Содержание к диссертации
Введение
1 . Теоретические основы материального стимулирования труда работников в сельском хозяйстве в условиях товарно-денежных отношений 10
1.1. Содержание материального стимулирования труда в сельском хозяйстве 10
1.2. Принципы и системы оплаты труда в сельском хозяйстве при производстве продукции растениеводства 21
2. Анализ материального стимулирования работников первичных производственных подразделений на сельскохозяйственных предприятиях Новосибирской области 48
2Л. Анализ взаимосвязи оплаты труда с основными факторами производства и валовым доходом 48
2.2. Современное состояние организации оплаты труда на сельскохозяйственных предприятиях Новосибирской области 62
2.3. Организация оплаты труда в ЗАО племзавод «Ирмень» Новосибирской области с учетом качества продукции 85
3. Методика совершенствования организации материального стимулирования труда работников производственных подразделений в растениеводстве с учетом технологического уклада и качества продукции 96
3.1. Совершенствование организации тарифно-воспроизводственной оплаты труда работников первичных производственных подразделений с учетом технологического уклада и качества труда 96
3.2. Совершенствование организации материального стимулирования труда работников первичных производственных подразделений в растениеводстве за конечные результаты с учетом их качества 112
3.2.1. Материальное стимулирование с учетом мотивации труда 112
3.2.2. Оплата труда за объем выполненных работ с учетом их качества.. 117
3.2.3 Аккордно-премиальная система оплаты труда 119
3.3. Совершенствование социально-экономической оценки эффективности деятельности первичных производственных подразделений с
различным уровнем организации и системой оплаты труда 131
3.3.1. Организационно- экономическая оценка эффективности деятельности первичного производственного подразделения 131
3.3.2. Оценка общего уровня профессионализма работника и его отношение к труду в коллективе с позиции воспроизводства 140
Выводы и предложения 148
Библиографический список
- Принципы и системы оплаты труда в сельском хозяйстве при производстве продукции растениеводства
- Анализ материального стимулирования работников первичных производственных подразделений на сельскохозяйственных предприятиях Новосибирской области
- Организация оплаты труда в ЗАО племзавод «Ирмень» Новосибирской области с учетом качества продукции
- Совершенствование организации материального стимулирования труда работников первичных производственных подразделений в растениеводстве за конечные результаты с учетом их качества
Введение к работе
Актуальность темы исследования Организация материального стимулирования труда работников сельского хозяйства играет важную роль в повышении эффективности сельскохозяйственного производства Этим обусловлена необходимость постоянного развития и совершенствования оплаты труда в данной отрасли
Социально-экономическую ситуацию в сельскохозяйственном производстве характеризуют сложные, противоречивые тенденции Уровень заработной платы остается крайне низким и не может принципиально воздействовать на потребительский спрос, регулировать его Заработная плата не выполняет свои функции воспроизводственную и стимулирующую
В сельском хозяйстве гораздо сложнее построить такую систему оплаты труда, при которой заработная плата стала бы одним из основных мотивирующих факторов Особенности сельскохозяйственного производства обуславливают преобладание п нем коллективных форм организации и оплаты труда и необходимость обязательной увязки размеров оплаты труда с количеством и качеством продукции
Вышеизложенное определило теоретическую и практическую актуальность разработки комплексного механизма мотивации и организации оплаты труда работников производственных подразделений в растениеводстве
Степень разработанности проблемы В отечественной экономической литературе вопросам материального стимулирования, сущности оплаты труда и ее организации уделялось большое внимание Значительный вклад в общетеоретические и методологические аспекты изучения данной проблемы внесли В Ф Башмачников, М Г Гриценко, Г М Гриценко, В А Иливеров, 3 А Капелкж, Г Т Корчуганова, Л Э Кунельский, И В Курцев, В В Кузнецов, А И Костяев, А С Миндрин, А Н Лубков, П М Першукевич, Н Н Привалихин, Н И Прока, М Г Ратгауз, В А Тихонов, И Г Ушачев, А В Чаянов, А А Черняев, С В Шарыбар, А С Шелепа, А М Югай и др
В последние годы проведены мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда введена Слипая тарифная сетка, определен прожиточный минимум, разработаны рекомендации по оплате труда Департаментом АПК Новосибирской области Однако тесная связь между трудовым вкладом каждого работника и эффективностью деятельности предприятия так и не была достигнута Разрыв между заработной платой в сельском хозяйстве и других отраслях экономики продолжает расти
Недостаточная разработанность проблемы, ее дискуссионный характер определили тему работы и круг рассматриваемых в ней вопросов
Цель и задачи исследования Целью исстедования является разработка методических основ организации материального стимулирования труда работников первичных производственных подразделении в растениеводстве В рамках поставленной цели решены следующие задачи
обобщены и развиты на>чныс основы организации материального стимулирования труда в сельском хозяйстве,
проанализировано современное состояние и выявтены тенденции развития материального стимупирования работников первичных производственных подразделений на сетьскохозяйственных предприятиях Новосибирской обтастн,
усовершенствована методика организации тарифно-воспроизводственной части оплаты труда работников первичных производственных подразделении с учетом технологическою уклада и качества труда,
усовершенствована методика организации материального стимулирования труда работников первичных производственных подразделений в растениеводстве за конечные результаты,
усовершенствована методика социально-экономической оценки эффективности деягетьности первичных производственных подразделений с различным уровнем организации и системой оплаты труда
Объектом исследования явились организационно-экономические процессы на сельскохозяйственных предприятиях
Предмет исследования - тенденции, закономерности, социатыю-экономические условия и факторы, влияющие на процесс материального стимулирования в растениеводстве
Объект наблюдения - сельскохозяйственные предприятия Новосибирской области Более глубокие исследования организации оплаты труда и материального стимулирования проведены с использованием материалов ФГУП племконезавод «Чикский», ОПХ «Элитное», ЗЛО гпемзавод «Ирмень», ЗАО «Целинное», ОПХ «Кремлевское»
Методотогия и методика исстедопания Теоретической и методотогической основой
исследования посіужили труды отечественных и зарубежных ученых по разрабатываемой
проблеме, решения и нормативные акты правительственных органов по материальном)
стимулированию работников сельского хозяйства, рекомендации иаучно-
исследоваїельских учреждении Российской Федерации
В процессе исследования применялись общенаучные, общеэкономические и специальные методы исследования монографический, экономико-статистический, абстрактно-логический, анкетирования, расчетно-конструктивпый и др
Информационной основой послужили материалы Госкомстата Российской Федерации, Новосибирского областного комитета государственной статистики, данные первичного и аналитического учета хозяйств Новосибирской области, данные, содержащиеся в справочной и научной литературе
Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем
развиты теоретические положения организации оплаты труда работников сельскохозяйственных предприятий и их первичных подразделений, отличие от существующих состоит в том, что выявлены, кроме экономических, организационные (комплексности, пропорциональности, непрерывности, стандартизации и др) и социально-психологические (сочетание маїериальньїх и моральных стимулов, сочетание поощрения и неотвратимого наказания, соответствие оплаты труда усилиям работника и его отношения к труду и др) принципы, через которые, наряду с экономическими, наиболее полно реализуется оплата труда,
разработан проект трехмерной тарифной сетки для работников сельскохозяйственных предприяіий, новизна которой заключается в том, что тарифная сетка состоит из
18 разрядов, охватывающих 3, 4 и 5-й технологические уклады,
рядов минимальных, базовых и максимальных тарифных коэффициентов, вычисленных па основе закона разнообразия и закона накопления опыта и рядов величин сложности труда,
дано впервые распредетепие тарифных разрядов проектной 18-разрядной сетки по видам сельскохозяйственных работ и 4, 5 и 6-му видам тракторов для автоматизированных процессов с учетом существующих закономерностей распределения тарифных разрядов по видам сельскохозяйственных работ и 1, 2 и 3-му видам тракторов для механизированных процессов,
предложена новая методика аттестации деловых качеств работников с позиции их воспроизводства, которая в отличие от предшествующих основана на десятибалльной системе оценки деловых качеств работника коллектива по трем блокам экономической эффективности работы, оценки адекватности поведения работника коллектива социальным нормам, оценки развития духовных потребностей работника,
рассмотрена в отличии от существующих исследований связь вида оплаты труда с уровнем мотивациоппого комптекса работника первичного подразделения в земледелии, качеством работ и продукции и условиями производства (финансовое состояние предприятия, обеспеченность техникой, состояние рынка и др ),
усовершенствована методика организации аккордно-премиальной системы оплаты труда в земледелии, отличие от существующих заключается в том, что авансирование,
те организация текущей оплаты труда, осуществляется на основе предлагаемой 18-разрядпой сетки, заработная плата возрастает в зависимости от прироста урожайности при определенном ее нормативном уровне и от размера доплат за продукцию, при расчете производительности труда учитывается экономия (перерасход) материальных затрат, для первичного полразделения формируется внутрихозяйственный страховой фонд,
- усовершенствована методика социально-экономической оценки эффективности деятельности первичных производственных подразделений с различными видами оплаты в растениеводстве, новизна которой заключается в определении объема валовой продукции подразделения с учетом удельного веса объема нормативной (плановой) продукции членов коллектива и экономии (перерасхода) материальных затрат, в оценке выполнения трудовых обязательств подразделения по увеличению (снижению) производитечьности труда, в оценке развития деловых качеств, социальных и духовных потребностей работника подразделения по трем блокам оценки и нахождения среднего балла для определения тарифной ставки по трехмерной 18-разрядной тарифной сетке
Практическая значимость исследования состоит в том, что реализация разработанных методик и рекомендаций по материальному стимулированию труда работников производственных подразделений в растениеводстве будет способствовать повышению эффективности производства сельскохозяйственных предприятий
Реализация и апробация результатов исследования Основные резучьтаты научных исследований на отдельных этапах работы опубликованы в печати, автор выступал с докладами на международной научно-практической конференции «Устойчивое развитие сельских территорий Сибири» (Новосибирск, 2006 г), на научно-практической конференции «Вклап ученых в развитие агроэкономической пауки в Сибири», посвященной 100-летию со дня рождения академика ВАСХНИЛ М И Тихомирова (Новосибирск, 2006 г), на научно-практической конференции «Социально-экономические процессы на селе проблемы адекватного информационного отображения с учетом итогов Всероссийской сельскохозяйственной переписи 2006 года» (Новосибирск, 2007 г), на международной научно-практической конференции «Аграрная наука- сельскому хозяйству» (Барнаул, 2007 г )
Публикации Результаты исследования изложены в работах, опубликованных в сборниках научных трудов, периодических изданиях, общим объемом 6,8 печ л
Структура и объем диссертационной работы
Принципы и системы оплаты труда в сельском хозяйстве при производстве продукции растениеводства
Рассмотрим подробнее экономические принципы, которые соответствуют законам и функциям заработной платы:
1. Равная оплата за равный труд характеризует относительные пропорции между количеством и качеством труда и заработной платой. Требование закона распределения по труду как регулятора отношений распределения сводится к соблюдению определенной пропорции между трудовым вкладом работника и получаемой им в форме заработной платы долей фонда индивидуального потребления, то есть - между мерой труда и мерой оплаты. Через данный принцип реализуются функции: регулирующая, учетно-производственная, формирования платежеспособного спроса.
Принцип равная оплата за равный труд на практике реализуется путем установления заработной платы пропорционально трудовому вкладу работника, что достигается как путем применения тарифных разрядов и ставок, так и путем измерения трудового вклада равной, т.е. единой мерой с целью наиболее полного и точного установления его объема. Мера труда должна быть количественной и вместе с тем иметь единую для всех видов труда качественную определенность. Поэтому необходимо измерять затраты труда работника не путем прямого учета, а косвенно, через результаты труда и общественно-необходимые затраты труда и общественно необходимые затраты труда на получение единицы продукции [107].
2. Установление и постоянное поддержание уровня минимальной заработной платы. При многообразии форм собственности и переходе к всеобщности товарно-денежных отношений от всех субъектов рынка требуется восстановление воспроизводственной функции заработной платы. В то же время для такого подхода необходимо законодательное регулирование минимального размера заработной платы со стороны государства, а также принципов его установления. Минимальный размер заработной платы должен быть достаточным для того, чтобы обеспечить работнику, занятому на наиболее простых работах, не требующих специальной подготовки, воспроизводство его рабочей силы на минимально достигнутом уровне.
3. Опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом его оплаты. Социально-экономическая роль этого объективного требования заключается прежде всего в том, что оно определяет распределение чистого продукта предприятия, национального дохода на две основные части: на оплату труда, поступающую в непосредственное распоряжение работников для удовлетворения личных потребностей, и на доход, поступающий в распоряжение собственника, коллектива, общества..
4. Материальная заинтересованность. Эта категория служит формой проявления производственных отношений. Она выражает связь между результатами производственной деятельности и удовлетворением потребностей. Материальная заинтересованность работников сельского хозяйства определяется тем, насколько сложившийся уровень оплаты труда соответствует требованиям, отвечающим воспроизводству рабочей силы и стимулированию труда. Наиболее успешная реализация этого принципа обеспечивается в том случае, если высокие заработки, хорошие условия труда и быта сочетаются с зависимостью уровня оплаты труда от его конечных результатов [109].
5. Гарантийность, установление и удержание минимального уровня оплаты труда. Данный принцип проявляется в том, что рабочие сельскохозяйственных предприятий получают за труд гарантированную заработную плату.
В сельскохозяйственном производстве существует зависимость производственной деятельности работников от стихийных сил природы, что сказывается на конечных результатах производства. На последнее воздействует также несовпадение рабочего периода с периодом производства, сезонность сельскохозяйственного труда, отставание сельскохозяйственных предприятий в техническом оснащении от промышленных [107].
Основными гарантами реализации данного принципа должны выступать собственники средств производства и готового продукта и государство, которое должно поддерживать товаропроизводителей, осуществляющих производство на среднем и вышесреднем уровнях.
6. Уровень заработной платы должен соответствовать конъюнктуре рынка труда, соотношению спроса на рабочую силу и ее предложения.
Предприниматель должен платить работнику, выполнившему трудовые обязанности, не столько, сколько он хочет или может, а столько, чтобы обеспечить работнику необходимый уровень потребления.
Кроме экономических принципов в сельскохозяйственных предприятиях должны учитываться организационные и социально-психологические принципы организации оплаты труда.
К организационным принципам оплаты труда можно отнести следующие принципы комплексности, пропорциональности, параллельности, ритмичности, непрерывности, стандартизации.
Принцип комплексности к организации заработной платы предполагает перевод на оплату труда с учетом затрат одновременно всех подразделений хозяйства. Цель этого состоит в том, чтобы исключить материальную безответственность подразделений, не охваченных хозяйственным расчетом. Принцип пропорциональности трудовых процессов должен обеспечивать наиболее эффективное количественное соотношение между всеми элементами осуществляемого процесса труда. В полеводстве это касается численности агрегатов, занятых на основных и обслуживающих трудовых процессах, количества машин, численности исполнителей и величины земельной площади, которая должна быть обработана за определенный отрезок времени.
Анализ материального стимулирования работников первичных производственных подразделений на сельскохозяйственных предприятиях Новосибирской области
В экономически слабых хозяйствах, таких как ОАО «Искитимское», ЗАО «Мраморное» Искитимского района, ЗАО «Мичуринец Новосибирского района и др., применяют низкие ставки. В более крепких предприятиях при наличии средств применяют повышенные тарифные ставки. Так в ПСХК «Морские нивы» Новосибирского района дневная тарифная ставка тракториста- машиниста первого разряда составляет 5,90 р., а шестого- 10,67 р., при нормативе 8,79 р.
Низкие тарифные ставки первого разряда используются в 12 хозяйст-вах(33.3%), средние- в 21 хозяйстве (58,3%) и высокие - в 3 хозяйствах (8,4%) (см. табл. 12). Однако количество хозяйств, пользующихся низкими тарифными ставками шестого разряда, резко снижается и составляет 3 предприятия (8,4%),а 30 хозяйств(83,2%) применяют высокие тарифные ставки.
Нами был сделан расчет применения тарифных коэффициентов в используемых хозяйствах, при этом первый разряд 6- разрядной тарифной сетки взяли за единицу и определи все остальные разряды (табл. 13).
Анализируя данные табл.13, можно сделать вывод, что высокие тарифные коэффициенты стабильно применяют шесть хозяйств (16,7%), такие как ЗАО «Степное», ЗАО «Лебедевское» Искитимского района, ЗАО племзавод «Ирмень» Ордынского района, ПСХК «Морские нивы» Новосибирского района и др.
Сельскохозяйственные предприятия, имеющие низкие и средние тарифные коэффициенты по второму разряду, сгруппировались по 15 хозяйств и составляют по 41,6%. Резкое изменение произошло в использовании этих коэффициентов по шестому разряду - низкие коэффициенты применяются в трех хозяйствах(8,3%): ЗАО «Толмачевское» Новосибирского района, ЗАО «Овчинниковское» Коченевского района, ОАО «Лазурное» Искитимского района, средние- в 27 хозяйствах (75%).
В хозяйствах пригородной зоны для всех разрядов 6-разрядной тарифной сетки отклонения наименьших применяемых тарифных ставок от нормативных составляют 50%, а отклонение наибольших-20%.
Основная система оплаты труда в хозяйствах пригородной зоны - простая сдельная и сдельно премиальная. В наиболее развитых хозяйствах применяется аккордно- премиальная оплата труда, но она составляет не более 3%» [166, С. 75, 77, 79].
В 2003 году Департаментом АПК Новосибирской области были разработаны «Рекомендации по оплате труда и премированию работников сельскохозяйственных предприятий Новосибирской области [126].
В них предлагается оплачивать труд работников сельского хозяйства по сдельно- премиальной, аккордно-премиальной и договорной системам оплаты труда. При этом тарификации работ рекомендуется использовать либо единую 18-разрядную межотраслевую сетку, либо 6-разрядную, рассчитанную аналогично схемам тарифных ставок, предусмотренных постановлением правительства от 17.09.1988 № 1115. Ее особенностями являются: установление размера оплаты труда работника, имеющего 1 разряд, на уровне минимальной оплаты труда, применение отраслевых повышающих коэффициентов, нарастание тарифных коэффициентов в зависимости от разрядов выполняемых работ. При этом механизм разработки прогрессивно возрастающих расценок рекомендуется следующий:
Такие расценки разрабатываются для посевных и уборочных, транспортных, ремонтных и других видов работ в полеводстве. Для более эффективной работы агрегатов на весенне-полевых работах и уборке предлагается применять звеньевую форму организации труда, а также использовать посевные или уборочно-транспортные комплексы с оплатой труда работников в зависимости от среднего фактического заработка трактористов-машинистов, работающих на тракторах или комбайнах в следующих размерах (табл. 14):
Кроме того, за выполнение полевых работ с высоким качеством реко мендуется применять дополнительную оплату в минимальных размерах, ука занныхвтабл. 15.
Предлагается практиковать дифференцированную дополнительную оп лату труда трактористов-машинистов и комбайнеров за качество намолочен ного зерна, кормов и выполнения полевых работ ( устанавливается в опреде ленных процентах или баллах). Таблица 15 Размер дополнительной оплаты работникам полеводства за качественное выполнение работ Виды работ Размер дополнительной оплаты к заработку, % За высококачественную подготовку почвы, согласно агротехническим требованиям 30 За качественное проведение сева, посадки культур в строго установленные сроки 35 За получение равномерных прямолинейных всходов, нормальной густоты, отсутствие огрехов 40
За своевременное качественное проведение работ по обработке почвы, уходу за пропашными культурами, за обработку гербицидами 50 За правильную подготовку полей для уборки урожая 30 За подготовку кормов высокого качества I класса 100 II класса 60 За высокое качество проведения уборки урожая в установленные сроки с минимальными потерями зерна и другой продукции 100 За своевременную уборку и скирдование соломы с высоким качеством 60 За своевременную отправку зерна и другой продукции на склады, тока, хранилища и недопущение потерь урожая и простоя уборочной техники 60
За высокое качество подработки зерна на токах, сортировки картофеля и другой продукции на сортировочных площадках. 100 Несмотря на то, что заработная плата в растениеводстве значительно ниже средних значений по экономике области, все большую часть валового дохода хозяйства используют на оплату труда. Следовательно, происходит «проедание» собственных оборотных средств, сокращается обновление производственных фондов, снижается плодородие почвы. Производство продукции растениеводства ведется на основе примитивных технологий, расходуется много неквалифицированного труда. Увеличился размер почасовой оплаты труда, не выполняются нормы выработки, не используются рациональные формы организации труда, забыты коллективный и арендный подряды. Все эти данные дают основание утверждать, что действующие формы и системы оплаты труда не соответствуют изменяющимся условиям производства. Оплата труда не выполняет функцию инвестиций в качество рабочей силы и качество трудовой мотивации, то есть воспроизводственную функцию.
Острой остается проблема экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. Практика опровергла представление о том, что изменение отношений собственности, либерализация и приватизация автоматически приведут к появлению сильной мотивации. Современное состояние сельскохозяйственного производства показало, что стимулы высокого качества и производительности нужно искать внутри самого производства, а не за его пределами.
Часть хозяйств Новосибирской области, учитывая сложившуюся ситуацию, разрабатываются и применяются свои условия оплаты и стимулирования в зависимости от финансового состояния предприятия для повышения мотивации своих работников. Рассмотрим несколько примеров оплаты труда различных хозяйств Новосибирской области. Например, в целях усиления материальной заинтересованности на уборке урожая зерновых в ФГУП племконезавод «Чикский», установлены следующие условия премирования:
Организация оплаты труда в ЗАО племзавод «Ирмень» Новосибирской области с учетом качества продукции
Как показывает практика, проводить наиболее обоснованную оценку качества труда, обеспечивать справедливость в оплате позволяет тарифная система [97], которая включает в себя тарифную сетку, базовые коэффициенты и тарифные ставки. Она дает возможность (на основе тарифной сетки, разработанных классификаторов видов работ и профессионально-квалификационных справочников) посредством аттестации привести в соответствие уровень сложности работы с профессионально-квалификационным уровнем работника.
Величина тарифного коэффициента, установленная для каждого разряда, показывает, во сколько раз уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень работ, отнесенных к первому разряду. Некоторые авторы [14,101,124,156,167] посвятили свои исследования принципам построения рядов тарифных коэффициентов. Они использовали законы прогрессии при построении тарифных сеток. Одним из этих авторов является Ю.С. Перевощи-ков, предложивший систему разрядов сложности труда [105].
Вычисленные на основе закона разнообразия и закона накопления опыта ряды величин сложности имеют хорошее совпадение с рядами тарифных коэффициентов. В рядах сложности межразрядная разница количества информации составляет 12,5%. Эта величина поддается обоснованию на основе упорядоченности и устойчивости равновесного состояния самоорганизующихся систем, поэтому мы полагаем, что к величине 12,5 % можно отнестись с большим доверием. Межразрядная разница в 12,5% соблюдается и в Единой тарифной сетке с 3-го по 18-й разряд [97].
При определении воспроизводственной функции оплаты труда учитываются все показатели на нормативном уровне.
Ю.С. Перевощиков в своих исследованиях обосновал 9-разрядную тарифную сетку для массового производства в промышленности. В сельском хозяйстве, где более высокая сложность труда (больше объектов внимания -как всего, так и эвристических; комбинируются и виды работ, и используемая техника), где невозможна узкая специализация и нужно обяза тельно учесть качество произведенной продукции, необходима тарифная сетка с большим количеством разрядов.
По категориям работников дифференциация тарифных ставок осуществляется либо на основе Единой тарифной сетки, либо с помощью тарифных сеток рабочих (в сельском хозяйстве с диапазоном разрядов 1-6). «Преимущество ETC заключается в том, что она позволяет обеспечить и наглядность, и обоснованность при установлении уровня и соотношения тарифных ставок по всем профессионально-квалификационным группам работников...», - отмечают А. И. Рофе и А. Л. Жуков [132].
В рекомендациях к ETC предлагается профессии рабочих тарифицировать с 1-го по 8-й разряды. При этом указывается на возможность и необходимость установления 9 -12-го разрядов для высококвалифицированных рабочих и рабочих, занятых на важных и ответственных работах (что особенно актуально в сельском хозяйстве).
При разработке тарифной сетки, как отмечает А.И. Голубева, необходимо придерживаться следующих принципов: «количество разрядов сетки должно отражать действительные различия в сложности выполняемых в хозяйстве работ; диапазон сетки определяется общественно необходимым временем подготовки работников низшей и высшей квалификации; относительное нарастание тарифных коэффициентов должно обеспечивать определенную заинтересованность работников в повышении своей квалификации и росте производительности труда; тарифная ставка первого разряда не должна быть меньше прожиточного минимума; ввиду универсальности крестьянского труда наряду с тарификацией работ осуществлять тарификацию работников» [30, С. 17]. Предлагаемая тарифная сетка отвечает вышеуказанным принципам.
Необходимым элементом тарифной сетки является установление количества разрядов, отражающих сложность выполняемых работ. При этом нужно, чтобы все разряды тарифной сетки были заполнены соответствующими по сложности видами работ и профессий. Количество групп сложнсти труда должно быть ограничено исходя из оптимального соотношения тарифных ставок между крайними разрядами.
Исходя из методических разработок Ю.С. Перевощикова [105], проведенных исследований СВ. Шарыбар [ 166 ], выполненных нами расчетов, рекомендаций ETC для рабочих, в современных условиях предлагаем проект 18-разрядной тарифной сетки.
При этом ставка 1-го разряда обеспечивает воспроизводство работника, занятого на простых механизированных видах работ, не требующих высокой квалификации и физического напряжения. Ставки 2-18-го разрядов - воспроизводство более квалифицированного работника, обладающего профессиональным мастерством, отдающего больше внимания и сил и т.д. процессу производства, задействованного на более сложных видах работ или работающего в тяжелых условиях труда.
Для применения тарифных соотношений в рыночных условиях считаем целесообразным установить вилку в пределах "минимум — максимум" и соблюдать "плавающий" порядок определения работнику величины его тарифно-воспроизводственной заработной платы [166].
Кроме того, необходимо учитывать принадлежность разряда к тому или иному технологическому укладу, каждый из которых, по определению С.Ю.Глазьева «характеризуется единым техническим уровнем составляющих его производств, связанных вертикальными и горизонтальными потоками качественно однородных ресурсов, опирающихся на общие ресурсы квалифицированной рабочей силы, общий научно- технический потенциал».
Совершенствование организации материального стимулирования труда работников первичных производственных подразделений в растениеводстве за конечные результаты с учетом их качества
В целях оценки общего уровня профессионализма работника, его отношения к труду и коллективу можно использовать методику, предложенную П.М. Першукевичем и усовершенствованную нами, предусматривающую три блока оценки работника коллектива: - экономической эффективности работы члена коллектива (блок А), - адекватности поведения работника коллектива социальным нормам (блок Б), - развития духовных потребностей работника (блок В) (табл.32). Нет Итого В среднем по трем блокам Оценку можно давать как за конкретный год, так и за многие годы (в динамике). По блоку А определяются проценты отклонения фактических показателей деятельности работника коллектива от нормативного уровня. Уровень отклонения в сторону превышения и в сторону снижения на основе обобщения научных исследований и практики принят равным соответственно свыше +60%, свыше -40%.
По блокам Б и В определяют проценты отношения количества случаев по каждому из показателей к общему количеству по коллективу. Оценка общего уровня развития коллектива производится по баллам. Каждый из показателей оценивается от 0 до 5 баллов. После заполнения анкеты по каждому блоку выводится средняя величина балла.
На основе экспертного опроса в сумме баллов по трем блокам вес блока А должен составлять 50%, вес суммы баллов блоков Б и В - 50%.
В этом случае средний балл уровня развития работника коллектива рассчитывается по следующей формуле: [1,0х(средний балл по блоку А)]+ [1,0(средний балл (Блока Б + Блок В)] Следует использовать в аттестационном листе десятибалльную систему оценки деловых качеств работника: [(+7,6)—(+10)] баллов - превышает требования к работе, [(+7,5)-(+2,6)] - отвечает требованиям работы с отличием, [(+2,5)-{-2,5)] - полностью отвечает требованиям работы, [(-2,6)-(-7,5)] - в целом отвечает требованиям к работе, [(-7,6)—(-10)] баллов - не отвечает требованиям к работе.
Заработная плата по базовой ставке разряда начисляется работнику при рейтинге [(+2,5)-(-2,5)] балла - «полностью отвечает требованиям работы». Корректировку базовой ставки разряда в рамках ее нижней и верхней границы предполагают рейтинги [(-2,6)—(-7,5)] и [(+7,5)—(+2,6)] баллов. Предпосылкой для изменения тарифного разряда работника служат рейтинги [(-7,6)—(-10)] и [(+7,6)—(+10)] баллов. Данная система организации аттестации подтверждается исследованиями других авторов [166].
Исследования позволяют отметить, что рациональная организация материального стимулирования повышает эффективность сельскохозяйственного производства. И в первую очередь она должна выполнять воспроизводственную функцию. В наибольшей степени этому отвечает 18-ти разрядная тарифная сетка. Повышение нормативного уровня производительности труда за счет перехода на новые технологические уклады, повышения нормативного уровня обеспечения факторами производства, повышения профессионализма работника и возвышения их социальных и духовных потребностей и переход на 18-разрядную сетку обеспечивает увеличение воспроизводственной части оплаты труда, что в конечном итоге приведет к уменьшению естественной убыли и приросту населения и росту валового регионального (внутреннего) продукта сельского хозяйства.
Рост производительности труда сверх нормативного уровня за счет более высокого уровня знаний дополнительного, сверхнормативного роста затрат физического и умственного труда работника, обеспечивает повышение урожая и стоимости продукции с учетом ее качества, экономию материальных и трудовых затрат. Это ведет к увеличению стимулирующей части оплаты труда и в конечном итоге также к росту валового регионального (внутреннего) продукта сельского хозяйства.
Итак, повышение основной оплаты труда (при 18-разрядной тарифной сетке) на 1% и стимулирующей части - на 0,4% ведет к увеличению производительности труда на 2,07% или к росту объемов производства на 0,7% (1% увеличения объема производства обеспечивает повышение производительности труда на 3%), или к общему росту внутреннего на 145 ционального продукта на 1-1,5% (наращивание объемов сельскохозяйственного производства на 1% приводит к общему росту внутреннего национального продукта на 1,5-2% - Н. Останкова. Общественные, коллективные и личные интересы в сельскохозяйственном производстве России/ Междунар. с.-х. журн., 2007. - №1. - С. 65-66). В конечном итоге повышение оплаты труда на 1,4% ведет к росту внутреннего национального продукта на 1-1,5%.
