Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Сущность и формы аутсорсинговых отношений в управлении персоналом на предприятиях 11
1.1. Предпосылки возникновения аутсорсинга персонала как особого вида занятости 11
1.2. Формы реализации аутсорсинговых отношений в управлении персоналом на различных предприятиях 24
1.3. Зарубежный опыт применения и использования привлеченного персонала на условиях аутсорсинга 43
Глава 2. Развитие аутсорсинга персонала в России 59
2.1. Современные тенденции использования аутсорсинга персонала на российском рынке труда 59
2.2. Агентства занятости в механизме использования привлеченного персонала 71
2.3. Проблемы применения аутсорсинговых отношений в управлении персоналом на российских предприятиях 80
Глава 3. Совершенствование использования механизма аутсорсингоых отношений в кадровой политике предприятий 92
3.1. Трудовые отношения и социальные последствия распространения аутсорсинга персонала в России 92
3.2. Пути регулирования труда привлеченных работников в рамках аутсорсинговых отношений в российской практике 106
3.3. Направления повышения эффективности использования привлеченного по аутсорсингу персонала на предприятии 113
Заключение 124
Список литературы 131
- Предпосылки возникновения аутсорсинга персонала как особого вида занятости
- Современные тенденции использования аутсорсинга персонала на российском рынке труда
- Проблемы применения аутсорсинговых отношений в управлении персоналом на российских предприятиях
- Направления повышения эффективности использования привлеченного по аутсорсингу персонала на предприятии
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Одной из важнейших положительных тенденций развития российского рынка труда в последние годы является снижение безработицы, что во многом обеспечивается ростом нестандартной занятости, одной из форм которой является использование привлеченного персонала на условиях аутсорсинга. Эта форма занятости получила широкое распространение во всем мире, однако в России она долгое время оставалась не востребованной, и только начиная с 1998 г. на российском рынке труда стала развиваться новая технология найма рабочей силы - временное привлечение персонала на определенных условиях через кадровые агентства. Ежегодно увеличивающиеся темпы роста объема такой формы занятости свидетельствуют о её востребованности как у предприятий-заказчиков, так и определенных категорий работников, готовых трудиться на условиях временного найма.
Вместе с тем, развитие аутсорсинговых отношений в России сдерживается рядом факторов. Проблемными являются вопросы использования привлеченного персонала в связи с отсутствием в российском трудовом законодательстве норм, определяющих права и обязанности работников, привлекаемых на условиях аутсорсинга. Неурегулированной остается деятельность российских кадровых агентств. Слабоизученными остаются механизмы взаимодействия привлеченного персонала и работодателей по месту их временной работы, что в значительной степени снижает эффективность использования данной категории работников на российских предприятиях.
Наличие значительного числа проблем в области управления персоналом на предприятиях с использованием аутсорсинговых отношений требует проведения глубокого экономического анализа данного процесса. Необходимость восполнения пробелов в теоретических и методических исследованиях развития различных форм применения кадрового аутсорсинга,
а также анализа практики использования привлеченного персонала на отечественных предприятиях, определили актуальность темы данного исследования.
Общетеоретической основой диссертационного исследования
послужили научные работы в области исследования рынка труда и занятости:
Антосенкова Е.Г., Волгина Н.А., Генкина Б.М., Гонтмахера Е.Ш.,
Зубковой А.Ф., Катульского Е.Д., Кибанова А.Я., Кокина Ю.П.,
ОдеговаЮ.Г., Колосовой Р.П., ПавленковаВ.А., Ракитского Б.В.,
Разумовой Т.О., Слезингера Г.Э., Яковлева Р.А. и др.
Исследованию проблем, связанных с использованием персонала, посвящены работы таких зарубежных ученых как Коуз Р., Монтеверде К., Найт Ф.Х., Тисе Д., Хейвуд Брайан Дж. и др.
Проблемы содержания и использования аутсорсинга персонала
рассматриваются в работах Аникина Б. А., Гимпельсона В. А.,
КаленджянаС.О., Капелюшникова Р.И., Козиной И.М., Критского М.М., Рудой И.Л., Смирных Л. И. и других авторов.
Однако, несмотря на наличие значительного количества работ в области кадрового аутсорсинга до сих пор отсутствует единый методологический подход к анализу данного процесса, что, в свою очередь, требует дальнейшей научной разработки проблем использования привлеченного персонала в рамках аутсорсинговых отношений как одного из новых направлений развития занятости на российском рынке труда.
Объектом диссертационного исследования являются кадровые посредники и предприятия, использующие аутсорсинг персонала.
Предмет исследования - социально-трудовые отношения в процессе привлечения работников на условиях аутсорсинга.
Цель диссертационного исследования состоит в определении направлений совершенствования механизмов использования аутсорсинговых отношений в процессе управления занятостью на российских предприятиях и повышение их эффективности.
Достижение сформулированной цели потребовало решения следующих задач:
- раскрытие содержания и механизмов реализации аутсорсинговых
отношений в сфере труда;
сравнительный анализ различных форм использования аутсорсинговых отношений в процессе управления занятостью;
- обобщение опыта применения аутсорсинга персонала в зарубежной
практике;
- выявление проблем, возникающих в процессе использования
привлеченных работников на условиях аутсорсинга на российских
предприятиях;
- определение целесообразности деятельности кадровых агентств как
нанимателей работников на условиях аутсорсинга;
разработка методических приемов оценки эффективности использования собственного и привлеченного персонала на предприятии.
Теоретической и методологической основой диссертации послужили положения трудов отечественных и зарубежных ученых, посвященных теории и методологии развития рынка труда; концептуальные подходы, реализуемые в законодательных и нормативных актах РФ, в методических документах органов государственного управления; основные научные исследования и разработки ведущих научных институтов в области российского рынка труда, в том числе: Научно-исследовательского института труда и социального страхования, Института экономики РАН, Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ, МГУ им. М.В. Ломоносова.
В качестве фактологической базы использовались материалы Министерства экономического развития РФ, Министерства труда и социального развития РФ, данные Федерального агентства по статистике РФ, методические документы консалтингового агентства «Контакт», материалы исследований Ассоциации Консультантов по подбору персонала, данные
международных агентств занятости «Manpower Inc.», «Kelly Services», «Coleman Services», материалы периодической печати.
В работе применен комплексный подход к исследованию российского рынка труда и использования привлеченного персонала, основанный на общенаучных методах, таких как диалектический метод, системный анализ, сравнительный анализ, экономико-статистический метод и пр. Отдельную группу используемых научных методов составили: анализ отчетности, наблюдения, опросы и пр.
Научная новизна исследования состоит в разработке эффективных механизмов использования аутсорсинговых отношений в управлении занятостью на предприятиях и направлений преодоления противоречий, возникающих в процессе трудовой деятельности работников, привлекаемых на условиях аутсорсинга.
Основные научные результаты диссертации, выносимые на защиту и содержащие элементы научной новизны, состоят в следующем:
1. Раскрыто содержание механизма использования аутсорсинга в
управлении занятостью через трехсторонние трудовые отношения:
привлеченный работник - кадровый посредник; кадровый посредник -
предприятие-заказчик; привлеченный работник - предприятие-заказчик.
Охарактеризована направленность этого механизма на удовлетворение
спроса предприятий-заказчиков на временных работников и определены
составляющие его элементы, обеспечивающие развитие отношений между
привлеченными работниками и предприятиями-заказчиками: договорные
отношения между кадровыми посредниками и предприятиями-заказчиками,
трудовые договора между привлеченными работниками и кадровыми
посредниками, временные регламенты использования работников на
конкретном предприятии.
2. Доказано, среди разнообразных форм реализации аутсорсинговых
отношений в управлении занятостью (аутсорсинг, ауфстаффинг, аренда
персонала) наибольшее распространение в России получил кадровый
аутсорсинг, обеспечивающий привлечение сторонних работников на предприятия-заказчики для выполнения определенных видов работ на договорных условиях. Возможность его применения обусловлена преимуществами для потребителей данного вида труда, получающих эффект быстрого решения кадровых проблем и экономию на налоговых, социальных и других издержках, с одной стороны, а с другой - преимуществами получения работы для таких категорий работников, которых устраивает временная занятость (студенты, матери с детьми, пенсионеры, иногородние и
ДР-)-
3. Аргументирован вывод о том, что привлекаемый на условиях
аутсорсинга персонал является структурным элементом современного рынка труда, который не только позволяет предприятиям-потребителям этой категории работников добиваться роста рентабельности производства, но выступает одним из способов поддержания и расширения занятости. Эффективность использования привлеченного персонала должна достигаться за счет законодательной регламентации ответственности всех трех сторон -участников трудовых отношений, основной акцент которой должен быть направлен на обеспечение трудовых прав привлеченных работников в процессе их использования, в том числе социальных гарантий.
4. Выявлены основные проблемы в использовании работников на
условиях аутсорсинга на российских предприятиях, в том числе: отсутствие
законодательной базы, регламентирующей использование привлеченного
персонала; нарушение прав временных работников в силу несовершенства
технологий использования внештатного персонала на предприятиях;
противоречия во взаимодействии с профсоюзами и общественными
организациями по поводу защиты прав привлеченных работников. Решение
этих вопросов требует нормативного установления стандартов трудовых
договоров для привлеченных работников, которые бы регламентировали
порядок оплаты и условия труда, проведения трудовых споров, социальную
защиту привлеченного персонала.
5. Обоснованы меры по совершенствованию использования
аутсорсинговых отношений в управлении занятостью за счет передачи
данного вида деятельности от кадровых агентств к специально созданным
профильным предприятиям, осуществляющим предоставление
соответствующих услуг на условиях договора аутсорсинга. Это позволит
изменить предмет трехсторонних отношений и перейти от предоставления
временных работников предприятию-заказчику к поставке услуг,
реализуемых посредством труда штатных работников специализированной
компании-провайдера. Преимущества предоставления аутсорсинговых услуг
компаниями-провайдерами проявляются в том, что они смогут в отличие от
кадрового агентства осуществлять поставку не шаблонных продуктов,
ориентированных на широкий круг потребителей, а пакеты услуг,
диверсифицированные под нужды конкретного предприятия.
6. Предложен метод оценки эффективности труда работников на
основе сопоставления обобщенных показателей затрат на содержание
собственного персонала подразделения, функции которого предполагается
передать на аутсорсинг, со стоимостью услуг, предоставляемых
аутсорсинговой компанией. Данный метод предлагается использовать для
разработки стратегии реализации механизма привлечения персонала на
условиях аутсорсинга с целью его оптимизации, что предполагает восемь
взаимосвязанных этапов: определение цели; выявление причин
использования привлеченного персонала; определение перспектив
применения такого персонала; оценка деятельности персонала на основе
предлагаемого в работе метода; выбор поставщика кадровых услуг;
заключение договора на аутсорсинг; контроль эффективности использования
привлеченного персонала.
Теоретическая и практическая значимость диссертации состоит в возможности применения ее выводов и рекомендаций в законодательном и нормативно-методическом обеспечении деятельности по регулированию трудовых отношений и их дальнейшему совершенствованию.
Разработанные в диссертации методические положения и практические рекомендации использованы при разработке Методических рекомендаций по повышению эффективности сервисного обслуживания НИИгазэкономики в 2011-2012 гг.
Основные выводы и рекомендации диссертационного исследования могут быть реализованы в процессе регулирования использования привлеченного на условиях аутсорсинга персонала как непосредственно на предприятиях-заказчиках, так и предприятиях-аутсорсерах.
Материалы диссертации могут найти применение в процессе преподавания таких экономических дисциплин как «Экономика труда», «Экономика предприятия» и др., а также в системе подготовки и переподготовки специалистов в области трудовых отношений.
Апробация результатов исследования. Основные идеи и выводы диссертационной работы нашли отражение в публикациях автора, а также в докладах на научно-практических конференциях и семинарах, в том числе: Международной научно-практической конференции «Теоретические и практические аспекты развития современной науки» (Москва, 2013); Х-ой Всероссийской научно-практической конференции «Социально-экономические аспекты современного развития России» (Пенза, 2013); П-ой Международной научно-практической конференции «Экономика и управление народным хозяйством» (Пенза, 2013) и др.
По теме диссертации опубликовано 10 работ общим объемом 4,2 п. л., из них 4 в журналах, рекомендованных ВАК.
Структура исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, девяти параграфов, заключения, списка литературы. Логика исследования определила следующую структуру работы:
Введение.
Предпосылки возникновения аутсорсинга персонала как особого вида занятости
Аутсорсинг персонала представляет собой разновидность непостоянной или неустойчивой занятости. Сюда же можно отнести работу по срочным трудовым договорам, договорам подряда и др. Особенность труда в рамках аутсорсинговых отношений заключается в том, что работники нанимаются в определенную компанию или кадровое агентство с целью передачи их в распоряжение стороннего работодателя (предприятия), который устанавливает их функционал и контролирует выполнение служебных обязанностей. Проще говоря, содержание кадрового аутсорсинга определяется как аренда работников путем заключения контракта на определенный срок, в соответствии с которым арендатор в течение данного срока выплачивает предоставившему работников кадровому агентству фиксированную плату за использование услуг и компетенции «привлеченного» персонала. Термин «привлеченный персонал» используется также в более широком смысле, подразумевая также работу по схеме аутсорсинга, когда одна фирма передает часть своих функций, не являющихся профильными, другой внешней организации. В отличие от схемы заемного труда, компания-пользователь покупает конкретные услуги, а не труд работников, а работник находится в зафиксированных трудовых отношениях с другим работодателем, хотя и выполняет свои служебные обязанности на территории компании-пользователя. Например, охранные предприятия выполняют работы по охране помещения другой организации, транспортные компании оказывают услуги по перевозкам, а аудиторские агентства выполняют функции бухгалтерии.
Развитие аутсорсинговых отношений в управлении персоналом связано с реализацией непостоянной или неустойчивой занятости. Их сущность заключается в том, что работники нанимаются в кадровое агентство с целью предоставления их в распоряжение третьей стороны (предприятия-заказчика), которая устанавливает им рабочие задания и контролирует их выполнение. Формы реализации такого вида занятости предусматривают обязательное участие посредника - кадрового агентства, и могут быть реализованы по трем основным направлениям:
1. Подбор и предоставление находящихся в штате кадрового агентства сотрудников предприятию-заказчику на относительно длительный срок - от трех месяцев и до нескольких лет.
2. Вывод части работников за рамки штата предприятия-заказчика и передача их в штатное расписание кадрового агентства, которое формально выполняет для них функции работодателя, но по факту они продолжают работать в прежней компании. Такая форма занятости применяется для предприятий, у которых существуют ограничения по размеру численности, например, малые предприятия.
3. Подбор и предоставление предприятию-заказчику временного и сезонного персонала на короткий срок.
Спрос на услуги аутсорсинга персонала определяется, с одной стороны, наличием соответствующих поставщиков этих услуг (кадровых агентств), а, с другой - потребностью предприятий-заказчиков, обусловленной стремлением к экономии производственных издержек за счет использования привлеченных работников.
Эффективность деятельности на рынке труда кадровых агентств заключается в более быстром и продуктивном покрытии дефицита в требуемых работниках для предприятий-заказчиков. Наличие эффекта снижения издержек для потребителей привлеченного персонала, а также дифференциация услуг агентств по подбору работников требуемой квалификации и качества создают условия для широкого развития такой формы труда.
Механизм использования аутсорсинга в управлении персоналом на предприятии основан на взаимодействии трех сторон. Первая сторона - это кадровые агентства, которые выполняют функции найма персонала и поставки его заказчикам. Следующей стороной этих отношений является предприятие-заказчик - это юридическое лицо, обращающееся в агентство с целью поиска и подбора необходимого персонала на определенный срок. И, наконец, третья сторона отношений - это работник, то есть лицо, обратившееся в агентство занятости с целью поиска работы и трудоустройства, который согласен трудиться на условиях временной работы на других предприятиях.
Концепция использования привлеченного персонала как принципа новой стратегии управления была создана в США в 1963 г. компанией «Elektronic Data System» (ЕДС), специализирующейся на аутсорсинге информационных технологий или ГГ-аутсорсинге. Научной базой этого направления служили принципы, разработанные еще А. Смитом в труде под названием «Исследование о природе и причинах богатства народов», опубликованном в 1776 г. Так, организацию труда А.Смит разделяет на элементарные простые задания, каждое из них может выполнить отдельный рабочий. Для этого, по мысли А.Смита, не требуется высокой квалификации1. Подобная идея впоследствии была осуществлена в сфере массового производства типовой продукции.
Спрос на временный персонал возник в США еще в самом начале прошлого столетия: в 20-30-е годы профсоюзы искали рабочих для выполнения сезонных работ. Хотя технология привлечения персонала на определенный срок сформировалась в США в 60-х года прошлого столетия, первые агентства занятости Manpower, Kelly Services появились уже в 1945-1947 гг.
Предпосылками для формирования концепции заемного труда послужили существующие в США особенности налогового законодательства, в соответствии с которыми компании при помощи технологии привлечения временного персонала могли использовать более рентабельные схемы пенсионного страхования, в первую очередь своих топ-менеджеров. Несмотря на то, что соответствующие нормы в законодательстве США были отменены в 1982 г. из-за признания их методами ухода от налогов, технологии заемного труда были запущены и продолжили свое развитие в различных трасформационных формах. Агентства занятости, предоставляющие подобные услуги, стали расширять свое влияние, стремясь охватить всю область управления персоналом.
На начальном этапе становления агентства занятости, обслуживающие малые предприятия, разгружали их от кадровых и организационных вопросов, получая за это соответствующее вознаграждение. Так, недостающих специалистов брали в аренду на определенный срок у агентства занятости. Чаще всего подобными договорами оформляли такие работы как курьерское обслуживание, охрана, уборка помещений и т.п. За прошедшие годы кадровые агентства серьезно расширили масштабы своей деятельности. Ежегодный финансовый оборот на рынке индустрии кадровых услуг сегодня превышают 250 млрд. долларов США .
Во многом это связано с постепенным формированием в 1950-1990гг. законодательной базы для такого вида деятельности как услуги заемного труда. Кульминацией законодательного развития стало принятие в 1997 г. на 85 сессии МОТ Конвенции № 181 и утверждение рекомендаций № 1884, посвященных частным кадровым агентствам.
Современные тенденции использования аутсорсинга персонала на российском рынке труда
Если в большинстве западных стран тенденции развития заемного труда отмечены еще с 70-х годов XX века, то в России до кризиса 1998 г. управление персоналом развивалось в более традиционном ключе. В условиях нестабильности формирующегося рынка предприятия предпочитали концентрировать все свои ресурсы при их приобретении35. Это полностью было характерно и для трудовых ресурсов. Политика т.н. консервации занятости, то есть удержания лишних трудовых ресурсов, предполагала использование инструментов занижения цены труда, принудительных отпусков, перевод сотрудников на неполный рабочий день. Именно таким подходом во многом объясняется гибкость российского рынка труда и относительно низкий уровень безработицы. И хотя подобная формальная занятость скрывала фактически промежуточное состояние между занятостью и безработицей, она позволяла многим работникам, пусть даже формально, сохранять свои рабочие места и основные трудовые гарантии, такие как трудовой стаж и минимальное социальное обеспечение. В связи с чем в трудовой сфере не наблюдалось сколько-нибудь заметных инноваций, за исключением того, что фактические трудовые отношения смещались из плоскости формальных норм и правил к неформальным36.
По этой причине в течение длительного срока в российской производственной сфере сохранялась традиционная структура организации труда, а социальный состав и схема организации труда на большинстве российских предприятий оставались стабильными. Либерализация Трудового кодекса РФ не вызвала заметных изменений в системе трудовых отношений. Первой инновацией в трудовой сфере стало использование аутсорсинга, когда предприятия начали отказываться от т.н. непрофильных активов, таких как обслуживающие, ремонтные или строительные подразделения, параллельно создавая новые структуры, не относящиеся формально к предприятию и базирующиеся уже на принципах договорных отношений.
Первыми проявлениями аутсорсинга в России еще в начале 90-х годов стали бухгалтеры-«многостаночники», то есть формально независимые бухгалтеры, не входящие в штат предприятия, которые вели бухгалтерское обслуживание по договору, причем часто обслуживали параллельно несколько предприятий. Благодаря закону о бухгалтерском учете, позволившему вести «внешнюю бухгалтерию», многие консалтинговые агентства обслуживали балансы десятков предприятий, заключая с организациями-заказчиками «договор о бухгалтерском обслуживании». Похожая практика существует и до сегодняшнего дня, хотя сейчас внешней бухгалтерией пользуются преимущественно малые и средние предприятия, для которых слишком дорого держать в штате собственного бухгалтера на полной ставке.
Эта тенденция нашла отражение в изменении численности занятых. Так, по отчетам организаций наблюдается снижение численности работников списочного состава. За период с 2008г. по 2011г. по сведениям организаций (включая организации малого предпринимательства) среднесписочная численность работников сократилась на 3,5 млн. человек, или на 7%. Темпы снижения численности списочного состава работников предприятий пропорциональны росту занятости привлеченных работников для выполнения ряда производственных функций.
Данная тенденция подтверждает, что привлечение временного персонала востребовано самыми разными субъектами рынка. Применение технологий привлечения внешнего персонала, направленных на минимизацию расходов и сокращение численности штатных работников, были привнесены в Россию западными компаниями, стремившимися после кризиса сократить свои затраты при проведении операций на территории Российской Федерации. Они выводили за штат большую часть сотрудников, но при этом стремились сохранить определенные функции, которые и стали передаваться привлеченным работникам. За прошедшее после кризиса 1998 г. время спрос на привлеченных работников вырос приблизительно на 50-70% и составляет в настоящее время по объему затрат 45 млрд. руб. в год .
Таким образом, использование привлеченных работников на российском рынке труда как форма найма получила развитие и среди отечественных предприятий.
Как показывает современная практика, привлеченные работники используются представителями самых разных отраслей экономики. Наиболее широкое распространение получила форма его реализации посредством предоставления компании услуг аутсорсинга, а основной отраслью его развития стала ИТ-индустрия. Это связано с тем, что в ИТ индустрии слишком малое значение придается фактическому местонахождению работника, который может работать дома, при этом разрабатывать новые программы, и формально числиться на работе в какой-нибудь компании. Такая форма трудоустройства позволяет компаниям получать продукт высокого качества при не слишком высоких зарплатах программистов.
Также интерес к привлечению временных работников проявляют компании, имеющие вертикально интегрированную структуру, такие как банки, страховые компании, торговые сети, а также промышленные предприятия таких отраслей как пищевая, химическая, автомобильная и др. В распределении привлеченных работников по отраслям первенство удерживает промышленный персонал, он составляет 34,2% от общего числа привлеченных работников. Приблизительно такую же долю составляет сотрудники банков и страховых компаний. Представители управляющего звена в структуре привлеченных работников составляют 13%, офисного - 8% . Российской особенностью применении привлеченного персонала является то, что его потребителями становятся крупные компании, в то время как в западных странах основным заказчиком привлеченного персонала являются представители малого и среднего бизнеса.
Проблемы применения аутсорсинговых отношений в управлении персоналом на российских предприятиях
Как было показано выше, в настоящие время ключевым фактором, сдерживающим развитие аутсорсинговых отношений в России, является отсутствие соответствующей законодательной базы, в том числе в части ответственности участников трудовых отношений. Фактически на сегодняшний день аутсорсинг персонала в России находится вне правового поля.
Суть основной проблемы использования аутсорсинга персонала состоит в том, что возникающие трудовые отношения охватывают трех участников: кадровое агентство, работника и фактического работодателя. Наиболее значимым положением такой схемы отношений является то, что отношения «работник - предприятие-заказчик» с юридической точки зрения не являются трудовыми. Данная схема не предусматривает необходимость соблюдения норм Трудового кодекса РФ, регулирующих обычные трудовые отношения, в том числе таких положений как трудовой договор и защита от произвольного увольнения. Как таковая форма договора о предоставлении работников третьей стороне отсутствует и в Гражданском кодексе РФ. Однако стороны могут заключить договор, не предусмотренный действующим законодательством, например, т.н. смешанный договор, содержащий элементы договоров, прописанных в законодательстве, что делает юридическую практику применения аутсорсинга персонала возможной. Определенные риски для предприятий-заказчиков состоят в наличии правовой нормы, которая гласит, что отношения с привлеченным работником могут считаться трудовыми в силу «фактического допущения работника до работы» (ст. 16 ТК РФ). Есть также риск появления налоговых претензий, несмотря на то, что в Налоговом кодексе РФ имеется статья об «услугах по предоставлению временного персонала47.
Для предприятия-заказчика важным мотивом привлечения временных работников является снижение рисков, возникающих из-за некачественной работы собственной кадровой службы. Эти риски и их возможные последствия показаны в табл.11.
Реальный путь снижения указанных рисков - передача процедуры по подбору и управлению частью персонала агентству занятости, которое, по сути, становится специализированным предприятием по управлению персоналом. Проведенные исследования показали, что крупные компании, использующие привлеченный персонал, могут снизить свои расходы по управлению рабочей силой на 25-30%48.
При отсутствии в России Закона о заемном труде агентства занятости и предприятия-заказчики стремятся выстроить схему взаимоотношений, базируясь на имеющихся положениях Гражданского и Трудового кодексов РФ. На практике для обеспечения соответствия законодательству РФ между кадровым агентством и компанией-заказчиком заключается предусмотренный Ш%Щ Гражданского кодекса РФ договор гражданско-правового характера, предметом которого является предоставление необходимых компании услуг. Далее кадровое агентство заключает с работниками срочные трудовые договоры на срок, оговоренный в договоре с компанией (от нескольких часов до нескольких лет), в котором прописываются все существенные условия трудового договора в соответствии р:;П,"2.іСТ%.58 Трудового кодекса РФ. Таким образом, выстраивается схема взаимоотношений, вписывающаяся в рамки действующего трудового и гражданского законодательства.
При реализации данной схемы на практике возникают различные проблемы, степень сложности которых существенно зависит от того, в какой сфере используется привлеченный персонал, от длительности использования труда работников и числа таких работников.
Наименьшие проблемы возникают при работе с компаниями непроизводственного типа с использованием офисного персонала на срок от нескольких часов до двух месяцев. В этих компаниях отсутствуют вредные условия труда, а управление привлеченным персоналом и повседневный контроль его деятельности осуществляется менеджерами компаний. Данная ситуация подпадает под действие ЕЗЩ
Трудового кодекса РФ, в которой достаточно подробно регламентированы защитные механизмы прав (особенности предоставления отпусков, расторжения трудового договора и т.д.) временных и сезонных работников (до двух месяцев работы), к которым можно отнести и привлеченных работников. Этот подход широко используется в практике работы агентств занятости.
Наиболее серьезные проблемы возникают в случаях длительного (более двух месяцев) использования привлеченного персонала на промышленно-производственных предприятиях и большой численности таких работников (от 100 и более человек).
Представлен перечень проблем, которые могут возникнуть у предприятия-заказчика при использовании привлеченного персонала:
- признание фактическим работодателем привлеченного работника предприятия-пользователя;
- ухудшение корпоративной культуры на предприятии-заказчике вследствие прихода привлеченных работников;
- риск разделения ответственности между предприятием заказчиком и агентством занятости по поводу обеспечения охраны труда и техники безопасности, обучения и подготовки специалистов;
- риск утраты конфиденциальной информации;
- потеря управляемости производственным процессом;
- возможное снижение качества выпускаемой продукции;
- риск возможного ущерба от неправильных действий привлеченных работников;
- негативное отношение к данной форме трудовых отношений со стороны контролирующих и проверяющих органов (трудовая инспекция, прокуратура).
Направления повышения эффективности использования привлеченного по аутсорсингу персонала на предприятии
Не смотря на наличие значительного числа проблем в развитии аутсорсинговых отношений, в российской практике растет число предприятий, использующих механизм аутсорсинга персонала. Так, по данным журнала «Финансовый директор», который совместно с компанией UCMS Group в 2011 г. провел исследование потребности в аутсорсинге российских предприятий среднего и малого бизнеса с численностью сотрудников до 500 человек59, более 50% обследованных предприятий прибегали к услугам аутсорсинга персонала. Структура спроса на аутсорсинговые услуги у обследованных предприятий оказалась следующей: 40% предприятий привлекают работников из специализированных компаний для организации бухгалтерских процессов; 36% пользуются услугами кадровых агентств по подбору, найму, развитию и оценке персонала; 17% - заказывают услуги расчета заработной платы; 16% - кадровое делопроизводство.
При этом большинство из опрошенных компаний отметили, что внедрение аутсорсинга позволяет им снижать стоимость бизнес-процессов; оптимизировать и стандартизировать производственные процессы; уменьшать нагрузку на собственные профильные службы; переносить риски и ответственность за проведение операций на провайдера услуг. Следовательно, участники данного исследования оценивают аутсорсинг персонала как эффективное перераспределение трудовых потоков с целью высвобождения внутренних ресурсов для более важных производственных целей. Однако при этом возникают определенные сложности внедрения системы аутсорсинга на предприятии в связи с отсутствием соответствующей методической базы.
Анализ работ по использованию привлеченного персонала показал, что единая методология принятия решения о переходе на систему аутсосринга персонала на российских предприятиях до сих пор не разработана, а модели использования аутсорсинга в разработках зарубежных ученых не всегда применимы для российской практики.
На основании анализа методик, посвященных внедрению систем использования привлеченного персонала на предприятии60, нами выявлено, что большинство исследователей, ориентируясь на западный и американский опыт, не вполне учитывают правовую базу по данному вопросу, российский менталитет, уровень бизнес-культуры, особенности развития экономики, ограниченный рынок капиталов, недостатки развития инфраструктуры.
Это обуславливает необходимость создания методики реализации механизма перехода на использование привлеченного персонала на предприятии, для разработки которой автором использован специальный алгоритм пошаговых действий, обеспечивающих применения механизма аутсорсинга персонала (Рис.7).
Суть этого алгоритма состоит в определенной последовательности итераций по осуществлению процесса перехода на использование привлеченного персонала конкретного предприятия. Каждая из итераций содержит набор действий, обеспечивающих ее выполнение. Все составляющие шаги алгоритма направлены на решение задачи обеспечения более выгодных условий деятельности предприятия, которые могут ему обеспечить получение дополнительной экономии или повышения прибыли. При этом они подразделяются на внутренние и внешние с точки зрения воздействия на управляющие процессы.
1. Первый этап. В соответствии с предлагаемым алгоритмом сначала анализируются причины перехода на использование привлеченного персонала - первый внутренний аргумент для предприятия (Рис. 8).
На рис. 8 представлены типовые причины, в соответствии с которыми предприятия выбирают использование привлеченного персонала. По данным экспертов61, каждая из представленных на рис. 8 причин имеет определенный вес для предприятия в вопросах принятия решения о переходе на использование привлеченного персонала. Самой весомой причиной является экономия затрат (21%).
2. Второй этап. Все аргументы в данном алгоритме взаимосвязаны между собой. Так, первому внутреннему аргументу противостоит внешний аргумент - определение рисков использования привлеченного персонала (Рис.9).
Первая группа рисков связана с недостатками расчетов эффективности перехода на использование привлеченного персонала. Они могут находить проявление в таких формах, как:
временная потеря утраты управляемости производственными процессами;
потеря конфиденциальной информации;
рост напряжения среди сотрудников, предназначенных к переводу или сокращению;
негативное отношение к использованию привлеченного труда со стороны профсоюзов, налоговых и трудовых инспекций.
Вторая группа рисков связана с изменением предпринимательской среды, в которой действует предприятие. Они могут привести к ухудшению условий его деятельности. Формы проявления таких рисков связаны с изменением законодательства, изменениями в налоговом учете и т.д.
Третья группа рисков относится к информационной сфере, а форма их проявления - использование недостоверной информации или устаревшей информации в отношении поставщика привлеченного персонала и условий реализации таких отношений (гражданско-правовых отношений).
Четвертая группа рисков связана с возможностью нанесения ущерба предприятию в результате использования привлеченного персонала (ухудшение репутации компании, снижение цены бренда и инвестиционной привлекательности).
Управление рисками предполагает возможность уменьшения вероятности их возникновения и минимизацию негативных последствий за счет использования компанией определенных методов в процессе своей хозяйственной деятельности. К основным методам управления рисками можно отнести следующие: получение профессиональных консультаций, страхование рисков, обжалование нормативных актов, переход на специальные режимы налогообложения и др.
3. На третьем этапе происходит оценка работы собственного подразделения предприятия, подлежащего переводу на систему использования привлеченного труда. По нашему мнению данную оценку необходимо проводить на основании расчетов параметров производственного процесса до перехода и после перехода, а также с помощью метода оценки соответствующих критериев, отражающих результаты деятельности конкретного вида работ.
Данный метод позволяет достаточно полно оценить собственное подразделение с точки зрения затрат на персонал и провести оценку конечного продукта, производимого подразделением, а также оценить квалификацию собственных и привлеченных сотрудников.
Проанализировав различные модели, использующие обобщенные статистические показатели, мы считаем, что наиболее подходящей для оценки затрат использования персонала является сопоставительный подход, базирующийся на оценке затрат на содержание собственного подразделения и последующем сравнении результатов со стоимостью услуг по предоставлению привлеченного персонала62. Его необходимо производить на основе расчета совокупных затрат на содержание персонала подразделения, планируемого для передачи на аутсорсинг, в течение одного года (Знп) по следующей формуле
