Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Влияние системы оплаты труда медицинских работников на качество и эффективность медицинской помощи 11
1.1. Роль социально-экономических факторов в формировании уровня развития трудовых ресурсов здравоохранения 11
1.2. Использование экономических методов для управления качеством и эффективностью медицинской помощи 17
1.3. Особенности системы оплаты труда, основанной на Единой тарифной сетке и основания для ее отмены 28
1.4. Сущность новых систем оплаты труда и перспективы их применения в здравоохранении 36
Глава 2. Методика и организация исследования, характеристика баз 41
2.1. Методика и организация исследования 41
2.2. Характеристика баз 54
Глава 3. Разработка организационной технологии внедрения новой системы оплаты труда медицинских работников федеральных учреждений здравоохранения 72
3.1. Анализ нормативно-правового обеспечения перехода федеральных учреждений здравоохранения на новые системы оплаты труда 72
3.2. Организационная технология внедрения новой системы оплаты труда медицинских работников 79
3.3. Механизм начисления выплат стимулирующего характера в рамках новой системы оплаты труда 96
3.4. Организационно-методическое обеспечение внедрения новой системы оплаты труда 109
Глава 4. Оценка результатов внедрения новой системы оплаты труда медицинского персонала 114
4.1. Сравнительный анализ изменения показателей деятельности Клиник ИГМУ в результате внедрения новой системы оплаты труда 114
4.2. Социологические аспекты эффективности внедрения новой системы оплаты труда медицинских работников 127
4.3. Социологическая оценка удовлетворенности пациентов Клиник ИГМУ медицинской помощью 142
Глава 5. Оценка возможности применения организационной технологии внедрения новой системы оплаты труда медицинских работников государственными и муниципальными учреждениями здравоохранения субъекта РФ 151
5.1. Состояние нормативно-правового обеспечения перехода государственных и муниципальных учреждений здравоохранения на новые системы оплаты труда 151
5.2. Особенности деятельности государственных и муниципальных учреждений здравоохранения, влияющие на внедрение новой системы оплаты труда 155
5.3. Анализ кадровых ресурсов государственных и муниципальных учреждений здравоохранения 161
5.4. Изучение формирования фонда материального поощрения в государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения 164
Заключение 170
Выводы 180
Предложения 183
Список литературы 184
Приложения
- Роль социально-экономических факторов в формировании уровня развития трудовых ресурсов здравоохранения
- Методика и организация исследования
- Анализ нормативно-правового обеспечения перехода федеральных учреждений здравоохранения на новые системы оплаты труда
- Сравнительный анализ изменения показателей деятельности Клиник ИГМУ в результате внедрения новой системы оплаты труда
Введение к работе
Актуальность исследования. Система здравоохранения призвана стремиться к максимально эффективному использованию имеющихся в ее распоряжении кадровых, финансовых, материальных и информационных ресурсов. В период социально-экономических преобразований, происходящих в обществе, особую значимость приобретает оптимизация управления кадрами (Щепин О.П., 1999; Ще-пинВ.О. с соавт., 2000; Вялков А.И. с соавт., 2004; Кучеренко В.З. с соавт., 2005; Денисов И.Н., 2007; Стародубов В.И. с соавт., 2007; Вишняков Н.И. с соавт., 2008).
В проекте Концепции развития системы здравоохранения в РФ до 2020 г. подчеркивается, что основными проблемами в области управления медицинскими кадрами являются уравнительные подходы к оплате труда медицинского персонала и снижение престижа медицинской профессии.
Анализ приоритетов, выбираемых выпускниками медицинских вузов при трудоустройстве, показывает, что в настоящее время наиболее важным для них является высокий уровень заработной платы, который по своему значению оценивается ими выше, чем профессиональный рост (Митронин В.К. с соавт., 2003; Смолкин Е.Б., 2006; Щепин В.О. с соавт., 2007).
Результаты многочисленных исследований (Кадыров Ф.Н., 2000; Федорова А.Э., 2001; Андреева О.В., 2002; Габуева Л.А., Верин П.Н., 2002; Гребенников В.И., 2002; Сыстерова А.А., 2005; Шубина Л.Б., Осокина СВ., 2005; Алексеева В.М. с соавт., 2007) свидетельствуют, что только применение экономических методов управления, в частности, материального стимулирования, способно в настоящее время эффективно влиять на мотивацию медицинских работников, от которой, в свою очередь, зависят качество и эффективность оказываемой ими медицинской помощи.
Разработки в сфере научного обоснования стимулирующих систем оплаты труда медицинских работников предпринимались неоднократно (Кадыров Ф.Н., 1998; Борисов К.Н., 1999; Линденбратен А.Л., 2000; Комаров Р.Н с соавт., 2003; Мартьянов И.Н., 2004; Шамшурина Н.Г. с соавт., 2007), однако они предназнача-
лись исключительно для использования в условиях применявшейся ранее Единой тарифной сетки (ETC), которая изначально соответствовала условиям переходного периода от плановой экономики к рыночным отношениям, в связи с чем обеспечивала стабильность и гарантированный характер выплат, однако не предусматривала использования методов материального стимулирования работников. Кроме того, ее применение плохо сочеталось с появлением в здравоохранении новых источников финансирования, включая средства ОМС, доходы от реализации целевых программ и от оказания платных услуг. ETC также мало способствовала созданию стимулов к повышению производительности труда (Кадыров Ф.Н., 2007; Сафонов Л.А., 2008). Учитывая, что в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 5.08.2008 г. №583, ETC не применяется на федеральном уровне и в настоящее время осуществляется поэтапный переход государственных, муниципальных учреждений здравоохранения на новые системы оплаты труда (НСОТ), одной из наиболее актуальных проблем в сфере оплаты труда медицинских работников становится необходимость разработки соответствующих организационных технологий внедрения НСОТ для учреждений здравоохранения различного подчинения. При этом наибольшего внимания требует разработка механизмов материального стимулирования медицинских работников за высокую напряженность труда и качество оказываемой ими медицинской помощи. Несмотря на отдельные примеры успешной практической реализации подобных механизмов (Гайдаров Г.М. с соавт., 1999; Третьяков А.Е., 1999; Панов С.Н., 2000; Андреева О.В., 2003; Полежаев К.Л., 2006; Тихонова Е.В., 2008), в настоящее время данную проблему нельзя считать окончательно решенной, т.к. полученные авторами наработки относились ко времени, когда оплата труда в здравоохранении осуществлялась на основе ETC. Кроме того, очень важно, чтобы предлагаемые организационные технологии прошли проверку с позиций их влияния на качество и эффективность оказываемой медицинской помощи (Щепин О.П. с соавт., 2006; Вардосанидзе С.Л. с соавт., 2007, Линденбратен А.Л. с соавт., 2008). Актуальность рассматриваемой проблемы обусловила цель и задачи настоящего исследования.
Целью исследования явилась разработка организационной технологии внедрения новой системы оплаты труда медицинских работников учреждений здравоохранения федерального подчинения и оценка ее влияния на качество и эффективность медицинской помощи.
Задачи исследования:
Изучить и обобщить официальные документы, отечественные и зарубежные научные публикации по теме исследования.
Разработать организационную технологию внедрения новой системы оплаты труда медицинских работников федерального бюджетного учреждения здравоохранения.
Провести социологическое исследование мнения медицинских работников и населения об эффективности новой системы оплаты труда, внедренной с использованием разработанной организационной технологии.
Оценить влияние результатов внедрения новой системы оплаты труда медицинских работников на качество и эффективность оказываемой ими медицинской помощи.
Изучить возможность применения разработанной организационной технологии внедрения новой системы оплаты труда медицинских работников в государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения субъекта РФ.
Научная новизна исследования.
Разработана организационная технология внедрения новой системы оплаты труда медицинских работников, позволившая обеспечить в структуре их заработной платы высокий удельный вес выплат стимулирующего характера. В рамках разработанной организационной технологии реализована возможность создания механизма материального стимулирования, обеспечивающего дифференциацию в уровнях оплаты труда врачей и средних медицинских работников в зависимости от напряженности их труда и качества оказываемой медицинской помощи. Проведено социологическое исследование мнения врачей и среднего медицинского персонала о результатах и эффективности применения новой системы оплаты труда, внедренной с использованием разработанной организацион-
ной технологии. Изучена динамика удовлетворенности пациентов медицинской помощью, оказанной им до использования новой системы оплаты труда и после ее внедрения. Изучены результаты внедрения новой системы оплаты труда и ее влияние на показатели деятельности ЛПУ, качество и эффективность оказываемой медицинской помощи. Оценена возможность применения разработанной организационной технологии на базе государственных и муниципальных учреждений здравоохранения субъекта РФ.
Научно-практическая значимость.
Полученные результаты позволили разработать организационную технологию внедрения новой системы оплаты труда медицинских работников, обеспечивающую полноценную реализацию возможностей, заложенных в новые системы оплаты труда.
Разработанная организационная технология наряду с методикой оценки результатов внедрения НСОТ могут быть использованы на базе государственных и муниципальных учреждений здравоохранения с учетом тех особенностей, которые выявлены в ходе проведенного исследования.
Повышению эффективности внедрения и функционирования НСОТ в учреждениях здравоохранения способствуют разработанные и внедренные в практику методические рекомендации по:
S разработке организационной технологии внедрения новой системы оплаты труда медицинских работников федеральных бюджетных ЛПУ, утвержденные Департаментом здравоохранения Иркутской области (2008 г.); S организации системы контроля качества медицинской помощи, используемой для определения величины выплат стимулирующего характера медицинским работникам, утвержденные Департаментом здравоохранения Иркутской области (2008 г.); / разработке автоматизированной информационной системы (АИС) «Оплата труда медицинских работников», утвержденные Департаментом здравоохранения Иркутской области (2008 г.);
S оценке эффективности внедрения новой системы оплаты труда медицинского персонала учреждений здравоохранения, утвержденные Министерством здравоохранения Иркутской области (2009 г.); S применению социологических методов для оценки эффективности внедрения новой системы оплаты труда медицинских работников, утвержденные Министерством здравоохранения Иркутской области (2009 г.); Результаты проведенного исследования используются в учебном процессе на до- и последипломном уровнях обучения на кафедрах общественного здоровья и здравоохранения ИГМУ, ИГИУВ.
Апробация работы и публикации. Результаты исследования доложены и обсуждены на: международной научно-практической конференции «Роль здравоохранения в охране общественного здоровья» (Москва, 2008); Всероссийской научно-практической конференции заведующих кафедрами общественного здоровья и здравоохранения медицинских ВУЗов РФ «Актуальные проблемы здоровья населения и развития здравоохранения на уровне субъекта Российской Федерации» (Иркутск, 2008); V межрегиональной научно-практической конференции «Актуальные вопросы и методология формирования профилактической медицины регионального уровня» (Иркутск, 2008); заседании Комитета по здравоохранению и социальной политике Законодательного собрания Иркутской области (2008); расширенном Медицинском совете департамента здравоохранения администрации г. Иркутска (2008); Коллегии Министерства здравоохранения Иркутской области (2009); Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы демографической политики и состояние здоровья населения РФ» (Астрахань, 2009); межрегиональной научно-практической конференции «Актуальные проблемы общественного здоровья и здравоохранения в условиях ОМС» (Иркутск, 2009).
По результатам исследования опубликовано 14 научных работ, в том числе 1 монография, 5 методических рекомендаций, 1 учебно-методическое пособие.
Основные положения, выносимые на защиту:
Организационная технология внедрения новой системы оплаты труда медицинских работников федеральных бюджетных учреждений здравоохранения и оценка возможности ее применения в государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения субъекта РФ.
Результаты социологического исследования мнения врачей и средних медицинских работников об эффективности использования новой системы оплаты труда, а также изучения удовлетворенности пациентов медицинской помощью, оказанной им до использования новой системы оплаты труда и после ее внедрения.
Результаты оценки влияния новой системы оплаты труда медицинских работников на показатели деятельности ЛПУ, качества и эффективности оказываемой медицинской помощи.
Структура и объем работы.
Диссертация изложена на 257 страницах, состоит из введения, пяти глав, заключения, выводов и предложений, списка литературы, включающего 207 отечественных и 17 зарубежных источников, приложений. Работа иллюстрирована 8 рисунками, 39 таблицами.
Роль социально-экономических факторов в формировании уровня развития трудовых ресурсов здравоохранения
Стратегической целью политики государства в области охраны здоровья населения является формирование политических и макроэкономических процессов, позволяющих рассматривать общественное здоровье как важнейший экономический и социальный потенциал страны. Вместе с тем, несмотря на определенную положительную динамику, в настоящее время продолжают сохраняться негативные тенденции, проявившиеся в состоянии здоровья населения Российской Федерации (РФ) с начала 90-х годов XX века. В этих условиях отечественная система здравоохранения призвана стремиться к максимально эффективному использованию имеющихся в ее распоряжении кадровых, финансовых, материальных и информационных ресурсов (Щепин О.П., 1999; ВялковА.И. с соавт., 2004; Кучеренко В.З. с соавт., 2005; Денисов И.Н., 2007; Староду-бов В.И. с соавт., 2007; Вишняков Н.И. с соавт., 2008).
В период социально-экономических преобразований, происходящих в обществе, особую значимость приобретает оптимизация управления кадровыми ресурсами. Кадры - единственный вид ресурсов, который со временем не только не теряет своей ценности, а наоборот, увеличивает ее за счет накопления профессиональных навыков и знаний (Щепин В.О., Расторгуева Т.И., 2000; Кудрин B.C., 2001; Сибурина Т.А., Михайлова Ю.В., 2001; Филиппов Ю.Н. с соавт., 2004; Стародубов В.И., Флек В.О., 2006; Денисов И.Н., 2007). Изучая роль кадрового потенциала в сфере здравоохранения, В.З. Кучеренко с соавт. (2005) указывают, что реформирование отечественного здравоохранения на любом этапе предполагает обязательное рассмотрение вопросов рационального использования ресурсов, наиболее значимыми из которых являются медицинские кадры.
В настоящее время численность работающих в здравоохранении составляет около 4,5% от всего числа занятых в народном хозяйстве, и за последние 20 лет продолжает увеличиваться. Обеспеченность врачами в среднем по РФ составляет 42,3, средними медицинскими работниками - 96,8 на 10 000 жителей (Щепин В.О., Купеева И.А., 2007).
Развитию и модернизации кадровой составляющей здравоохранения уделено внимание в Концепции действий на рынке труда на 2008-2010 годы. В соответствии с Концепцией кадровой политики в здравоохранении РФ, утвержденной приказом Министерства здравоохранения РФ №210 от 3.07.2002 г., одним из основных направлений реформирования отечественного здравоохранения в настоящее время является управление человеческими ресурсами. В то же время в Концепции отмечается, что за последние десятилетия в данной сфере накопилось большое число нерешенных проблем. Несовершенство нормативно-правовой базы, регламентирующей деятельность системы здравоохранения, низкая социальная защищенность медицинских работников, отсутствие механизмов дифференцированного распределения заработной платы приводят к снижению мотивации их труда. В проекте Концепции развития системы здравоохранения в РФ до 2020 г. подчеркивается, что основными проблемами в области управления медицинскими кадрами являются уравнительные подходы к оплате труда медицинского персонала и снижение престижа медицинской профессии.
Суть происходящего в настоящее время реформирования системы здравоохранения сводится, прежде всего, к ориентации деятельности отрасли на конечные результаты, использованию новых подходов к контролю качества и эффективности медицинской помощи (Вялков А.И., 2001; Линденбратен А.Л., 2003; Старовойтова И.М., 2007; Татарников М.А., 2008). Цели реформирования не будут достигнуты без решения не менее значимых для отечественного здравоохранения вопросов объективного оценивания труда и его оплаты (Кадыров Ф.Н., 2007; Вишняков Н.И. с соавт., 2008).
Реформирование здравоохранения должно обеспечить не только более полное удовлетворение потребностей населения в качественной и доступной медицинской помощи, но и учет интересов самих медицинских работников. Длительное время размеры оплаты труда в отечественном здравоохранении не соответствовали вкладу медицинских работников в дело укрепления здоровья нации, а также затрачиваемым на их подготовку силам и средствам (Корчагин В.П., 1996). В исследовании, проведенном А.А. Сыстеровой (2008), показано, что соотношение между заработной платой работников бюджетной сферы и промышленности снизилось с 70-80% в дореформенный период до 60% в 1995-1998 гг., затем до 50% в 2000-2001 гг. В РФ заработная плата медицинских работников составляет около 60-70% от среднего уровня оплаты труда в стране (Вялков А.И., Кучеренко В.З., 2006).
К началу реализации приоритетного национального проекта «Здоровье» это соотношение составляло 59%. При этом для оплаты труда медицинских работников характерно отставание от других расходов отрасли. Если к началу 1990-х гг. ее доля составляла более половины всех расходов на здравоохранение, то уже в 1996 г. в бюджете Министерства здравоохранения РФ она занимала менее трети (Корчагин В.П., 1997). Согласно данным Госкомстата РФ, к концу 1990-х гг. покупательная способность заработной платы медицинских работников снизилась в более чем в два раза по сравнению с 1990 г., труд более чем половины из них оплачивался на уровне прожиточного минимума. Оплата труда младшего медицинского персонала в среднем осуществлялась в размере 90% от данного уровня. Основная причина этих проблем - перманентное недофинансирование отечественного здравоохранения, ставшее следствием, с одной стороны, экстенсивного пути его развития, с другой — результатом развития беспрецедентного по масштабам социально-экономического кризиса 90-х гг., усугубившего отставание России в экономическом плане от развитых стран (Плешанов А.В., Симпсон Д., 2006).
Между тем, в экономически развитых странах уровень материального благосостояния работников здравоохранения был в это же время достаточно высоким. По данным В.И. Фильева (1996), этот уровень превышал среднюю заработную плату в прочих отраслях от 1,5 раз в Швеции до 6 раз в Германии и 7 раз в США и Канаде. В частности, в США медицинская сестра, занятая полный рабочий день, в 1990-е гг. в среднем зарабатывала больше, чем работники, занимающиеся низкоквалифицированным трудом, средний доход врача-хирурга превышал заработную плату высококвалифицированных работников из других сфер деятельности и во много раз превосходил доход неквалифицированных работников. Согласно данным Е.А. Варавиковой (2008), эта тенденция сохраняется и в настоящее время. При этом деятельность врачей и других медицинских работников в странах Европы и США мотивирована прежде всего не потребностью в денежных средствах, а стремлением достичь высокого уровня профессионализма, получить уважение и достойную оценку со стороны пациентов и коллег (Со-лтман Р.Б., Фигейрас Дж., 2000; Robelet М., 2002). Как следует из статьи А.В. Плешанова и Д. Симпсона (2006), это стало возможным не только из-за высоких темпов экономического развития этих государств, но и благодаря совершенной финансово-экономической политике в отношении здравоохранения, особенно в европейских странах.
Однако даже в экономически развитых странах финансирование здравоохранения с точки зрения самих медицинских работников не всегда считается достаточным (Luschen G. et al., 1995; Kumazawa M., 1999; Gosden Т. et al., 2002; Wim V.L. et al., 2002; Curran R. et al., 2006). В данной ситуации основная роль отводится менеджменту, обеспечивающему мотивацию медицинского персонала к производительному и качественному труду, независимо от абсолютного размера его финансового выражения. Иностранными исследователями в области управления здравоохранением (Laine С. et al., 1996; Grimshaw D., 1999; Riggins J.L., Plowman B.H., 2000; Thompson S.L., Salmon J.W., 2003; Shin-Neng C, 2006) доказана высокая эффективность достижения целей организации при использовании теории кадрового менеджмента, основанной на комплексном подходе к системе руководства персоналом и использовании методов мотивации его труда.
Методика и организация исследования
В соответствии с целью и задачами была разработана программа исследования, включающая в себя материалы, методы, объем исследований, источники информации. В целом она представлена на рисунке 1. Нами была использована комплексная методика исследования, включающая следующие методы: исторический, статистический, экономический, аналитический, экспертных оценок, сравнительного анализа. Объектом исследования стала новая система оплаты труда медицинских работников федеральных бюджетных учреждений здравоохранения, а также сами федеральные, государственные и муниципальные учреждения здравоохранения.
Основной базой исследования являлись Клиники ГОУ ВПО Иркутского государственного медицинского университета Росздрава (Клиники ИГМУ), которые в соответствии с требованиями законодательства 1 декабря 2008 г. перешли на НСОТ, частью которой стала новая система оплаты труда медицинских работников, внедренная с использованием разработанной нами организационной технологии. Базами исследования также являлись ГУЗ ИОКБ и МУЗ ГКБ №9 г. Иркутска, относящиеся к государственным и муниципальным учреждениям здравоохранения соответственно.
Исследование проводилось в течение 2007 - 2009 гг. Данный период позволил провести сравнительную оценку эффективности использования системы оплаты труда, основанной на ETC и новой системы оплаты труда медицинских работников, внедренной с помощью разработанной нами организационной технологии.
В соответствии с программой исследование состояло из нескольких этапов. На первом этапе исследования с целью изучения и обобщения имеющегося опыта, позволяющего оценить влияние системы оплаты труда медицинских работников на качество и эффективность оказываемой ими медицинской помощи, были изучены отечественные и зарубежные источники литературы по проблеме исследования, проанализировано нормативно-правовое обеспечение перехода на НСОТ государственных и муниципальных учреждений здравоохранения.
На втором этапе исследования была осуществлена разработка организационной технологии внедрения новой системы оплаты труда медицинских работников федерального бюджетного учреждения здравоохранения на примере Клиник ИГМУ, включая механизм начисления медицинским работникам выплат стимулирующего характера.
В ходе третьего этапа исследования было проведено анкетирование врачей и среднего медицинского персонала Клиник ИГМУ по вопросам, касающимся перехода учреждения на НСОТ, внедренную с использованием разработанной нами организационной технологии. На данном этапе также проводилось анкетирование пациентов Клиник для изучения их удовлетворенности медицинской помощью, что позволило сделать выводы о влиянии, оказанным на нее внедрением НСОТ.
В течение четвертого этапа исследования оценивалось влияние внедренной с использованием разработанной нами организационной технологии новой системы оплаты труда медицинских работников на показатели деятельности Клиник ИГМУ, качество и эффективность оказываемой ими медицинской помощи.
Завершающим, пятым этапом исследования стала сравнительная оценка особенностей деятельности, кадрового потенциала, формирования и расходования финансовых средств федеральными (на примере Клиник ИГМУ), государственными (ГУЗ ИОКБ) и муниципальными (МУЗ ГКБ №9 г. Иркутска) учреждениями здравоохранения на предмет возможности применения разработанной нами организационной технологии внедрения новой системы оплаты труда медицинских работников учреждениями здравоохранения субъекта РФ.
В ходе первого этапа исследования кроме изучения отечественных и зарубежных источников литературы по проблеме исследования, было отобрано, проанализировано и оценено в общей сложности около 150 нормативных и ор ганизационно-правовых документов, представляющих федеральный, региональный, муниципальный и внутриучрежденческий уровень. Были изучены документы следующих видов: Федеральные законы, включая Трудовой Кодекс РФ (12); Приказы Министерства здравоохранения и социального развития (53) Уставы Иркутского государственного медицинского университета (ИГМУ), федеральных, областных и муниципальных ЛПУ (4); Должностные инструкции медицинских работников (35); Коллективные договоры (3); Трудовые договоры (35).
В процессе второго этапа исследования была осуществлена разработка организационной технологии внедрения новой системы оплаты труда медицинских работников федеральных бюджетных учреждений здравоохранения, в качестве типичного представителя которых были выбраны Клиники ИГМУ. Элементы организационной технологии, связанные с материальным стимулированием, основывались на методических материалах НИИ социальной гигиены, экономики и управления здравоохранением им. Н.А. Семашко РАМН (Линден-братен А.Л. с соавт., 2003). Разработанная нами организационная технология включает в себя следующее: 1. анализ механизма формирования фонда оплаты труда (ФОТ) Клиник ИГМУ; 2. выбор источников финансирования отдельных компонентов заработной платы; 3. формирование профессиональных квалификационных групп (ПКГ) и определение квалификационного уровня для должностей медицинского персонала; 4. оптимизация кадрового состава и исключение неэффективных расходов по оплате труда медицинских работников; 5. определение величины отдельных составляющих гарантированной части заработной платы для всех категорий работающего в учреждении медицинского персонала; 6. проверка соблюдения требований законодательства в отношении реализации НСОТ на уровне учреждения и сравнительная оценка величины и структуры заработной платы медицинских работников до и после ее внедрения; 7. разработка механизма определения величины стимулирующей части заработной платы медицинских работников в зависимости от напряженности их труда и качества оказываемой ими медицинской помощи, а также выбор критериев для начисления выплаты стимулирующего характера; 8. разработка показателей, критериев для автоматизированной информационной системы (АИС), используемой при расчете величины выплаты стимулирующего характера; 9. решение организационных задач по внедрению НСОТ.
Анализ нормативно-правового обеспечения перехода федеральных учреждений здравоохранения на новые системы оплаты труда
Причиной для перехода учреждений здравоохранения на новые системы оплаты труда стали изменения в федеральном законодательстве. Основой для разработанных в последующем нормативных правовых документов, регламентирующих этот процесс, стало принятое 22 сентября 2007 г. Постановление Правительства РФ №605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений». Когда подготовительный этап был завершен, данное Постановление было заменено его уточненным вариантом - Постановлением Правительства РФ №583 от 05.08.2008 г. «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата которых, в настоящее время, осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений», содержащим конкретную дату перехода федеральных учреждений на НСОТ - 1 декабря 2008 г. Наиболее существенным моментом, отраженным в Постановлении №583 от 05.08.2008 г., стал тот факт, что при переходе НСОТ величина всех компонентов заработной платы работников федеральных учреждений стала определяться на внутриучрежденческом уровне. Одним из основных требований, которые должны быть при этом соблюдены, является обязанность администрации учреждения обеспечить размер заработной платы (без учета премирования) не ниже того уровня, который был при использовании ETC, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации. Согласно Положению об установлении систем оплаты труда работников федеральных учреждений, утвержденного данным Постановлением, к нормативным документам, которые должны быть учтены при внедрении НСОТ в федеральном учреждении здравоохранения, относятся единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) и единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС). При этом в обязательном порядке должны быть соблюдены государственные гарантии по оплате труда, отраженные в перечнях видов выплат компенсационного и стимулирующего характера, утвержденных Мин-здравсоцразвития РФ. При разработке «Положения об оплате труда» федеральным учреждениям здравоохранения необходимо ориентироваться на соответствующие примерные положения об оплате труда, утверждаемые федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета, придерживаться рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, учитывать мнение представительного органа работников учреждения.
Приказом Минздравсоцразвития РФ №663 от 22.10.2007 г. были утверждены «Методические рекомендации по введению в федеральных бюджетных учреждениях новых систем оплаты труда». В документе содержатся лишь наиболее общие подходы к внедрению НСОТ, в частности, содержится перечень нормативно-правовых документов, которые должны быть учтены в данном случае и обращается внимание на наиболее важные содержащиеся в них моменты.
Направленный на развитие положений Постановления Правительства РФ №583 от 05.08.2008 г. Приказ Минздравсоцразвития РФ №425н от 14.08.2008 г. «Об утверждении Рекомендаций по разработке федеральными государственными органами и учреждениями — главными распорядителями средств федерального бюджета примерных положений об оплате труда работ ников подведомственных федеральных бюджетных учреждений» утвердил примерную форму Положения об оплате труда, а также содержал в себе полный на момент его принятия перечень документов Минздравсоцразвития РФ, регламентирующих порядок введения НСОТ в федеральных учреждениях здравоохранения.
Основу при формировании заработной платы медицинских работников в условиях НСОТ составляет должностной оклад, который состоит из двух частей — базового оклада и доплаты за уровень, размер которой определяется путем умножения размера оклада на повышающий коэффициент. Использование повышающих коэффициентов к окладу позволяет обеспечить дифференциацию оплаты труда внутри отдельных профессиональных групп с учетом сложности выполняемой работы и ее квалификации. Для медицинских работников предусмотрено применение следующих повышающих коэффициентов (Приказ Минздравсоцразвития РФ №462н от 28.08.2008 г.): - повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности с учетом квалификационной категории, наличия ученой степени; - персональный повышающий коэффициент к окладу.
Применение повышающих коэффициентов к окладу у медицинских работников не образует новый оклад и не учитывается при начислении компенсационных и стимулирующих выплат. При использовании повышающего коэффициента размер оплаты труда увеличивается только за счет самой доплаты за уровень и выплат по районному регулированию оплаты труда, размер которых зависит от величины всех составляющих заработной платы, в т.ч. и доплаты за уровень.
При использовании системы оплаты труда, основанной на ETC, размер оклада определялся соответствием должности конкретному разряду тарифной сетки. При переходе к НСОТ функцию разрядов ETC выполняют профессиональные квалификационные группы (ПКГ) - группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на осно ве требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, необходимых для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (Ст. 144 ТК РФ). Общие критерии для отнесения должностей к ПКГ представлены в Приказе Минздравсоцразвития РФ №525 от 6.08.2007 г. «О профессиональных квалификационных группах и утверждении критериев отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам», согласно которому все существующие должности подразделяются на следующие профессиональные группы: должности, к которым предъявляются требования о наличии ученой степени и (или) ученого звания, и должности руководителей структурных подразделений учреждений, требующие наличия высшего профессионального образования; должности, требующие наличия высшего профессионального образования; должности, в том числе руководителей структурных подразделений учреждений, требующие наличия начального или среднего профессионального образования; должности, которые не требуют наличия профессионального образования.
Должности служащих, входящие в каждую из ПКГ, структурированы по квалификационным уровням в зависимости от сложности выполняемой работы, с учетом документально подтвержденных показателей квалификации. Минздравсоцразвития издано большое количество приказов, утверждающих ПКГ для работников различных профессий. Формированию ПКГ должностей медицинских и фармацевтических работников посвящен Приказ Минздравсоцразвития РФ №526 от 6.08.2007 г. «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей медицинских и фармацевтических работников» (в ред. Приказа Минздравсоцразвития РФ №657н от 20.11.2008 г.). Согласно данному приказу, отнесение должности к конкретной ПКГ осуществляется по минимальному уровню требований к квалификации, необходимому для выполнения соответствующей работы. В порядке исключения отдельные должности, имеющие важное социальное значение, могут быть отнесены к ПКГ, исходя из более высокого уровня требований к квалификации.
Сравнительный анализ изменения показателей деятельности Клиник ИГМУ в результате внедрения новой системы оплаты труда
Причиной для перехода учреждений здравоохранения на новые системы оплаты труда стали изменения в федеральном законодательстве. Основой для разработанных в последующем нормативных правовых документов, регламентирующих этот процесс, стало принятое 22 сентября 2007 г. Постановление Правительства РФ №605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений». Когда подготовительный этап был завершен, данное Постановление было заменено его уточненным вариантом - Постановлением Правительства РФ №583 от 05.08.2008 г. «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата которых, в настоящее время, осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений», содержащим конкретную дату перехода федеральных учреждений на НСОТ - 1 декабря 2008 г. Наиболее существенным моментом, отраженным в Постановлении №583 от 05.08.2008 г., стал тот факт, что при переходе НСОТ величина всех компонентов заработной платы работников федеральных учреждений стала определяться на внутриучрежденческом уровне. Одним из основных требований, которые должны быть при этом соблюдены, является обязанность администрации учреждения обеспечить размер заработной платы (без учета премирования) не ниже того уровня, который был при использовании ETC, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации. Согласно Положению об установлении систем оплаты труда работников федеральных учреждений, утвержденного данным Постановлением, к нормативным документам, которые должны быть учтены при внедрении НСОТ в федеральном учреждении здравоохранения, относятся единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) и единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС). При этом в обязательном порядке должны быть соблюдены государственные гарантии по оплате труда, отраженные в перечнях видов выплат компенсационного и стимулирующего характера, утвержденных Мин-здравсоцразвития РФ. При разработке «Положения об оплате труда» федеральным учреждениям здравоохранения необходимо ориентироваться на соответствующие примерные положения об оплате труда, утверждаемые федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета, придерживаться рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, учитывать мнение представительного органа работников учреждения.
Приказом Минздравсоцразвития РФ №663 от 22.10.2007 г. были утверждены «Методические рекомендации по введению в федеральных бюджетных учреждениях новых систем оплаты труда». В документе содержатся лишь наиболее общие подходы к внедрению НСОТ, в частности, содержится перечень нормативно-правовых документов, которые должны быть учтены в данном случае и обращается внимание на наиболее важные содержащиеся в них моменты.
Направленный на развитие положений Постановления Правительства РФ №583 от 05.08.2008 г. Приказ Минздравсоцразвития РФ №425н от 14.08.2008 г. «Об утверждении Рекомендаций по разработке федеральными государственными органами и учреждениями — главными распорядителями средств федерального бюджета примерных положений об оплате труда работ ников подведомственных федеральных бюджетных учреждений» утвердил примерную форму Положения об оплате труда, а также содержал в себе полный на момент его принятия перечень документов Минздравсоцразвития РФ, регламентирующих порядок введения НСОТ в федеральных учреждениях здравоохранения.
Основу при формировании заработной платы медицинских работников в условиях НСОТ составляет должностной оклад, который состоит из двух частей — базового оклада и доплаты за уровень, размер которой определяется путем умножения размера оклада на повышающий коэффициент. Использование повышающих коэффициентов к окладу позволяет обеспечить дифференциацию оплаты труда внутри отдельных профессиональных групп с учетом сложности выполняемой работы и ее квалификации. Для медицинских работников предусмотрено применение следующих повышающих коэффициентов (Приказ Минздравсоцразвития РФ №462н от 28.08.2008 г.): - повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности с учетом квалификационной категории, наличия ученой степени; - персональный повышающий коэффициент к окладу.
Применение повышающих коэффициентов к окладу у медицинских работников не образует новый оклад и не учитывается при начислении компенсационных и стимулирующих выплат. При использовании повышающего коэффициента размер оплаты труда увеличивается только за счет самой доплаты за уровень и выплат по районному регулированию оплаты труда, размер которых зависит от величины всех составляющих заработной платы, в т.ч. и доплаты за уровень.
При использовании системы оплаты труда, основанной на ETC, размер оклада определялся соответствием должности конкретному разряду тарифной сетки. При переходе к НСОТ функцию разрядов ETC выполняют профессиональные квалификационные группы (ПКГ) - группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на осно ве требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, необходимых для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (Ст. 144 ТК РФ). Общие критерии для отнесения должностей к ПКГ представлены в Приказе Минздравсоцразвития РФ №525 от 6.08.2007 г. «О профессиональных квалификационных группах и утверждении критериев отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам», согласно которому все существующие должности подразделяются на следующие профессиональные группы: должности, к которым предъявляются требования о наличии ученой степени и (или) ученого звания, и должности руководителей структурных подразделений учреждений, требующие наличия высшего профессионального образования; должности, требующие наличия высшего профессионального образования; должности, в том числе руководителей структурных подразделений учреждений, требующие наличия начального или среднего профессионального образования; должности, которые не требуют наличия профессионального образования.
Должности служащих, входящие в каждую из ПКГ, структурированы по квалификационным уровням в зависимости от сложности выполняемой работы, с учетом документально подтвержденных показателей квалификации. Минздравсоцразвития издано большое количество приказов, утверждающих ПКГ для работников различных профессий. Формированию ПКГ должностей медицинских и фармацевтических работников посвящен Приказ Минздравсоцразвития РФ №526 от 6.08.2007 г. «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей медицинских и фармацевтических работников» (в ред. Приказа Минздравсоцразвития РФ №657н от 20.11.2008 г.). Согласно данному приказу, отнесение должности к конкретной ПКГ осуществляется по минимальному уровню требований к квалификации, необходимому для выполнения соответствующей работы. В порядке исключения отдельные должности, имеющие важное социальное значение, могут быть отнесены к ПКГ, исходя из более высокого уровня требований к квалификации.
