Содержание к диссертации
Введение 3
Глава I. Сущностные признаки механизма мотивации труда 11
1.1. Методологические проблемы мотивации труда 11
1.2. Экономические и социальные факторы
формирования внутрифирменного механизма мотивации труда 27
1.3. Согласование интересов работников как основа
эффективной деятельности предприятия (фирмы) 45
Глава П. Направления совершенствования механизма мотивации труда 62
2.1. Мотивационный характер заработной платы 62
2.2. Социальное партнерство в механизме мотивации труда 88
2.3. Образовательная система - фактор участия работников
предприятия в управлении мотивационным механизмом 103
Заключение 120
Приложение 125
Список использованной литературы 141
Введение к работе
Одна из основных задач перехода к рыночной экономике и ее функционирования - усиление хозяйственной мотивации и стимулов эффективного, высокопроизводительного труда. От успешного решения этой задачи в огромной мере будет зависеть формирование необходимого обществу отношения к труду, использование всех резервов и возможности повышения его производительности.
Актуальность и значимость проблемы повышения эффективности функционирования мотивационного механизма определяется радикальными преобразованиями экономической системы общества. За длительный период времени в России сформировалась деформированная структура производства, не отвечающая реальным потребностям людей. В практике централизованно устанавливались нормативы, лимиты, цены, тарифные ставки, оклады и другие показатели. В обществе сформировался устойчивый стереотип неприятия частной собственности, предпринимательской деятельности, конкуренции и др. Проводимые реформы обусловили изменение структуры производства, его спад, снижение жизненного уровня народа, поляризацию населения по уровню доходов, безработицу, в результате чего у значительной массы людей сформировалось разочарование проводимым курсом реформирования экономики. Совершенствование мотивационного механизма является одним из методов выравнивания и смягчения появившейся деформации ряда социальных императивов.
Концепции и программы перехода к рынку, независимо от их авторства, предусматривают принятие и осуществление крупных экономических, политических, правовых и других решений, направленных на кардинальное изменение структур управления, финансово-кредитной политики, форм и методов социальной защиты населения и других сторон экономической жизни. При этом, очевидно, предполагается появление у людей мотивов и стимулов, которые будут способствовать повышению эффективности общественного
производства и труда как основы успешного экономического развития и решения социальных задач. В то же время все большее число специалистов, как видно из литературных источников, считают, что человек включается в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов.
Исследование методов и направлений трансформации механизма мотивации труда в формирующейся рыночной среде представляет собой одну из наиболее важных и сложных задач экономической науки. Это объясняется тем, что в переходный период прежняя структура производства не может быть быстро перестроена на основе рыночных механизмов. В экономике идет процесс переосмысления идей, теорий, методов управления. Формируется новый категорийный и понятийный аппарат, который не всегда разделяется всеми специалистами, что приводит к недопониманию или бесплодной дискуссии о терминах. Становление подлинно рыночного хозяйства и соответствующих ему методов мотивации труда обуславливают необходимость их осмысления, теоретического обоснования, что невозможно без критического рассмотрения отечественного опыта и творческого заимствования зарубежных моделей, категорий, понятий и их адаптации применительно к российским реалиям.
В планово-распределительной экономике методам стимулирования труда уделялось постоянное внимание. Однако это не обеспечивало устойчивого повышения эффективности производства, а рыночная теория и методы хозяйствования отвергались. Проводимые экономические реформы обусловливают активизацию научных исследований трудовой мотивации на основе стоимостных категорий и проработки адекватного механизма их осуществления в практике. Подобная работа требует высокого профессионализма ученых и практиков, занимающихся проблемами мотивации труда. Важное значение имеет теоретическая интерпретация хода экономических реформ и методов трансформации практики мотивации и стимулирования труда применительно к формирующимся рыночным условиям.
Несмотря на всю сложность исследования проблемы повышения эффективности функционирования механизма мотивации труда из-за неопределенности в развитии новых условий и форм хозяйствования, рассмотрение ее не может откладываться на более позднее время, когда окончательно сложатся рыночные структуры. Уже на данном этапе необходимо выявить и проанализировать основные (как позитивные, так и негативные) тенденции в мотивационных отношениях, в первую очередь определяющих рост эффективности труда в новых условиях хозяйствования.
Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности
производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является предприятие (фирма), где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. Признание определяющей роли мотивационного механизма в условиях проводимых реформ делает обращение автора к теме управления внутрифирменным механизмом мотивации труда особенно актуальным.
Степень разработанности проблемы.
Западная экономическая наука всегда интересовалась мотивами деятельности человека. Изучению мотивов (в том числе хозяйственных) посвящены исследования Ф. Герцберга, Д. Мак-Клеланда, А. Маслоу, Л. Эрхарда, П. Друкера и других. Можно сказать, что все работы в области микроэкономики или менеджмента, в той или иной степени были посвящены мотивам деятельности общества, людей и фирм.
Во времена командно-административной системы в нашей стране практический опыт и теоретические концепции регулирования мотивационного механизма не привлекали должного внимания советских экономистов.
Между тем, отечественная история и культура дают нам примеры глубокого исследования мотивов деятельности отдельного человека на разных этапах развития государства Российского. Это и современник Петра I И.Т. Посошков, А.И. Герцен, Н.П. Огарев, Н.Г. Чернышевский, Л.Н. Толстой и многие другие наши знаменитые соотечественники, чьими трудами приумножалась слава России. А тульский крестьянин М.П. Новиков еще до революции попытался на практике (и небезуспешно) создать рыночной механизм мотивации труда.
В советский период развития проблемам труда и трудовых отношений были посвящены многие фундаментальные труды целого ряда видных экономистов и обществоведов: А.И. Амосова, Е.Г. Антосенкова, Н.И. Гвоздевой, А.Е. Городецкого, А.З. Дадашева, А.И. Дерябина, А.Г. Здравомыслова, Р.К. Ивановой, В.М. Иванченко, Е.И Капустина, Д.Н. Карпухина, И.С. Кона, Э.Ф. Миженской, П.В. Савченко, Д.Е. Сорокина и многих других. Объектом их исследования были труд как таковой, его производительность и интенсивность, отношения соревнования в труде, интересы, потребности и ценности человека.
На современном этапе, в период становления рыночных отношений в России, все больше отечественных экономистов обращают свое внимание на проблему совершенствования мотивационного механизма.
Проблемам мотивации труда в переходной экономике посвящены исследования М.И. Воейкова, Ю.П. Кокина, Н.Е. Титовой, Т.Я. Четверниной, Л.С. Шаховской, Р.А. Яковлева. Отдельные элементы мотивации персонала подробно описаны в трудах С.А. Агапцова, В.В. Адамчука, Б.М. Генкина, В.М. Соколинского, О.В. Ромашова и других авторов.
Однако следует отметить, что многие теоретические вопросы мотивации трудовой деятельности остаются дискуссионными и малоисследованными, а предлагаемые практические меры разрозненны и часто не увязаны между собой.
Не раскрыта взаимосвязь между теоретическим видением и практикой формирования мотивационного механизма, не выявлены закономерности и основы его функционирования, не исследован механизм регулирования
социально-трудовых отношений. Недостаточное теоретическое осмысление вопросов и роли совершенствования механизма мотивации труда в повышении эффективности и производительности труда обусловили выбор темы диссертационной работы, ее цель и задачи.
Основной целью данной работы является разработка концепции мотивации трудовой деятельности и практических рекомендаций по совершенствованию внутрифирменного механизма мотивации труда. Использование этих предложений направлено на создание условий для повышения эффективности производства и обеспечения конкурентоспособности предприятий (фирм) в условиях формирующейся рыночной среды.
В соответствии с целью исследования ставятся следующие задачи:
• выявить сущностные признаки и методологические проблемы трудовой мотивации;
• определить экономические и социальные факторы формирования внутрифирменного механизма мотивации труда;
• выявить закономерности и основы функционирования эффективной системы трудовой мотивации;
• проанализировать мотивационный характер оплаты труда;
• исследовать механизм регулирования социально-трудовых отношений (социальное партнерство);
• сформулировать предложения по обучению работников предприятий (фирм).
• дать оценку практического использования мотивационной системы на ЗАО «Камышинский стеклотарный завод»;
Предметом исследования являются организация и механизм мотивации труда, направления его совершенствования на предприятиях (фирмах) в условиях перехода к рыночным отношениям.
Объектом исследования являются отрасли промышленности России, предприятия Волгоградской области, в частности ЗАО «Камышинский стеклотарный завод» («КСЗ»).
Теоретическую и методологическую основу исследования составили научные труды современных российских и зарубежных ученых, материалы конференций, совещаний и периодической печати, посвященные данной проблеме и смежным с ней вопросам. В работе над диссертацией были использованы законодательные акты российской Федерации, Указы Президента РФ, статистические сборники Госкомстата РФ и статистического управления Волгоградской области.
В диссертации применен методический прием исследования от общего к частному: аналитические разработки по реформируемым отраслям (стекольная промышленность) и российской промышленности в целом служат исходной базой для анализа состояния мотивационного механизма и разработки практических рекомендаций по его совершенствованию. Исследование проводилось также с применением методов группировок, балансового, сравнительного анализа и экономико-статистических расчетов.
Научная новизна работы заключается в следующих положениях:
1. В работе с новых позиций обобщены теоретические и методологические положения в отношении мотивации труда. Проведено различие понятий «мотивация» и «стимулы». Определена сущность внутрифирменного механизма мотивации труда и его особенности при переходе к рыночным отношениям.
2. На основе анализа факторов формирования внутрифирменного механизма мотивации труда доказана основополагающая роль экономических факторов, в первую очередь, отношений собственности. В то же время показано, что в современных условиях значение социальных факторов имеет тенденцию к постоянному росту, что позволяет сделать вывод о социально-экономической направленности внутрифирменного механизма мотивации труда, адекватного рыночным отношениям.
3. Проведен анализ воспроизводственной, регулирующей и стимулирующей функций оплаты труда и показано, что в ходе проведения реформ произошло преувеличение места и роли предприятий и преуменьшение роли государства как субъектов рыночных отношений. Сделан вывод о том, что государство должно предоставить возможность предпринимателям и руководителям предприятий уделять особое внимание воспроизводственной и стимулирующей функциям заработной платы, оставив за собой регулирующую функцию.
4. Обобщен опыт формирования мотивационного механизма на предприятиях Волгоградской области (в первую очередь на ЗАО «КСЗ») и предложены практические рекомендации по совершенствованию внутрифирменного механизма мотивации труда. Разработана бальная система оценки качества труда.
5. Раскрыта роль социального партнерства как способа урегулирования разногласий субъектов социально-трудовых отношений. Определены меры по совершенствованию механизма социального партнерства - коллективного договора на предприятии (фирме). Разработана система пенсионного обеспечения работников за счет средств предприятия.
Практическая значимость исследования состоит в использовании его методических подходов при разработке промышленными предприятиями (фирмами) конкретных мероприятий по формированию внутрифирменного механизма мотивации труда адекватного рыночной экономике в целях повышения эффективности производства.
Апробация работы происходила и продолжается на базе ЗАО «Камышинский стеклотарный завод» (Волгоградская область), ОАО «Волгоградский завод тракторных деталей и нормалей», на Волжском заводе электробытовой техники (ЗАО «Волтекс») Волгоградской области, а также частично на некоторых других промышленных предприятиях г. Волгограда и Волгоградской области.
