Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Социально-психологические характеристики групп в организациях 16
1.1. Социально-психологический анализ групповой деятельности 16
1.2. Социально-психологические характеристики и развитие групп в организации 22
1.3. Неформальная структура группы в организации 29
1.4. Уровень сплоченности групп в организации 33
1.5. Групповые нормы в организации 35
Выводы 41
Глава 2. Тренинг как метод воздействия на группу в современной социальной психологии. теоретические аспекты и практические проблемы 42
2.1. Теоретико-методические проблемы спт в современной социальной психологии 43
2.2. Объекты и цели тренинга 54
2.3. Социально-психологические исследования эффектов тренинга 69
2.3.1. Изучение эффектов тренинга на личностном уровне 77
2.3.2. Изучение эффектов тренинга на межличностном уровне 80
2.3.3. Изучение эффектов тренинга группового и организационного уровней 83
2.4. Социально-психологический тренинг как метод корпоративного обучения 87
2.4.1. Актуальные проблемы тренинга в организациях. Взгляд со стороны практиков - социальных психологов. Проблема учета специфики естественных групп 89
2.4.2. Актуальные проблемы тренинга в организациях. Взгляд со стороны заказчиков. Проблема анализа организационной эффективности тренинга. 93
Выводы: 105
Глава 3. Экспериментальное исследование групповых социально-психологических эффектов тренинга в организациях 108
3.1. Программа исследования 108
3.2. Изменения неформальной структуры группы в результате тренинга. результаты исследования 120
3.3. Изменения уровня сплоченности группы в результате тренинга. результаты исследования 129
3.4. Изменения групповых норм в результате тренинга. результаты исследования 133
3.5. Методические рекомендации по проведению тренинга в организациях 145
3.5.1. Этап подготовки и планирования тренинга 146
3.5.2. Этап реализации тренинга 158
3.5.3. Этап завершения и оценки тренинга 163
Выводы 164
Заключение 168
Литература 174
- Социально-психологические характеристики и развитие групп в организации
- Социально-психологические исследования эффектов тренинга
- Актуальные проблемы тренинга в организациях. Взгляд со стороны практиков - социальных психологов. Проблема учета специфики естественных групп
- Изменения неформальной структуры группы в результате тренинга. результаты исследования
Введение к работе
Актуальность избранной темы исследования определяется как потребностями современных организаций, так и закономерностями развития психологической науки. Для современной бизнес-среды характерно изменение характера конкурентной борьбы. Для завоевания успеха на рынке недостаточно удерживать ценовые и ассортиментные преимущества, обостряется конкуренция бизнес-моделей, брендов и талантов. Активизация человеческих ресурсов стала рассматриваться как важнейшее условие эффективности, а ее результаты - выражаться в критериях, основанных на роли персонала в достижении корпоративных стратегических целей организации. Современными управленцами безоговорочно признана экономическая целесообразность капиталовложений, связанных с привлечением лучшей по качеству рабочей силы, ее непрерывным обучением, созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей работников с последующим их развитием.
Очевидно, что в практическом плане это подразумевает существенное расширение масштабов внутрифирменного обучения персонала во всем многообразии его форм и методов. Среди этих методов одним из самых популярных как в нашей стране, так и за рубежом может быть признан социально-психологический тренинг. В современных компаниях он используется в разных формах, как для обучения отдельных специалистов, так и целых подразделений и категорий сотрудников. В первом случае представители компаний по одному или несколько человек командируются на тренинги, предлагаемые различными консалтинговыми и учебными центрами. Эта форма обьгано определяется как открытый тренинг. Во втором - тренинг проводится, как внутреннее корпоративное мероприятие и предназначен только для определенных категорий сотрудников фирмы, объединенных в учебную группу. Такую форму называют корпоративным тренингом.
Проведение трех-пятидневного корпоративного тренинга требует от организации существенно больших прямых и косвенных затрат, чем применение других, более традиционных методов и форм обучения. Интерактивные обучающие методы, к числу которых относят тренинг, давно признаны одними из самых эффективных для обучения взрослых. Однако руководители организаций ставят прямой вопрос перед практическими психологами-тренерами и учеными-исследователями о том, на какие специфические результаты корпоративного тренинга следует рассчитывать и в каких аспектах он может быть признан более полезным для организации, чем другие возможности обучения ее сотрудников.
В то же время, применение разнообразных форм социально-психологического тренинга (СПТ) непосредственно в организациях, в системах внутреннего обучения, все еще не имеет достаточно систематизированной и эмпирически обоснованной теоретической базы, поскольку исторически метод развивался, как ориентированный на работу с лабораторными группами. Отсутствие этих данных не позволяет осуществлять планирование и развитие систем корпоративного обучения с учетом всех возможных последствий тренинга, сдерживает возможности более широкого и эффективного применения метода. Анализ спектра эффектов, являющихся последствиями тренингового воздействия в организациях, является задачей, особенно актуальной в свете современных концепций развития человеческих ресурсов. Ее решение позволит психологической науке еще полнее участвовать в процессах организационных преобразований и оказывать на них корректирующее и поддерживающее воздействие.
Проблема и степень ее научной разработанности. Развитие практической социальной психологии, расширение сферы ее приложения влекут за собой усиление внимания к методам, направленным на решение задач коррекции и преобразования психологических характеристик человека, группы, организации, вовлечения персонала в процессы управления и развития
организации. Среди этих методов в последние десятилетия в России и за рубежом, активно разрабатываются различные модификации психологического тренинга (Ю.Н. Емельянов, Г.А. Ковалев, СИ. Макшанов, X. Миккин, Г. Паркер и Р. Кропп, Б.Д. Парыгин, Л.А. Петровская, К. Рудестам, Е.В. Сидоренко, К. Фопель, Н.Ю. Хрящева, Н.В. Цзен и Ю.В. Пахомов, У. Шутц и др.).
Первоначально тренинг разрабатывался и применялся как метод обучения, реализуемый специалистами-психологами только в специальных учебных центрах и лабораториях, в группах, специально создаваемых для его проведения, и распускаемых по его окончании. Запросы практики стимулировали более широкое распространение метода и его переход из лабораторий в естественные условия. Задача определения возможностей и ограничений применения тренинга непосредственно в организациях ставилась еще в конце 60-х - начале 70-х годов, как отечественными, так и зарубежными исследователями (Ю.Н. Емельянов, Л.А. Петровская, Л. Ханин, К. Рудестам, К. Роджерс, М. Аргирис и др.). Однако эту задачу вряд ли можно считать решенной. Социальные психологи пока не имеют возможности обоснованно ответить на вопрос об организационной пользе корпоративного тренинга в сравнении с открытым. Они лишь констатируют, что, в корпоративном тренинге участвуют естественные группы, в то время как в открытом тренинге тренируемая группа является лабораторной (С. Cooper & С Alderfer).
Некоторыми авторами подчеркивается, что применение традиционных алгоритмов лабораторного тренинга в естественных группах приводит к возникновению нетипичных ситуаций. Особенности естественных тренинговых групп и трудности, характерные для работы с ними в процессе тренинга, неоднократно упоминаются и описываются в специальной литературе (СИ. Макшанов, Г. Миккин, X. Миккин, Б.Д. Парыгин, И. Ялом). Ряд исследований последних лет посвящен анализу специфики групповой
динамики в естественных Т-группах (Е.И. Мрыхина (1990), О.А. Матвеева, Е.А. Львова (1998), М.В. Чумаков (1999), Т.И. Короткина (2002) и др.)
И все же до настоящего времени эмпирические исследования эффектов тренинга в социальной психологии, несмотря на свой значительный объем и глубину, как правило, фокусируются на изучении «индивидуальной пользы» обучения (Т. Альберг, В.П. Захаров, Г.А. Ковалев, А. Кидрон, Л.А. Петровская, Н.Ю. Хрящева, Я.Ю. Эннуло, Т.С. Яценко и др.). Объектом таких исследований обычно являются участники открытых тренингов в составе лабораторных тренинговых групп и существенно реже - участники групп естественных. Сведения о групповых и организационных «последствиях» корпоративного тренинга остаются фрагментарными и почти не упоминаются.
Таким образом, наблюдается разрыв между потребностями практического менеджмента, признающего пользу обучения персонала в организациях, но стремящегося к обеспечению максимально высокой эффективности затрат на него, и возможностями социальной психологии, не имеющей в настоящий момент сведений о полном спектре психологических и социально-психологических эффектов тренинга в организациях.
Основная цель настоящей работы - выявление и описание специфических изменений социально-психологических характеристик естественных групп, происходящих в результате воздействия социально-психологического тренинга.
Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи исследования:
Теоретические:
Теоретический анализ социально-психологических характеристик эффективных естественных групп в составе организаций.
Анализ теоретических проблем и методических особенностей применения социально-психологического тренинга в естественных группах и организациях.
3. Теоретический анализ результатов эмпирических исследований эффектов
тренинга, определение и описание социально-психологических эффектов
тренинга, специфических для естественных групп и организаций.
Методические:
Выбор и апробация экспериментальных схем и диагностического инструментария, позволяющего фиксировать изменения социально-психологических характеристик группы в процессе и результате тренинга.
Разработка методических принципов планирования корпоративного тренинга с учетом специфики его результирующих эффектов.
Определение потенциала метода социально-психологического тренинга как средства повышения эффективности групповой деятельности в составе организации.
Эмпирические:
Диагностика групповых эффектов тренинга - изменений социально-психологических характеристик тренинговых групп в результате тренинга.
Сравнительный анализ групповых социально-психологических эффектов тренинга в естественных и лабораторных группах.
Объект исследования - тренинговые группы двух типов - естественные группы (подразделения организаций, проходившие корпоративный тренинг) и группы лабораторные (участники открытых тренингов в рамках различных обучающих программ). В общей сложности в исследовании приняли участие 23 тренинговые группы (363 человека), а именно: 14 естественных тренинговых групп (корпоративный тренинг) и 9 лабораторных групп (открытый тренинг).
Предметом исследования явились изменения социально-психологических характеристик группы, как целого - ее неформальной структуры, уровня сплоченности и социальных норм - возникающие в результате тренингового воздействия.
С опорой на анализ литературы, и в соответствии с задачами исследования были выдвинуты следующие основные рабочие гипотезы.
В результате социально-психологического тренинга в тренинговых группах возникают эволюционные изменения их групповых социально-психологических характеристик: неформальной структуры, уровня групповой сплоченности и групповых норм..
Вид и особенности результирующих послетренинговых изменений групповых социально-психологических характеристик определяются типом тренинговой группы - лабораторной (условной) или естественной (реальной).
Возникающие в естественных группах изменения социально-психологических характеристик группового уровня обуславливают изменения таких социально-психологических характеристик организации, как организационная культура и социально-психологический климат.
Теоретико-методологическую основу работы составляют
методологические принципы исследования группы, принятые в современной отечественной социальной психологии: принципы деятельности, системности и развития. Исследование базировалось на теоретических положениях о групповом развитии, осуществляемом в процессе совместной деятельности (Г.М. Андреева, Е.С. Кузьмин, А.А. Леонтьев, Р.С. Немов, Н.Н. Обозов, В.Н. Панферов, Б. Д. Парыгин, А.В. Петровский, Л.Г. Почебут, А.Л. Свенцицкий, Б. Такмен, Л.И. Уманский, В.А. Чикер и др.) и представлениях о системном характере изменений социально-психологических характеристик группы (B.C. Агеев, Г.М. Андреева, П.К. Анохин, М.И. Бобнева, А. Бодалев, И.П. Волков, А.И. Донцов, Е.С. Кузьмин, Р.Л. Кричевский, К. Левин, В.Н.Мясищев, Р.С. Немов, Н.Н.Обозов и др.). Методологической основой работы также служили концепции изменения и развития личности в результате специально организованного психологического воздействия (А. Бандура, Ю.Н. Емельянов, А.Г. Ковалев, К. Левин, СИ. Макшанов, Б.Д. Парыгин, Л.А. Петровская, К. Роджерс, Е.В. Сидоренко, М. Форверг и др.), методология и методика социально-психологического тренинга (Ю.Н. Емельянов, К. Левин, СИ. Макшанов, Л.А. Петровская, Е.В. Сидоренко,
М. Форверг, Н.Ю. Хрящева и др.), а также теоретические модели и принципы анализа эффектов и эффективности тренинга в организациях (Д. К иркпатрик, Р. Соломон, М.В. Кларин, СИ. Макшанов и др.).
Методы исследования. Для реализации поставленных задач и проверки сформулированных гипотез в исследовании использовался сопоставительный и сравнительный анализ. Эмпирическое исследование предусматривало использование социально-психологических методов и методик диагностики уровня группового развития. В их числе: традиционный социометрический тест (2 вопроса по двум дихотомическим непараметрическим критериям), модифицированный социометрический тест (9 вопросов по трем непараметрическим критериям), методика диагностики уровня ЦОЕ группы (модификация P.O. Немова), методика диагностики организационной культуры К. Камерона и Р. Куинна, контент-анализ самоотчетов и интервью участников групп, метод экспертных оценок, моделирующие психогимнастические игры, метод наблюдения. В качестве экспериментального метода использовалась одна из программ социально-психологического тренинга - коммуникативный тренинг. При математической обработке данных применялись статистический анализ (процентная выраженность, средние арифметические значения), дисперсионный анализ (для проверки значимости различий - G-критерий знаков, Т-критерий Вилкоксона). Для математической обработки данных социометрии была использована программа Sociometry Plus. Бланки методик и образцы опросных листов приводятся в Приложениях.
Научная новизна диссертационной работы состоит в том, что впервые теоретически обоснованы, экспериментально подтверждены и описаны изменения групповых социально-психологических характеристик естественных малых групп в составе организации в результате воздействия метода социально-психологического тренинга.
Впервые на основе сравнительного анализа существующих в литературе классификаций видов тренинга предложена авторская систематизация
признаков метода, выявляющая специфику его современных модификаций, в частности, корпоративного тренинга. Впервые теоретически определены и классифицированы специфические цели тренингового воздействия, ориентированные на группу, как целое, и компонент социальной системы организации.
Впервые в отечественной практике осуществлен сравнительный анализ групповых эффектов, наблюдаемых в естественных и лабораторных тренинговых группах. Доказано влияние тренинга на групповые социально-психологические характеристики с использованием модели эксперимента, позволяющей фиксировать и описывать специфику тренингового воздействия по сравнению с другими методами.
Выявлены факторы, позволяющие оценить организационные потребности во внутреннем или внешнем корпоративном обучении, и способствующие повышению эффективности тренинга в организациях, разработаны методические рекомендации по планированию и проведению такого обучения, анализу его результатов и организационной эффективности. Впервые разработаны принципы варьирования состава тренинговых групп в рамках корпоративного обучения в зависимости от актуальной проблематики различных этапов группового и организационного развития.
Определены основные методические принципы социально-психологического тренинга для естественных групп, соблюдение которых позволяет планировать достижение высокой эффективности профессиональной деятельности группы как целого в составе организации.
Теоретическая значимость работы заключается в том, что впервые в отечественной социальной психологии предприняты попытки разработки классификации видов и социально-психологических эффектов тренинга, как метода воздействия на личность и группу в целом.
Изучение социально-психологических эффектов тренинга позволяет:
определить цели применения метода и их приоритетность в зависимости от вида тренинговои группы;
выработать рекомендации по планированию тренинга в организациях и созданию систем корпоративного обучения;
осуществлять оценку эффективности тренинга в организациях путем применения критериев, адекватных особенностям метода.
Практическая значимость работы. Результаты настоящего исследования найдут применение в работе психологических и кадровых служб организаций различного профиля и форм собственности, а также в практике работы учебных и консультационных центров. Возможно использование результатов исследования в лекционных курсах и семинарских занятиях по методам практической социальной психологии, управлению персоналом, организационному развитию, организационной культуре, психологии менеджмента, технологиям групповой работы, методическим основам тренинга, а также в последующих социально-психологических исследованиях.
Основные положения, выносимые на защиту:
Социально-психологический тренинг, как метод обучения, позволяет не только моделировать, но и ускорять естественные процессы социализации. В результате его применения возникают выраженные изменения социально-психологических характеристик субъекта общения (как личности, так и группы в целом), которые могут быть определены, как социально-психологические эффекты тренинга. Эти эффекты носят системный характер, проявляются независимо от социально-демографических характеристик участников тренинга на личностном, межличностном и групповом уровнях тренинговои группы, как социальной системы, и не свойственны традиционным методам обучения.
Вид и особенности изменений социально-психологических характеристик тренинговои группы, как целого, детерминированы их исходными значениями, т.е. типом группы - естественной или лабораторной. Так, чем выше исходный уровень развития тренинговои группы, тем менее наглядно проявляются
изменения таких ее внутренних характеристик, как неформальная структура, уровень сплоченности и групповые нормы. При этом снижение степени внешней яркости групповых эффектов в более развитых естественных группах свидетельствует не об их исчезновении или отсутствии, а о большей многоплановости и дифференцированности происходящих в них процессов.
Результирующие послетренинговые изменения социально-психологических характеристик лабораторных и естественных тренинговых групп имеют ряд существенных как качественных, так и количественных различий. Для лабораторных тренинговых групп характерны: революционное формирование и развитие неформальной структуры, рост групповой сплоченности, основанной на эмоциональном и ценностном единстве, возникновение и закрепление преимущественно экспрессивных групповых норм, обусловленных спецификой тренингового контекста. Для естественных групп характерны: эволюционное развитие гибкости и вариативности существующей неформальной структуры, повышение уровня групповой сплоченности, основанной на целевом и организационном единстве, и закрепление преимущественно инструментальных групповых норм, обусловленных спецификой деятельности группы.
С методической точки зрения, различия между открытым и корпоративным тренингами должны определяться пониманием особенностей объекта и специфики целей тренингового воздействия. В открытом тренинге объектом воздействия является каждый участник в отдельности, его основной целью служит повышение личностной коммуникативной компетентности. В корпоративном тренинге, объектом воздействия является естественная группа в целом. Здесь основной целью следует считать групповое развитие, предполагающее совершенствование внутригрупповых неформальных коммуникаций, опосредованных профессиональной и организационной проблематикой. Такое понимание влечет за собой новое определение роли и функций социально-психологического тренинга в системах корпоративного
обучения. В данном случае метод следует рассматривать не только, и не столько как метод обучения персонала, но, в первую очередь, как метод группового и организационного развития.
5. Согласованность эффектов разных уровней определяет степень эффективности СПТ, как метода коррекции социально-психологических характеристик субъекта общения и метода группового и организационного развития. Стратегия формирования программы тренинга в лабораторных группах предполагает движение от личностного - к межличностному, групповому и организационному уровням. Стратегия формирования программы тренинга в естественных группах должна предусматривать обратное движение - от организационного, к групповому и личностному уровням.
Апробация работы осуществлена на заседаниях кафедры социальной психологии факультета психологии и кафедры управления персоналом факультета менеджмента СПбГУ. Результаты и основные положения проведенного исследования обсуждались на ряде конференций: «Технологизация бизнес-процессов» - совместная научно-практическая конференция Академии Народного Хозяйства при Правительстве РФ и Всероссийской ассоциации консультантов по управлению и оргразвитию, Москва, февраль 2002 г.; «Актуальные задачи гражданского образования России» - Всероссийская научно-практическая конференция, Санкт-Петербург, сентябрь, 2002 г. Данные различных этапов эмпирического исследования были представлены на ежегодных научно-практических конференциях «Ананьевские чтения», «Научные чтения памяти профессора Ю.В. Пашкуса» (СПбГУ, 1999 -2004 гг.), на проводимых автором теоретических и практических занятиях на факультетах психологии и менеджмента СПбГУ. Результаты и основные положения работы также отражены в восьми публикациях.
Внедрение результатов. Результаты исследования используются в учебном процессе факультета менеджмента и факультета психологии Санкт-
Петербургского университета при проведении лекций и практических занятий
по курсам «Организационная культура», «Организационное поведение»,
«Развитие персонала в организациях», «Технологии групповой работы». Также
на основе исследования осуществляется планирование и оценка эффективности
корпоративных тренингов в таких организациях, как «Илим Палп Энтерпрайз»,
«Компьютер-Центр «Кей», Санкт-Петербургский гуманитарно-
политологический центр «Стратегия» и др.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы из 195 источников (из них 21 на иностранном языке) и приложений. Объем работы 178 страниц, иллюстрированных 30 таблицами, и 16 рисунками.
Социально-психологические характеристики и развитие групп в организации
А.Л.Свенцицкий [143], Л.Г.Почебут и В.А.Чикер [127] приводят перечни показателей эффективности группы, которая определяется комплексно по ряду показателей двух блоков: I. «Первый блок включает в себя объективные (экономические) показатели: 1. Результативность. По нему оценивается, достигнуты ли группой поставленные цели. 2. Производительность. Этот показатель выявляет, достигнута ли цель посредством минимальных трудовых затрат. 3. Продуктивность. По этому показателю оценивается количество и качество произведенной продукции. 4. Рентабельность. Показатель прибыльности в процессе всего товарооборота - от приобретения сырья и оборудования до продажи произведенного товара. 5. Экологичность. Показатель степени загрязнения окружающей среды в процессе производства. 6. Энергоемкость. Показатель энергозатрат, израсходованных в технологическом процессе. П. Второй блок включает в себя субъективные (психологические, физиологические, социально-психологические) показатели: 1. Трудовая, духовная и общественная активность работников. 2. Удовлетворенность трудовой деятельностью. 3. Относительная стабильность трудового коллектива. ; 4. Сработанность трудового коллектива. Этот показатель характеризует устойчивость и прочность межличностных взаимодействий» Д127, с.42-44; 143, с.34-36]. Высокий уровень группового развития, по мнению исследователей, формируется в процессе деятельности группы и обеспечивает ее эффективность. Социально-психологические концепции группового развития описывают внутренние условия и процессы, обеспечивающие достижение высоких значений показателей обоих блоков.
Существует несколько теоретических концепций, объясняющих этапность процесса групповой жизнедеятельности и пути достижения группой высоких показателей эффективности. В отечественной социальной психологии наиболее известны две таких концепции: стратометрическая - А.В.Петровского и параметрическая - Л.И.Уманского. В них рассматриваются изменения уровня группового развития от низшего - к высшему. При этом уровень развития определяется в зависимости от значений как объективных, так и субъективных показателей эффективности группы [127, с.83-89]. В основе стратометрической концепции А.В.Петровского лежит представление о том, что в любой естественной развитой (недиффузной) группе межличностные отношения опосредуются содержанием, целями и задачами ее социально-значимой деятельности. Группа, добиваясь реализации своих целей, тем самым изменяет себя, свою структуру и внутренние отношения. Характер и направление этих преобразований по данным множества исследований оказались зависящими от степени опосредования их содержанием деятельности и социальной значимости последней. В рамках концепции рассматриваются следующие этапы развития малых естественных групп: 1) диффузная группа - в ней взаимоотношения опосредуются не содержанием групповой деятельности, а только симпатиями-антипатиями; 2) ассоциация — группа, в которой взаимоотношения опосредуются только личностно-значимыми целями; 3) корпорация - взаимоотношения опосредуются личностно-значимым, но асоциальным по своим установкам содержанием групповой деятельности; 4) коллектив - взаимоотношения опосредуются личностно-значимым и общественно-ценным содержанием групповой деятельности [21, С. 141 ]. J Определение актуального этапа развития группы предполагает изучение следующих групповых социально-психологических характеристик: коллективистическое самоопределение, ценностно-ориентационное единство, мотивационное ядро межличностных выборов, действенная групповая эмоциональная идентификация, референтность и др. [там же]. В рамках параметрической концепции Л.И.Уманского также высказывается предположение, что поэтапное развитие контактной (малой) группы осуществляется благодаря развитию ее важнейших социально-психологических параметров. Среди них Л.И. Уманский называет: содержание нравственной направленности группы - интегративное единство ее целей, мотивов, ценностных ориентации - организационная лояльность и сплоченность, понимаемые как ценностно-ориентационное единство участников группы; организационное единство группы - степень совпадения неформальной и формальной структур; профессиональная групповая подготовленность; психологическое единство - сплоченность, понимаемую как привлекательность и ценность контактов с другими участниками группы -«интеллектуальная, эмоциональная, волевая коммуникативность, характеризующая соответственно процесс межличностного познания и взаимопонимания в группе, межличностные контакты эмоционального характера, стрессоустойчивость и надежность группы в экстремальных условиях» [70, с.50]. с Основными критериями прохождения стадий группового развития, таким образом, являются: общность и разделяемость целей и ценностей совместной деятельности; четкость и гибкость структуры группы; привлекательность и значимость группового членства для участников группы. «Полюсами» классификации Л.И. Уманского являются «конгломерат» и «коллектив». Уровнем, определяющим максимальную эффективность деятельности группы в составе организации, признается уровень коллектива, минимальную - конгломерат. Между ними выделяется 4 последовательные стадии развития: номинальная группа; ассоциация; кооперация; автономия.
По мнению Л.Г.Почебут и В.А.Чикер, группа-кооперация, в отличие от ассоциации, отличается развитой и успешно действующей организационной структурой, высоким уровнем подготовленности и сотрудничества. Для группы-автономии характерны групповая идентификация, монореферентность, высокий уровень сплоченности, создающие предпосылки для перехода на высший уровень. Однако именно на этом этапе существует риск подавления индивидуальности группой и, одновременно, группового игнорирования общественных интересов. В этом случае группа-автономия преобразуется в группу-корпорацию, или антиколлектив. Она характеризуется гиперавтономией, жесткой групповой моралью, стремлением удовлетворять свои интересы за счет интересов общественных [127].
Коллектив характеризуется не только высоким уровнем сплоченности, но и высокой степенью согласованности интересов-целей индивида, группы, организации и общества, наличием общих ценностных ориентации и норм деятельности. Отмечается, что «достижение уровня коллектива - трудная задача для любой группы. Далеко не каждая группа может подняться на этот уровень и долго удерживаться на нем. Коллектив - это пик, вершина развития группы, дальше двигаться некуда, а продолжительное время работать на пределе сил невозможно». Как отмечают далее Л.Г.Почебут и В.А.Чикер, «группа достигает высшего уровня своего развития на короткий отрезок времени, а затем вновь опускается на тот уровень, на котором она привыкла стабильно работать. В случае необходимости группа может снова мобилизовать свои резервы и достигнуть высшего уровня. Однако постоянно поддерживать высокое напряжение в группе нет необходимости, иначе моральные и физические силы ее членов могут быстро иссякнуть» [там же, с.88-89]
Социально-психологические исследования эффектов тренинга
Изучение возможных последствий - результатов или эффектов тренинга представляет особый интерес для теоретиков и практиков социальной психологии, как в контексте корпоративного обучения, так и в лабораторных группах. Еще в 1962 году Р. Кэмпбелл и Т. Дюннет отмечали в своем обзоре, посвященном анализу проблематики тренинговых групп: «В то время как метод Т-группы, похоже, дает наблюдаемые изменения в поведении, полезность этих изменений для индивидов с точки зрения их организационных ролей еще нужно продемонстрировать» [62, с. 142]. И, хотя существует значительное число исследований эффектов тренинга, проблема эта во многом остается нерешенной. В ней «как бы концентрируются и эксплицируются многие сложности этой области» [96, с.54]. «Значимость проблемы эффектов в анализе СПТ очевидна» [120, с.84], поскольку именно их тщательный анализ позволяет определять возможности и ограничения использования метода, корректировать его цели и задачи.
Под результатами - эффектами тренинга обычно понимаются «всевозможные изменения в объекте воздействия, проявляющиеся как в процессе воздействия, так и после его завершения» [122, с.43; 96, с.150]. Л.А. Петровская подчеркивает: «Эффекты - это то, что мы получаем в результате использования метода, к чему сводится его применение с практической точки зрения» [120, с.86].
По мнению исследователей, для получения полной и исчерпывающей информации об изменениях, происходящих с человеком или группой людей, в результате обучения в тренинговой группе необходимо, помимо построения корректной технологии исследования, точно учитывать вид регистрируемых эффектов. Разграничение и классификация изменений, возникающих под воздействием тренинга, имеет значение, как при построении измерений, так и при интерпретации его результатов [120]. Однако в большинстве работ, посвященных оценке результатов тренинга, подчеркивается их множественность и разнообразие.
Многообразие результатов тренинга предопределено как множеством формулируемых целей тренинга, так и своеобразием и интенсивностью воздействия, порождающего достаточно большое число незапланированных и неучитываемых изменений. В качестве теоретической основы для описания эффектов - изменений, происходящих в результате тренингового воздействия, исследователями предлагается использовать модель, состоящую из трех компонентов: 1-й - «уровень исходной цели (или то, как происходит изменение: получение нового, усиление (распространение) или уменьшение существующего)»; ; 2-й - «уровень объекта изменения (установки или цели, эмоционально-аффективная сфера, перцептивные способности, поведенческие изменения)»; 3-й - «сфера изменений (или в чем происходят изменения: способность влиять на других, способность к дальнейшему обучению, способность перенести полученное в тренинге в профессиональную реальность)» [91, с. 89]. Правомерность такой модели очевидна, поскольку эффекты обусловлены исходными целями активного социально-психологического обучения и должны рассматриваться в зависимости от их формулировок. Цели же, как было показано выше, во многом определяются свойствами и характеристиками объекта воздействия. Определение целей воздействия и далее создание той или иной формы тренинга предполагает планирование совокупности критериев эффективности, включающей в себя, по мнению ряда исследователей, психологические, предметные (характеризующие масштабы переноса результатов тренинга в практику) и экономические критерии. Эта триада критериев интерпретируется следующим образом: 1. Психологические критерии «включают количественные и качественные характеристики изменений профессионально-важных качеств специалиста, стандартизированные на основе профессиональных норм, а также меры субъективной удовлетворенности тренингом. 2. Предметные критерии отражают изменения показателей профессиональной деятельности специалиста или их группы после прохождения тренинговой программы. Они могут включать показатели производительности и качества труда, количество ошибок, скорости, безаварийности, текучести кадров и т.д. 3. Экономические критерии могут быть получены на основе учета предметных показателей эффективности. Их формирование производится с учетом исходной для определения экономического эффекта концепции предотвращенного ущерба и обозначения предметных изменений» [91] М. Мейгас, считает, что эффективность тренинговой программы должна рассматриваться как: «- сдвиг на уровне отдельной личности; - эффективность программы; - эффективность деятельности на уровне предприятия, организации; - эффективность работы тренера» [97, с. 151] Почти в каждой из работ по этой проблематике подчеркивается, что изучение эффектов СПТ должно сводиться «не столько к регистрации полного их спектра, сколько к поиску доказательств и объяснений механизмов повышения эффективности профессиональной деятельности обучаемых в результате тренинга» [91, с.48]. На наш взгляд, в соответствии с результатами проведенного выше анализа целей тренинга, следует несколько расширить перечень категорий и уровней критериев его эффективности. В частности, представляется существенным то, что при выявлении эффектов тренинга невозможно говорить лишь об изменении профессиональных общепсихологических качеств. Важно заметить, что при этом игнорируется основная целевая направленность метода - развитие коммуникативной компетентности обучаемых, а вслед за ней -влияние изменяющегося поведения участников на весь контекст функционирования человека в группе. Для тренинга, в первую очередь, являющегося формой интенсивного группового взаимодействия, необходимо и важно, в соответствии с его основными заявляемыми целями, выделить особо еще одну категорию критериев эффективности. А именно, категорию социально-психологических критериев. Они должны характеризовать все проявляющиеся или ожидаемые изменения в сфере межличностных отношений и учитывать субъективную оценку значения появившегося опыта взаимодействия и его анализа в группе. Таким образом, учет целевой ориентации метода требует, по нашему мнению, выделения следующих видов ожидаемых изменений в объекте воздействия - психологических, социально-психологических, предметных и далее - экономических.
Подчеркнем, что категория «социально-психологические эффекты» в литературе нигде специально не выделяется, по-видимому, оказываясь включенной в класс «психологических эффектов». Тем не менее, при внимательном рассмотрении, можно увидеть, что нередко авторы исследований в сфере СПТ анализируют именно эту, более узкую категорию, особенно тщательно. При этом психологические критерии могут определяться как детерминирующие социально-психологические изменения, и, одновременно, детерминированные ими. Предметные и экономические критерии анализируются как обусловленные психологическими и социально-психологическими изменениями, подтверждающие, или опровергающие их позитивное влияние.
Актуальные проблемы тренинга в организациях. Взгляд со стороны практиков - социальных психологов. Проблема учета специфики естественных групп
Несмотря на редкость специальных публикаций по данной проблематике, многими исследователями подчеркивается выраженное своеобразие естественных тренинговых групп по сравнению с лабораторными (А.Г. Ковалев, Г. Миккин, X. Миккин, Б.Д. Парыгин, Л.А. Петровская, Ю.Л. Ханин и др.). Отмечается, что проведение активного социально-психологического обучения в таких группах требует особой подготовленности тренеров как на этапе подготовки тренинга и разработки его программы, так и непосредственно в процессе его реализации - в области групповых процессов.
Суммируя немногочисленные материалы отечественных научных публикаций и мнения коллег, многократно высказываемые в частных дискуссиях, можно перечислить следующие актуальные для российских тренеров проблемы реализации тренинговых программ (вне зависимости от тематики тренинга) в естественных группах: низкая мотивация участия в тренинге у большинства участников; выраженное сопротивление (вплоть до конфронтации) группы тренеру; нетипичная (по сравнению с лабораторными группами) групповая динамика; особая критичность участников к содержанию сюжетов ролевых игр и дискуссий; неприятие участниками «нелепых и детских» психогимнастических упражнений; отказы от участия в играх или упражнениях в паре с определенными коллегами; более выраженный прагматизм («зачем нам это понадобится»); более заметная актуализация индивидуальных психологических защит; неготовность к открытым высказываниям впечатлений и рефлексии и проч. [101; 144; 184; 187]. Ряд исследователей подчеркивает необходимость изучения тренинга в естественных группах, поскольку, с их точки зрения, предшествующие тренингу межличностные отношения участников являются существенным фактором, тормозящим, блокирующим групповой процесс [66; 91; 102; 120; 122]. Выделяется два аспекта проблемы взаимного влияния тренинга и существующих до тренинга внутригрупповых отношений. Первый -«предшествующие межличностные отношения как условие проведения СПТ и как фактор его результативности». Второй - «тренинг как фактор развития естественной группы»[66, с. 10].
В отношении первого аспекта можно выделить высказывания тренеров о том, что реакции участников на одни и те же процедуры и упражнения в лабораторной группе, и группе, имеющей за плечами долгую историю развития, существенно различаются. Как отмечают К. Рудестам: «Сплоченность является важной детерминантой группового успеха» [139, с.ЗО]. Г. Миккин напротив отмечает сложность тренерской работы в сплоченной группе [102]. Очевидно, что К. Рудестам описывает традиционную лабораторную группу. Г. Миккин ведет речь о группе естественной, воспринявшей тренера как «чужого». Она подчеркивает, что естественные группы, как правило, имеют сложившиеся групповые нормы, отличные от норм, характерных для Т-групп. Они сформированы задолго до тренинга. Призыв к открытости, привычный для лабораторного тренинга и терапевтических групп, в естественных группах в некоторых случаях может привести (и, по описаниям многих ведущих, нередко приводит) к эскалации скрытых межличностных или межгрупповых конфликтов, или сильной общегрупповой конфронтации с тренером. В группах, имеющих в своей неформальной структуре мелкие конкурирующие группировки, для которых групповое членство имеет разные степени привлекательности/референтности, рефлексивные процедуры могут обострить внутригрупповую конкуренцию и неконструктивную напряженность, и т.п.
Технология тренинга, подразумевающая особо интенсивное взаимодействие участников и сравнительно высокий уровень неопределенности, создает контекст «экстремальности», усиливает латентные напряжения. В диффузных лабораторных группах переживание этого контекста «запускает» групповую динамику, создавая условия для индивидуального обучения. В естественных группах также инициируется групповая динамика, но ее ускорение может приводить к самым неожиданным последствиям, в том числе блокировать групповой процесс. Это может серьезно влиять и на отношения в группе, и на отношение сотрудников ко всему корпоративному обучению, снижая его престиж, привлекательность, а, как следствие, и эффективность.
Перечисляемые трудности, на наш взгляд, свидетельствуют не только о включении индивидуальных защитных механизмов, актуализирующихся, как известно, у большинства обучаемых в зрелом возрасте. Поскольку весь этот комплекс проблем упоминается как особенно характерный для тренинга в естественных группах, можно определенно говорить о специфических, именно «групповых» защитных реакциях. Их действие, по всей видимости, указывает на то, что психологами-тренерами должны точно и в полной мере учитываться особенности таких групп как специфического объекта тренингового воздействия. Как было показано выше, эти особенности объективируются в сочетании измеримых социально-психологических общегрупповых характеристик, поскольку уровень развития группы определяет ее реакцию на внешние стимулы. Важно, таким образом, обратить внимание на исходные социально-психологические параметры группы. А именно, на уровень сплоченности, специфику групповых норм, степень гибкости и дифференцированности неформальной структуры, привлекательность и референтность группы и организации для участников. Знание этих характеристик позволит более точно спрогнозировать результаты и определить приоритетные для организации социально-психологические цели тренингового воздействия.
Говоря о втором аспекте проблемы взаимовлияния тренинга и отношений внутри естественной группы, авторы как раз имеют в виду учет актуального уровня группового развития естественной тренинговой группы. Он особенно важен на этапе планирования тренинга и постановки его целей. На взгляд Т.И. Короткиной, в этом случае можно говорить об «использовании тренинга как способа вмешательства в негативный сценарий группового развития» [66, с. 10]. В цитируемой работе как раз приводится описание удачного применения тренинга с этой целью в «больных» группах. Правда, Т.И. Короткиной осуществлена попытка анализа изменений индивидуальных социометрических статусов в результате тренинга, но вопрос о пользе применения метода для организации не ставится. Во многом это обусловлено спецификой объекта исследования, в качестве которого выступали студенческие группы. Тем не менее, важно отметить саму попытку изучения «групповых» возможностей метода СПТ. Как было показано выше, до настоящего времени со стороны социальных психологов интерес к этой проблеме проявлялся редко, несмотря на определение тренинга, как метода «воздействия на группу и организацию».
Изменения неформальной структуры группы в результате тренинга. результаты исследования
Первый этап исследования позволил заключить, что под влиянием тренинга, как в естественных, так и в лабораторных группах, активно разворачиваются динамические процессы. Экспериментальная схема, примененная для идентичных по социально-демографическому и профессиональному составу естественных групп на Кольской АЭС, позволяла исключить влияние случайных переменных. В тренинговых группах четко проявился рост групповых социометрических индексов вне зависимости от их исходных значений. Различия между исходными и результирующими показателями индекса когерентности по эмоциональному и деловому критериям значимы в группах Э-1,2,3, проходивших тренинг (по Т-критерию Вилкоксона, р 0,01 во всех случаях). В группах, проходивших традиционное лекционное обучение П-1,2 (плацебо - воздействие) и контрольной группе Ко-1, не принимавшей участия в обучении, значимых изменений не выявлено.
Важно отметить также, что результирующие значения групповых индексов группы К-1, не проходившей предварительных замеров, оказались значимо выше аналогичных показателей «нетренинговых» групп, и сходны с показателями тренинговых. На основании этих данных можно, по всей видимости, говорить о том, что подобная динамика является следствием применения СПТ и отличительной особенностью метода.
В то же время, на диаграмме 1 явно видно, что результирующие изменения групповых индексов в естественных тренинговых группах оказались не столь сильно выраженными, как в лабораторных группах, где прирост значений во всех случаях оказался существенно большим. Именно эти данные вызвали появление гип отезы о качественных различиях процессов изменения неформальной структуры в естественных и лабораторных группах.
Различия групповой динамики в естественных и лабораторных группах исследовались на втором этапе. Сравнительный анализ проводился на основе результатов многокритериального социометрического опроса по следующим четырем направлениям: А) сравнение динамики интегральных значений (средних по 3-м критериям) групповых социометрических индексов в лабораторных и естественных группах. Анализ динамики средних значений групповых социометрических индексов обнаружил значимые различия между двумя категориями групп и подтвердил данные, полученные на первом этапе исследования. Естественные группы, как правило, отличаются менее выраженным ростом показателей, чем лабораторные (см. Диаграмму 2). Причем результирующие изменения групповых индексов оказываются тем слабее, чем выше были их исходные значения. Для лабораторных групп тоже характерна различная выраженность исходных групповых показателей, что подтверждает уникальность пути группового развития для каждой из групп. В тоже время для них в среднем характерен более выраженный рост положительных социометрических индексов. Это говорит о бурном становлении неформальной структуры и 122 формировании межличностных отношений взаимовыборами. и подгрупп, связанных Б) сравнение динамики основных групповых социометрических индексов в лабораторных и естественных группах по сферам жизнедеятельности (по каждому критерию выбора). Представленные ниже диаграммы (см. Диаграммы 3 и 4) иллюстрируют не только количественные, но и качественные различия между лабораторными и естественными тренинговыми группами в результирующих послетренинговых изменениях неформальной структуры. 123 Следует заметить, что для лабораторных групп характерно интенсивное развитие динамических процессов. Нередко оно начинается с выраженного негативизма, а затем ярче проявляется в установлении эмоциональных связей. Неформальные отношения, обусловленные ориентацией на организационную или интеллектуальную компетентность партнеров, развиваются медленнее. Взаимные предпочтения участников лабораторных групп, установившиеся к концу тренинга в эмоциональной сфере, как правило, воспроизводятся при выборах по когнитивному и конативному критериям. Диаграммы позволяют сделать вывод о том, что естественным группам в процессе тренинга свойственно более медленное развитие, чем лабораторным, что, видимо, обусловлено исходно высокими значениями групповых индексов. Также следует отметить, что развитие взаимосвязей в естественных группах после тренинга проявляется в основном, и, как правило, в когнитивной и конативной сферах. Существенного роста групповых индексов по эмоциональному критерию ни в одной из исследуемых естественных групп не наблюдается. При этом анализ социограмм (см. Приложение 13) позволяет отметить значительную (особенно при сравнении с лабораторными группами), вариативность межличностных предпочтений в зависимости от сферы выбора и решаемой задачи. Предпочтения, установившиеся и сохраняющиеся после тренинга в эмоциональной сфере, реже воспроизводятся участниками естественных групп после СПТ при выборах по другим критериям.
В) сравнение динамики основных групповых социометрических индексов в естественных группах в зависимости от исходного уровня развития группы (в среднем и по критериям). В зависимости от исходных значений основных социометрических индексов исследуемые естественные группы были разделены на три категории - «молодые» (РГ-2, РГ-7); «развитые» (РГ-1, РГ-4, РГ-5) и «зрелые» (РГ-3, РГ-6) группы.
