Содержание к диссертации
Введение
1. Современное состояние проблемы управления социально-психологической и профессиональной адаптацией персонала в коллективах
1.1. Системный анализ организации процессов управления персоналом. Коллектив как объект управления 12
1.2. Существующие методы исследований межличностных отношений в различных коллективах 28
1.3. Состояние исследований в области управления межличностными отношениями персонала в коллективах 43
1.4. Структура, формы и методы профессиональной адаптации сотрудников в организациях 60
1.5. Проблемы моделирования социально-психологической и профессиональной адаптации персонала в коллективах 69
Выводы 75
2. Параметрическая модель состояний личности
2.1. Параметрическое описание состояния личности 80
2.2. Комплексная параметрическая модель состояний личности 86
2.3. Взаимосвязь показателей состояний личности 91
2.4. Методы агрегирования информации о состояниях личности 104
Выводы 107
3. Алгоритм и методика классификации социально-психологического состояния персонала в коллективах
3.1. Задачи автоматизации социально-психологических измерений состояний персонала в коллективах 109
3.2. Методы выбора рационального состава средств диагностики состояний персонала 131
3.3. Общие принципы нечеткой классификации персонала в коллективах как многомерных объектов 154
3.4. Алгоритм классификации социально-психологического состояния персонала в коллективах 176
3.5. Методика классификации социально-психологического состояния персонала в коллективах 185
Выводы 191
4. Управление профессиональной адаптацией персонала с использованием методов математического моделирования
4.1. Методы и алгоритмы управления профессиональной адаптацией персонала в коллективах 193
4.2. Модель организации автоматизированного управления профессиональной адаптацией персонала в коллективах 207
4.3. Предложения по составу базы данных и базы знаний системы автоматизированного управления профессиональной адаптацией персонала в коллективах 229
Выводы 239
5. Система автоматизированного управления профессиональной адаптацией персонала в коллективах и оценка эффективности практического применения полученных научных результатов
5.1. Требования к системе автоматизированного управления профессиональной адаптацией персонала в коллективах 242
5.2. Принципы построения системы автоматизированного управления профессиональной адаптацией персонала 248
5.3. Оценка эффективности практического применения полученных научных результатов 264
Выводы 280
Заключение 282
Список использованных источников 286
Приложение 305
- Существующие методы исследований межличностных отношений в различных коллективах
- Методы агрегирования информации о состояниях личности
- Методы выбора рационального состава средств диагностики состояний персонала
- Предложения по составу базы данных и базы знаний системы автоматизированного управления профессиональной адаптацией персонала в коллективах
Введение к работе
Актуальность темы. Одной из важнейших подсистем системы управления процессом профессиональной деятельности в организациях является подсистема управления социально-психологической и профессиональной адаптацией персонала в коллективах. Данная подсистема обеспечивает реализацию функций по управлению профессиональной адаптацией сотрудника в коллективе. Сущность указанной функции заключается в определении системы профессиональных, учебных и воспитательных мероприятий, проводимых руководителями и менеджерами организации, необходимых, с одной стороны, для успешного усвоения сотрудниками программы профессиональной и социально-психологической подготовки в конкретной организации. С другой стороны, - для обеспечения оптимальных условий вхождения сотрудников в специфическую среду конкретного учреждения, предприятия, организации. Однако решение этой проблемы в настоящее время наталкивается на серьезные трудности концептуального, методического, вычислительного и экспериментального характера. Недостаточная изученность процесса профессиональной адаптации сотрудника, особенно после принятия управленческих решений, возникающие при этом трудности в выборе цели и ограничений управления, наличие нескольких, иногда противоречивых целей, частично обуславливают недостаточную эффективность функционирования системы профессиональной адаптации в коллективе. Настоящее диссертационное исследование посвящено разработке теории информационной технологии поддержки процесса управления социально-психологической и профессиональной адаптацией сотрудников в коллективе и содержит изложение совокупности моделей личности сотрудника и процесса профессиональной адаптации сотрудника в коллективе, а также методов и алгоритмов, обеспечивающих повышение эффективности профессиональной адаптации сотрудника в коллективе.
Научные концепции автора, нашедшие выражение в настоящем исследовании, сформировались, в основном, на базе научных работ B.C. Артамонова, С.А. Багрецова, А.П. Блинова, Г.А. Дегтяренко, Л.А. Колпакова, А.В. Лапко, А.В. Лаврентьева, А.И. Субетто, В.А. Чигирева, A.M. Яшина.
Цель работы. Целью диссертационной работы является повышение эффективности и качества социально-психологической и профессиональной адаптации персонала в организации, и разработка системы автоматизированного управления профессиональной адаптацией сотрудника в коллективе.
Объект исследования - система социально-психологической и профессиональной адаптации сотрудника в коллективе организации.
Предмет исследования - модели, методы и алгоритмы управления социально-психологической и профессиональной адаптацией сотрудника в организации.
Задачи исследований. Для достижения поставленных целей решены следующие научные задачи:
Выполнен анализ концепций и опыта создания сложных организационно-технических систем в области управления социально-психологической и профессиональной адаптацией сотрудников в коллективе, проведена оценка их возможностей; определены целесообразные области применения новых информационных технологий при управлении процессами профессионального развития персонала в организации.
Выполнен анализ управляемых объектов (личности сотрудника и ее подсистем), процессов их развития, а также процесса социально-психологической и профессиональной адаптации.
Разработана комплексная параметрическая модель состояний личности в коллективе.
Разработаны алгоритм и методика классификации социально-психологического состояния персонала в коллективе.
Разработаны алгоритмы управления профессиональной адаптацией личности в коллективе.
Выполнена оценка эффективности алгоритмов управления профессиональной адаптацией сотрудника.
Разработана модель организации автоматизированного управления профессиональной адаптацией персонала в коллективе и выработаны предложения по ее реализации.
Разработана система автоматизированного управления профессиональной адаптацией персонала в коллективе.
Научная новизна. В диссертации впервые разработаны теоретико-методологические и инструментальные положения и изложены практические результаты, в совокупности составляющие основы теории информационной технологии поддержки процесса управления социально-психологической и профессиональной адаптацией сотрудника в коллективе.
Методы исследования основываются на общей теории систем, на теории системного анализа и синтеза сложных систем, теории моделей, теории множеств, теории адаптивных и обучающихся систем, теории распознавания образов, теории нечетких множеств, методах математической и социальной статистики.
Основные научные положения диссертации, выносимые на защиту:
Основы теории информационной технологии обеспечения процесса управления профессиональной адаптацией сотрудника в коллективе.
Комплексная параметрическая модель состояний личности сотрудника в коллективе.
Алгоритм и методика классификации социально-психологического состояния персонала в коллективе.
Алгоритмы управления профессиональной адаптацией сотрудника в коллективе.
Модель организации автоматизированного управления профессиональной адаптацией персонала в коллективе.
Система автоматизированного управления профессиональной адаптацией персонала в коллективе.
Научно-практическое значение. Сформулированные в работе положения очерчивают круг проблем, связанных с формализацией процесса построения моделей социально-психологической и профессиональной адаптации сотрудника в условиях, когда отсутствует достаточная информация об исследуемой предметной области. В данном случае обнаружение закономерностей профессиональной адаптации сотрудника в коллективе и их последующее количественное прогнозирование и управление осуществляется не за счет упрощения исходных задач исследования, как это делается в существующей технологии профессионального отбора, а путем постановки и проверки по экспериментальным данным последовательности гипотез о характере социально-психологического и профессионального развития сотрудника с использованием более общих теорий. Дальнейшая конкретизация модели может быть проведена в результате привлечения дополнительной информации. С этих позиций предлагаемая статистическая интерпретация процессов адаптации сотрудника в коллективе представляет собой качественно новый способ обхода проблемы математического моделирования подобных систем и предшествует детальному описанию реального объекта исследования.
Комплексная параметрическая модель состояний личности в коллективе в условиях дискретного времени позволяет оценивать параметрическое описание состояния личности сотрудника и взаимосвязь показателей состояний личности.
Предпосылкой для применения разработанных алгоритма и методики классификации социально-психологического состояния персонала в коллективе является существующая неудовлетворительная организация социально-
психологических исследований в коллективах современной России. Проведенный анализ особенностей представления социально-психологических портретов состояний сотрудников в организациях, характеризуемых иерархичностью, разнородностью и целостностью социально-психологических характеристик, определяемых в рамках стратометрической концепции их анализа, выявил целесообразность организации интеллектуальной системы поддержки принятия решений по социально-психологическому обеспечению деятельности персонала в коллективе в виде многоуровневой классификационной схемы, функционирующей в нечеткой среде, в основу реализации которой положены принципы концептуальной кластеризации.
На основе принципов системного подхода к проблеме моделирования развития состояний личности в коллективах сформулированы алгоритмы управления профессиональной адаптацией персонала: при наличии только конечной цели адаптации сотрудника, при наличии промежуточной и конечной целей адаптации сотрудника, а так же при наличии множества возможных траекторий изменения состояний личности сотрудника.
Модель организации автоматизированного управления профессиональной адаптацией персонала в коллективе позволяет учитывать существующие методы и алгоритмы управления профессиональной адаптацией персонала в коллективах. На основе данной модели, а также существующих требований и принципов построения системы автоматизированного управления профессиональной адаптацией персонала разработана система автоматизированного управления профессиональной адаптацией персонала в коллективе.
Выполненные разработки и представленные рекомендации применимы для практики социально-психологической и профессиональной адаптации сотрудников в организациях различного профиля и не зависимо от формы собственности. Они позволяют повысить оперативность и точность прогноза профессиональной пригодности и существенно сокращают сроки внедрения
систем автоматизированного управления профессиональной адаптации сотрудников в различных учреждениях и организациях России.
Апробация исследования. Научные результаты, полученные в исследовании, докладывались и обсуждались на 4 международных научно-практических конференциях, а также на 2 закрытых межведомственных научно-технических конференциях.
Публикации. Основные результаты диссертационного исследования нашли отражение в 2 монографиях, в 2 учебных пособиях, в 7 статьях опубликованных в ведущих научных журналах и изданиях, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ, в 20 статьях в ведомственных закрытых сборниках научных трудов, в 7 авторских свидетельствах на изобретение, в 7 публикациях в материалах международных конференций, а также в 19 закрытых отчетах о НИР. Всего по теме диссертации имеется 66 публикаций.
Реализация. Основные результаты диссертации внедрены в ЗАО «Компания «Музей», ФГУП ЦНИИ «Гидроприбор», ФГУП ЦНИИ «Гранит», ЗАО «Центр антикризисных технологий», ООО «Лентрансгаз», что подтверждается соответствующими актами реализации.
Отдельные положения диссертационного исследования реализованы в учебном процессе в Санкт-Петербургском университете ГПС МЧС России и в Академии ГПС МЧС России, что также подтверждается соответствующими актами.
Существующие методы исследований межличностных отношений в различных коллективах
Рассмотренные выше количественные характеристики поверхностного анализа межличностных отношений в группе коллектива дают возможность на основе внешнего восприятия оценить эмоциональное состояние группы и отдельных индивидов в ней.
При этом внутренние индивидуально-психологические причины сложившихся между индивидами взаимоотношений в группе коллектива остаются за пределами анализа, а именно они, с точки зрения органа управления группой, составляют ту информационную основу, которая позволяет раскрыть глубинное психологическое содержание отношений между индивидами, оценить степень их конфликтности, выяснить роль индивида в формировании психологического климата в группе коллектива, его положение в коллективе, степень соответствия его сознания социально желательным проявлениям учебно-служебных отношений и т. п.
Анализ характера всего спектра этих взаимодействий является важнейшей задачей оценки внутреннего состояния, как отдельного члена группы персонала, так и группы в целом. Важнейшими вопросами, решаемыми на этом этапе анализа, являются внутренние оценки самочувствия в группе каждого индивида (оценки «актуального Я») и оценки отдельного индивида, характера его личного взаимодействия с группой (оценки «актуального Я в группе»). Если вопросы первой группы могут быть раскрыты на основе применения известной методики диагностики межличностных отношений (ДМО, методика Лири), то анализ второй группы вопросов требует применения иных диагностических средств, отличающихся от методики Лири внутренним содержанием исследуемых факторов. Учитывая достаточно широкую известность методики Лири, ниже более подробно остановимся на ее модификации, позволяющей изучать структуру «актуального Я в группе». Условный шифр этой методики «Квадрат».
Она предназначена для оценки структуры межличностных отношений на индивидуальном уровне в целях определения направлений психолого-педагогического воздействия на конкретного члена коллектива. Рассматриваемая методика позволяет изучать: индивидуальную психологическую структуру взаимоотношений индивида в первичном коллективе; сравнительные особенности взаимоотношений в разных первичных коллективах в зависимости от сфер жизнедеятельности, т. е. детерминацию взаимоотношений характером деятельности группы; структуру взаимоотношений вертикального и горизонтального уровней в группе коллектива.
Направления психолого-педагогического воздействия на конкретного члена группы персонала определяются характеристикой структуры межличностных отношений и формулируются по окончании тестирования в виде индивидуальных рекомендаций. С помощью оценки уровня развития личностных взаимоотношений с группой можно составить косвенную характеристику ее социально-психологического климата с точки зрения личного самочувствия отдельных индивидов. Решая тем самым одну из важнейших задач поверхностного анализа межличностных отношений, индивид, являясь членом группы персонала, взаимодействует с другими ее членами в различных сферах жизнедеятельности. В методике «Квадрат» выделяется четыре основных сферы жизнедеятельности: профессиональная и служебная деятельности, проведение досуга и общественная работа, что в свою очередь соответствует I, II, IV, VIII критериям в социометрическом опросе и четырем группам мотивов мотивационной структуры группы персонала. Это дает возможность анализа результатов методики в совокупности с другими самостоятельными методиками.
В одной сфере жизнедеятельности психологическое самочувствие как реакция на социально-психологический климат может быть лучше, чем в другой. Поэтому возникает проблема сравнительного анализа особенностей взаимоотношений в различных сферах деятельности индивида — профессиональной деятельности и взаимоотношений с другими сотрудниками, с посетителями.
Выясняя степень удовлетворенности взаимоотношениями в группе по сферам деятельности, можно выделить пять типов психологического отражения взаимоотношений членов группы в процессе общения. Они следующие: С - практические; К - когнитивные; Э - эмоциональные; О - коммуникативные; В - волевые.
Внутренние характеристики указанных типов психологического отражения взаимоотношений индивидов могут быть представлены следующим образом: С - практические взаимоотношения характеризуются сотрудничеством и взаимопомощью; О - коммуникативные - легкостью общения и удовлетворенностью им; К - когнитивные - сочувствием и взаимопониманием; Э - эмоциональные - симпатией и любовью; В - волевые - взаимоуступчивостью и самостоятельностью. Сферы жизнедеятельности и число типов взаимоотношений устанавливаются в зависимости от задач конкретного исследования. Таким образом, методика «Квадрат» позволяет оценивать индивидуальную степень удовлетворенности взаимоотношениями каждого члена группы персонала в двух плоскостях: а) по типам взаимоотношений; б) по сферам жизнедеятельности. Объектом исследования является конкретный индивид в данной группе коллектива, предметом исследования - степень удовлетворенности взаимоотношениями каждого члена группы с остальными членами. Аналогично методике Т. Лири методика «Квадрат» построена по принципу открытой анкеты с биполярной шкалой оценок утверждений от изучаемой системы отношений индивидов в группе. В соответствии с известной методикой, разработанной В. В. Бойко, А. Г. Ковалевым, В. Н. Панферовым, в основу градации ответов положен принцип определения респондентами частоты проявления межличностных отношений различных типов в различных сферах.
Методы агрегирования информации о состояниях личности
Под анализом информации о состоянии личности работника будем понимать [9] ее разложение на более простые компоненты. Когда эти простые компоненты соответствуют каким-то объективным проявлениям структурного целого (состояния), то такой анализ может быть мощным инструментом количественного описания изучаемых состояний. Когда же эти простые элементы не имеют соответствия в исследуемом явлении, то такой анализ обычно малопродуктивен.
Любое преобразование исходной информации, направленное на получение более компактного ее представления, назовем агрегированием информации. Анализ и агрегирование информации на самом деле глубоко взаимосвязаны, и методы анализа, как правило, обеспечивают и агрегирование информации. С другой стороны, при агрегировании возможно такое описание информации, которое способствует пониманию структуры состояния, т.е. его анализу. Простым примером агрегирования информации является обработка результатов психологического тестирования персонала по методике СМИЛ, описанная в первом разделе работы. Здесь из 566 исходных ответов персонала получают значения всего по 10-11 основным шкалам-параметрам, которые, однако, дают более глубокое представление о личности обучаемого, чем исходные ответы. Поэтому в дальнейшем мы не будем противопоставлять агрегирование информации ее анализу, а примем концепцию агрегирования как общую научную концепцию, методы и приемы которой достаточно подробно изложены в фундаментальной работе [41].
По аналогии с предыдущим подразделом введем понятия содержательные и измерительные методы агрегирования информации. Задача измерительных методов состоит в нахождении преобразования R, приводящего к такой системе параметров, на основании которой практически полностью можно восстановить исходную информационную систему. Эти методы имеют своей целью полное измерение информации, заключенной в динамике изменения одного или нескольких уровней личности работника. Содержательные методы должны быть направлены на то, чтобы оценить часть информации, непосредственно относящейся к характеристике С, т.е. оценить J(I/C), являющейся частью J(I/S) при заданной S.
Даже сильные измерительные методы, обеспечивающие подробное описание информационной системы, чаще всего не способствуют полному извлечению содержательной информации. Однако вопрос об оценке эффективности этих методов выходит за рамки настоящей работы. В ряде работ показано [18 - 21, 160], что оценка эффективности измерительных методов достигается с помощью критериев, использующих информационную систему S и свойства преобразований R этой системы. Для наших дальнейших рассуждений этого вполне достаточно. Иначе обстоит дело при сравнении содержательных методов агрегирования информации.
Предварительно введем ряд определений. Как уже отмечалось выше, любой эксперимент по отношению к работнику заключается в наблюдении связанной с ним информационной системы. Но по отношению к однократному, быть может даже случайному, наблюдению вряд ли следует говорить о том, что оно характеризует состояние работника. Здесь уже необходим некоторый этап обобщения, множество представлений различных личностей персонала, из которых вычленяются наиболее устойчивые, инвариантные характеристики. Поэтому, введем понятие образа состояния работника в пространстве информативных характеристик.
Эмпирический образ состояния работника - множество значений информационных характеристик конечного числа персонала, имеющих одни и те же значения целевых характеристик.
Теоретический образ состояния - бесконечное множество значений информационных характеристик, соответствующих одним и тем же целевым. В дальнейшем под состоянием работника мы уже будем понимать совокупность эмпирических (или теоретических) образов состояний на разных уровнях его личности. Это очень важное замечание с точки зрения всех дальнейших рассуждений.
Сравнивая теперь результаты двух различных преобразований Ri и R2 системы S, мы уже не можем решить вопрос о преимуществе одного из них, используя лишь информационную систему и свойства R] и R2. Ведь задачей содержательных методов является получение содержательной информации J(I/C), а она связана со свойствами С. Поэтому при сравнении преобразований Rj и R2 необходимо как-то использовать свойства С. По-видимому, наиболее радикально это можно достигнуть лишь одним способом - экспериментально сравнивая эмпирические образы в пространстве информационных характеристик.
Преобразование Ri информационной системы для различных состояний персонала приводит к более эффективному содержательному методу, чем преобразование R2, если различие между эмпирическими образами этих состояний, получаемых на основании метода Rj, будет больше, чем различие между эмпирическими образами, получаемых на основании метода R2. Формальные методы оценки различий будут рассмотрены в следующих разделах работы.
Таким образом, эффективность содержательного метода анализа устанавливается экспериментально при сравнении образов в пространстве информационных характеристик. При этом эффективность зависит не только от информационной системы S, но и от целевых характеристик, которые связаны с целями исследования. Деление методов агрегирования информации на измерительные и содержательные оправдано хотя бы потому, что позволяет акцентировать внимание на потерях содержательной информации, связанной с тем или другим преобразованием. А последнее позволяет делать в ряде слу чаев выводы об эффективности того или другого метода анализа и без существенных трудоемких экспериментов, а на основании общих соображений.
Если, опираясь на какие-то знания о персонале, можно утверждать, что при преобразовании S в I потеряна содержательная информация, то никакие дальнейшие преобразования не могут ее восполнить. Этим положением мы в дальнейшем будем широко пользоваться. Вообще говоря, сравнительная оценка содержательных методов наиболее объективно и строго проводится после осуществления эксперимента с помощью сравнения эмпирических образов в пространстве информационных характеристик. Но такой путь всегда требует большой затраты времени и сил, и поэтому всякие соображения, позволяющие делать до проведения эксперимента обоснованные выводы об эффективности того или другого преобразования или системы характеристик, следует рассматривать как необходимую предпосылку целесообразного и экономичного исследования. Достаточно полный обзор содержательных методов агрегирования информации приведен в литературе [37].
Результаты содержательного агрегирования информации и их интерпретация в практике различных организаций обычно фиксируется в выходных документах системы профессионального отбора (при приеме на работу, при выборочном (общем контрольном) тестировании и т.п.).
Методы выбора рационального состава средств диагностики состояний персонала
Диагностика состояний групп персонала коллективов, особенно на высших стратах анализа, требует комплексного применения различных методик обработки информации, а в некоторых случаях и различного состава диагностических средств анализа их социально-психологических характеристик. В дальнейшем, рассматривая диагностические средства, а также методологические и алгоритмические аспекты обеспечения процессов их использования как некий инструментарий диагностики состояния групп персонала, будем их определять как тесты, предназначенные для оценки СПХ анализируемых коллективов.
Учитывая достаточно жесткую взаимосвязь отдельных СПХ малых групп, а также многоцелевой характер применяемых для их анализа тестов, можно с уверенностью утверждать, что набор тестовых средств анализа, как правило, обладает определенной устойчивостью. В связи с этим возникает задача выбора рационального состава диагностических средств, обеспечивающих, с одной стороны, уровень требуемой диагностики не ниже заданной величины, а с другой - отвечающих заданной системе ограничений по стоимости и времени анализа. Сложность решения этой задачи, отличающая ее от традиционных, заключается в нечеткости получаемых результатов. Поэтому ниже принципы решения этой задачи рассматриваются вначале для четкой, а затем нечеткой исходной информации.
Другой аспект проблемы организации диагностики состояния учебных групп связан с определением порядка использования тестов. Это определяется тем, что при условии наличия предполагаемых отношений состояния групп персонала от требуемой нормы, при которых не допускается или ограничивается их деятельность, процедура диагностирования должна быть построена так, чтобы предполагаемые отклонения были бы выявлены как можно раньше. Наличие этих данных позволяет составлять рациональные планы диагностики, учитывающие априорную информацию о группах.
Будем полагать, что получаемая в ходе применения тестовых проверок информация четкая и определяется конкретными количественными величинами. Пусть задано упорядоченное множество классов состояний групп персонала Е = {EJi=\, которые соответствуют уровням развития их некоторых психологических феноменов. Конкретные классы состояний группы, включенные во множество Е, являются целью тестирования. Четкое определение класса состояния позволяет определить совокупность социально-психологических характеристик групп персонала, которые следует рассматривать как параметры совершенствования их структуры. Формально каждый класс Е задается своим изображением е = (є ц, еі2,...ец), в котором признаки еу (е-, є Е) могут быть представлены в форме определяющей содержание ответа на тот или иной тест щ.
Считаем известным множество тестовых оценок состояния группы. Исход тестовой проверки щ есть не что иное, каку -й признак оценки уровней развития одной или нескольких СПХ группы. Если исход проверки обозначить через к , то справедлива запись: е (щ\ тг2 ,..., к )т. Каждому типу тестовой проверки соответствуют определенные стоимостные и надежностные показатели, которые отражают затраты на реализацию тестов и достоверность получаемых результатов.
Очевидно, что результаты распознавания отдельных классов состояния групп персонала будут тем лучше, чем больше разница между элементами е и е/д (і, k = \,m; і = k, j = 1,1). Таким образом, не вся тестовая информация оказывается одинаково важной. Если тест щ дает одинаковые результаты при состояниях группы, определяемых разными классами і и к, то этот тест не несет информации о различных свойствах классов и является малоинформативным. Такой тест может быть исключен из перечня выполняемых при тестировании проверок. Напротив, если результаты тестовой проверки щ для разных классов состояний оператора сильно отличаются друг от друга, то такая проверка обладает высокой информативностью.
Таким образом, математическая задача выбора набора тестовых проверок и средств их реализации при наличии четкой информации формулируется следующим образом. Пусть дано исходное пространство классов Е, элементами которого являются /-мерные векторы e-i. изображения классов. Необходимо найти преобразованное пространство Е, состоящее из /-мерных векторов ЄІ , причем п 1. Таким образом, суть решения задачи сводится к определению совокупности таких подмножеств U Sy= П , каждое из которых будет содержать минимальное число проверок, обеспечивающих попарную различимость всех классов из множества Е.
При этом некоторая совокупность тестовых проверок # \П\ различает множество классов Е, если для каждой пары классов состояний группы е„ вк є Е найдется проверка щ є Sy аП такая, что \еу - еу\ с, где т- некоторое пороговое значение. Для выбора минимального числа тестовых проверок удобно воспользоваться матрицей различимости Д элементы которой bj определяются следующим образом
Предложения по составу базы данных и базы знаний системы автоматизированного управления профессиональной адаптацией персонала в коллективах
База данных (БД) системы автоматизированного управления профессиональной адаптацией управления профессиональной адаптацией персонала в коллективе предназначена для сбора, накопления, обработки и выдачи информации по заболеваемостям (медико-биологическое наблюдение), выполнении профессиональных обязанностей и изменению личностных особенностей сотрудников (социально-психологическое наблюдение) в процессе работы в коллективе. В соответствии со своим предназначением на БД возложено выполнение следующих основных функций: формирование данных объективного и субъективного обследования больного сотрудника по заданным врачом диагнозам; выдача рекомендаций врачу по проведению дифференциального диагноза и дальнейшему исследованию больного (при наличии в организации своего медицинского подразделения (медсанчасти или медпункта)); формирование данных объективной и субъективной динамики конкретного заболевания; формирование и обработка данных лабораторных и инструментальных обследований больного (при наличии в организации своего медицинского подразделения); формирование отчетных и учетных документов по болезням сотрудников в стандартной и произвольной формах; сбор и накопление информации о текущей и годовой профессиональной деятельности сотрудников; сбор и накопление данных повторного психодиагностического эксперимента с сотрудниками коллектива; сбор и накопление данных о результатах профессиональной деятельности сотрудников в других организациях до поступления на работу в данный коллектив; формирование учетных и отчетных документов по результатам наблюдений за сотрудниками стандартной и произвольной формы.
С учетом многообразия функций, выполняемых БД, в работе предлагается различные варианты ее программной реализации в современных программных оболочках, пригодных для поддержания баз данных [142 - 148]. Обязательными требованиями к базе данных системы автоматизированного управления профессиональной адаптацией персонала в коллективах должны быть следующие: информационная база должна быть адаптирована для оперативного внесения изменений в структуру информационной базы; возможность ускоренного информационного поиска; возможность оперативного обновления информационной базы; разграничение доступа к информации разных пользователей к различным частям информационной базы; возможность защиты от несанкционированного доступа (НСД) и информационных атак, как из вне (интернет, ведомственная сеть), так и из самой системы (локальная сеть организации). Из всех возможных методов защиты информации [117, 186], с учетом специфики решаемых задач, в работе выбран программный способ. В соответствии с теорией построения автоматизированных информационных систем (АИС) все элементы информационной базы систематизированы, путем объединения их в системы, обладающие определенной структурой [142 - 148]. Такими системами - функциональными частями, встречающимися в информационных базах различного типа [15], являются словари, классификаторы, тезаурусы, шкалы, таблицы, информационные массивы. Основная, хранимая в БД, информация обычно представляется в виде ин формационных массивов. Другие части информационной базы играют вспомогательную роль при осуществлении доступа к основной информации.
В качестве основных функциональных частей информационной базы использованы словари, классификаторы и информационные массивы [142 -148]. Информационный массив предназначен для накопления информации, отражающей процесс изменения характеристик по каждому конкретному сотруднику организации. Анализ предметной области, проведенный в первой и второй главах работы, в частности, перечень входных и выходных документов системы, их структура и схема обработки при прогнозе и управлении процессом адаптации сотрудников, а также особенности постановки задачи позволили определить адекватную структуру информационного массива в виде двухуровневого дерева. Причем, на первом уровне предлагается размещать анкетные данные конкретного сотрудника, а на втором - дату и признак наблюдаемого по нему факта (медико-биологический или социально-психологический), а также атрибуты факта (данные по профпригодности, обращениям в медслужбу, психодиагностическим экспериментам) [127]. База знаний (БЗ) системы предназначена для интерпретации результатов анкетирования, психодиагностического эксперимента и медицинского обследования сотрудника, выдачи предложений по его профессиональной пригодности, а также оперативного управления профессиональной адаптацией сотрудников в организации. В соответствии со своим предназначением БЗ выполняет следующие функции: накопление новых и редактирование имеющихся в системе правил интерпретации анкетных данных, результатов психологического тестирования и медицинских обследований; интерпретация анкетных данных сотрудника; интерпретация результатов психодиагностического эксперимента и выдача предложений по профессиональной психологической пригодности сотрудника; интерпретация результатов медицинского обследования и выдача предложений по профессиональной медико-биологической пригодности сотрудника; прогнозирование индивидуальных характеристик сотрудника; интерпретация прогнозных состояний сотрудника и значений показателей его здоровья и личности; выработка предложений по назначению сотрудников на вышестоящие должности (карьерный рост); оперативное управление адаптацией сотрудников.
Поскольку структура БЗ в основном соответствует структуре базы знаний канонических экспертных систем, остановимся более подробно на описании только ее особенностей. Тексты в БЗ условно разбиты на две группы: содержательные и соединительные [127]. Содержательные тексты - это тексты, описывающие отдельные стороны личности сотрудника. Ниже приводятся примеры текстов этого типа: «Испытуемый - тонко и глубоко чувствующий человек. Реальная жизнь легко ранит его, поэтому он старается избегать столкновений даже с незначительными материальными жизненными трудностями, уклоняется от встреч с неприятными или непонимающими его людьми, особенно с теми, кто вызывает у него мысли о плохом отношении к себе». «Испытуемый имеет крепкое телосложение за счет несколько избыточной массы тела. Развитие грудной клетки хорошее. Экскурсия грудной клетки снижена».
