Содержание к диссертации
Введение
Глава I Теоретико-методологические предпосылки исследования акмеологического взаимодействия в системе управленческой деятельности
1.1. Состояние проблемы исследования взаимодействия - 15
1.2 Новые организационные отношения в системе управленческой деятельности - 56
1.3. Сущностная характеристика акмеологического взаимодействия в системе управленческой деятельности - 79
Выводы 95
Глава II Пути оптимизации акмеологического взаимодействия в системе управленческой деятельности .
2.1. Сравнительно-сопоставительный анализ акмеологического взаимодействия в системе управленческой деятельности 97
2.2. Условия, факторы и механизмы стратегий согласия 130
2.3. Условия, факторы и механизмы конфликтных стратегий акмеологического взаимодействия156
Выводы 177
Заключение 180
Список использованных источников и литературы
- Состояние проблемы исследования взаимодействия
- Новые организационные отношения в системе управленческой деятельности
- Сравнительно-сопоставительный анализ акмеологического взаимодействия в системе управленческой деятельности
- Условия, факторы и механизмы стратегий согласия
Введение к работе
Актуальность проблемы исследования. Современное состояние российского общества обусловлено включенностью страны в мировые процессы постмодернизации и развития информационного общества. Изменения, распространяющиеся в России, характеризуются ускоренной сменой событий в обществе и обусловленным этими событиями усложнением и динамизмом экономических и социальных отношений. Однако темпы социальных и культурных перемен превосходят темпы соответствующих перемен в поведении людей, отношении их к своим правам и обязанностям в изменяющихся условиях. Вместе с тем известно, что скорость преобразования во многом зависит от массового уровня общего культурного и профессионального развития, от способности и готовности людей к созданию и освоению нового. Действие этих факторов в Российском обществе незначительно. Возникает вопрос об отыскании соразмерности происходящих в обществе изменений личностным свойствам человека. Эффективность целенаправленных изменений в технологии и организации деятельности государственной службы зависит от профессиональной компетентности и личностной готовности управленцев к освоению новых знаний и образцов взаимодействия, к перераспределению жизненных ресурсов и предпочтений в соответствии с новыми условиями, к преодолению и пересмотру сложившихся ранее стереотипов деятельности, взаимодействия, ценностей.
Движение от централизации к децентрализации приводит к исчерпанию эффективности иерархических структур разного управления. Для оперативного решения государственных, межрегиональных и профессиональных проблем необходима сетевая организация партнерства, где существенно возрастает роль неформальных отношений на всех уровнях и роль коммуникативных способностей личности. Кроме сфер профессионального партнерства, сетевой принцип организации деятельности управленческих кадров, госслужащих и муниципальных служащих лежит в основе их взаимодействия с населением, с представителями групп различных гражданских инициатив, групп самопомощи; эта тенденция социального участия укрепляется по мере развития гражданского общества. Указанные обстоятельства определили выбор темы исследования и основные направления ее разработки.
Состояние научной разработанности проблемы исследования.
Проблема взаимодействия является предметом научного интереса социальных, экономических и гуманитарных наук в течение многих лет. В социологии социальное взаимодействие рассматривают через дихотомию: конфликт - стабильность и устойчивость (К. Маркс, М. Вебер, В. Парето, Р. Дарендорф, Э. Дюркгейм, Т. Парсонс, Н. Смелзер), а также через теории социального обмена, (Г. Зиммель, П. Блау, М. Мосс, А. Смит, Д. Рикардо, И. Бентам, Дж. Хоманс, Б. Скиннер, Дж. Тернер). Культурологический подход к взаимодействию подчеркивает обязательность моральной нормы, вознаграждения, духовного формирования социальных взаимоотношений (Б. Малиновской, А. Гулднер, П. Блау, Дж. Фрезер). В психологической науке исторически были заложены традиции рассмотрения в структуре взаимодействия конфликтов: деструктивных и конструктивных. (Э. Фромм, А. Адлер, К. Хорни, 3. Фрейд, М. Эриксон, К. Левин, Р. Мей, К. Роджерс, А. Маслоу).
В отечественной науке проблемам взаимодействия посвящены многие работы. Наиболее активно исследуются межгрупповые и межличностные конфликты, их классификация и типология в зависимости от сферы деятельности (А.Я. Анцупов, Н.В. Гришина, В.Н. Князев, В.Н. Кудрявцев, А.С. Гусева, А.А. Деркач, В.В. Козлов, В.Г. Зазыкин, А.И. Шипилов, Г.М. Андреева, А.А. Бодалев, А.А. Ковалев, Э.А. Орлова, А.Г. Уледов, В.А. Ядов и др.). Рассмотрение взаимодействия через "общение" и "коммуникацию" наблюдается в работах Л.С. Выготского, В.Н. Курба това, А.А. Леонтьева, Г.М. Андреевой, А.В. Соколова, А.А. Бодалева, А.И. Донцова, М.С. Когана, А.Ю. Борисова, Н.С. Данакина, Е.А. Ябло-ковой. Проблемам коммуникативной компетентности управленческих кадров посвящены работы А.А. Деркача, А.А. Бодалева, А.С. Гусевой, В.Г. Зазыкина, Р.Л. Кричевского, Н.В. Кузьминой, Т.Н. Малюченко, А.С. Огнева, А.Ю. Панасюка, А.П. Чернышова.
Теоретико-методологической основой данного диссертационного исследования выступают: отечественные разработки в области психологии деятельности и психологии человека как субъекта деятельности и общения (В.Н. Мясищев, С.Л. Рубинштейн, Б.Ф. Ломов, А.А. Леонтьев, К.А. Абульханова-Славская, А.В. Брушлинский); психолого - акмеологические исследования в области профессиональной деятельности (Е.А. Климов, А.К. Маркова,); акмеологические исследования руководящих кадров (Р.Л. Кричевский, А.С. Огнев); теоретические и прикладные акмеологические разработки профессионализма деятельности и профессионализма личности государственных служащих (А.А. Деркач, В.Г. За-зыкин, В.Н. Маркин, В.Г. Асеев, А.А. Бодалев, Н.В. Кузьмина).
Цель исследования: определить и обосновать парадигмы и стратегии акмеологического взаимодействия в системе управленческой деятельности.
Объект исследования - акмеологическое взаимодействие в системе управленческой деятельности.
Предмет исследования - психолого-акмеологическая характеристика парадигм и стратегий взаимодействия в системе управленческой деятельности.
Гипотезы исследования.
Эффективность акмеологического взаимодействия в системе управленческой деятельности обусловлена не только структурой пара дигм и стратегий взаимодействия, но и его содержанием. Мы предполагали, что:
во взаимодействии используются несколько стратегий поведения, которые играют роль в формировании доминирующей стратегии;
на процесс взаимодействия влияют доминирующие стратегии, уровень конфликтности, пол, экстра - интровертируемость;
наиболее значимыми показателями продуктивного взаимодействия являются показатели типа: пригодность к управленческой деятельности, уравновешенность, самоконтроль в коммуникации, стрессоустой-чивость, психологическая атмосфера в коллективе.
В соответствии с целью и гипотезами были определены задачи исследования:
На основе психолого-акмеологического подхода осуществить теоретико-методологический анализ современного состояния исследования проблемы взаимодействия.
Раскрыть сущность, содержание и акмеологического взаимодействия в системе управленческой деятельности.
Выявить типологию проблемных ситуаций в соответствии с парадигмами взаимодействия.
Определить основные направления поведения участников взаимодействия в соответствии со стратегиями поведения.
Выявить объективные и субъективные условия и факторы акмеологического взаимодействия, детерминирующие его эффективность.
Методы исследования.
В диссертационном исследовании использовались: теоретический анализ литературных источников, обобщение и интерпретация научных данных, наблюдение, экспертный опрос, интервьюирование, социониче-ское диагностирование (адаптация методик Е.С. Филатовой и В.В. Гу-ленко), психологическое тестирование: методика диагностики предрас положенности личности к конфликтному поведению К. Томаса в адаптации Н.В. Гришиной; методика изучения уровня тревожности Тайлера в адаптации Т.А. Немчиновой; методика оценки психологической атмосферы в коллективе А.Ф. Фидпера; методика самооценки коммуникативного самоконтроля М. Снайдера; а также тесты "Уровень общения", "Конфликтны ли Вы?" и "Обидчивы ли Вы?".
Специальную группу составили методы обработки результатов: использовались коэффициенты корреляции Пирсона - Браве, критерий Хи-квадрат, критерий Стьюдента, метод контрастных групп и др. мате-матико-статистические методы. Информация, полученная в ходе исследования, была систематизирована и обработана с помощью компьютерной программы "SPSS". Полученные результаты были отображены в рисунках и таблицах.
Эмпирическую базу исследования составили: руководители регионального управления республики Калмыкия (проинтервьюировано 142 чел.); руководители федеральных органов власти, на момент исследования являющихся слушателями РАГС: 176 человек участвовало в соционической диагностике и 167 человек - в психологическом тестировании. Общая численность респондентов составила 485 человек.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна.
Прослежен генезис становления понятий "взаимодействия" в различных отраслях социального и гуманитарного познания. Выявлены тенденции движения от изучения отдельных сторон взаимодействия (конфликт, устойчивость, стабильность, солидарность, напряженность, отношения обмена, общение, коммуникация, воздействие) к становлению целостной концепции акмеологического взаимодействия. На основе сравнительно-сопоставительного анализа были выявлены существенные характеристики акмеологического взаимодействия и их измерение.
Для концептуализации акмеологического взаимодействия вводятся , следующие основные понятия:
парадигмы акмеологического взаимодействия (совокупность принципов, способствующих выработке решения проблемных ситуаций): согласие, конфликт, переговоры;
типология проблемных ситуаций в соответствии с парадигмами взаимодействия;
стратегии, определяющие доминирующую ориентацию взаимодействия в проблемной ситуации: активную или пассивную; стратегии консолидации и приспособления соответствуют парадигме согласия; стратегии "борьба и уклонение" - парадигме конфликта, стратегии "сотрудничество и компромисс" - парадигме переговоров;
условия и факторы взаимодействия в соответствии с целями консолидации или конфликта;
Парадигмы взаимодействия могут быть представлены через следую- щие измерения проблемной ситуации:
нормативные ориентации субъектов взаимодействия по отношению друг к другу; это измерение определяет позиции участников в ситуации;
общие намерения, относящиеся к цели взаимодействия; это измерение дает критерии для оценки эффективности процесса взаимодействия;
ожидание участников в отношении друг друга и результатов взаимодействия; это измерение задает критерии для регулирования хода процесса;
особенность организации информационного обмена между участниками; это измерение определяет форму и содержание коммуникативных процессов во взаимодействии.
4h Эти измерения являются необходимыми для целостного и системного описания процессов взаимодействия, поскольку определяют: их границы -через нормативы; направленность - через намерения и ожидания; содержа ниє - через структуру коммуникации. Это, а также представленность системы отношений и поведения субъектов взаимодействия в основных типах проблемных ситуаций в соответствии с парадигмами и стратегиями определяют основную сущность акмеологического взаимодействия в системе управленческой деятельности.
Осуществлен психолого-акмеологический анализ условий, факторов и механизмов, детерминирующих акмеологическое взаимодействие. Задан единый алгоритм рассмотрения условий, факторов и механизмов для парадигмы конфликта и для парадигмы, объединяющей согласие и переговоры, - парадигмы консолидации. Этот алгоритм включает соблюдение следующей единой схемы: организация понятий "конфликтные ситуации" и "ситуации согласия и консолидации", "условие", "фактор", "механизм"; рассмотрение предпосылок возникновения ситуаций конфликта и консолидации; условия осуществления парадигм согласия и конфликта; типичные роли участников взаимодействия в соответствии с парадигмами; стили ролевого поведения; ресурсное обеспечение взаимодействия; механизмы поддержания отношений консолидации и механизмы конфликтного поведения.
На основе теоретического анализа условий, факторов и механизмов акмеологического взаимодействия выявлены те из них, которые способствуют его оптимизации и эффективному функционированию в системе управленческой деятельности.
В результате теоретического и эмпирического исследования субъектов управленческой деятельности разработаны и апробированы структуры социально-коммуникативной и социально-перцептивной компетентности государственных служащих, что позволило выявить проблему низких показателей таких коммуникативных способностей и качеств; как умение видеть существенные психологические особенности других людей; умение контролировать эмоции свои и партнеров; предвидеть возникновение конфликтных ситуаций; устанавливать за короткий срок контакт с партнером;
формировать оптимальное морально-психологическое состояние коллег и партнеров; владеть приемами саморегуляции; оказывать психологическую помощь; применять психологические приемы и способы воздействия на людей; формировать мотивы и направленность партнеров на взаимодействие; обладать проницательностью. Эмпатийности (способности входить в роль другого на когнитивном уровне) отведено лишь тридцать третье место из тридцати четырех предложенных. Преобладающий уровень общения и самоконтроль в коммуникации - средний.
Доминирующие стратегии поведения во взаимодействии ранжируются по степени убывания их удельного веса: соревнование (конкуренция), компромисс, избегание, сотрудничество. Статистически значимыми оказались взаимосвязи конфликтности с полом и экстра-интровертируемостью: максимальная конфликтность - у мужчин и экстравертов.
В структуре показателей акмеологического взаимодействия группы с высоким уровнем конфликтности отличаются от групп с низким ее уровнем по таким показателям, как усталость, уравновешенность, тревожность, пригодность к управленческой работе и работе менеджером, обидчивость. Выявлены профессионально важные и личностные качества госслужащих, способствующих эффективному процессу взаимодействия.
Практическая значимость исследования.
Разработанная автором концепция акмеологического взаимодействия и методика его исследования могут быть использованы в теоретических и эмпирических исследованиях по данной проблеме, при чтении лекций по психологии профессиональной деятельности, по психологии управления, по конфликтологии, по социальной психологии, по акмеологическим технологиям личностно-профессионального развития госслужащих.
Практические рекомендации, сформулированные автором, могут быть использованы в работе государственных и муниципальных служащих, других управленческих кадров по формированию командного, корпоратив ного и других стилей взаимоотношения и партнерства и для разрешения межличностных конфликтов.
Надежность и достоверность полученных результатов обеспечивалась исходными методологическими принципами, теоретической обоснованностью, разнообразием и надежностью использованных методов, репрезентативностью выборки, математической обработкой полученных данных с использованием пакета компьютерных программ статистического анализа.
Положения, выносимые на защиту.
Акмеологическое взаимодействие субъектов управленческой деятельности, в отличие от понятий взаимодействия в других социальных и гуманитарных науках, должно способствовать институализации новых отношений в системе управленческой деятельности. Акмеологическое взаимодействие охватывает не только содержание коммуникативной или конфликтной деятельности, но и генеральную тенденцию - парадигму - и тактику (стратегию) поведения взаимодействующих субъектов в соответствующих типах проблемных ситуаций.
Согласием мы называем такую парадигму взаимодействия, при которой поведение людей подчиняется или является производным от базовых ожиданий партнеров по отношению друг к другу - взаимопонимание, общность определения ситуации, предмета и нормативных рамок взаимодействия. Структура информационного обмена порождается свойственным парадигме стремлением к накоплению согласий и избеганию информации, обсуждение которой может нарушить достигнутое единство мнений. Достижение цели согласия зависит от ролевой структуры команды или группы взаимодействующих субъектов, от использования специальных навыков, технологий и механизмов взаимодействия и не зависит от индивидуальных различий его участников. В проблемной ситуации парадигма согласия спо собствует снижению уровня социально-психологической напряженности у ее участников.
В рамках парадигмы согласия используются две основных стратегии взаимодействия: консолидация и приспособление. Консолидация является конструктивным вариантом взаимодействия, направленным на такое решение проблемы, которое не разрушает согласие. Участники взаимодействия имеют совокупность общих ценностей, символов идентичности, стереотипов поведения, во имя поддержания которых они готовы отказаться от личных предпочтений и желаний.
Приспособление представляет собой вариант пассивной стратегии взаимодействия: участники не стремятся решить проблему, ограничиваются действиями, направленными на поддержание межличностных отношений или нейтральной позиции. Таким образом, стратегия согласия - это последовательное удержание в проблемной ситуации ранее сложившихся профессиональных и межличностных паттернов; попытка сохранить отношения симпатии и поддержки.
Парадигма конфликта в акмеологическом взаимодействии относится к особой совокупности предпосылок, условий, факторов, которые обостряют проблемную ситуацию до состояния непереносимости и побуждения к активности, направленной против источника проблемы. Понятие "конфликт во взаимодействии" относится к активно-разрушительному его типу, при котором действия направляются на деструкцию препятствий и борьбу с теми, кто мешает реализации интересов его участников. В этом смысле понятие является обобщающим по отношению к ряду других, таких как "борьба", "конфронтация", "конкуренция" и т.п. Конфликтные отношения предполагают максимальную затрату усилий.
При конфликтной парадигме взаимодействия в проблемной ситуации обычно применяется одна из двух базовых стратегий: борьба или уклонение. Борьба представляет собой вариант агрессивного взаимодействия, при котором каждый из участников занимает по отношению к другому активно-разрушительную позицию, предпочитает идти к разрешению проблемы собственным путем, не считаясь с интересами другого. Уклонение можно рассматривать как пассивный вариант поведения в рамках конфликтной парадигмы. Участники взаимодействия не сотрудничают и не соперничают ни с кем для выработки решения проблемы и часто просто отказываются от участия в ситуации.
При парадигме "переговоры" ход взаимодействия детерминируется преобладающим стремлением сторон преодолеть проблемную ситуацию, не ожидая полного взаимного согласия на каждом из этапов решения проблемы. При этой парадигме можно ожидать постепенное и заметное продвижение на пути решения проблемы, что обусловлено выбором двух основных стратегий взаимодействия: сотрудничество и компромисс.
Сотрудничество можно рассматривать как активный путь поведения: партнеры активно отстаивают свои интересы, стараются объединить усилия при их реализации. Эта стратегия наиболее эффективна, когда стороны имеют некоторые скрытые специфические для них нужды и источники неудовлетворенности. Их поведение в ходе переговоров позволяет определить их влияние на процесс решения проблемы, и партнеры получают возможность вместе искать новые альтернативы поведения или вырабатывать взаимоприемлемые решения.
Стратегия компромисса представляет собой менее глубинный вариант взаимодействия в парадигме переговоров. В этом случае стороны изначально готовы к уступкам в сфере реализации своих интересов. По ходу решения проблемы они понемногу идут на взаимные уступки, частично удовлетворяя свои желания, а частично выполняя чужие. При этом они не стремятся выявить скрытые нужды и интересы друг друга, удовлетворение которых могло бы сделать решение более полным. По сравнению с сотрудничеством компромисс достигается на более поверхност ном уровне отношений между участниками взаимодействия. Компромисс обычно обеспечивает удачное отступление, если переговоры зашли в тупик. При несовместимости интересов он может стать последней возможностью прийти к минимально конструктивному решению.
Более рациональное использование выделенных парадигм при организации взаимодействия в проблемных ситуациях связано с их комбинированием в ходе решения, с организацией перехода от одной парадигмы к другой в соответствии со стадиями динамики процесса. В этом случае парадигмы приобретают тактическое значение, а стратегия складывается из их последовательной систематической организованной смены. Переговоры могут перейти в согласие или в конфликт. Конфликт может перейти в переговоры. Согласие может перейти в переговоры или конфликт.
Апробация и внедрение результатов исследования.
Основные положения и результаты обсуждались на заседаниях проблемных групп кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС. Полученные данные апробированы автором при проведении практических занятий по курсу "Современные психотехнологии" для студентов - будущих менеджеров и продюсеров в Экономико-гуманитарном институте в 2002 - 2003 г.г., отдельные положения диссертации обсуждались на психолого-акмеологических чтениях "Развитие и саморазвитие личности государственного служащего" (к 100 - летнему юбилею А.Н. Леонтьева) (2003 г.).
Структура диссертации состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.
Состояние проблемы исследования взаимодействия
Категория "взаимодействие" в своем развитии претерпела несколько этапов своего научного формирования и становления, но важно отметить, что исторически она была в большей степени теоретической проблемой, а в современном обществе становится и практической, и прикладной проблемой. Поэтому исследование и анализ взаимодействия как научной и прикладной проблемы требует интеграцию многих наук, изучающих проблемы взаимодействия в сферах профессиональной и социальной деятельности управленческих кадров, государственных служащих, разнообразных менеджереальных групп и т.д. Проблема взаимодействия является одной из актуальных и достаточно неразработанной.
В истории исследования взаимодействия была отмечена двойственная и противоречивая природа взаимодействия в обществе. В социологии мы знаем два направления социологических теорий в зависимости от того, какое место в теоретических построениях занимает рассмотрение социального взаимодействия в связи с социальным конфликтом или в связи со стабильностью и устойчивостью. Такое разделение мы находим прежде всего у Дж.Александера, К. Маркса, М. Вебера, В Парето, Р.Дарендорфа, у которых проблематика конфликта занимает доминирующее место при объяснении социальных взаимодействий, изменений и процессов. Э.Дюркгейм, Т Парсонс, Н.Смелзер, наоборот, преимущественное внимание в анализе социального взаимодействия уделяют проблеме устойчивости и стабильности. Теории последних ориентированы не столько на изучение конфликта, сколько на обоснование консенсуса в социальном взаимодействии. Это деление социологических теорий, главным образом, основывается на противопоставлении функционализма и социологии конфликта и формирует две системы постулатов и сопоставлений между собой. Т. Парсонс: 1. Каждое общество - относительно устойчивая и стабильная структура. 2. Каждое общество - хорошо интегрированная структура. 3. Каждый элемент общества имеет определенную функцию, т.к. выгадывает нечто в поддержание устойчивости системы. 4. Функционирование социальной структуры основывается на успешности консенсуса членов общества, обеспечивающего стабильность и интеграцию. Р. Дареидоррф: 1. Каждое общество изменяется в каждой своей точке, социальные изменения вездесущи. 2. Каждое общество в каждой своей точке пронизано рассогласованием и конфликтом, социальный конфликт - вездесущ. 3. Каждые элемент в обществе вносит свой вклад в его дезинтеграцию и изменение. 4. Каждое общество основано на том, что одни члены общества принуждают к подчинению других.
Оба компонента социального взаимодействия сотрудничество и конфликт - постоянно присутствуют в общественной жизни в тех или иных сочетаниях. Поэтому представители социального конфликта анализировали вопросы консенсуса и стабильности, равно как и теоретики "консенсуального" направления не игнорировали проблематики, связанной с социальной напряженностью, конфликтами, причинами социальных взрывов и возмущений. Сама по себе дихотомия: "конфликт - консенсус" или "напряженность - стабильность" сохраняется как важнейшая проблема всех более или менее значительных теоретических построений социологии XIX-XX в.в.
Теоретико-методологическому обоснованию социального взаимодействия посвящена теория социального обмена.
Теория "социального обмена" восходит к социологу Э.Дюркгейму1, который выдвинул идею общества как социальной солидарности, социального взаимодействия. Общество по Э.Дюркгейму - это солидарность составляющих его индивидов и социальных групп; не солидарное общество - девиантное, оно по определению не может существовать сколько-нибудь продолжительно.
Социальную солидарность в общем виде исследовали Г.Зиммель2, П.Блау3, М.Мосс4 и пришли к выводу, что механизм социального взаимодействия - это отношения обмена между людьми: : в этих отношениях люди реализовывают, во-первых, ситуацию социальной солидарности -свою взаимосвязь, а во-вторых, право личностного суверенитета, поскольку отношения обмена являются отношениями равноправия по самой своей сути. Так, согласно Г.Зиммелю, обмен как одна из основных форм социального взаимодействия есть "особого рода социологическая структура, первичная форма и функция межиндивидуальной жизни".
Новые организационные отношения в системе управленческой деятельности
Важнейшей частью технологии организации труда является такой аспект психологии труда, как управление персоналом. В этой связи имеется экспертное разграничение между индустриальной и постиндустриальной технологиями организации труда. Действительно, организационно развитое индустриальное общество XX века выступило массовым обществом. Возникла необходимость в эффективных технологиях управления массовыми организациями, например, крупными индустриальными предприятиями. И особенность такого управления персоналом состояла в том, что персонал рассматривался управленцами именно как массовый - "усредненный", индивидуально не различимый, чисто исполнительский, от которого не требовалось особого профессионального и квалификационного роста. Показательно экспертное определение сути индустриального управления персоналом - "улучшение способов контролирования поведения полуквалифицированных работников. Основ ные организационные принципы - ценность правил и строгое их соблюдение при найме, отборе, вознаграждении, должностном продвижении и т.д. работников..., дисциплина..."1.
В настоящий момент, при достаточно высоком уровне демократии, обязанным процессов социально-экономической глобализации, Интернету происходит переход к организациям нового типа - на принципах так называемого "интрапренерства" (внутреннего предпринимательства): построения коллектива, организации, предприятия как территории рынка, конкуренции, горизонтального разделения власти2.
Так, А.Маслоу пишет о том, что будет ли человек "хорошим" или "плохим", зависит от социальных институтов и условий, в которых он оказывается. Существуют такие формы социальной организации, которые с необходимостью настраивают людей друг против друга. Но существуют и другие формы: человек, заботящийся о своем эгоистическом благе, с необходимостью помогает другим людям, хочет он того или нет. Это - метод, позволяющий творить нетворческим людям, это - творчество как продукт социального института, сотрудничества. Изучение организационной деятельности компаний показывает, что хорошие результаты бывают, обусловлены именно климатом, творческой атмосферой. При этом проблема менеджмента творческих кадров фантастически трудна и важна. Творческие люди чувствуют себя подавленными в организации, склонны бояться ее и предпочитают трудиться сами где-нибудь в углу или на чердаке. Проблема места "одинокого волка" в большой организации - это проблема организации
Важной категорией в психологии труда и, соответственно, управлении персоналом становится самочувствие работника, его субъективное восприятие условий своей деятельности. Эта категория тесно связана с охраной психического здоровья работника - в сущности, психотерапевтической задачей, которая оказывается специальной задачей управления персоналом. Разумеется, такое повышение уровня задач управления персоналом возможно только в "интрапренерских" организационных формах - где на работника смотрят не как на массово-трудовой "винтик", а как на индивидуальность, "штучного" профессионала.
Действительно, в психологической науке существует довольно давняя традиция исследования проблемы психического здоровья на работе, проявлявшаяся в исследовании профессионального стресса как неспособности справиться с реальными или ожидаемыми требованиями работы. При этом у исследователей сложилось общее мнение, что производственный стресс имеет место там и тогда, где и когда высокие требования к работнику сочетаются с отношением к нему как "массовому винтику" трудового механизма. Например, подобное - порождающее профессиональный стресс - сочетание намного чаще встречается в отношении работников на поточной линии, нежели управленческих или высококвалифицированных кадров. А это означает, что профессиональные стрессы - вина не работника, а "поточной линии", т.е. организации труда, которая не дает работнику почувствовать себя личностью, индивидуальностью, "интрапренером", кому лично доверяют решать сложные и ответственные задачи.
Сравнительно-сопоставительный анализ акмеологического взаимодействия в системе управленческой деятельности
Фундаментальной основой психолого-акмеологического исследования взаимодействия, как было показано в главе I, являются деятельно-стные и личностные теории. Одним из важнейших аспектов психологической науки является изучение способности человека отражать мир, познавать его и регулировать свое взаимодействие с ним. При этом общая психология уделяет большое внимание таким проблемам, как психологическая природа речи и языка, т.е. способам вербальной коммуникации, а также различным видам невербальной коммуникации и особенностям их восприятия (перцепции), обусловленным психологическими особенностями личности. В рамках социальной психологии исследуются психология межличностного взаимодействия, (способы общения, межличностное восприятие и понимание), психология малых групп, (взаимодействие индивида и малой группы, внутригрупповые отношения, конфликты), психология межгрупповых отношений и т.д.
Относительно понятий "общение", "коммуникация" и "взаимодействие" в психологической науке существуют различные подходы.
Первый подход состоит в отождествлении этих понятий (Л.С. Выготский, В.Н. Курбатов, А.А Леонтьев). Аналогичных взглядов придерживаются и зарубежные ученые. По мнению Т. Парсонса и К. Черри коммуникацию можно рассматривать как общение, взаимодействие между людьми.
Второй подход связан с разделением понятий "коммуникация" и "общение". Коммуникация есть субъективно - объективная связь, где субъект передает некую информацию (знания, идеи, деловые сообщения, фактические сведения, указания и т.д.), а объект выступает в качестве пассивного получателя (приемника) информации, которую он должен принять, понять, хорошо усвоить. Коммуникация в этом случае является однонаправленным процессом. Общение, напротив, представляет собой субъект - субъективную связь, при которой есть собеседники, соучастники общего дела, т.е. процесса общения имеет двунаправленный характер. Коммуникация - монологична, общение - диалогично.1
Особый взгляд в различении коммуникации и общения принадлежит Г.М. Андреевой. Полагая, что общение - категория более широкая, чем коммуникация, она предлагает выделить в структуре общения три взаимосвязанные стороны: коммуникативную, или собственно коммуникацию, которая состоит в обмене информацией между общающимися индивидами; интерактивную, заключающуюся в организации взаимодействия между общающимися индивидами, т.е. в обмене не только знаниями, идеями, но и действиями; и перцептивную, представляющую собой процесс восприятия и познания друг друга партнерами по общению и установления на этой основе взаимопонимания.2
Коммуникацию как наиболее широкое понятие, чем общение, рассматривает А.В. Соколов. Его позиция состоит в том, что общение - это одна из форм коммуникационной деятельности. В основе выделения этих форм лежат целевые установки партнеров по коммуникации. Таким образом, возникают три варианта отношений участников коммуникации:
1) субъект - субъектное отношение в виде диалога равноправных партнеров; такая форма коммуникации и есть общение;
2) субъект - объектное отношение, свойственное коммуникационной деятельности в форме управления, когда коммуникатор рассмат ривает реципиента как объект коммуникативного воздействия, средство достижения своих целей;
3) объект - субъектное отношение, свойственное коммуникационной деятельности в форме подражания, когда реципиент целенаправленно выбирает коммуникатора в качестве образца для подражания, а последний при этом может даже не осознавать своего участия в коммуникационном акте.
Условия, факторы и механизмы стратегий согласия
Согласием мы называем такой тип взаимодействия, при котором поведение людей подчиняется или является производным от ожиданий других, а также соответствует ролевой структуре группы, вне зависимости от индивидуальных различий ее членов. Выбор согласия в качестве парадигмы взаимодействия предопределяют форму отношений, направленность действий, характер их результатов и специфику механизмов, придающих этому процессу характер воспроизводящихся, инерционных.1 Необходимо также использовать специальные навыки и техноло-гии взаимодействия, чтобы консолидация осуществлялась.
Предпосылки и условия возникновения ситуаций согласия. Объединение людей в группу или консолидация сил в рамках уже существующей группы - это процесс, предполагающий затрату определенных усилий как на формирование, так и на поддержание соответствующих отношений. Соответственно он начинается спонтанно или целенаправ ленно только тогда, когда для этого имеются особые предпосылки и условия:
- социальная природа человека: фундаментальная потребность людей в установлении и поддержании связей друг с другом, в обмене информацией и эмоциональными реакциями является предпосылкой для ориентации на объединение;
- способность людей к объединению усилий является предпосылкой к тому, чтобы в определенной проблемной ситуации они могли образовать группу, характеризующуюся тем, что внутригрупповые связи между ее членами оказываются более устойчивыми и интенсивными, чем между ними - по отдельности и вместе - с окружением;
- способность взаимодействия в рамках группы: распределение функций между ее членами, интеграция их усилий, направленных на достижение определенных, значимых для них результатов.
Перечисленные предпосылки позволяют говорить о сформировавшихся на их основе отношениях между людьми в терминах общей теории систем, поскольку соответствующие свойства человека ориентированы на поддержание упорядоченных, т.е. устойчивых, повторяющихся и целеориентированных связей друг с другом.
Чтобы названные предпосылки реализовались и на их основе возникла ситуация, побуждающая людей к согласию, нужны особые условия. Речь идет о необходимой и достаточной совокупности внешних факторов, индивидуальных побуждений, связывающих их культурных форм, которую можно рассматривать как среду, благоприятную для консолидации в большей степени, чем для других парадигм взаимодействия.
Как свидетельствует исторический опыт и результаты многочисленных исследований, такая парадигма обуславливается отношениями, построенными вокруг стремлений людей в проблемной ситуации быть членами определенной группы, ощущать свою принадлежность к ней, идентифицироваться с ней, т.е. подвергаться социальному контролю;
быть включенным в систему устойчивых эффективных связей, снижающих интенсивность индивидуальной тревожности.
Условия и факторы осуществления парадигмы согласия.
1. Условия с утилитарными соображениями. Они зависят от наличия четырех типов факторов: - степень, в которой члены группы могут удовлетворить свои потребности; - требуемое соотношение межличностных связей и функциональных достижений (результатов деятельности членов группы, адресованных системе, в которую она входит); - характер агента, представляющего систему в целом; и осуществляющийся контроль над этим соотношением; - представленность в группе требований более широкого социокультурного контекста.
Каждый тип факторов может быть представлен специфичными для него группами признаков и показателей. Так, возможности группы удовлетворить запросы ее членов определяются совокупностью таких признаков, как возможность заниматься предпочтительным видом деятельности, ее функциональным разнообразием в группе; степень взаимной симпатии членов группы; степень предпочтения участия в данной группе участию в других. Обобщенным показателем этого качества группы можно считать удовлетворенность членов группы участием в ней.
