Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретико-методологические основы отбора и оценки управленческого персонала 9
1.1. Персонал как социально-экономический фактор деятельности организации 9
1.2. Влияние объективных и субъективных факторов на отбор и оценку управленческого персонала 19
1.3. Стиль руководства как критерий оценки менеджеров 34
ГЛАВА 2. Аналитическая основа системы оценки управленческого персонала в организациях потребительской кооперации 50
2.1. Тенденции развития хозяйственной деятельности организаций потребительской кооперации 50
2.2. Анализ состояния персонала организаций потребительской кооперации 64
2.3. Комплексный подход к оценке личностных качеств менеджеров и специалистов 81
ГЛАВА 3. Совершенствование системы отбора и оценки управленческого персонала организаций потребительской кооперации 99
3.1. Оценка личностных качеств управленческого персонала . 99
3.2. Применение информационных технологий при отборе и оценке управленческого персонала 115
3.3 Совершенствование деятельности кадровых служб при отборе и оценке управленческого персонала 127
Заключение 137
Список использованной литературы 144
Приложение 155
- Персонал как социально-экономический фактор деятельности организации
- Влияние объективных и субъективных факторов на отбор и оценку управленческого персонала
- Тенденции развития хозяйственной деятельности организаций потребительской кооперации
- Оценка личностных качеств управленческого персонала
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В настоящее время функционирование любого хозяйствующего субъекта происходит в условиях глобальных преобразований в экономической и политической жизни страны. Процесс перехода к рыночным отношениям обусловливает необходимость разработки современных подходов к теории и практике менеджмента.
Многообразие форм собственности в Российской Федерации и конкуренция ставят задачи поиска эффективных методов управления в организациях потребительской кооперации.
Цели и ценности потребительской кооперации указывают на необходимость использования принципов менеджмента, соответствующих "Декларации о кооперативной идентичности", принятой на ХХХЇ Юбилейном конгрессе Международного кооперативного альянса в 1995 году.
В настоящее время в развитых странах применяется концепция менеджмента персонала "управление человеком". В соответствии с этой концепцией персонал - важнейший фактор деятельности организации. Уникальность потребительской кооперации состоит в том, что эта концепция является для нее наиболее подходящей с точки зрения реализации целей и принципов кооперативного движения.
В связи с этим в современных условиях важное значение приобретает проблема совершенствования менеджмента в организациях потребительской кооперации посредством рационального использования персонала на основе учета индивидуальных качеств работников.
Особое место при этом занимает процесс исследования свойств личности менеджеров и специалистов с учетом важности этих категорий персонала для функционирования организации.
Рассмотрению вопросов управления персоналом посвящены работы таких известных зарубежных и отечественных ученых, как У.Г. Оучи, В. Зигерт, М.Х. Мескон, П. Друкер, Д. Карнеги, П. Хейне, Э. Мэйо,
М. Фоллетт, К. Татеиси, К. Мацусита, А. Морита, К. Киллен,
А.П. Егоршин, Р.А. Фатхутдинов, Б.З. Мильнер, Б.М. Генкин,
Л.И. Евенко, Ю.Г. Одегов, И.Н. Герчикова, Г.Х. Попов, A.M. Омаров, Н.И. Кабушкин и других.
Изучение различных аспектов управления персоналом в потребительской кооперации нашли отражение в трудах А.В.Чаянова, М.И. Туган-Барановского, В.Ф. Ермакова, А.О. Темирбулатова, A.M. Фридмана, А.К. Семенова, В.Т Жигалова, Л.П. Наговициной и других.
Большое количество исследований, выполненных этими учеными в течение нескольких десятков лет свидетельствует о важности и актуальности рассматриваемой проблемы.
Вместе с тем необходимо отметить, что проблеме комплексного исследования свойств личности управленческого персонала в организациях потребительской кооперации уделялось недостаточно внимания.
Отсутствие необходимых исследований свойств личности менеджеров и специалистов при отборе и оценке персонала в конечном счете отражается на результатах деятельности организаций. Это определяет обоснованность и актуальность избранной темы диссертационного исследования.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка рекомендаций по совершенствованию отбора и оценки управленческого персонала организаций потребительской кооперации.
Поставленная цель исследования предполагает решение следующих взаимосвязанных задач:
выявление факторов отбора и опенки персонала в организациях потребительской кооперации;
конкретизация сущности оценки управленческого персонала;
разработка метода комплексной оценки свойств личности при отборе и оценке управленческого персонала;
анализ методик, изучающих стиль руководства;
разработка рекомендаций по использованию современных информационных технологий для проведения комплексной оценки свойств личности менеджеров и специалистов;
разработка подхода к оценке деятельности менеджеров на базе сочетания комплексной оценки свойств личности руководителей и экономических показателей деятельности организаций.
Предмет и объект исследования. Предметом исследования являются подсистемы отбора и оценки управления персоналом потребительской кооперации. В качестве объекта исследования выступает управленческий персонал организаций потребительской кооперации Центрально-Черноземного района Российской Федерации.
Теоретическую и методологическую основу диссертационного исследования составили диалектический и системный подходы, позволяющие рассматривать экономические явления в их развитии и взаимосвязи, труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам рыночной экономики, менеджмента, теории и истории потребительской кооперации, управления персоналом, социологии, психологии, информационных технологий.
В процессе исследования использовались методы дедукции, индукции, аналогий, методы опроса (анкетирование, интервьюирование) и экспертных оценок, сравнительного анализа, корреляционно-регрессионного анализа, кластерного анализа, информационно-логического моделирования.
Информационную базу исследования составили данные Госкомстата России, финансово-экономического управления Центросоюза Российской Федерации, отчетность областных и районных организаций потребительской кооперации, материалы социологических и психологических опросов. В процессе исследования изучены и использованы законодательные и нормативные акты Российской Федерации, постановления Правления Центросоюза РФ.
б Научная новизна исследования заключается в следующем:
конкретизирована сущность оценки персонала;
разработана анкета для оценки свойств личности менеджеров;
разработан метод качественной оценки стиля руководства менеджеров;
предложен метод комплексной оценки свойств личности менеджеров и специалистов;
предложен подход к оценке деятельности менеджеров на базе сочетания комплексной оценки свойств личности руководителей и экономических показателей организации;
разработаны рекомендации по использованию банка данных для комплексной оценки личности менеджеров и специалистов (КОЛМС).
Практическая значимость работы. Реализация содержащихся в диссертационном исследовании рекомендаций позволит организациям потребительской кооперации проводить научно обоснованный отбор и оценку менеджеров и специалистов.
Использование в работе кадровых служб информационных технологий накопления, хранения, актуализации и управления данными позволит оперативно и качественно принимать решения по вопросам отбора и оценки управленческого персонала.
Полученные в ходе исследования результаты могут быть применены в учебных целях. Рекомендации, содержащиеся в работе, носят конкретный характер и имеют практическую направленность.
Апробация и внедрение результатов исследования. Содержащиеся в диссертации выводы и предложения приняты к внедрению в практическую деятельность Белгородского областного союза потребительских обществ (акты внедрения от 25.09.2000), Ракитянского районного потребительского общества (акт внедрения от 23.] 0.2000), Томаровского сельского потребительского общества (акт внедрения от 07.10.2000).
Основные положения диссертационного исследования обсуждались и получили положительную оценку на научно-практических конференциях профессорско-преподавательского состава, молодых ученых и практических работников в Белгороде, Гомеле, Чебоксарах, Таганроге, Махачкале, Новосибирске, Ставрополе.
Публикации. По теме диссертации опубликовано 12 работ общим объемом 2,15 п.л. (авторских 1,67 п.л.).
Объем и структура диссертации. Структура диссертации обусловлена целью и задачами, поставленными и решенными в ходе исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, 26 рисунков, 23 таблиц, 15 приложений.
Во введении обоснован выбор темы диссертационного исследования, ее актуальность, сформулированы цель и задачи исследования, отражена научная новизна и практическая значимость работы.
В первой главе "Теоретико-методологические основы отбора и оценки управленческого персонала" рассмотрен персонал как социально-экономический фактор деятельности организации, показано влияние объективных и субъективных факторов на отбор и оценку управленческого персонала, рассмотрен стиль руководства как критерий оценки менеджеров. Во второй главе "Аналитическая основа системы оценки управленческого персонала в организациях потребительской кооперации" проанализированы тенденции развития хозяйственной деятельности, количественный и качественный состав персонала в потребительской кооперации, обоснован выбор комплексного подхода к оценке качеств личности менеджеров и специалистов.
В третьей главе "Совершенствование системы отбора и оценки управленческого персонала в организациях потребительской кооперации" даны оценка и рекомендации использования экономических, социальных и психологических методов управления при исследовании индивидуальных ка-
честв управленческого персонала на основе применения информационных технологий с целью повышения эффективности работы организации.
В заключении сформулированы основные выводы и предложения по результатам проведенного исследования.
Персонал как социально-экономический фактор деятельности организации
В период перехода к рыночным отношениям особенности политических и национально-государственных аспектов обусловливают необходимость разработки новых научных основ управления в организациях потребительской кооперации.
Взгляды на содержание управления организацией, подходы к этому сложному процессу менялись по мере развития отраслей народного хозяйства, изменений технологий производства и отношений внутри организаций между ее работниками.
Управление - целенаправленное информационное воздействие одной системы на другую с целью изменения ее поведения в определенном направлении [129, с. 33]. Наука управления охватывает многие отрасли знаний, среди которых особое место занимает менеджмент.
"Управление" более широкое понятие, чем "менеджмент", так как применяется к различным видам и сферам деятельности людей, к органам управления в государственных и общественных организациях, живой и неживой природе [15, с. 9-Ю]. Менеджмент изучает те же процессы, но только в социально-экономических системах.
Менеджмент можно охарактеризовать как процесс эффективного использования всех видов ресурсов организации для достижения ее целей на основе реализации функций планирования, организации, лидерства, контроля, работы с персоналом [140, с. 4].
Существуют и другие определения менеджмента, в которых подчеркивается важность человеческого фактора в работе организации,
Менеджмент это наука и искусство управления, умение достигать поставленной цели, направляя труд, интеллект, поведение людей. Такое понимание менеджмента базируется на том, что организации представляют с позиции кибернетики сложные социально-экономические системы. Поэтому менеджмент рассматривается как процесс влияния на деятельность личности, группы, организации в целом для достижения максимальных результатов в соответствии с поставленной целью [62, с. 12-13].
П. Друкер отмечал, что задача менеджмента состоит в том, чтобы сделать людей способными к совместному действию, придать их усилиям эффективность и сгладить присущие им слабости [139, с. 75].
В этих утверждениях отмечается важность изучения процессов, рассматривающих деятельность персонала в организациях. Исследованием этого аспекта в деятельности организаций занимается менеджмент персонала.
Менеджмент персонала рассматривается как отбор, оценка, оптимальное использование и развитие работников на основе комплекса мероприятий, обеспечивающих реализацию их интеллектуальных, творческих и физических сил и возможностей для достижения целей организации.
Менеджмент персонала является сферой деятельности, присущей для организаций любой формы собственности. Важнейшей задачей, исследуемой менеджментом персонала как наукой, является обеспечение и целенаправленное использование персонала организацией. Существует три главных аспекта управления персонала:
- менеджмент персонала рассматривается с точки зрения прикладной науки о деятельности персонала в организации;
- менеджмент персонала как область исследований. Ведущиеся в этом направлении теоретические разработки характеризуются тесной взаимосвязью со смежными науками: экономикой, социологией, психологией, правом и т.д. В этом смысле менеджмент персонала - часть менеджмента с объектом изучения, на который с развитием цивилизации все большее влияние оказывают социальные науки:
- менеджмент персонала как социально-экономический институт, задачей которого является оптимальное применение персонала с учетом совокупности экономических, организационных, социальных, психологических, правовых отношений в процессе деятельности организации [67, с. 8-Ю].
Объектом исследования менеджмента персонала является персонал. "Personal" переводится на русский язык как персона, личность, что говорит об учете фактора индивидуальности работников в организации. Персонал - сотрудники организации, работающие по найму и обладающие определенными качественными характеристиками [16, с. 8].
Двадцатый век как этап эволюции человечества характеризовался стремительным развитием общества как в технологическом, так и в социальном аспектах. Качественные изменения, относящиеся к роли работников и принципам работы с персоналом в организации, произошли и в менеджменте персонала. Прежде всего их можно обозначить как последовательное изменение функций и роли персонала в организациях.
Ф. Тейлор, основавший школу "научного управления", одним из первых на рубеже XIX и XX веков начал исследовать проблемы повышения эффективности функционирования организаций. Его учение можно охарактеризовать как идею рационализации трудового процесса, основываясь на научной организации труда на отдельно взятом рабочем месте [12, с. 45].
В это время получила широкое применение концепция "использования рабочей силы". При этом повышение эффективности функционирования организации предполагалось лишь в аспекте совершенствования технологии производства. Для данного периода было характерно рассмотрение вместо человека его функции - труда, который измерялся затратами [27, с. 13].
Влияние объективных и субъективных факторов на отбор и оценку управленческого персонала
Управление персоналом начинается с планирования потребности в кадрах, отбора и приема людей на работу. Весь дальнейший процесс функционирования организации зависит от того, насколько удачно сформирован коллектив и подобраны менеджеры и специалисты, занимающих ключевые должности в организации [10, с. 241].
С точки зрения системного подхода исходным фактором, на наш взгляд, будет являться миссия организации, ее цели. Между этими двумя событиями - определением миссии, формулированием целей и отбором людей - существует прямая связь.
Миссия может рассматриваться как в широком, так и в узком смысле. В первом случае миссия - смысл существования организации. Миссией потребительской кооперации является удовлетворение экономических, социальных и культурных потребностей пайщиков. Ее философия обусловливает принципы, ценности, в соответствии с которыми осуществляется деятельность. Философия организации меняется крайне редко.
В узком смысле миссия понимается как утверждение, придающее уникальность организации, делающее ее отличной от других [12, с. 205]. Особенность потребительской кооперации заключается в том, что, осуществляя удовлетворение экономических, социальных, культурных потребностей пайщиков, она прежде всего является социально ориентированной системой.
Цели определяются как потребность и интересы групп людей, связанных с деятельностью организации. Внутреннее устройство организации зависит от задач, решаемых ею для выполнения целей, обусловленных миссией. В Законе Российской Федерации "О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации" от ] 3.06.1997 отражены основные задачи потребительской кооперации Российской Федерации. Ими являются создание и развитие торговой деятельности, ведение заготовительной, производственной деятельности, а также оказание различного рода услуг.
Так. например, под воздействием экономических процессов в стране в потребительской кооперации с 1992 по 1999 год произошло резкое сокращение объемов заготовительной деятельности, что уменьшило количество приемозаготовительных пунктов почти в 10 раз и привело к радикальному изменению структуры заготовительной отрасли в целом по Центросоюзу РФ [104; 105; 106].
Исторические факторы также влияют на структуру организаций. В 20-30-е годы соответствующими постановлениями органов власти СССР была определена сфера деятельности потребительской кооперации - сельские районы страны. В настоящее время потребительская кооперация осуществляет основную часть своей хозяйственной деятельности на селе, хотя в условиях рыночной экономики она вправе реализовывать ее в любом населенном пункте страны.
Законодательные акты Правительства Российской Федерации, постановления Центросоюза РФ, программы развития потребительской кооперации также воздействуют на структуру организаций.
Так, в соответствии с Законом Российской Федерации "О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах)" от П.07.97 г. № 97-93 были созданы для выполнения представительских функций советы потребительских обществ и их союзов. Исполнительными органами в настоящее время являются правления. Председателем и членами правлений в настоящее время назначаются менеджеры-профессионалы.
Согласно "Программе развития потребительской кооперации Российской Федерации на 1998-2002 годы" предусматривается укрупнение хозрасчетных организаций посредством уменьшения их численности в составе потребительских обществ и их союзов с 9235 до 6743 (то есть примерно на 30 %) [85]. На наш взгляд, сокращение хозрасчетных подразделений внутри потребительских обществ, тенденция преобразования райпотребсоюзов в райпо для концентрации управленческой власти и повышении контроля над подразделениями организаций потребительской кооперации - это естественный процесс, реализуемый под воздействием окружающей среды.
В связи с этим заслуживают внимания процессы реорганизации управленческих структур в Новгородском облпотребсоюзе, который был преобразован в областное потребительское общество [85]. Разрабатываются также специальные региональные программы развития кооперации при участии ученых вузов потребительской кооперации.
Рассмотренные выше факторы оказывают непосредственное воздействие на структуры организаций потребительской кооперации.
Понятие "структура" можно охарактеризовать как строение, или устройство объекта, совокупность взаимодействий элементов системы, а также количественный и качественный состав этих составляющих ее элементов. Элементы, формирующие ту или иную систему, сами могут являться системами более низшего уровня.
Структура организации состоит из организационной, информационной, технологической и межличностной структур. Кроме того, возможны отношения, не связанные с процессом управления. В этом плане можно выделить такие структуры в организации, как возрастная, демографическая и т.д.
Тенденции развития хозяйственной деятельности организаций потребительской кооперации
Организации любой формы собственности - по своей природе открытые системы, поэтому при анализе результатов хозяйственной деятельности выделяются внешние и внутренние факторы, оказывающие влияние на работу организации. Внешние факторы - это воздействия, влияющие на деятельность объекта, но не зависящие от него. Под внутренними факторами принято понимать воздействия, которые являются результатом деятельности исследуемого объекта. К примеру, управленческие решения, принимаемые руководителями этих организаций.
Резкое сокращение объемов хозяйственной деятельности вызвало ухудшение финансовых показателей потребительской кооперации Российской Федерации. Если в 1990 году прибыль составила 1747,4 млн. руб., то в 1996 году был получен убыток в сумме 1 261 313 млн. руб., а в 1999 году -1 247069 тыс. руб. в действующих ценах каждого года.
В 1998 году макроэкономическая ситуация в стране в результате августовского кризиса банковской системы Российской Федерации претерпела сильные изменения из-за девальвации курса национальной валюты. До августа 1998 года импортные товары ввиду завышенного курса рубля по отношению к другим валютам пользовались спросом у потребителей. После кризиса они стали вытесняться более дешевым товаром отечественных производителей.
Безусловно, кризис повлиял на все хозяйствующие субъекты, однако наиболее негативно он отразился на организациях, занимающихся импортом готовой продукции в Российскую Федерацию. Для потребительской кооперации, торгующей преимущественно товаром своего производства или произведенного внутри России, кризис явился положительным фактором, так как повысилась конкурентоспособность продукции отечественного производства.
Продажа товаров, произведенных потребительской кооперацией в своих структурных подразделениях, позволяет уменьшить отрицательное влияние дефицита оборотных средств, вызванного инфляционными кризисами 1992 и 3998 годов, сформировать ассортимент товарной продукции достаточной глубины и ширины, способный удовлетворить запросы по- требителя при помощи внутриорганизационных резервов потребительских обществ. В этом смысле особое внимание уделяется производственной и заготовительной отраслям потребительской кооперации.
В заготовительной отрасли в 1999 году впервые за период с 1996 года была получена прибыль в размере 10425 тыс. руб. (табл. 3).
Наиболее убыточной для потребительской кооперации остается торговая деятельность. Так, если в 1996 году в этой отрасли был получен убыток с сумме -1 148 318 млн. руб. (деноминированных), то в 1999 году он составил 26024) млн. руб. в действующих ценах каждого года (табл. 3).
Для всех отраслей потребительской кооперации за период с 1996 по 1999 год свойственно уменьшение убыточности. И все-таки рассмотрение финансовых результатов по каждой отрасли в целом по системе Центросоюза за период с 1996 по 1999 год позволяет сделать вывод о том, что наиболее устойчивой отраслью потребительской кооперации является промышленность, которая представлена в основном предприятиями по производству хлеба и хлебобулочных изделий, колбасных, кондитерских изделий и некоторых других товаров.
Оценка личностных качеств управленческого персонала
На основе предложенной методики исследования было проведено анкетирование и тестирование в Прохоровском, Ракитянском, Яковлевском райпо, Томаровском сельпо, Белгородском пищекомбинате, выбранных по результатам кластерного анализа.
При этом предполагалось сопоставление результатов, полученных на основе социологических опросов о свойствах личности руководителей с результатами их ответов на личностные опросники.
Таким образом, выполнялось последовательное рассмотрение социальных и психологических свойств личности, основываясь на концепции динамической функциональной структуры личности по К.К. Платонову.
Результаты обследования по тесту "стиль руководства" показали, что для руководителей организаций, имеющих в настоящее время устойчивое финансовое положение (Прохоровское райпо, Томаровское сельпо), сочетание высоких значений двух обследуемых в тесте параметров - "Забота о производстве" и "Забота о людях" характеризуется небольшим преобладанием "Заботы о производстве" (рис. 9).
Данное обстоятельство объяснимо, если учесть сложные для потребительских обществ условия хозяйствования в данный момент. Точки на плоскости решетки, характеризующей стиль руководства председателей советов Прохо-ровского райпо и Томаровского сельпо стремятся к отметке, соответствующей стилю руководства "капитан команды" по Блейку и Мутон.
Характеристика стиля руководства, данная председателю совета Про-хоровского райпо своим коллективом отражает то, что работники райпо удовлетворены и высоко оценивают стиль и методы работы, которые применяет в своей работе их руководитель.
Показатель относительный эффективности стиля руководства председателя совета Прохоровского райпо составляет 85% и является максимальным из всех обследованных райпо и организаций Белгородского облпотребсоюза.
Оценка стиля руководства председателя Томаровского сельпо подтверждает, что коллектив считает его достаточно эффективным менеджером -показатель "Забота о производстве" равен 16,3, а "Забота о людях" - 15 единиц, что составляет 77,3% от максимального показателя эффективности по Блейку и Мутон. При этом расхождения в самооценках руководителей этих двух организаций и оценках, данных им коллективами, являются незначительными и составляют 5,5%.
В Ракитянском потребительском обществе показатель относительной эффективности стиля управления председателя совета составил 76,9%, при этом было отмечено незначительное превышение оценки коллектива над самооценкой руководителя - 4,5%.
В организациях с неустойчивым экономическим положением оценки, данные руководителям коллективами оказываются, как правило худшими, чем в организациях с положительными финансовыми результатами, что подтверждается положением точек, характеризующих стили руководства, стремящихся к центру решетки (рис. 10).
Результат обследования начальника производства Белгородского пищекомбината (рис. 10 Б) свидетельствует о достаточно формальном подходе к исполнению возложенных на него обязанностях. Это подтверждают результаты опроса, проведенного среди непосредственных подчиненных этого менеджера - 5 = 51,9 %.
Анкеты, характеризующие индивидуальные качества работников на основе метода групповой оценки личности - как руководителей организаций, так и их подчиненных, могут дать достаточно подробную информацию об имеющихся у индивида качествах личности.
Так, например, при обследовании Томаровского сельпо председатель совета получил высокие оценки в коллективе по ряду качеств группы деловых качеств. Для этого руководителя свойственно хорошее знание особенностей окружающих его людей, умение найти индивидуальный подход к людям, способность к быстрому, оперативному принятию правильных, логично обоснованных в данной ситуации решений, а уровень показателя полезности по указанным качествам составил 96% (прил. 10).
Проведенные расчеты показали, что председатель совета Томаровского сельпо получил высокие оценки по таким качествам, как "Умение планировать, координировать и контролировать работу подчиненных" и "Умение брать на себя ответственность за принятые решения". Уровень показателя полезности 88%, 92% соответственно, что, важно для современного менеджера.
Респонденты отмечали, что для председателя совета Томаровского сельпо свойственна убежденность в использовании и развитии принципов потребительской кооперации и стремление решать экономические и социальное вопросы с учетом интересов пайщиков (уровень показателя полезности 73% и 80%).
В то же время обращает на себя внимания тот факт, что числовая характеристика такого качества, как самокритичность, получилась относительно низкой: уровень показателя полезности всего - 56%.
Уровень показателя полезности председателя совета Ракитянского рай-по также показывает достаточно высокие результаты - 82,4%, 79,4%, 80,2 % и 79,1 % по группам морально-мировоззренческих, деловых, общим профессиональным знаниям и организаторским качествам соответственно. Опрос о личных качествах начальника производства Белгородского пищекомбината по методу групповой оценки личности среди работников Белгородского пищекомбината позволил выявить следующую тенденцию: в процессе обработки анкет достаточно большой процент (более 30 %) содержали экстремальные оценки по всем качествам. В данном случае, если сопоставить такие факторы как получение достаточно низких оценок менеджером по тесту о стиле руководства, сложное экономическое положении Белгородского пищекомбината на момент проведения обследования, то можно прийти к выводу о низкой достоверности результатов социологического опроса, ввиду содержащихся в них заведомо завышенных или необоснованно заниженных оценок.
