Введение к работе
Актутыюсть исследования определяется, прежде всего, необходимостью и насущной потребностью глубокого и всестороннего изучения функционирования механизма кадрового обеспечения государственной службы РФ, становление которой идёт очень медленно и противоречиво. Кроме того, в современной России, находящейся в процессе реформирования, возникла острая необходимость в подготовке нового управленческого персонала, в то время как в отечественной социологической науке нет ещё хорошо проработанных, апробированных методик для реализации этих задач, не выработаны общепринятые критерии оценки кадрового потенциала государственного аппарата.
Между тем, успех возрождения и развития России с учётом новой формулирующейся стратегии в значительной мере будет зависеть от активизации и более эффективного использования человеческого фактора, интеллектуального и кадрового потенциала. «Именно человек, высокий уровень его образования, профессиональной подготовки, деловой государственной активности становится главной движущей силой развития, движения вперёд» - подчёркивает Президент Российской Федерации В.В. Путин.
В этой связи в выработке принципов и приоритетов кадрового
обеспечения государственной и муниципальной службы необходима
объективность, реалистическая оценка состояния кадрового корпуса
государственного аппарата, выявление сложности,
взаимообусловленности и противоречивости происходящих в нём кадровых процессов, учёт важности сохранения преемственности лучших элементов при обновляемое кадров, усилении новаторства в этой работе. Состояние кадрового потенциала, выявление степени его использования крайне важно для определения ближайших и перспективных задач его развития.
Актуальность исследования вытекает и из необходимости разрешения главного противоречия между складывающейся сегодня новой системой организации аппарата государственного управления и задачами, которые должен решать его персонал, во многом сохранившимися старыми подходами, технологиями и методами управленческой деятельности.
Российское общество страдает от бюрократизма чиновников, коррумпированности их отдельных групп, от их неумения профессионально анализировать состояние дел, прогнозировать и
1 См.: Путин ВВ. Россия на рубеже тысячелетия // Российская гаїета. 1999. 31 декабря.
упреждать негативные последствия принимаемых управленческих и кадровых решений. Всё это снижает авторитет власти, её органов.
Следовательно, в современных условиях особое значение приобретает необходимость глубокого всестороннего анализа состояния персонала государственной службы РФ, уровня её кадрового обеспечения. Это обусловлено рядом факторов объективного и субъективного свойства, таких, как: организационная нестабильность многих государственных структур; слабость нормативно-правового регулирования их аппарата, снижение престижа государственной службы, отсутствие единой системы в работе с её кадрами; недостаточная профессиональная подготовленность сотрудников государственного аппарата, особенно к работе в рыночных условиях; противоречивость научно-методической базы, и как следствие всего этого, потеря управляемости социально-экономическими процессами, ослабление вертикали государственной власти.
Считаем также необходимым отметить и наличие; различных, зачастую противоречащих друг другу авторских подходов к вопросам кадрового обеспечения государственной службы, оценке структуры и состояния её персонала, к выбору критериев этой оценки. Между тем в использовании кадровых технологий, в достижении их большей эффективности многое зависит от уровня обоснованности характеристики кадрового потенциала как объекта управленческого воздействия и как субъекта службы.
Поэтому возрастает роль социальной диагностики как системы научных методов изучения, измерения и оценки качеств социального объекта. Её использование (наряду с другими инструментами познания) позволяет выявить состояния квалификационного, личностного и мотивационного потенциала сотрудников государственного аппарата, состояние его кадрового корпуса в целом (уровень профессионализма, соответствие потребностям организации, уровень удовлетворённости интересов самих сотрудников и пр.), количественные и качественные характеристики кадрового обеспечения государственной службы. При этом в результате диагностики важно не просто констатировать состояние и уровень кадрового обеспечения государственной службы, но и получить информацию о зарождающихся и уже развивающихся новых кадровых процессах.
Актуальность настоящего диссертационного исследования обусловлена также и тем, что, несмотря на довольно важное место, которое данная проблема занимает в трудах ведущих современных учёных, практически отсутствует какая либо стройная научная система её раскрытия. Тема социальной диагностики кадрового обеспечения
зачастую просто обозначается, либо фрагменталыю рассматривается её отдельные аспекты. Многие работы, в которых используется термин «социальной диагностика» или направлены на описание специфики отдельных типов диагностики, и тогда выявленным свойствам придаётся статус всеобщности (универсальности), или же этот термин вообще упоминается вскользь (как бы подразумевая очевидность его использования).
Несмотря на это, отечественными и зарубежными социологами проделана определённая работа по разработке и осмыслению отдельных направлений и способов проведения социальной диагностики.
Особый интерес вызывают исследования Ю.А. Прохорова, А.И. Пригожина, В.Ш. Раппопорта и др. в области оценки состояния кадров, связанные с внедрением организационной и инновационной диагностики, главным образом в рамках проблемного подхода.
Весьма полезно было изучение трудов таких авторов, как В.И. Герчикова, А.А. Годунова, И.А. Симоненко, В.Н. Тарасова, В.И. Шувалова, посвященных разработке класса диагностических методик, связанных с кадровыми вопросами и с проблемами функционирования трудовых коллективов, а также с анализом состава руководящих и инженерно-технических кадров.
Значительное влияние в плане изучения предметной ветви социальной диагностики группы и первичного коллектива за рубежом оказали работы известных в этой области специалистов, как М. Гравитца, Дж. Морено, Т. Ньюкома, Р. Пэнто, Г. Саймона и др.
При изучении социальной диагностики заслуживает внимания осознание практики использования «социальных технологий», основные принципы и сущностные стороны которых нашли своё отражение в работах А.К. Зайцева, В.Н. Иванова, НИ. Стефанова и др.2
Особенно важны в методологическом и практическом плане работы И.Ф. Девятко и В.В. Щербины , специально посвященные изложению научного знания теории и практики социальной диагностики. Авторы
1 См.: Прохоров Ю.А. Социологические проблемы инновационной диагностики. Автореферат канд.
наук. - М, 1990; Пригожий А И. Перестройка. Переходные процессы и механизмы. - М., 1990; Его
же: Нововведение: препятствия и стимулы. - М, 1997; Раппопорт В.Ш. Диагностика управления.
Практический опыт и рекомендации. - М., 1998 и др.
2 См.: Зайцев А.К. Внедрение социальных технологий в практику управления // Социальное развитие
предприятия и работы с кадрами. - М, 1989; Иванов В.Н. Социальные технологии в современном
мире. - М., 1996; Стефанов Н. Общественные науки и социальная технология. - М., 1976 и др.
' См.: Девятко И.Ф. Диагностическая процедура в социологии. Очерк истории и практики. — М, 1993; Её же: Модели объяснения и логика социологического исследования. - М , 1996 и др. ' См.: Щербина В В. Средства социологической диагностики в системе управления. - М., 1993; Щербина ВВ., Садовникова Л.Б. Социолого-психологическое обеспечение работы с кадрами. -Кишинев, 1989 и др.
подчеркивают, что диагностика должна не только ставить проблемы, но и выявлять связь между ними, формулировать и выстраивать их так, чтобы их решение способствовало повышению эффективности реализации управленческих решений. Этим, как утверждают данные авторы, социальная диагностика отличается от социального исследования. Диагностика не ищет типичное, а работает с каждым объектом как с уникальным, отличным от всех остальных, заботясь, в первую очередь, о специфике объекта.
В научном осмыслении предмета и реализации задач диссертационного исследования важную роль сыграли труды современных ученых, специализирующихся в вопросах государственной службы и управления, кадровой политики государства, персонала органов государственной власти. Среди авторов, в первую очередь, хотелось бы выделить В.Д. Граждана, И.П. Литвинова, А.Е. Лукьяненко, В.И. Лукьяненко, B.C. Нечипоренко, Е.В. Охотского, В.Л. Романова. В.А. Сулемова и др.
Большое значение в раскрытии темы диссертационного исследования оказало изучение работ А.И. Турчинова, посвященных проблемам и критериям оценки государственных служащих с точки зрения уровня их профессиональной компетенции.
Проблемам формирования государственной кадровой политики, принципам, механизмам и технологиям кадрового обеспечения аппарата органов власти, поиску основных критериев его оценки посвящен ряд работ проф. В.А. Сулемова. Особенно интересны его научные статьи, опубликованные в ряде изданий РАГС и СКАГС.
1 См.: Государственная кадровая политика и механизм сё реализации (курс лекций). - М., 1998:
Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы развития. - М., 1997;
Граждан В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. - Воронеж, 1997:
Литвинов И.П. Стиль управленческой деятельности: теоретические аспекты, методы диагностики и
оптимизации. - Йошкар-Ола, 1997: Лукьяненко А.Е.. Лукьяненко В.И.. Новиков А.В. Управление
персоналом государственных органов: система организации и функционирования. - М\, Наука, 1999:
Лукьяненко А.Е. Персонал государственного аппарата: проблемы управления и стабилизации. - М.,
1997 и др.
2 См.: Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика. Проблемы развития теории и
практики. - М.. 1998 идр.
' См.: Игнатов В.Г., Сулсмов В.А. и др. Кадровое обеспечение государственной службы. - Ростов-на-Дону. 1994; Сулсмов В.А. Принципы, механшмы и технологии кадрового обеспечения аппарата органов власти // Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реали іацин. -М.. 19У6: Сулсмов В А. Кадровый потенциал государственной службы, критерии оценки, состояние и пути развития // Социология власти. - М . 1997. № 3 и др.
Весьма полезны суждения о состоянии кадрового обеспечения региональных органов государственной власти в социологическом анализе их кадрового потенциала содержатся в работах А. А. Хохлова.
Важную роль в филосовско-правовом осмыслении проблемы становления нового Российского государства, государственной службы, её кадрового обеспечения сыграли работы Г.В. Атаманчука, Н.М. Казанцева и других правоведов.
Анализ состава кадров, формирование и развитие кадровых отношений в аппарате органов государственной власти занимает всё более значимое место в трудах современных учёных-социологов (В.Э. Бойкова, Г.П. Зинченко, В.А. Мальцева, ЕВ. Охотского, Ж.Т. Тощенко, В.А. Ядова и др.). В своих работах эти авторы уделяют большое внимание социологическому анализу процессов становления и развития персонала государственных органов, вопросам его оценки и эффективности управления."
Интересные суждения и большую помощь в изучении темы оказали монографии В.А. Столяровой и ИВ. Бизюковой, особенно в плане выбора критериев и процедур оценки труда управленческого персонала промышленных предприятий.
Острые и весьма полезные дискуссии по поводу оценки кадров работников аппарата органов государственной власти развернулись сегодня между учёными акмеологами , экономистами, управленцами и др.
Важную роль в написании работы сыграло изучение автором зарубежного опыта, широко представленного в трудах зарубежных и отечественных исследователей.
1 Си.: Хохлов А. А. Социология кадрового обеспечения органов власти. - Орёл. 1998; Его же:
Становление и развитие кадрового обеспечения региональных органов государственной власти. -
Орёл, 1999 и др.
2 См.: Бойков В.Э. Социология власти. Информационно-аналитический бюллетень. - М, №1-5.
1997-98; Зинченко Г.П. и др. Персонал местной администрации. Социологические проблемы
становления. - Ростов-на-Дону, 1994; Мальцев В.А. Государственный служащий нового типа. - М-
Н. Новгород, 1995.; Охотский Е.В. Политическая элита и российская действительность. - М.. 1996;
Тощенко Ж.Т. Социология. Общин курс. 2-изд. доп. и персраб. - М.. 1998; Ядов В. А. Социология в
России. - М., 1998 и др.
' См.: Столярова В.А. Функдин и оценка труда работников аппарата управления. - М, 1995: Бнзюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М., 1998.
4 См.: Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Профессионализм деятельности в особых и экстремальных
условиях. (Психолого-акмсолопгческне основы). - М, 1998; Асеев В Г. Личность и значимость
побуждении. - М.. 1993;, Маркова А К. Психология профессионализма. - М., 1996 и др.
5 См.: Иванцевнч Дж, Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления
персоналом. - М., 1993; Волгин А.П., Матнрко В И.. Модев А.А Управление персоналом в условиях
рыночной экономики (опыт ФРГ). - М., 1992; Хлынов В.И. Японские «секреты» управления
персоналом. - М., 1996.; Государственная служба. Кадры на рубеже веков. Зарубежный опыт. - №3,
1998: Государственная служба. Административно-правовой процесс. Зарубежный опыт. - №4, 1998:
Государственная служба. Исполнительная власть и парламент. Зарубежный опыт. - №5, 1998 и др.
Однако, несмотря на наличие довольно значительного объёма научной литературы по общим вопросам управления персоналом, развития государственной службы, её кадрового обеспечения, по проблемам проведения диагностики кадрового состава, пока ещё практически отсутствуют научные труды, раскрывающие собственно механизм диагностической процедуры и практическое применение социальной диагностики кадрового обеспечения аппарата органов власти. В имеющейся литературе пока ещё нет стройной системы определения критериев оценки персонала государственной службы. Значительный пробел остаётся на сегодняшний день и в качественном анализе кадровой ситуации в органах государственной власти субъектов Российской Федерации.
Итак, выше указанные обстоятельства обуславливают актуальность и практическую значимость настоящего исследования, изучение форм и практики применения методов социальной диагностики при изучении состава персонала, оценке уровня и качества кадрового обеспечения органов государственной власти Российской Федерации.
Объектом исследования являются работники аппарата органов государственной власти, особенно лица, занимающие государственные должности, количественное и качественное состояние кадрового потенциала аппарата государственных органов, практика использования диагностики в изучении развивающихся в государственной службе кадровых процессов и отношений.
Предметом исследования является анализ сущности и роли системы социальной диагностики кадрового обеспечения аппарата органов государственной власти как социального процесса по выявлению устойчивых социальных связей в развитии и использовании кадрового потенциала государственных служащих.
Цель исследования — обосновать и раскрыть систему проведения социальной диагностики кадрового корпуса органов государственной власти РФ, показать её роль в изучении кадров как социального объекта, на этой основе - определить пути рационального использования и развития потенциала работников аппарата (профессионально-квалификационного, личностного, мотивационного и пр.).
В соответствии с общим замыслом исследования в диссертации автор сосредоточил внимание на решение следующих задач:
- раскрыть назначение и сущность диагностической процедуры в научном
анализе состояния кадрового обеспечения государственной службы РФ;
- разработать методологию и методику проведения диагностической
процедуры по данной проблеме, опираясь на систему оценки и
взаимозависимость количественных и качественных параметров кадрового обеспечения государственного аппарата;
на основе применения средств социальной диагностики и статистики в ходе проведения комплексного исследования выявить реальное состояние, тенденции и закономерности развития кадрового корпуса государственной службы РФ;
на базе сравнительного анализа результатов проведённой социальной диагностики аппарата федеральных и региональных органов государственной власти сформулировать прогностические приоритеты и задачи профессионального развития персонала этих органов, определить пути совершенствования системы их кадрового обеспечения.
Гипотеза исследования. Позиция диссертанта заключается в том,
что одним из основных приоритетных направлений и механизмов
реализации государственной кадровой политики является кадровое
обеспечение государственной и муниципальной службы. Эффективность
этого процесса в определённой степени зависит от состояния объекта, от
полноты и достоверности информации о нём. Автор исходит из того, что
кадровое обеспечение государственных органов является весьма сложным
социальным явлением. Заслуживает особого внимания изучение двух его
сторон. Во-первых, это характеристика состояния кадрового корпуса
государственного аппарата, его количественных и качественных
параметров, выявление их соответствия потребностям государственных
органов в целях наиболее эффективной реализации их функций и
компетенции. Во-вторых, это целеустремлённый, организованный процесс
воздействия, система реализуемых на практике многих мер
(организационно-управленческих, образовательных, социально-
экономических, правовых и др.) по обеспечению органов власти профессионально подготовленными работниками, способными осуществлять государственную службу на уровне современных требований.
Подтверждение выдвинутой гипотезы в большой степени зависит от понимания того, что ввиду необходимости изучения многообразия аспектов функционирования и развития кадров государственного аппарата, возникает потребность в социальной диагностике, под которой автор понимает систему научных методов изучения качеств социального объекта с целью его измерения, анализа и последующей оі/енки его сущностных характеристик.
Именно социальная диагностика в наибольшей степени позволяет быстро, точно и объективно изучить, измерить и на базе полученных данных оценить качество кадрового обеспечения государственного
аппарата, способствует принятию верного управленческого кадрового решения, служит предпосылкой определения стратегии и тактики кадрового обеспечения государственного аппарата, разработки npoqjaMMbi профессионального развития служащих и их рационального использования.
В анализе состояния и перспектив улучшения кадрового обеспечения государственного аппарата автор считает необходимым выделение трёх уровней: анализ потенциальных возможностей и способностей работника как персоны, личности; анализ кадрового состава аппарата конкретного органа власти; анализ рациональности и эффективности использования потенциальных возможностей имеющихся кадров, всего персонала. При комплектовании компактного и в то же время дееспособного аппарата необходима не сумма лучших качеств отдельных сотрудников, а система должным образом подобранных
їСП'ї'^ТЕ г»ог»т-«!,іь-г»п (irv нпкпр гпчртянирі с. vtifvrnM назначения rhvHKiiMM и
задач государственного органа. Именно это позволит найти правильную пропорцию в сочетании качеств, оптимально использовать способности всех служащих, а аппарат станет своего рода оркестром, где каждый играет свою роль на своём месте своим инструментом. Выделенные предположения позволяют изучать кадры, кадровые процессы государственного аппарата с позиции системного анализа, используя методы социальной диагностики как важный инструмент в процессе совершенствования его деятельности.
Теоретико-методологическую основу исследования составили общенаучные принципы конкретно-исторического, структурно-функционального анализа как одного из проявлений системного подхода, единства теории и практики, личностного подхода.
За исходное мы взяли определение, в котором под системой понимается комплекс взаимодействующих элементов, образующих определённую организованную целостность, в результате которой эти элементы приобретают качественно новые свойства.
Применение системного подхода дает нам возможность рассматривать кадровые процессы, происходящие в государственном аппарате, как систему управленческого процесса, функционирующего в
1 См.: Охотский ЕВ., Сулемов В.А. Кадровый потекший аппарата федеральных органов власти,
перспективы его развития // Федеральная государственная служба: кадровый сосгав. его
профессиональное и должностное рашггие. -М.. 1ВД7. -С. 45-50.
2 См.: Богданов А.А. Тектологня (Всеобщая органи іационная наука) Кн. 1. - М.. ІУ8У. -С. 113, 117.:
Карташе'в В.А Система систем. Очерки обшсі'і теории и методологии. - М.. 1У%. -С. 17-32 и др.
зависимости и в неразрывной связи с потребностями общества и возможностями государственной организации.
Понимание государственной службы как социального института диктует необходимость применения социально-философского подхода, выявления социальных аспектов в управлении персоналом госаппарата.
Одним из основных в исследовании стал социологический метод познания, позволяющий наполнить качественно новым содержанием теоретические, статистические и прочие данные, полученные другими методами. Кроме того, изучение и оценка кадрового корпуса аппарата органов государственной власти рассматривается автором не только как государственно-управленческий, но и как социальный процесс, в котором неразрывно связаны друг с другом и активно взаимодействуют органы власти и личности, развиваются субъектно-объектные и субъектно-субъектные отношения, организационные, политические, управленческие, социально-психологические, нормативно-правовые и другие процессы.
Работа написана на основе широкой источннковоіі базы. Важнейшими из источников являются Конституция РФ, законодательные и нормативно-правовые акты федеральных и региональных органов власти и другие документы.
В диссертации использованы данные Российского статистического агентства, изучены и проанализированы материалы научно-практических конференций и периодической печати.
Эмпирическая база работы основывается на материалах ряда конкретно-социологических исследований, нашедших своё отражение в диссертационном исследовании. Прежде всего, это исследования, проведённые при непосредственном участии автора:
социологическое исследование: «Проблемы становления и перспективы развития государственной службы Российской Федерации». Проведено автором диссертации в июле-сентябре 1999 г. в составе группы аспирантов и учёных кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС под руководством профессора Нечипоренко B.C. Опрошено 1200 человек. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, занимаемой должности и ветвям власти. Индекс: СП ГС - 99;
социологическое исследование по теме: «Государственная служба и государственные служащие России глазами населения». Исследование проведено в сентябре-октябре 1999 г. под руководством профессора Нечипоренко B.C. и доцента Магомедова К.О. Опрошено 1254 респондента. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, социальному положению и образованию. Индекс: ГС ГН - 99.
Кроме того, автором использованы материалы социологических исследований для вторичного анализа, проведённых за последние годы учёными-социологами, в том числе и РАГС:
социологическое исследование: « Государственная служба: общественная значимость, профессионализм перспективы служебного роста». Проведено в ноябре 1998 - феврале 1999 гг. под руководством профессора Нечипоренко B.C. и доцента Магомедова К.О. Опрошено 710 государственных служащих в 16 федеральных органах власти, министерствах и ведомствах. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, должностному положению. Индекс: ГС - ОПП - 98 - 99;
- анкетный опрос «Государственный служащий и его карьера». Проведён
кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС в
сентябре-ноябре 1996 г. и марте 1997 г. под руководством профессоров
В.Л. Романова и Е.В. Охотского. Опрошено 1195 государственных
служащих Выборка пеппезентятикня пг> полу, возраст»', должностному
положению. Индекс: КС - 96 - 97;
- анкетный опрос «Нравственные основы государственной службы».
Опрос проведён кафедрой государственной службы и кадровой политики
РАГС под руководством профессоров Е.В. Охотского и В.М. Соколова в
октябре-ноябре 1997 г. Опрошено 1145 государственных служащих.
Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы и занимаемой
должности. Индекс: НГС - 97.
Научная новизна диссертации состоит в следующем:
- в результате анализа российской действительности и на основе учёта
стратегии и новых потребностей общества, основных тенденций его
развития, изучено состояние кадрового обеспечения государственного
аппарата, характеризуемое на сегодняшний день несоответствием
структурного, профессионального, мотивационного развития персонала
органов власти целям и задачам современной государственной службы,
подчёркнуто практическое значение комплексной, достоверной
информации в выработке государственной кадровой политике,
определении приоритетных задач и направлений, в выборе
соответствующих механизмов и технологий в работе с кадрами
государственной службы;
определены сущность, методологические принципы и методы социальной диагностики, обоснована её научная и практическая значимость как действенной системы методов оценки персонала, кадровых процессов и отношений, в том числе и кадрового потенциала аппарата органов государственной власти РФ;
- сформулирован ряд новых подходов к характеристике социальной
диагностики (предметный, проблемный, ситуативный), её структуре (блок
описания реального состояния диагностируемого объекта, блок задания
должного (нормативного) состояния объекта, и блок определения
рассогласования между должным и реальным состоянием объекта) и
назначению на основе изучения и проработки современной
методологической, научной и практической информации и на основе
собственных исследований;
проведена диагностика (с использованием различных методов: статистического, сравнительно-исторического, социологического и др.) определения состояния кадров аппарата федеральных и региональных органов государственной власти, осуществлён сравнительный анализ данных, показавший отсутствие должного информационного обеспечения государственных служащих, существенное несоответствие уровня их профессионализма и компетентности занимаемым должностям, низкие мотивационные характеристики и пр., выявлены основные тенденции развития кадрового потенциала аппарата органов государственной власти;
на примере изучения и оценки профессионализма государственных служащих как интегрированной категории показана разносторонность методов социальной диагностики (социологического, социально-филосовского, исторического, психолого-акмеологического и пр.), раскрыты их возможности оценки социального объекта по ряду оснований, с использованием различных подходов и критериев оценки;
с учётом результатов диагностики сделана попытка прогнозирования развития кадрового корпуса (возможной его стабилизации при рациональном систематическом обновлении, подготовки кадров новых специальностей и квалификаций, обеспечения профессионального обучения всех государственных служащих, особенно впервые поступающих на госслужбу и др.), совершенствования системы кадрового обеспечения аппарата органов государственной власти на основе строгого, соблюдения установленных законом требований и правил при демократизации технологий их реализации;
- выявлены взаимосвязи новых механизмов кадрового обеспечения
государственной службы РФ с учётом разрешения противоречий и
устранения недостатков- в структурном и функциональном обеспечении
реализации кадровой политики в государственном аппарате, особенно в
связи с процессом развития самоуправленческих начал в решении
кадровых вопросов, упрочением социальной базы кадровой политики.
Практическое значение проведённого исследования
определяется прежде всего широтой их возможного применения как на
федеральном, так и на региональном уровне. Оно вооружает научных и практических работников* методологией и методикой диагностики кадрового обеспечения государственной службы, современными средствами и процедурами социального анализа этой сферы.
Результаты данного диссертационного исследования позволят обогатить научно-методическую и учебную базу подготовки специалистов по работе с персоналом, а также открыть возможности широкого применения его результатов в целях повышения эффективности кадровой работы в процессе подбора, расстановки и совершенствования профессионального обучения управленцев.
Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования были обсуждены на проблемной группе и на кафедре государственной службы и кадровой политики РАГС. Выводы диссертации нашли своё отражение в выступлении автора на двух региональных конференциях и в шести публикациях.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, включающих в себя четыре параграфа, заключения, списка использованных источников и литературы.
