Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теория и опыт формирования кадровой политики на малых промышленных предприятиях 9
1.1. Теоретические аспекты формирования кадровой политики на малых промышленных предприятиях 9
1.2. Опыт формирования кадровой политики на малых промышленных предприятиях 32
1.3. Государственная поддержка малого промышленного предприятия- как необходимое условие формирования его кадровой политики 66
Выводы по главе 1 86
Глава 2. Методические аспекты формирования кадровой политики на малых промышленных предприятиях 88
2.1. Выбор методов анализа и формирования кадровой политики на малых промышленных предприятиях 88
2.2. Методика анализа кадровой политики на малых промышленных предприятиях 97
2.3. Методика формирования кадровой политики на малых промышленных предприятиях
Выводы по главе 2 121
Глава 3. Разработка практических рекомендаций по формированию кадровой политики на малых промышленных предприятиях 122
3.1. Анализ кадровой политики на конкретных малых промышленных предприятиях 122
3.2. Практические рекомендации по формированию кадровой политики на малых промышленных предприятиях 153
Выводы по главе 3. 165
Заключение 168
Список литературы 172
Приложения 180
- Теоретические аспекты формирования кадровой политики на малых промышленных предприятиях
- Опыт формирования кадровой политики на малых промышленных предприятиях
- Выбор методов анализа и формирования кадровой политики на малых промышленных предприятиях
- Анализ кадровой политики на конкретных малых промышленных предприятиях
Введение к работе
Актуальность темы диссертационного исследования состоит в том, что по мере преодоления экономического кризиса в России абсолютное большинство малых промышленных предприятий столкнулось с необходимостью решения проблем эффективного функционирования и развития. Эти проблемы возникли из-за поглощения крупными организациями предприятий малого бизнеса, что приводит к монопольной ситуации на рынке и невозможности гибкого ценообразования.
В российской экономике промышленные предприятия малого бизнеса совместно с крупными промышленными предприятиями призваны обеспечить посткризисный экономический рост.
Правительство Российской Федерации совместно с руководителями объединений предпринимателей малого и среднего бизнеса поставило задачу к 2020 году занять в малом и среднем бизнесе до половины населения России.
Развитие малого бизнеса неразрывно связано с государственной политикой вообще, с государственной политикой в области поддержки малого бизнеса, в т.ч. государственной кадровой политикой. Кадровая политика государства является ориентиром при формировании кадровой политики малых промышленных предприятий.
Значимость проблем формирования и реализации кадровой политики малых промышленных предприятий и их недостаточная проработка с позиции целостной системы менеджмента предприятия и учета специфики решаемых промышленным предприятием задач обуславливает актуальность проблемы формирования современной кадровой политики малых промышленных предприятий.
Цель диссертационного исследования заключается в теоретическом обосновании и разработке методических и практических рекомендаций по формированию кадровой политики в системе менеджмента малых промышленных предприятий для повышения эффективности их деятельности.
Для достижения намеченной цели проставлены следующие задачи:
уточнить сущность и основные понятия кадровой политики на малом промышленном предприятии;
исследовать методические вопросы формирования кадровой политики на малых промышленных предприятиях;
изучить опыт формирования и реализации кадровой политики на малых промышленных предприятиях;
разработать методику анализа кадровой политики на малых промышленных предприятиях;
разработать методику формирования кадровой политики на малых промышленных предприятиях;
провести анализ кадровой политики и разработать предложения по ее формированию на примере конкретных малых промышленных предприятий.
Объектом исследования являются малые промышленные предприятия.
Предметом исследования являются процессы формирования кадровой политики на малых промышленных предприятиях.
Степень научной разработанности проблемы характеризуется достаточно высоким уровнем управления на малых промышленных предприятиях, наличием аутсорсинговых компаний, предоставляющих квалифицированные услуги в области управления персоналом. Но посткризисная экономическая ситуация обуславливает необходимость переосмысления и уточнения ряда категорий и положений в рамках рассматриваемой проблемы.
Проблемами формирования и развития малых промышленных предприятий занимались многие исследователи, в том числе: О.Ю. Акимов, Б.Т. Бадагуев, А. Баязитова, Блохин С.Н., Глазова Л, Джанибекова А., Кибаков В.С., Крутик А.Б., Лапуста М.Г., Лебедева И.П., Логинова Е.Ю., Максимцов М.М., Мереминская Е., Швандар В.А., Литвинова Ю и др.
Исследование зарубежных ученых, приведенные в работах: Э. Воутелайнен, М.А. Девана, Дж. Иванцевача, А. Кемпински, Т. Коно, Г. Кунца, С. Лизера, М. Мескона, С. О`Доннела, Т. Питерса, С. Чандлера, Ф. Бекфорда и др. рассматривают вопросы формирования и реализации кадровой политики и управления персоналом. Однако данные исследования требуют адаптации в отечественных условиях, поскольку не учитывают специфику современного посткризисного этапа развития экономики России.
Вопросам формирования кадровой политики на российских предприятиях, рассмотрению методологической базы, формированию методических подходов ее формирования в последние годы посвящены публикации и научные труды таких авторов как: Т.Ю. Базаров, Э.Б. Вороновой, Чалова В.Н., Каяшева А.В., В. Петрова, Щекина Г.В. и др.
Несмотря на то, что ряд аспектов, касаемых реализации кадровой политики, в современной российской науке освещен достаточно широко, вопросу формированию кадровой политики на малых предприятиях, по прежнему, уделяется недостаточное внимание. Появившиеся в последнее время в периодической печати работы, в большинстве своем, носят ситуативный характер – либо рассматривают опыт конкретных предприятий, либо анализируют отдельную проблему, не прибегая к сопоставлению и теоретическому анализу.
Указанные обстоятельства обусловили выбор темы диссертации.
Теоретической и методологической основой исследования исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых Баканова М.И., Беляева С.Г., Виханского О.С., Ивановской Л.В., Каяшева А.В., Кибанова А.Я., Кошкина В.И., Кунца Г., Матирко В.И., Мерсера Д., Одегова Ю.Г., Орловой О.С.,, Смирнова Б.М., Уткина Э.А., Шекшни С.В., Шеремета А.Д., Шкатуллы В.И., Щекина Г.В. и др., посвященные проблемам управления персоналом на предприятиях в рыночных условиях, а также литература по вопросам формирования, развития и практической реализации кадровой политики, исследованию поведения малых промышленных предприятий в конкурентной среде.
Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системно-целевого подхода, абстрактно-логического, ситуационного, межличностного и функционально-стоимостного методов. При выполнении работы обобщены результаты научных исследований, материалы периодической печати, научно-практических семинаров и конференций, статистическая информация по проблемам кадровой политики на промышленных предприятиях России.
Научная новизна диссертации. Формирование кадровой политики малых промышленных предприятий – это долгосрочный и сложный процесс, требующий от руководства предприятий понимания сущности кадровой политики как важнейшего инструмента реализации бизнес - стратегии предприятия и повышения их эффективности. Изучение теории и практики в этой области свидетельствует о том, что при наличии огромного числа исследований по кадровой политике отсутствуют методические и практические рекомендации, позволяющие руководству именно малого промышленного предприятия сформировать кадровую политику, адекватную стратегии развития, отвечающую специфике и условиям деятельности предприятия и особенностям ее персонала.
В связи с этим научная новизна диссертации заключается в теоретическом обосновании и выработке методических и практических рекомендаций по формированию кадровой политики малых промышленных предприятий с целью повышения эффективности их деятельности.
Результаты, определяющие личный вклад автора в разработку проблемы и составляющие научную новизну, заключаются в следующем:
-
Дополнен терминологический аппарат и с позиций менеджмента уточнено понятие кадровой политики малого промышленного предприятия, которая представляет собой комплекс действий, направленных на достижение следующих целей предприятия: обеспечение баланса процессов обновления и сохранения качественного и количественного состава кадров, их развитие в соответствии с потребностями предприятия и в интересах самого предприятия и его работников; ориентация кадровой политики на реализацию общей стратегии развития малого промышленного предприятия.
-
Выявлены место и роль кадровой политики в комплексе мероприятий корпоративной политики малых промышленных предприятий, на основе чего сформирована концепция кадровой политики малого промышленного предприятия, основу которой составляют: интеграция кадровой политики и управления персоналом со стратегией бизнеса; всевозрастающая роль личности работника в определении своего развития; знание мотивационных установок работника и группы, умение их формировать и направлять в соответствии со стратегией предприятия.
-
Уточнены организационно-экономические и управленческие аспекты формирования кадровой политики малого промышленного предприятия, такие как разработка процесса, организационных циклов механизма формирования кадровой политики по уровням иерархии в общей системе управления предприятием, оценка эффективности кадровых мероприятий, сохранение финансового равновесия промышленного предприятия, ориентация на использование достижений НТП и новейших технологий.
-
Выявлены и систематизированы недостатки кадровой политики, снижающие эффективность менеджмента малых промышленных предприятий и сосредоточенные в области: подбора персонала, формирования корпоративной культуры, информирования персонала, оплаты и стимулирования, организации системы профессионального роста и продвижения и организации труда, создания условий труда, текучести кадров.
-
Сформулированы приоритетные направления кадровой политики, обусловленные особенностями менеджмента на малом промышленном предприятии и нацеленные на повышение его эффективности; обобщены и систематизированы принципиальные характеристики кадровой политики малого промышленного предприятия, обоснованы формы их проявления.
-
Разработан методический инструментарий:
-
методика анализа кадровой политики малого промышленного предприятия, позволяющая оценить целесообразность кадровой политики по отдельным функциональным направлениям в конкретных условиях внешней среды,
-
методика формирования кадровой политики малого промышленного предприятия, включающая отбор и сравнительную организационно-экономическую оценку вариантов реализации функций субъектов кадровой политики малого промышленного предприятия.
-
Практическая значимость. Методические рекомендации, предложенные в исследовании, могут быть использованы в системе менеджмента малых промышленных предприятий при формировании их кадровой политики.
Внедрение результатов исследований. Результаты, полученные в ходе исследования, нашли применение при формировании кадровой политики малых промышленных предприятий различных отраслей народного хозяйства.
Основные положения, методики, представленные в исследовании, были частично или полностью реализованы в практике деятельности малых предприятий России: ООО «Евро Онлайн», ЗАО «Межгорметалл», ЗАО «ПТМ» и др.
Апробация работы. Апробация результатов исследования осуществлялась на научных конференциях: III межвузовской научно-практической конференции молодых ученных РБ. – Стерлитамак, 2008; Республиканская научно-практическая конференция студентов, аспирантов и молодых преподавателей. – Уфа, 2008; I Всероссийской заочной научно-практической конференции «Актуальные проблемы социально-экономического развития и социального управления в современной России» посвященная 70-летию СГПА им. Зайнаб Биишевой и 20-летию принятия декларации о государственном суверенитете Башкирской ССР. – Стерлитамак, 2010; V межвузовской научно-практической конференции молодых ученных РБ. – Стерлитамак, 2010. ; межвузовской научно-практической конференции «Проблемы экономики, управления народным хозяйством и экономического образования – весна 2011», - Москва, МГОУ, 2011.
Публикации. По теме диссертации опубликовано 11 печатных работ, общим объемом 3,1 п.л., в том числе 3 публикации в журналах, рекомендованных ВАК РФ.
Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка.
Теоретические аспекты формирования кадровой политики на малых промышленных предприятиях
В целях наиболее квалифицированного подхода к раскрытию темы диссертационного исследования мы считаем целесообразным уточнить формулировку таких основных понятий и определений, как кадровая политика; малое предприятие, а также: дать определения; другим; связанным с кадровой политикошмалых промышленных-предприятий; терминам.
Осуществляемые в России экономические1 реформы существенно изменили статус предприятия как основного звена народного хозяйства: Наряду с организациями, базирующимися на, государственной; собственности; появились организации частные, смешанные, имеющие коллективную собственность. Рынок ставит коммерческую5 организацию в принципиально новые отношения с государственными: организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В" связи: с этим; меняются? отношения, между руководителями, организаций,, между руководителями? и подчиненными, между всеми работниками внутри организации. Меняется отношение к персоналу организаций:
В условиях рыночного хозяйства в период глобализации и интернационализации экономики, отраслевой перестройки, развития информационных технологий, усиления конкуренции и одновременно сотрудничества наполняются новым содержанием все основные категории и понятия: системы: управления: цели, задачи, принципы- и методы,, функции, организационная структура, технология управления; стиль руководства. Коренным образом изменяются требования к кадрам, процедурам и:методам оценки их деятельности, системам стимулирования труда работников, численности и структуре персонала, содержанию и формам коллективного управления.
Происходящие в России коренные преобразования экономической системы закономерно изменили производственные отношения и структуру производительных сил. Быстрые темпы происходящих перемен, неподготовленность к ним правовой базы, проблемы адаптации рецептов реформирования способствовали росту неопределенности и непредсказуемости вариантов развития внешней и внутренней среды организаций. Подавляющее большинство российских организаций столкнулось с проблемами функционирования и развития, обусловленными, в первую очередь, организационной неподготовленностью бывшей командно-административной системы управления к переходу на новые требования рынка, общим структурным кризисом российской экономики, объективными трудностями перехода от системы централизованного распределения к отношениям здоровой конкуренции.
По этим и ряду других причин особое внимание должно быть уделено современной кадровой политике промышленного предприятия, которая позволила бы максимально сочетать в сфере труда рыночные отношения и решить накопившиеся здесь проблемы. Рассмотрим понятие "кадровая политика" и ее роль в формировании политики предприятия в целом. Автором отмечено, что в специальной литературе и на практике используются термины: 1. государственная политика, государственная стратегия; 2. государственная кадровая политика, государственная кадровая стратегия; 3. политика предприятия, стратегия развития предприятия; 4. кадровая политика предприятия, кадровая стратегия предприятия. Исследуем указанные термины. Согласно школы управления персоналом ГУУ, "стратегия" - это планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению ряда действий во времени для достижения поставленных целей. Стратегия состоит из множества решений, включая анализ ресурсов и формирование общих целей и вариантов возможной их реализации, но без учета ограничений, которые появляются на этапе реализации. Другими словами, стратегия - это генеральное направление в какой-либо сфере деятельности, основанное на долгосрочном планировании. Например, это может быть "стратегия развития организации".
В настоящее время мнения по определению термина "стратегия управления персоналом" весьма противоречивы. По мнению Одегова Ю.Г. и Журавлева П.В., стратегия управления персоналом "призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом, .чтобы лучше стимулировать и оптимизировать их влияние на работников, особенно на их трудовые качества и квалификацию и создать тем самым единую, соответствующую конкретной целевой группе комбинацию элементов политики управления персоналом" (86). На основании- изученной литературы (5, 15, 85) можно сделать вывод, что ключевой функцией стратегического управления является ориентация на тенденции и планы хозяйственного развития, на достижение основных целей предприятия с учетом его долгосрочного развития, сохранения рыночной независимости и финансового равновесия.
"Стратегия управления персоналом (персонал-стратегия)", согласно Энциклопедии по управлению персоналом (128), — это совокупность действий и последовательность принимаемых решений, позволяющая оценить, проанализировать и выработать необходимую систему воздействия на персонал для реализации выбранной стратегии развития организации. Если тактические решения могут содержать противоречия интересов работников и организации, то в стратегическом плане, на длительную перспективу эти противоречия устраняются. Согласно словарю русского языка СИ. Ожегова термин "политика" характеризуется во-первых, как образ действий, направленных на достижение чего-нибудь, определяющих отношения с людьми; во-вторых, как деятельность органов государственной власти и государственного управления, отражающая общественный строй и экономическую структуру страны, а также деятельность общественных классов, партий и др. Понятие "политика предприятия" включает в себя систему правил, в соответствии с которыми, функционирует система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему, на основе выбранной стратегии развития предприятия.
Опыт формирования кадровой политики на малых промышленных предприятиях
Для:того, чтобы сформировать и успешно реализовать кадровую-политику современного малого промышленного предприятия, целесообразно проанализировать уже существующий в этой области опыт отечественный и зарубежный с тем, чтобы взять из него лучшее, избежать ошибок.
Поиск новых путей в области; работы с персоналом, формирование эффективной кадровой- политики и ее; реализация: на современном этапе; развития экономики, являются; практически первоочередной проблемой большинства зарубежных компаний:
Принципы отбора персонала в США базируются на активных методах поиска и вербовки персонала и жесткой системе требований к кандидатам и процедуре отбора. Следует отметить, что в США в организации отбора персонала участвует не только кадровая служба, но и линейные руководители, которым принадлежит решающее слово при установлении требований к должности и выборе конкретного работника.
В центре внимания компаний Германии находится организация подготовки и повышения квалификации всех категорий работающих. Обеспечение выпуска высококачественной продукции здесь прямо связывают с уровнем подготовки работников. Важное значение в Германии придается непрерывному повышению квалификации сотрудников, при этом 1/3 работников повышает квалификацию в свободное от работы время. Такой высокий уровень заинтересованности в пополнении и обновлении своих знаний в первую очередь связан с достаточно большим числом безработных в стране.
Основные особенности кадровой политики- японских промышленных предприятий реализуются в следующих направлениях (67): 1. Пожизненный найм, который распространяется, правда, на часть работников 2. Система подготовки и повышения квалификации. Каждый год компании проводят набор работников из колледжей и университетов. Руководство японских компаний нисколько не смущает то, что большая часть молодежи, приходящая в компанию, не имеет свидетельства о присвоении квалификации, ведь профессиональная подготовка в компании — неотъемлемая часть кадровой политики. Обучение в фирме имеет ряд преимуществ: во-первых, работник приобретает именно ту квалификацию и те навыки, которые требуются фирме, и, во-вторых, за счет обучения в фирме у молодежи вырабатывается уважительное отношение к труду. Для обучения в Японии характерны: ориентация на долгосрочное развитие ("программы развития карьеры"), интенсивность, индивидуальный подход, развитая система наставничества. Повышение квалификации, приобретение новых знаний являются неотъемлемой частью трудовой жизни японца, при этом широко развито самообразование. Повышать квалификацию японцев никто не заставляет, они стремятся к этому сами, а руководство стимулирует такую активность персонала выделением средств на покупку учебной и специальной литературы, на распространение печатных материалов, оплату групповой деятельности (целевые группы), ведь в условиях пожизненного найма человеческие ресурсы представляют важнейшую часть капитала компании. К обучению вне рабочего места относится обучение управленческого персонала в учебных центрах компаний, государственных и частных университетах, стажировка. Большое внимание в Японии уделяется карьере отдельных работников, постоянному развитию их способностей. Наиболее избирательным способом развития и обучения персонала является ротация. За перемещениями каждого работника следит служба профессиональной подготовки, постоянно получающая информацию. Пребывание на рабочем месте более 5 лет дает основание для перевода на новое, но состоится ли перевод, во многом зависит от личных качеств и успехов работника. 3. Оплата труда и продвижение в зависимости от стажа работы в компании и уровня квалификации. 4. Коллективное принятие решений, коллективная ответственность, отсутствие различий по рангу и классу — все члены коллектива — одна большая "семья".
Как японской, так и американской системам кадровой политики присуще гибкое реагирование на изменение рыночного спроса на рабочую силу. С одной стороны, временные работники менее защищены с социальной точки зрения, не пользуются рядом льгот, но, с другой стороны, это позволяет фирмам приспосабливаться к колебаниям конъюнктуры рынка, избежать социальных и психологических последствий увольнения, экономить на льготных выплатах.
Отметим, что общим инструментом управления проанализированных эффективно работающих фирм развитых стран является их корпоративная (организационная) культура (49), выступающая фактором повышения конкурентоспособности, эффективности производства и управления. В целом корпоративная культура т это система общих целей, принципов и ценностей, на которых строится деятельность данной организации. Она определяет поведение ее сотрудников, их убеждения и ценности, уровень взаимоотношений между менеджерами и работниками, между компанией и ее клиентами, партнерами.
Проанализированный нами зарубежный опыт показывает, что культура компаний включает: систему внутренних ценностей организации, ее образ, имидж; философию компании, ее жизненные принципы, этику, нормы и стандарты поведения, ритуалы, традиции и другие формы сопричастности; стиль управления; формы взаимосвязей между работниками, каю формальные; так и неформальные; социально-психологический климат в коллективе; кадровую политику и стратегию управления персоналом, социальные гарантии и стимулы. На основе анализа автором сделан вывод, что корпоративная культура и кадровая политика на развитых зарубежных промышленных предприятиях тесно взаимосвязаны.
Говоря об опыте эффективной кадровой политики малого промышленного предприятия, нельзя оставить без внимания наш отечественный опыт. В этой связи интересна организация работы с персоналом А.В. Чичкиным - владельцем московского молочного предприятия.
Выбор методов анализа и формирования кадровой политики на малых промышленных предприятиях
Кадры представляют совокупность квалифицированных работников, составляющих ядро социальной системы и обеспечивающих ее целостность. Кадры являются частью общества, а руководящие кадры во многом движущей силой развития общества: В настоящее время система профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров управления не обеспечивает потребности реформ.
Имеет место несоответствие между ожидаемыми затратами и реальными результатами управленческих проектов. Низкая компетенция руководителей малых промышленных предприятий приводит к снижению их авторитета и престижа.
В Советском Союзе работа с кадрами базировалась на марксистско-ленинском учении о классовом подходе. Способы познания, основанные на таком представлении, считались единственно верными и назывались научными. Классовое содержание пронизывало все компоненты кадровой политики и деятельности: цели, задачи, принципы, критерии подбора и выдвижения кадров управления, методы и формы их подготовки, стиль работы. Итог: идеологическая зашоренность, догматизм, теоретическая заторможенность, инертность мышления. Даже демократические принципы организации кадровой работы, которые создавались в 1917-1925 гг. при становлении формально-номенклатурной модели кадровой политики, впоследствии были деформированы.
" Вместе с тем кадровая политика Советского государства была достаточно активной и сильной, обстоятельно сконструированной и целенаправленно прагматичной.
Нынешняя политическая реальность, опыт зарубежных стран, имеющих демократические тенденции, убеждают в необходимости разработки концепции и определения путей реализации кадровой политики, опирающейся на научный анализ, предполагающей политический консенсус и строящейся на правовых основайиях с учетом исторического опыта строительства кадровой работы.
Любая деятельность человека определяется методологией и организацией. Для выбора методики анализа кадровой политики важно четко определить проблему исследования, направления деятельности изучаемых кадровых структур.
Анализ кадровой политики (от греч. analysis) — определенная ступень в познании, разложение, мысленное или реальное расчленение кадровой политики на отдельные элементы, другими словами, речь идет о переходе от нерасчлененного описания кадровой политики к выделению ее структуры, свойств, отношений между частями. Анализ представляет собой метод научного исследования (мышления и познания). Расчленение кадровой политики на составные части позволяет выявить структуру кадровой политики, взаимосвязи между ее частями, отделить существенное от несущественного, сложное свести к простому, классифицировать структурные кадровые элементы.
Методика анализа кадровой политики (от греч. metodos — путь исследования или познания) - способ организации теоретического и практического освоения кадровой политики, обусловленный закономерностями её"развития. Методика представляет собой совокупность исследовательских операций, правил и приемов познания.
Методы анализа кадровой политики - это конкретные приемы и способы исследования определенных результатов в области кадровой политики. Метод представляет собой регулятивную норму или правило, путь, способ или прием решений задач теоретического, практического, познавательного свойства.
Выбор методики исследования кадровой политики индивидуален, однако есть общий методологический подход к проникновению в сущность изучаемых кадровых явлений и процессов, особенностей кадровой работы, который представляет собой целостное отношение к объекту изучения, рассмотрение кадровой политики в ее развитии. Цель анализа кадровой политики — выявить целесообразность кадровой политики для конкретных промышленных предприятий, находящихся в определенных условиях внешней среды. По нашему мнению, в функциональном отношении программа анализа кадровой политики должна состоять из трех частей:
Методологической - конкретизация проблем анализа кадровой политики определенной организации МП, определение исследовательских целей и задач проведения анализа, составление исходных представлений о кадровой политике, направлениях научного поиска
Методической — разработка общего логического плана исследования, в котором перечисляются аналитические процедуры полученных данных, атрибуты сравнительного анализа полученных результатов, методы сбора и анализа информации о кадровой деятельности. В современных социологических исследованиях чаще всего применяются три метода: изучение документальных материалов, наблюдение и опрос. труда, установление поэтапности анализа, контроль за выполнением, обобщение и представление результатов. При анализе кадровой политики могут быть использованы следующие методы: системный анализ экономический анализ декомпозиция метод последовательной подстановки сравнений метод динамической структуризации целей _ , экспертно-аналитический нормативный параметрический метод моделирования функционально-стоимостного анализа главных компонент балансовый корреляционного регрессионного анализа опытный матричный
При формировании кадровой политики предприятия, на наш взгляд, хорошие результаты дает метод функционально-стоимостного анализа (ФСА). Он позволяет выбрать такой вариант формирования кадровой политики или совершенствования той или иной функции субъекта управления кадровой политикой, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Метод позволяет выявить лишние или дублирующие функции субъекта управления кадровой политикой, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень их централизации и децентрализации. Кроме того, метод ФСА предполагает использование большинства вышеупомянутых методов на различных этапах анализа.
Поэтому при разработке методики анализа кадровой политики мы используем элементы функционально-стоимостного анализа (принципы, методы построения функционально-стоимостной диаграммы, формулировки и классификации функций субъекта управления кадровой политикой (ФСУКП); организационно-экономического отбора наиболее эффективных вариантов идей. при совершенствовании кадровой политики), этапность ФСА, осуществляя необходимую корректировку этапов.
Например, если методика ФСА предусматривает стоимостную оценку функций в денежном измерении, например, в рублях, то особенности предмета исследования - кадровой политики доказывают целесообразность использования показателей трудоемкости (нормо-часы или человеко-часы). В этом случае оценка ФСУКП происходит независимо от заработной- платы сотрудников. Более того, при выполнении- этих функций затраты на используемые технические средства не столь важны, так как функции субъекта управления кадровой политикой, в большей степени- несут в себе элемент творчества, мышления.
Анализ кадровой политики на конкретных малых промышленных предприятиях
По разработанной выше методике нами проведен анализ кадровой политики ряда малых промышленных предприятий России. Для того, чтобы наиболее полно отразить полученные результаты, мы покажем проведенный анализ на примере трех малых предприятий различных сфер деятельности: ООО "Евро Онлайн" (производство постельных принадлежностей); ЗАО"Межгорметалл" (производство металлоконструкций); ЗАО "ТПМ" (производство упаковки из всех видов: гофрокартона, хром-эрзац картона, микрогофрокартона с нанесением печати, упаковки для пиццы, упаковки для доставки суши, ланч-боксов, клейкой ленты (скотч), стрейч-пленки). На рынке производства постельных принадлежностей промышленное предприятие "Евро Онлайн" успешно работает на протяжении 8 лет.
Собственное производство одеял, подушек, комплектов постельного белья, а так же наличие службы доставки, позволяет предприятию работать напрямую, без посредников, что гарантирует покупателям приобретение продукции без огромных наценок и лишней суеты. Помимо основного производства работает интернет-магазин, где можно заказать одеяла, подушки, постельное белье стандартных размеров, а так же сделать заказ на простыни, наволочки и пододеяльники нужного нестандартного размера.
Общая политика компании направлена на творческий подход и поиск новых решений производства. Но на данном предприятии руководство отмечает остро стоящие проблемы частого обновления коллектива. На предприятии был издан Приказ "О проведении анализа кадровой политики", в котором был утвержден рабочий план, даны инструкции работникам предприятия по оказанию содействия исследовательской рабочей группе в сборе и обработке необходимых материалов. Как видно из таблицы, наиболее значимыми являются функции -"Формировать политику мотивации поведения персонала", "Формировать политику найма и учета персонала". Представим наиболее значимые основные функции, трудоемкость их осуществления в виде таблицы (табл. 30).
Для того чтобы выявить причины роста текучести кадров, необходимо проанализировать ее причины (причины непродолжительной работы, частых увольнений, неудовлетворенности сотрудников). Проанализировав итоги заключительных интервью с увольняющимися работниками предприятия, мы выявили, что 90% причин увольнений связаны с неудовлетворенностью оплатой труда. Далее проанализируем рациональность указанных основных функций субъекта управления кадровой политикой: формировать (разрабатывать и реализовывать) политику найма и учета .персонала, политику мотивации поведения персонала.
Рассмотрим состав и содержание интересующих нас основных функций. Разрабатывает и реализует кадровую политику найма, учета и мотивации поведения персонала ООО "Евро Онлайн! ее генеральный директор. Сущность ее на1 данный момент сводится к приему молодых специалистов высокой квалификации, мотивации их с помощью бонусов, начисляемых от чистой прибыли предприятия. Причем размер бонусов, определяется по усмотрению Генерального директора без четких критериев учета вклада каждого сотрудника в достижение прибыли.
Изучение передового опыта на малых предприятиях-аналогах показывает, что на настоящий момент наиболее эффективна кадровая политика, которая ориентирована на усиление мотивирующей роли оплаты труда персонала, осуществляющего основную коммерческую и производственную деятельность, а именно наличие индивидуальных бонусов, процентов от суммы прибыли по сделкам, совершенным конкретным сотрудником, объемам произведенной продукции.
Основная функция "Разрабатывать и реализовывать политику найма и учета персонала" в ООО "Евро Онлайн" включает следующие вспомогательные функции:
1. Формировать (разрабатывать и реализовывать) политику в области найма персонала: приоритет набора молодых специалистов, закончивших ВУЗ, желательно продолжающих обучение в аспирантуре, а также более старших опытных сотрудников на руководящие должности.
2. Формировать (разрабатывать и реализовывать) политику в области проведения собеседования, оценки персонала: проведение оценки, отбора персонала в соответствии с последними научными разработками (тестами, анкетами и т.п.). Прием сотрудников осуществляется Генеральным директором, решение которого принимается на основе заключения оценки кандидатов. Заключение носит рекомендательный характер.
3. Формировать (разрабатывать и реализовывать) политику в области учета приема, перемещений, поощрений и увольнений персонала: данная функция директором предприятия не осуществляется.
4. Формировать (разрабатывать и. реализовывать) политику в области профессиональной ориентации персонала: состав, содержание выполняемых сотрудниками, функций определяется генеральным директором предприятия.
5. Формировать (разрабатывать и реализовывать) политику в области рационального использования персонала: стремление к максимальному соответствию требуемой по должности и имеющейся квалификации сотрудника.
6. Формировать (разрабатывать и реализовывать) политику в области управления занятостью: в случаях сокращения объемов производства, кризисных ситуациях - поиск оптимального режима работы предприятия, сотрудников.
7. Формировать (разрабатывать и реализовывать) политику в области делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом — точность, достоверность, своевременность ведения кадрового делопроизводства. Основная функция "Формировать (разрабатывать и реализовывать) политику мотивации поведения персонала" в ООО "Евро Онлайн" включает следующие вспомогательные функции:
1. Формировать политику управления мотивацией трудового поведения: мотивация трудового поведения осуществляется на предприятии в форме материального и морального стимулирования. Материальным стимулированием является система оплаты труда, пакет социальных і льгот (предоставление путевок, бесплатные обеды сотрудников и др.)
2. Формировать политику в области нормирования и тарификации трудового процесса: данная функция на предприятии не осуществляется.
3. Формировать (разрабатывать и реализовывать) политику в области оплаты труда: разработка собственной системы оплаты труда, ориентированной на зависимость оплаты труда от его результатов.
4. Формировать (разрабатывать и реализовывать) политику в области разработки форм участия персонала в прибылях и капитале: Распределение определенной части прибыли предприятия между сотрудниками предприятия. Капитал предприятия принадлежит учредителю. Сотрудники предприятия не участвуют в капитале.
5. Формировать (разрабатывать и реализовывать) политику в области морального поощрения персонала: моральное поощрение персонала осуществляется по решению директора предприятия, может быть в форме объявления благодарности.
