Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Теоретико-методологические проблемы управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах 14
1.1. Теоретические проблемы управления человеческими ресурсами в трансформирующейся экономике 14
1.2. Методологические аспекты предпринимательской деятельности в современных условиях 32
1.3. Методология формирования предпринимательских структур и класса предпринимателей в реформируемой экономике 49
1.4 Формирование и развитие человеческого капитала как важнейший инструмент управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах 66
Глава 2. Исследование особенностей управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах (на примере Забайкальского региона) 83
2.1. Анализ социальных источников формирования класса предпринимателей 83
2.2 Региональные особенности менталитета трудоспособного населения и управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах..93
2.3. Сравнительный анализ традиционных и новых технологий управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах 106
2.4. Концепция управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах в условиях реформирования российской экономики 118
2.5. Особенности управления человеческими ресурсами в малом бизнесе 135
Глава 3. Методологические основы управления трудовой мотивацией в предпринимательских структурах 146
3.1. Экономические и организационные основы управления трудовой мотивацией в предпринимательских структурах 146
3.2. Механизм формирования мотивационного управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах 163
3.3 Разработка мотивационного механизма управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах регионального уровня... 172
Глава 4. Разработка моделей управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах 193
4.1. Методика формирования межфункциональных групп в предпринимательских структурах на основе социометрического и многофакторного анализов 193
4.2. Организационно-экономический механизм формирования предпринимательского поведения работников в межфункциональных группах 211
4.3. Разработка модели компетентности руководителя в предпринимательских структурах 219
4.4. Математическая модель оценки предпринимательской активности и инновационного потенциала предпринимателей 237
4.5. Система моделей управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах 255
Заключение 272
Список использованных источников 278
Приложения 294
- Теоретические проблемы управления человеческими ресурсами в трансформирующейся экономике
- Анализ социальных источников формирования класса предпринимателей
- Экономические и организационные основы управления трудовой мотивацией в предпринимательских структурах
- Методика формирования межфункциональных групп в предпринимательских структурах на основе социометрического и многофакторного анализов
Введение к работе
Становление и развитие рыночной экономики сопровождается существенными изменениями идеологических, моральных и иных ценностей. Особенно остро это проявляется на этапе экономических трансформаций, характеризующихся как постоянный процесс изменений в хозяйственной деятельности общества. Формирование новой структуры собственности, расширение хозяйственной самостоятельности в рамках международной интеграции экономических систем требуют формирования адекватных этим процессам менталитета и культуры управления человеческими ресурсами. Повысить эффективность управления человеческими ресурсами можно, лишь изучив их особенности и установив региональную специфику управления.
Ориентация экономики на рыночные отношения коренным образом меняет подходы к решению многих экономических проблем и, прежде всего тех, которые связаны с человеческими ресурсами. Создавшаяся в стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные проблемы для каждого работника, устойчивости его существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Однако его личностный потенциал, деловые качества служат источником и исходными признаками развития любой социально-экономической системы. Знания, умения, навыки человеческих ресурсов становятся реальной производительной силой определяющей ход производства, его эффективность, качество и темпы роста.
В этой связи, управление человеческими ресурсами является основным аспектом в процессе воспроизводства человеческого потенциала, при котором реализуются способность человека к созидательному труду, производятся духовные и материальные блага, обеспечивается повышение производительности и качества труда. Это, прежде всего, зависит от развития высоких интеллектуальных технологий, рационализации использования рабочего времени, внедрения научной организации труда, совершенствования развития трудовых кол-
лективов. Вместе с тем, экономическая реформа, проводимая в России, выдвинула на первый план и крайне обострила такие проблемы как спад производства, инфляция, недостатки в институциональных преобразованиях, углубление имущественной дифференциации, перераспределение доходов между различными группами населения. Макроэкономические факторы обусловили негативные проявления на рынке труда: сокращение спроса на человеческие ресурсы, увеличение масштабов безработицы.
Сегодня в России одной из основных проблем управления человеческими ресурсами на макроуровне является проблема занятости трудоспособного населения и создание рабочих мест. Важным направлением решения данной проблемы в системе государственных мер, является достижение баланса между свободными рабочими местами и численностью человеческих ресурсов. Большое значение по воспроизводству рабочих мест отводится развитию предпринимательства, в том числе становлению и развитию малого бизнеса.
В условиях реформирования российской экономики предпринимательство как особый вид новаторской инновационной деятельности человеческих ресурсов, с одной стороны, является катализатором проводимых рыночных реформ, с другой - отражением хода реформ, с третьей - условием стабилизации экономики. В основе предпринимательства лежит постоянный поиск новых возможностей, ориентация на инновации, умение привлекать и использовать ресурсы в условиях неопределенности. Поэтому в странах с развитой рыночной экономикой придается большое значение развитию управления человеческими ресурсами, именно, в сфере предпринимательства. Мировой опыт показывает, что рыночная экономика не может нормально функционировать и развиваться при отсутствии достаточно институционализированных предпринимателей, составляющих основу формирования среднего класса, который, в свою очередь, способствует стабилизации экономики страны.
Будучи по своей природе социально активным слоем человеческих ресурсов, предприниматели осваивают новые сферы деятельности в производст-
ве, сфере услуг, способствуют развитию рыночных отношений. Всех предпринимателей можно объединить по определенным признакам, объективным: образование, квалификация, участие в управлении, доходы; и субъективным - социальный статус, реальное и желаемое положение в обществе, социально-психологические характеристики.
В этой связи, актуальным, на наш взгляд, становится исследование методологических основ управления человеческими ресурсами в сфере предпринимательства с учетом стратификационного1 подхода, основанного на изучении взаимодействия дифференцированных слоев и групп социально-экономической системы. Дифференциация подразумевает любые различия между индивидами и группами, которые возникают в процессе управления человеческими ресурсами: функциональные, должностные, ценностные, конкурентные и т.д.
Предпринимательство, как рыночная форма хозяйствования, способствует творческому, инновационному развитию предпринимателей. Современный предприниматель ориентирован на решение проблем, на воплощение новых, подчас рискованных идей. Основной его чертой является принципиально новый тип мотивации - потребность в достижении продуктивных результатов и поиск золотой середины между интересами потребителя и инновационным процессом. Поэтому управление человеческими ресурсами в предпринимательских структурах предполагает активизацию творческой деятельности работников, существенные изменения (правовые, экономические, организационные) в их взаимоотношениях.
Вместе с тем, управление человеческими ресурсами в предпринимательских структурах сталкивается с большими трудностями, в числе которых чрезвычайно важными, на наш взгляд, являются: создание условий для всестороннего и творческого развития каждого работника; формирование индивидуали-
1 Стратификационная структура общества (стратификационный подход) понимается как многомерно иерархически организованное социальное пространство, в котором социальные группы, слои, классы различаются степенью обладания властью, собственностью» социальным статусом, имеют свою систему ценностных ориентации (См. Девис К. и Мур У. ( 62)).
зированных систем мотивации, направленных на развитие высокоинтеллектуального труда; выявление и привлечение высококвалифицированных специалистов в предпринимательскую деятельность; формирование предпринимательской культуры управления с учетом региональной специфики.
Изложенные выше обстоятельства послужили основой для выбора темы диссертационного исследования, в котором рассмотрены основные проблемы управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах с позиции повышения качества использования и развития человеческих ресурсов, привлечение и мотивация высококвалифицированных специалистов в сферу предпринимательства. Препятствием на пути реформирования существующей системы управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах являются нерешенные проблемы концептуального и методологического характера, а также научно-методического обеспечения практики управления.
Степень разработанности проблемы. Наметившийся рост интереса исследователей к проблематике управления человеческими ресурсами сопровождается нарастанием числа публикаций. Основные принципы разработаны в трудах отечественных ученых экономистов: Е.А.Аксенова, О.С.Виханского, В.П.Галенко, Г.Х. Гендлера, Б.М.Генкина, В.Э.Гордина, Н.А.Горелова, А.И.Добрынина, С.А. Дятлова, Л.И.Евенко, В.Ю.Забродина, А.С.Зорина, Э.М.Короткова, Э.Н. Кроливецкого, А.Н.Петрова, В.К.Потемкина, А.Г.Поршнева, Р.П.Колосовой, Г.Э. Слезингера, В.А.Спивака, О.А.Страховой, СИ. Файбушевича и др.
Теоретические и методологические вопросы управления человеческими ресурсами в условиях реформирования российской экономики, с учетом региональной специфики рассматриваются в трудах ученых экономистов: В.Г.Былкова, А.Я.Кибанова, Д.В.Нестеровой, Б.Л.Токарского, В.В.Травина, П.А.Чукреева, Е.Д. Цыреновой и др. Ряд работ этих авторов содержит глубокий анализ проблем управления человеческими ресурсами в сфере предпринимательства. В то же время многие исследования, рассматривающие комплекс
проблем управления человеческими ресурсами в условиях трансформирующейся экономики, имеют теоретическую направленность и не доведены до практических рекомендаций.
Среди зарубежных авторов весомый вклад в разработку проблем управления человеческими ресурсами в современной рыночной экономике внесли: Г.Беккер, Д.Кейнс, М.Киннел, Д.Минцер, М.Портер, П.Самуэльсон, Р.Смит, Т.Шульц, К.Фокс, А..Хайтун и др.
Объектом исследования в диссертационной работе является механизм управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах Забайкальского региона.
Предметом исследования являются основные закономерности управления человеческими ресурсами в сфере предпринимательства.
Основная цель диссертационного исследования состоит в научной постановке и решении крупной народнохозяйственной проблемы - разработке теоретико-методологических основ и методических положений управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах.
В соответствии с целью исследования были поставлены и решены следующие задачи:
выявлены теоретико-методологические проблемы управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах в трансформирующейся экономике;
проведен сравнительный анализ традиционных и новых технологий управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах; исследованы особенности управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах с учетом региональной специфики;
разработана и обоснована концепция управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах в условиях реформируемой экономики;
сформирован новый мотивационный механизм управления человече-
скими ресурсами в предпринимательских структурах; выявлены региональные особенности мотивации работников и разработан мотивационный механизм управления человеческими ресурсами регионального уровня;
разработана система моделей управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах, в том числе: математическая модель «Оценка предпринимательской активности и инновационного потенциала предпринимателей», модель компетентности руководителя предпринимательской структуры.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили результаты исследований отечественных и зарубежных экономистов. Примененный в диссертации стратификационный подход позволил сочетать дифференциацию работников предпринимательских структур по различным характеристикам с общеэкономической проблемой стратификации общества и формирования среднего слоя в России.
Методической базой исследования послужили: методы научного обобщения, социологического, системного, социометрического, многофакторного, сравнительного анализов; экспертные и экономико-статистические методы, а также методы математического моделирования.
Информационной базой для анализа послужили данные, содержащиеся в изданиях Госкомстата, Международной организации труда, научно-исследовательских организаций, а также данные, содержащиеся в работах отдельных авторов. Ряд выводов автора базируется на анализе данных проведенного им статистического и социологического обследования ряда предпринимательских структур Забайкальского региона. В качестве нормативной базы исследования использованы официальные документы органов государственной власти России.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в том, что в данном исследовании впервые с позиции стратификационного подхода разработаны теоретические, методологические и методические положения
управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах, совокупность которых можно квалифицировать как новое научное направление в развитии управления человеческими ресурсами.
К основным результатам определяющим научную новизну диссертационного исследования относятся:
1. Выявлены основные проблемы управления человеческими ресурсами в
предпринимательских структурах в условиях трансформирующейся экономики:
низкое качество развития и использования человеческого потенциала; недоста
точное организационно-методическое обеспечение управления человеческими
ресурсами; недостаточная разработка методов оценки и привлечения высоко
квалифицированных специалистов в предпринимательство; проблемы сочета
ния индивидуализированной мотивации высокоинтеллектуального труда с об
щими целями организации.
В рамках стратификационного подхода сформулировано новое определение класса предпринимателей как активного слоя человеческих ресурсов, объединенного экономическими интересами, сходными принципами поведения и потребления, которые задаются общей субкультурой и определяются статусным престижем. Доказано, что предпринимательство имеет двойственный характер: экономический, проявляющийся в создании полезных для общества материальных благ, и социальный, проявляющийся в постоянном развитии предпринимательской активности и инновационного потенциала предпринимателей.
2. Обосновано и реализовано использование характеристик менталитета
как инструментов дифференцированного ранжирования индивидов по степени
ценностных ориентации. Выделены основные компоненты менталитета, такие
как: интересы, ценности, нормы поведения, состоящие из социальной и эконо
мической составляющей и оказывающие непосредственное влияние на форми
рование культуры управления человеческими ресурсами в предприниматель
ских структурах. Выявлены региональные особенности и сформулированы
принципы управления человеческими ресурсами в малом бизнесе: инновацион-ность, формирование предпринимательской культуры и эффективных коммуникаций, формирование предпринимательского типа мотивационного механизма, социальная ответственность. Предложенные принципы составляют основу политики управления человеческими ресурсами в малом бизнесе.
3.Обоснована необходимость введения в научный оборот категории «межфункциональная группа», как объекта управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах, представляющая сообщество работников, объединенных предпринимательским поведением, уровнем образования и профессионализма при непосредственной взаимозаменяемости функций выполняемой работы. Разработана методика формирования межфункциональных групп в предпринимательских структурах на основе социометрического и многофакторного анализов.
4.Разработан механизм трудовой мотивации человеческих ресурсов в предпринимательских структурах, обеспечивающий согласование целей группы с индивидуализированными целями каждого работника, определяющими статус индивида в иерархической структуре организации. Выделены базовые составляющие мотивационного механизма: целеполагание, формирование решений, ожидание результатов, вознаграждение деятельности по их достижению. Разработаны новые подходы к мотивационному управлению работниками Забайкальского региона, основанные на учете индивидуального вклада и механизма распределения работников в межфункциональные группы.
5.Разработана концепция управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах крупного и среднего бизнеса, в основу которой положены сформулированные автором принципы: когнитивности, релевантности, гибкости, целостности, координации и интеграции управления человеческими ресурсами, направленные на повышение эффективности и рационального развития и использования интеллектуальных и личностных возможностей человеческих ресурсов. Разработано организационно-методическое обеспече-
ниє управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах, включающее методику регулирования социально-психологического климата коллектива и методику определения уровня мотивации. Разработаны и методически обоснованы элементы подсистем управления человеческими ресурсами, содержащие программы адаптации сотрудников, алгоритмы проведения аттестационных мероприятий, процедуры анализа работы по управлению человеческими ресурсами в предпринимательских структурах.
Разработана модель компетентности руководителя, включающая механизм формирования управленческих команд и позволяющая оценить степень влияния нового мотивационного механизма, предложенного руководителем, на результат деятельности работников. В предложенную модель введены переменные (знания, способности, умения, навыки) по которым осуществляется оценка развития компетентности руководителя. Разработана трехуровневая математическая модель «Оценка инновационного потенциала и предпринимательской активности предпринимателей» позволяющая выявить природные способности, оценить профессиональную пригодность предпринимателей различных уровней управления.
Разработана система трех взаимосвязанных моделей: «конус продвижения персонала», «модель развития сотрудников», «факторная модель формирования культуры управления». Использование системы моделей в управлении человеческими ресурсами в предпринимательских структурах даст возможность конкретизировать процедуры отбора и найма управленческого персонала; оценить факторы, влияющие на формирование культуры управления человеческими ресурсами; учесть степень влияния культурных ценностей организации на развитие человеческих ресурсов.
Практическая значимость результатов диссертационного исследования состоит в апробации полученных результатов, выводов и рекомендаций в предпринимательских структурах Забайкальского региона, а также возможности их использования в предпринимательских структурах в целом по России. Ори-
гинальность исследования заключается в том, что объектом исследования является механизм управления человеческими ресурсами с региональными и национальными особенностями. Разработанные теоретические выводы, методологические положения и методические разработки, содержащиеся в диссертации, способствуют повышению эффективности управления человеческими ресурсами в сфере предпринимательства в современных условиях хозяйствования и создают надежную основу для формирования среднего класса России.
Апробация результатов исследования. Материалы диссертационного исследования доложены на международных, Всероссийских и межвузовских конференциях при участии Министерства труда и социального развития Республики Бурятия, Комитета по труду администрации Иркутской области, в том числе: «Развитие профессиональных способностей (развитие человеческих ресурсов)». - Российско-Японский семинар (Иркутск, 2001); «Социальная политика Союзного государства и роль общественности».- Международная научно-практическая конференция (Улан-Удэ, 2001); программа по подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ (Иркутск, 1998 -2000); программа TACIS «Укрепление органов государственного управления в Байкальском регионе» (Иркутск, 1998); программа TACIS «Укрепление потенциала кадров в сфере бизнеса и менеджмента в регионе озера Байкал» (Санкт-Петербург - Helsinki - Gal way, 1997).
Научные и методические рекомендации одобрены Комитетом по труду и занятости населения Республики Бурятия. Данные рекомендации используются в предпринимательских структурах Забайкальского региона и в работе ряда образовательных учреждений (ВСГТУ, МРИПК, БГУ г. Улан-Удэ; Сибирской коммерческой Академии потребкооперации г. Новосибирск).
По теме диссертации автором опубликовано свыше 25 работ общим объемом 35 п.л., в том числе три монографии.
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, библиографии и приложения.
Теоретические проблемы управления человеческими ресурсами в трансформирующейся экономике
Трансформация экономики проводимая в России, и связанные с этим процессом рыночные отношения вызвали необходимость по новому переосмыслить представления по управлению человеческими ресурсами, критически оценить назревшие проблемы в этой области.
Корни управления людьми уходят глубоко в историю общества. Еще первые представители человеческого рода, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины.
В отечественных и зарубежных научных исследованиях различных периодов уделяется большое внимание изучению ресурсов для трудовой деятельности. В литературе и практике для обозначения управления ресурсами для трудовой деятельности используются такие понятия как «управление трудовыми ресурсами», «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами» и др., так или иначе относящиеся к управлению трудовой деятельностью человека.
Понятие «управление трудовыми ресурсами» возникло в первые годы советской власти и использовалось для нужд централизованного управления людскими ресурсами страны. В условиях, когда наряду с правом на труд была законодательно закреплена обязанность каждого трудоспособного гражданина трудиться, строгий статистический учет трудоспособного населения, обладающего физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности трудовых ресурсов был основой централизованного планирования. Однако, по мнению многих авторов (65), переход нашей страны от командно-административной экономики к рыночной, к свободному труду и запрету труда принудительного, что провозглашено в Конституции Российской Федерации, делает не актуальным использование понятия "трудовые ресурсы" в том содержании, в каком оно использовалось ранее.
В экономике наряду с различными ресурсами присутствуют и человеческие ресурсы, т.е. ресурсы для трудовой деятельности, ресурсы труда, ресурсы работников. В неоклассической политэкономии труд рассматривается как фактор, функционирующий «наряду» с другими факторами общественного производства, притом — как результат уже «прошедшего акта человеческого хозяйства». Поэтому тот, кто трудится, может представляться лишь в качестве «ресурса» производственной системы. Это подразумевает узкоэкономический подход к человеку, пусть как к важной, перспективной, но все-таки инструментальной ценности «второго порядка», вслед за целями организации, т.е. в конечном смысле, как к статье затрат и объекту управления (115, с.10).Однако смысл существования человека - в бесконечном процессе становления его универсальности. Человек наиболее активный фермент материи, он является одновременно и целью и средством своего развития. Своей деятельностью он не только воспроизводит себя, но и создает новые формы материи.
Уточняя сущность экономической категории "человеческие ресурсы" отметим, что в отечественных и зарубежных исследованиях под человеческими ресурсами понимаются ресурсы труда, которые в рыночной экономике являются важнейшим фактором производства. Трудовые услуги, предлагаемые людьми на рынке, рассматриваются в качестве человеческих ресурсов тогда, когда речь идет об их взаимодействии и взаимозаменяемости с другими видами ресурсов (природными, материальными, финансовыми) и их использовании на конкурентном рынке факторов производства (65).
Человеческие ресурсы - категория, характеризующая с качественной, содержательной стороны весь персонал организации, рабочую силу, или людские ресурсы отрасли, территории, региона, страны в целом (73).
Понятие «управление персоналом» по смыслу близко к понятию «управление человеческими ресурсами», и в том и другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.
Управление персоналом — это управление живым трудом, людьми, наиболее сложным и перспективным, потенциально неисчерпаемым ресурсом предприятия, в решающей степени определяющим эффективность деятельности, конкурентоспособность и выживаемость организации (167).
Существуют различные научные теории и подходы к управлению людьми. С одной стороны, концепции базируются на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на всестороннее развитие личности и теории человеческих отношений (69). Выделяя в качестве стержневого объекта человека, они раскрывают различные аспекты проблемы управления человеческими ресурсами и методы ее решения. В зависимости от роли работника в организации выделим следующие основные концепции и подходы к управлению человеческими ресурсами.
1. Использование людских ресурсов с конца XIX в. до 60-х гг. XX в. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и заработной платой. На Западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме. В основе «инженерного» подхода, так названного Ф.У.Тейлором, лежал анализ затрат рабочего времени по элементам производственного процесса. Дальнейшее развитие этого подхода нашло свое выражение в исследованиях Френка и Лилиан Гильберт, Г.Форда и других исследователей. Одним из основных недостатков этих исследований считается игнорирование социально-психологических факторов, а также отсутствие внимания к творческим способностям работника рационализировать выполняемый трудовой процесс.
Анализ социальных источников формирования класса предпринимателей
В структуре человеческих ресурсов предприниматели образуют социальную группу, состоящую из самозанятых, собственников - работодателей и управляющих (наемных работников - руководителей) акционерных обществ. Этой группе характерны основные признаки, которые позволяют объединить предпринимателей в единый социальный класс. К таким признакам относятся: - место ее представителей в системе общественного производства; - общие цели деятельности - извлечение дополнительного дохода; - близость притязаний к занятию определенных статусных позиций; - стремление занять высокое социальное положение в обществе; - наличие собственной субкультуры - общие интересы, общая деловая этика отношений и схожесть в ценностных ориентациях; - наличие особых личностных качеств, присущих предпринимателю.
Как составная часть человеческих ресурсов предпринимательский класс находится в постоянном движении и развитии. Отечественный опыт развития предпринимательства свидетельствует о том, что источники его формирования не остаются неизменными. В ходе общественного развития они постоянно претерпевают определенные изменения. Последние обуславливаются сдвигами в политической, экономической и духовной сферах общества, что, в свою очередь, связано с общественными потребностями.
Наличие объективных общественных потребностей наряду с особенностями географического фактора и исторического развития России оказывают существенное влияние на становление предпринимательства и имеют определенные особенности, которые нельзя не учитывать, исследуя управление человеческими ресурсами в предпринимательских структурах страны и в Забайкальском регионе, в частности.
1. Россия в отличие от большинства других европейских стран слишком поздно, в историческом измерении, приступила к рыночным преобразованиям и поэтому не имеет того огромного опыта развития предпринимательства, какой был у западных государств. Помимо этого, в Забайкальском регионе, широкому развитию предпринимательства препятствует также географическое расположение региона: отдаленность от промышленных, торгово-финансовых центров, отсутствие выгодных морских и воздушных магистралей.
2. Обширность и большая протяженность территории России с плохо развитой производственной и социальной инфраструктурой внутри страны не создают благоприятных условий для быстрого становления и развития предпринимательства.
3. Для регионального, равно как и для российского трудоспособного населения характерен определенный менталитет, в основе которого содержится государственная (и иная высшая) власть, уравнительность и иждивенчество, которые достаточно явно противостоят индивидуализму - преимущественной опоре на собственные силы, расчетливому конкурентному прагматизму, свойственному западному (англо - саксонскому) менталитету, наиболее благоприятному для развития свободной рыночной экономики.
4. Российскому человеку, как в прошлом, так и сейчас свойственно двойственное отношение к государству. С одной стороны, это упование и надежда на власть, а с другой, это отчуждение от нее. Такое отношение проявляется не только в ценностных ориентациях, но и в социально-психологических характеристиках мотивационного поведения трудоспособного населения. Формирование предпринимательства в регионе мы связываем с характером и сферой деятельности его трудоспособного населения, занятого преимущественно в отраслях промышленного производства, сельского хозяйства и сфере услуг.
Среда обитания, в которой происходят процессы формирования предпринимательства и его собственная психология, обусловленные исторически сложившимися традициями, этническими ценностями и старыми институциональными структурами, указывают нам на то, что неразрешенность многих проблем его развития заключается в отсутствии сегодня подлинной рыночной экономики и рыночной среды.
Предпринимательство как продукт рыночных отношений определяется, прежде всего, степенью свободы экономического поведения хозяйствующих субъектов. А это предполагает свободу спроса и предложения человеческих ресурсов, свободу инициативы и предприимчивости, самостоятельность и независимость поведения, высокую нравственную культуру и ответственность человека, т. е. ломку привычных для нас стереотипов, преодоление социального иждивенчества. Предпосылкой и условием такого типа поведения должно служить наличие развитой и эффективно функционирующей системы рыночных отношений.
Следовательно, становление собственно предпринимательского класса в стране происходит в процессе развития рыночных отношений. В свою очередь, предпринимательский класс оказывает воздействие и на формирование соответствующей рыночной среды. В условиях современной российской действительности - перестройка и последующие (с 1992 г.) политико-правовые, экономические и социальные преобразования привели к существенной трансформации структуры российского трудоспособного населения. Наряду с традиционными классами и слоями особого внимания стал заслуживать быстро формирующийся новый класс предпринимателей. Состояние и потребности современного класса предпринимателей создавали и создают такие условия, когда неизбежно осуществляется процесс постоянного его пополнения, которое происходит за счет представителей различных классов, социальных групп и слоев трудоспособного населения.
Экономические и организационные основы управления трудовой мотивацией в предпринимательских структурах
Исследование основ управления трудовой мотивацией целесообразно начать с позиции более глубокого выяснения сущности категории «мотивация». Длительное время в науке и практике считалось, что мотивация (от франц. Мотив - побудительная причина) - есть повод, побудительная причина действий человека, обусловленная его психологической реакцией (инстинктов, ощущений, интуиции) на внешние воздействия. Однако современная наука достаточно убедительно доказала, что мотивация как процесс является по своей сущности и содержанию значительно более сложным феноменом, чем точечная, одноразовая побудительная причина или даже их совокупность. Суть ее сводится к тому, что, реагируя на внешние воздействия или внутренние потребности развития, человек трансформирует их в своей психике и сознании (подсознании) до уровня воспринимаемых чувством и разумом ощущений, желаний, ценностных установок, взвешенных целей, решений, ожиданий. Из совокупности множества таких эмоционально-рациональных составляющих образуется выбор и решение действовать так, чтобы удовлетворить возникающие потребности. Если степень удовлетворения потребности высока, то и мотивы поведения будут возрастать, положительно активизируя деятельность; если низка - ослабевать вплоть до отрицательных и разрушительных действий.
Деятельность человека, отдельных сообществ людей и человечества в целом получает импульс от множества разнообразных потребностей, удовлетворение которых обеспечивает функционирование и развитие человечества. Потребность является предметом изучения различных наук: философии, экономики, социологии, медицины и других. Носителями потребностей выступают различные субъекты: человек, социальные группы общества (класс, сословие, трудовой коллектив, женское движение, профессиональный союз работников), естественно сложившиеся общности людей (народ, племя, род, семья), социальные институты (государство, армия, система здравоохранения и т.п.) и, наконец, человечество в целом.
Проблема потребности вошла в круг философских исследований в XVIII веке в учениях французских просветителей. Так, П. Гольбах, рассматривая потребность как нужду природного человеческого организма и политических сообществ в определенных материальных и духовных условиях существования, подчеркивал, что потребности - явление необходимое, и условием их формирования и развития выступает деятельность человека (144с.305).
В настоящее время категория потребности становится исходной в философских, психологических, биологических, экономических теориях, интерпретирующих деятельность субъекта. Но однозначного толкования природы потребностей до сих пор нет. Так, в биологических и физиологических исследованиях потребности живого организма рассматриваются как «длительные отклонения жизненно важных констант от уровня, обеспечивающего его нормальную деятельность, которые и вызывают целенаправленное поведение» (144,с.410).
В психологии многими учеными отмечается двойственная природа потребности, которая имеет объективный содержательный аспект, т.е. отражение реальной нужды объекта, и субъективный функциональный аспект, т.е. первопричину деятельности субъекта. Потребности могут быть естественными (в пище, воде и т.д.), и социальными (в признании, славе); врожденными (в общении) и приобретенными (в обучении); первичными (в факторах, обеспечивающих выживаемость) и вторичными (в условиях развития личности); материальными и нематериальными (97). Воззрения на природу мотивации и потребности человека развиваются достаточно интенсивно. Традиционно выделяют несколько направлений в этом процессе (124).
Исторически первым направлением, являлось стимулирование работников к повышенной производительности труда, которое было предложено в известных методиках Ф. Тейлора. Исследования природы мотивации этого направления представлены довольно скудно, но они подкреплены богатой импе-рической базой материального стимулирования. Большая ориентация на психологические составляющие труда была провозглашена в психотехническом подходе (В.Штерн, Г.Люнстерберг).
Второе направление в определенной мере близко тейлоризму в части ограниченности представлений о внутренней природе мотивации. Оно связано с традицией поведенческого подхода (Р.Скиппер, А.Эллис) и в разных модификациях активно развивается вплоть до настоящего времени, пополняясь данными о психологических составляющих мотивации. Его современный вариант вполне психологичен. Это так называемый когнитивный (познавательный) подход в менеджменте (Д.Норман, Д.Румельхарт, Р.Солсо).
Третье направление в гораздо большей степени, основывается на представлениях о природе потребностей, мотивов, стимулов человека. Его развитие сопровождало общемировые тенденции к повышению уровня гуманизма в общественных и производственных отношениях. Здесь во главу угла ставится гуманистический подход к человеку и его мотивации (А.Маслоу, К.Роджерс, В.Шутц). В психологии получило развитие как гуманистическое направление, а в менеджменте - школа «человеческих отношений». Представители данной школы Мери Паркер Фоллет и Элтон Мэйо ввели в менеджмент понятие мотивации, как аспект управления человеческими ресурсами (86). Знаменитые эксперименты Мэйо на заводе «Вестерн Электирик» в Хоторне (США) позволили ему обнаружить, что мотивами поступков людей являются не только получение заработной платы и иных материальных благ, как считали Ф. Тейлор и его соратники, но и удовлетворение иных потребностей, напрямую не связанных с экономическими аспектами труда.
Методика формирования межфункциональных групп в предпринимательских структурах на основе социометрического и многофакторного анализов
В условиях реформирования рыночной экономики, для обеспечения высокой результативности и конкурентоспособности предпринимательских структур необходимо, на наш взгляд, управление человеческими ресурсами направить на создание единой команды, с обеспечением индивидуального подхода к каждому сотруднику.
Команда-это рабочая группа, достигшая высокого уровня сплоченности, действующая как новая система, единая общность, в которой задействован групповой потенциал, сочетаются преимущества формальных и неформальных групп, обеспечивается наиболее эффективное достижение результатов организации и удовлетворение личных и социальных потребностей членов команды (168).
Для создания единой команды в предпринимательских структурах целесообразно формирование малых групп, дифференцированных по функциям выполняемой работы которые, на наш взгляд, можно представить как межфункциональные группы. Политику управления человеческими ресурсами целесообразно осуществлять через руководителей межфункциональных групп, что обеспечит индивидуальный подход к каждому работнику и динамизм единой команды работников предпринимательской структуры.
Рассмотрим понятие «межфункциональная группа» более подробно, а именно два ключевых слова «группа» и «межфункциональная». Для этого обратимся к различным концепциям и определениям. Понятие «группа» очень широкое, и под этим понятием понимаются как большие, так и малые группы.
В определении малых групп, по мнению Р.Барона, Н.Кера, Н.Миллера, существуют две основные традиции. В рамках первой - она характеризуется определенным периодом существования, наличием структуры, осознанием индивидами групповой принадлежности и т.д. В рамках второй - определяется через существование каких-либо форм коммуникации индивидов или их взаимное социальное взаимодействие. Примером определения второго типа по данной классификации является формулировка Д.Форсита, где группа - это два или более индивидов, которые влияют друг на друга в ходе социального взаимодействия (64, с. 45).
По классификации М. Шоу можно выделить шесть основных определений малой группы: определения, данные с точки зрения восприятия участников и группы в целом; с точки зрения мотивации ее членов; групповых целей; ее организации; взаимозависимости; взаимодействия. М. Шоу определяет малую группу как сообщество людей, существующее определенное время, имеющее общие цели и первичную групповую структуру (64).
При рассмотрении ключевого понятия «межфункциональная» (группа), остановимся на определении функции. Понятие «функция» происходит от латинского «fungi» и обозначает «выполнить задание». Функция - это орган исполнения требуемых действий в системе, созданной для достижения результатов (50).
В любой организации совокупность всей работы раскладывается на составные части (задания), группируется и поручается отдельным исполнителям. Этот принцип организации и рационализации работы приводит к понятию специализированных функций, определение которым дано в начале XX в. А. Фай-олем и Ф.Тейлором. Их теории общего управления и научной организации труда выделили шесть основных функций, существовавших в то время на промышленных предприятиях. По мнению А.Файоля, все операции организации можно разделить на шесть групп: технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные, административные. К вышесказанному А.Файоль добавляет, что необходимо обеспечить координацию и хорошую работу, следовательно, появилась седьмая функция - управления (50).
В настоящее время в предпринимательских структурах функциональное разделение труда принимает иные формы, чем в обычной организации. Свои профессиональные обязанности члены коллектива распределяют между собой сами в зависимости от складывающихся условий деятельности. В каждой проблемной ситуации выполнять рабочие операции поручается тому, кто способен сделать это наилучшим образом. Неумение одного совершать какие-либо работы или операции компенсируется навыками и сноровкой другого.
Таким образом, по нашему мнению, межфункциональная группа предпринимательской структуры представляет объект управления человеческими ресурсами в предпринимательской структуре и определяется сообществом работников, объединенных одной целью, предпринимательским поведением, ситуацией при непосредственном взаимодействии и взаимозаменяемости функций выполняемой работы.
Межфункциональные группы можно классифицировать по различным признакам: основной цели, размеру, сложности и т.д.
По степени формализованное, можно выделить четыре типа межфункциональных групп:
директивные - имеют четкую организационную структуру, отношения между сотрудниками строго формализованы, работа выполняется по указаниям вышестоящего руководителя;
целевые - существуют ради решения определенной задачи в течение конкретного промежутка времени; как показывает передовой зарубежный опыт, менее формальные целевые группы оказываются подвижнее и продуктивнее, чем традиционные директивные;
