видов самоорганизации гражданского общества, способ взаимодействия работников и работодателей, позволяющий согласовать их интересы и обеспечить социальный мир. Тем самым выполняется миротворческая функция: на время своего действия коллективно-договорный акт исключает возможность забастовочных действий по вопросам, урегулированным в акте.
9. Роль коллективно-договорного акта в механизме правового регулирования трудовых отношений обусловлена его характеристикой вспомогательного регулятора. Это проявляется, во-первых, в том, что коллективно-договорные акты не могут применяться независимо от государственных регуляторов, они не обеспечивают полноты регулирования трудовых отношений. Во-вторых, содержание договорных актов тесно связано с нормами статутного права, они дополняют, конкретизируют, развивают положения нормативно-правовых актов.
В механизме правового регулирования коллективно-договорный акт выполняет несколько функций. Это конкретизация правовых норм, содержащихся в нормативно-правовых актах; повышение гарантий трудовых прав работников; восполнение пробелов в праве; первичное правовое регулирование; воздействие на формирование правосознания и содержание государственного регулирования.
10. Основными видами коллективно-договорных актов являются коллективный договор и соглашение. Их соотношение определяется принципом неухудшения положения работников: колдоговор в соответствии со сложившейся практикой не может ухудшить положение работника по сравнению с соглашением (отраслевым, межотраслевым, региональным и др.).
Практика договорного регулирования свидетельствует о сложном взаимодействии коллективно-договорных актов между собой. Отраслевые соглашения довольно активно вторгаются в область локального правового регулирования, осуществляемого колдоговором, пытаются определить направления и механизмы такого регулирования.
Существование сложной многоступенчатой иерархии коллективно-договорных актов приводит к дублированию правовых норм, возникновению противоречий между ними, что существенно снижает эффективность договорного регулирования. В связи с этим предлагается более простая модель коллективно-договорного регулирования: по выбору социальных партнеров заключается либо соглашение (отраслевое, региональное и т.д.), либо коллективные договоры в организациях. Российская трехсторонняя комиссия сохраняет свое значение в качестве координатора коллективно-договорного регулирования и совещательного органа при Правительстве.
Практическое значение результатов исследования
Результаты диссертационного исследования, выводы и предложения могут быть использованы в ходе реформы трудового законодательства при разработке проекта трудового кодекса Российской Федерации, других законов и подзаконных нормативных актов.
Практическое значение для социальных партнеров могут иметь выводы о правовом положении участников договорного процесса, их правах, обязанностях, ответственности, а также обобщение практики заключения коллективных договоров и соглашений, анализ их содержания.
Теоретические положения диссертации, возможно, получат дальнейшее развитие в правовых исследованиях проблем социального партнерства, а также в учебном процессе при подготовке специалистов в юридических учебных заведениях, написании учебников, учебных пособий и программ обучения.
Результаты исследования могут оказаться полезными и при подготовке посредников и трудовых арбитров, участвующих в разрешении коллективных трудовых споров.
Апробация и внедрение результатов исследования
Диссертация выполнена и обсуждена в отделе законодательства о труде и социальном обеспечении Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации.
Теоретические положения и выводы, полученные в процессе исследования, опубликованы в ряде работ, в том числе в комментариях к действующему законодательству, учебнике, научных статьях. Общий объем работ, опубликованных по теме диссертации, - около 30 п.л.
Основные положения диссертации докладывались автором на заседании ученого совета ИЗиСП (1992); заседании ученого совета Швейцарского института сравнительного правоведения (Лозанна, 1995); научно-практической конференции, посвященной памяти А.С. Пашкова (Санкт-Петербург, 1997).
Материалы диссертации использовались автором в сообщениях и выступлениях на парламентских слушаниях по реформе трудового законодательства (1996, 1998), заседаниях Научно-консультативного совета Министерства труда и социального развития Российской Федерации, заседаниях коллегии Министерства.
Результаты исследования были учтены автором в процессе подготовки проекта Трудового кодекса РФ, проекта закона "О Российской трехсторонней комиссии", "О порядке разрешения трудовых споров" и других.
Материалы диссертационного исследования применяются автором в учебном процессе и лекционной пропаганде.
Структура работы
Диссертация состоит из введения, пяти глав и заключения. К диссертации приложен список использованных источников.
Гражданское общество и трудовые отношения
Доминанту общественного развития на современном этапе определяет идея возрождения гражданского общества - общества, свободного от государственного контроля и обладающего относительной самостоятельностью. Соотношение государства и общества должно измениться с тем, чтобы сузить сферу государственной регламентации, заменив ее общественной самоорганизацией и самоуправлением.
В основе современных представлений о гражданском обществе1 лежит идея ограничения влияния государства на частную жизнь граждан, экономику и культуру.
В соответствии с этим преобладает представление о гражданском обществе как о сфере свободного (экономического и иного) взаимодействия равных граждан, которые делегируют политическим институтам задачу обеспечения целостности социума, сфере активности, включающей экономическую, политическую и культурную деятельность, которая организуется на основе добровольных соглашений между индивидуумами и их объединениями вне прямого вмешательства государства1. Это, конечно, не означает, что гражданское общество является совершенно обособленным от государства, однако определяет меру его "самостоятельности", степень свободы.
"Самостоятельность" гражданского общества по сути своей является проявлением очень важного его свойства - способности к самоорганизации.
Самоорганизация как появление определенного порядка с последующим совершенствованием и усложнением возникшей структуры находит отражение прежде всего в существовании автономных, самоуправляемых структур -институтов гражданского общества. Еще одно наглядное проявление самоорганизации - это возникновение процессов кооперации, горизонтальных взаимодействий подсистем, упорядочивающих общество структурно.
Таким образом, гражданское общество можно рассматривать как самоорганизующуюся систему.
Концепция гражданского общества получила распространение как некая идеальная модель, формирование которой в российском обществе выдвигается некоторыми политиками и учеными в качестве исторической цели2. Т.е. ставится задача "построения" гражданского общества.
Безусловно, в строгом смысле слова нельзя серьезно рассматривать проблему создания гражданского общества "заново". "Гражданское общество существует всегда, пусть в искаженной и неадекватной форме"3. Даже при административно-командной системе не удалось уничтожить все институты гражданского общества, продолжали действовать некоторые общественные объединения1. Однако, переход от авторитарных режимов к демократическому государству безусловно сопровождается "воскрешением" общественных институтов, возникновением новых объединений, активизирует их деятельность.
В условиях переходного периода ярко проявляются две тенденции, свидетельствующие о возрождении гражданского общества. Это эмансипация социальных институтов от государства и возникновение новых общественных формирований, выражающих интересы определенных групп населения. Эмансипация общества проявляется в деполитизации и деидеологизации многих сфер общественной жизни.
Процесс становления гражданского общества в посттоталитарный период по существу заключается в образовании сферы общественной жизни, свободной от прямого вмешательства государства, от жесткого государственного контроля, в разгосударствлении общественной жизни. Общество начинает существовать относительно самостоятельно, формируются и действуют институты, независимые от государства. Преодолевается всеобщая подотчетность и подконтрольность государству. Т.е. появляется область деятельности, в которой государственные институты либо не действуют, либо действуют как равноправные партнеры, а не стоящая над обществом сила.
Современное российское общество характеризуется, прежде всего, "отделением от государства" экономики и политических партий. Государственное управление экономикой становится все более опосредованным, "косвенным", прямое участие государственных органов в хозяйственной жизни регламентируется законом, помимо государственной собственности на средства производства допускается частная и муниципальная.
Функционирование органов государственной власти не связано с существованием и деятельностью политических партий и движений, которые образуются в соответствии с Конституцией Российской Федерации. Ликвидировано "сращение" органов государства и единственной политической партии страны.
Произошло разгосударствление профсоюзов. Они прекратили выполнение некоторых функций государственных органов. Законодательство о профсоюзах провозглашает их независимость от государства.
Вторая тенденция находит отражение в образовании и законодательном признании новых сообществ, которые могут быть признаны институтами гражданского общества.
Действующая российская Конституция гарантирует свободу экономической деятельности, свободное перемещение товаров, услуг, финансовых и иных ресурсов, а также юридическое равенство форм собственности (ст. 8). Таким образом экономической основой общества становится рыночная экономика. Конституцией и законодательством в целом признаются и равным образом, одинаково защищаются разные формы хозяйствования.
Стороны коллективного договора и соглашения
Действующее законодательство о коллективных договорах и соглашениях в качестве сторон коллективного договора указывает работодателя и работников организации, филиала, представительства (ст. 2 Закона "О коллективных договорах и соглашениях" ). Соответственно сторонами соглашения должны признаваться работодатели и работники отрасли (отраслей) региона, территории и т.п. Такое определение сторон коллективно-договорных актов является новым по сравнению с ранее действовавшим законодательством и сложившимися традициями. Это требует уяснения сущности происходящих в законодательстве перемен и их значения для коллективно-договорной практики. Для достижения поставленной цели наиболее плодотворным представляется исторический анализ положений о сторонах коллективного договора, действовавших в различные периоды развития российского законодательства о труде.
Согласно ст. 8 КЗоТ 1918 г. тарифные положения разрабатывались профессиональными союзами по соглашению с руководителями и владельцами предприятий и хозяйств. Декрет Совета народных комиссаров РСФСР от 2 июля 1918 г. "О порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда" (положение) определял стороны коллективного договора с большей точностью: это профессиональные союзы и предпринимательские союзы, общества (торговые, промышленные), правительственные и общественные предприятия, учреждения1.
В 1922 г. коллективный договор определялся как добровольное соглашение профессиональных союзов с работодателями (ст. 1 Декрета СНК от 23 августа 1922 г. "О коллективных договорах")2, а затем в КЗоТ 1922 г. как соглашение, заключаемое профессиональным союзом и нанимателем.
Сторонами коллективно-договорного акта являлись, таким образом, юридические лица, признаваемые субъектами права не только для данных правоотношений. Такая позиция близка к концепции МОТ: коллективно-договорный акт заключается работодателями или их организациями, с одной стороны, и представительными организациями трудящихся, с другой3. Это прямо указано в Конвенции № 87, Конвенции № 154, Рекомендации № 91.
Именно такой подход используется в ряде зарубежных стран. Например, в соответствии с бельгийским Законом о коллективных договорах (Collective Agreements Act), принятым 5 декабря 1968 г., коллективный договор заключается между одной или несколькими организациями трудящихся и одной или несколькими организациями работодателей либо одним или более работодателями (ст. 5 Закона)4.
Аналогичное положение закреплено в греческом Законе от 7 марта 1990г. о свободных коллективных переговорах (ст. б)5. Примеры можно продолжить.
Сущность используемого подхода заключается в том, что сторонами коллективно-договорного акта признаются субъекты, ведущие переговоры, подписывающие акт и принимающие на себя обязанности (получающие права) в соответствии с этим актом.
Такая конструкция уместна в том случае, когда коллективные трудовые отношения по установлению условий труда имеют самостоятельное юридическое значение. Т.е. их стороны являются самостоятельными субъектами права и своими действиями порождают определенные правовые последствия, а из принимаемого акта возникают юридические права и обязанности.
Долгое время в России подобная трактовка проблемы сторон коллективно-договорного акта была неприемлема, поскольку начиная с 1947 г. коллективный договор рассматривался как морально-политический документ, имеющий скорее идеологическое, нежели юридическое значение1. Соответственно отношения по его заключению считались вспомогательными, производными от трудовых. Эти отношения складывались внутри предприятия как составная часть управленческого процесса. Сторонами их считались администрация и ФЗМК, которые в строгом смысле даже в то время нельзя было рассматривать в качестве субъектов права.
В конце 70-х годов, после принятия Конституции 1977 г., возникла тенденция выделять трудовой коллектив как носителя прав по участию в управлении предприятием и, следовательно, субъекта права. В соответствии со ст. 7 Закона СССР от 17 июня 1983 г. "О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями" трудовые коллективы участвуют в разработке коллективных договоров, обсуждают их и принимают по ним решения, уполномочивают профсоюзные комитеты предприятий и организаций подписать эти договоры.
Возникла конструкция "Администрация - трудовой коллектив в лице его представителя профкома" (ст. 7 Основ в редакции от 8 июня 1984 г.). Такая конструкция имела свою логику, поскольку администрация и трудовой коллектив являлись элементами внутренней структуры предприятия. Коллективные трудовые отношения признавались отношениями по организации труда1, а организация труда представляет собой процесс внутреннего (внутри предприятия) упорядочения трудового процесса.
Они являлись вспомогательным средством, обеспечивающим надлежащее функционирование хозяйствующего субъекта. С позиций системного подхода можно утверждать, что такого рода отношения были внутрисистемными и составляли элемент самоорганизации системы "предприятие".
Развитие представлений о коллективном договоре
Серьезное исследование социально-экономической сущности и юридической природы коллективного договора началось в первой четверти XX века. В этот период появились работы, специально посвященные правовым вопросам применения коллективного договора, в том числе необходимости законодательного закрепления порядка его заключения и рассмотрения споров по поводу несоблюдения условий коллективного договора. Первыми обратились к этой проблеме немецкие юристы (Лотмар), затем появилась монография французского ученого Бартоломея Рено "Коллективный договор".
На исходе первого десятилетия XX века были опубликованы первые русские исследования по коллективному договору. Это две статьи И.С.Войтинского1 и доклад Л.С. Таля "Тарифный (коллективный) договор как институт гражданского права2.
Чуть позже, в 1911 и 1917 гг., вышли еще две книги И.С. Войтинского, посвященные коллективному договору: "Коллективное соглашение об условиях труда (тарифный рабочий договор), как проблема законодательства. Современное положение вопроса во Франции" (Спб., 1911) и "Коллективные соглашения об условии труда (тарифный договор)" (М., 1917). В 1917 г. выходит в свет и монография И.А. Трахтенберга "Коллективный договор".
Нельзя не отметить также появившиеся примерно в это же время (1908-1911 гг.) работы Еллинека1 и Л. Дюги2, которые внесли серьезный вклад в формирование представлений о коллективном договоре.
В этот период (1900-1918 гг.) сформировались основные представления о коллективном договоре как о специфическом правовом явлении.
Коллективный договор большинством исследователей рассматривался как гражданско-правовой договор, что вполне естественно, поскольку трудовое право еще не выделилось в самостоятельную отрасль. Серьезную проблему представляло отнесение коллективного договора к определенному виду договоров. По этому поводу существовали различные мнения. Коллективный договор смешивали с рабочим (трудовым) договором, заключенным группой лиц (групповой трудовой договор)3. Были попытки определить его правовую природу через проведение аналогий с мировой сделкой4.
Существовала точка зрения о том, что коллективный договор - это соглашение о коалиции работодателей с рабочими с целью автономного регулирования их временных отношений5. Французские юристы усматривали в нем черты договора в пользу третьих лиц6.
Решающий шаг в этом направлении сделал Л.С. Таль, который предложил конструкцию специфического договора, не связанного с другими видами гражданско-правовых договоров, дал его развернутую характеристику и обосновал необходимость законодательного регулирования общественных отношений, связанных с заключением и исполнением коллективного договора.
По определению Л.С. Таля, тарифным или коллективным договором является "... соглашение между группою или союзом рабочих и отдельными работодателями или их союзом, устанавливающее содержание будущих рабочих договоров на случай заключения таковых этими работодателями и членами группы или союза"1.
В качестве особого вида договора коллективный договор характеризуется следующими чертами. Во-первых, хотя бы на одной стороне выступает коллектив. Во-вторых, коллективным договором определяются условия будущих рабочих договоров. В-третьих, эти условия устанавливаются эвентуально, т.е. на случай заключения индивидуальных договоров2.
Коллектив работников как сторона коллективного договора представляет собой, по мнению Л.С. Таля, "механическое соединение отдельных лиц". В случае заключения коллективного договора ассоциацией, возникающей ad hoc для заключения данного договора, права и обязанности возникают только для соответствующих работников, от имени которых договор заключен3.
На стороне работников может выступать и организованный союз "...независимо от того, признается ли за ним свойство юридического лица или нет"4. При заключении коллективного договора союзом права и обязанности из этого договора возникают для членов союза в силу выражаемого особого волеизъявления: они должны выразить согласие на заключение коллективного договора и одобрить его содержание5.
На стороне работодателей также может выступать союз, хотя это и не обязательно. Содержанием коллективного договора являются условия труда - условия будущих рабочих договоров. Л.С. Таль подчеркивает, что содержание коллективного договора охватывает все условия, которые могут входить в рабочий договор: вопросы о заработной плате, рабочем времени, сроках и основаниях для прекращения договора и т.д.1. Наряду с условиями труда коллективный договор регулирует коллективные трудовые отношения: может устанавливать обязанности работодателей отдавать при найме преимущество организованным рабочим перед неорганизованными, закреплять право рабочих состоять членами союзов и т.п.2.
Таким образом, давая правовую характеристику коллективного договора, ученый расширяет то понятие, которое было им сформулировано. Рассматриваемый договор оказывается направленным не только на определение содержания будущих рабочих договоров (хотя эта - эвентуальная - часть является безусловно основной), но и на создание правил поведения работодателей и союзов рабочих по отношению друг к другу.
И.С. Войтинский, разрабатывавший теорию коллективного договора одновременно с Л.С. Талем, дополняет представления об этом специфическом соглашении указанием на то, что сущность коллективного договора заключается в установлении общих условий труда3. Т.е. коллективному договору придается значение регулятора трудовых отношений.
Войтинский определяет место коллективного договора в системе источников права. Он указывает, что тарифные договоры дополняют и развивают законодательную охрану труда. Основной их задачей является установление минимальных расценок труда1. Таким образом коллективный договор, по мнению автора, призван улучшать положение работников по сравнению с законодательством. С другой стороны, предоставление рабочему более выгодных условий, чем это предусмотрено коллективным договором, вполне допустимо2.
Необходимо отметить, что уже в то время высказывались соображения о нормативно-правовом характере коллективного договора, которые в дальнейшем были приняты российской и зарубежной наукой. Так, немецкий ученый Еллинек видит в коллективных договорах пример зарождения в современных государствах новых форм участия общественных сил в законодательстве, т.е. саморегулирования в гражданском обществе. Эти соглашения, говорит он, формально имеют своим источником волю сторон, но ими на самом деле создаются новые правовые нормы, действующие - если не юридически, то фактически - для известного круга отношений, подобно закону3.
Схожую позицию занимал Л. Дюги. Он утверждал, что коллективный договор - юридическая категория совершенно новая и совершенно чуждая традиционным рамкам гражданского права. Это соглашение - закон, регулирующий отношения между двумя социальными классами. Это не договор, из которого возникают специальные обязательства между двумя субъектами права. Это закон, устанавливающий постоянные и длительные отношения между двумя социальными группами, устанавливающий законодательный порядок, согласно которому должны будут заключаться индивидуальные договоры между членами этих групп4.
Коллективно-договорные и нормативно-правовые акты
Отнесение коллективно-договорных актов к источникам права практически не вызывает споров. И в России, и за рубежом подавляющее большинство ученых включает их в иерархию источников трудового права. Российское же законодательство прямо указывает на нормативный характер коллективного договора и соглашения.
Вопрос, однако, заключается в том, к какой категории источников права их отнести и в какой связи они находятся с другими источниками. Ведь для того, чтобы определить роль коллективно-договорных актов в механизме правового регулирования труда, необходимо уяснить, в какой мере они содействуют общей упорядоченности трудовых отношений, вписываются в систему регуляторов, обеспечивающих эту упорядоченность.
Длительное время коллективные договоры (соглашения до 1992 г. не заключались) рассматривались как разновидность нормативно-правовых актов на основании того, что они содержат правовые нормы. Отголоски подобной классификации существуют и в настоящее время. Авторы одного из учебников по теории права среди нормативно-правовых актов называют договоры1. Такой подход возможен лишь при широком определении нормативно-правового акта как письменного документа, содержащего общеобязательные правила поведения. Указанная трактовка, однако, не является не только общепринятой, но и сколь-нибудь распространенной. Напротив, в научной и учебной литературе по проблемам теории права подчеркивается, что нормативно-правовой акт принимается компетентными органами государства1. В отличие от нормативно-правового акта и коллективный договор, и соглашение принимаются социальными партнерами, не обладающими публичной властью, и являются одним из инструментов самоорганизации гражданского общества. Участие органов исполнительной власти и местного самоуправления в заключении соглашений не может, на наш взгляд, менять юридической природы устанавливаемых ими норм. В противном случае принимаемый акт следовало бы рассматривать как постановление соответствующего государственного органа или органа местного самоуправления, а не соглашение сторон. Роль коллективно-договорного регулирования трудовых отношений как самостоятельного вида правотворчества сводилась бы к нулю. Уместно было бы говорить лишь об участии социальных партнеров в правовом регулировании, осуществляемом исполнительной властью и местным самоуправлением. Законодатель же недвусмысленно выразил свою позицию по данному вопросу. Указав, что соглашения по договоренности сторон, участвующих в переговорах, могут быть двусторонние и трехсторонние (ст. 18 Закона от 11 марта 1992 г.), он не предусматривает никаких различий между ними. Органы государства участвуют в осуществлении коллективно-договорного регулирования в качестве равноправных партнеров, их участие не влияет на юридическую силу заключенного соглашения. М.В. Лушникова справедливо замечает, что публично-правовое начало при заключении генерального и региональных соглашений проявляется в наличии конкретных государственных обязательств1. Добавим: но не в изменении юридической природы акта.
Коллективно-договорные акты нельзя отнести к нормативно-правовым прежде всего потому, что они принимаются не органами государства, наделенными соответствующими правотворческими полномочиями, а представителями работников и работодателей. Однако это не единственное их отличие. Коллективно-договорные акты принимаются в договорном порядке, после проведения коллективных переговоров. Это дает основание причислить указанные акты к особой группе источников права - нормативным соглашениям, которые, с одной стороны, содержат нормы права, а с другой - принимаются в договорном порядке2.
Указанное своеобразие позволяет ставить вопрос о сопоставимости коллективно-договорных актов с нормативно-правовыми и о соотношении этих двух источников трудового права. В различных странах этот вопрос решается по-разному и имеет два аспекта. Первый заключается в том, чтобы определить, какой вид источников трудового права является основным.
Как уже отмечалось, в России основным регулятором является законодательство и подзаконные нормативные акты, исходящие от государства3. Договорные акты выполняют вспомогательную роль. Их содержание основано на нормативных положениях, закрепленных государством.
