Содержание к диссертации
Введение
Раздел I Теоретико-методологические основы изучения корпоративной культуры 16
Раздел II Социальная диагностика потенциала корпоративной культуры государственных компаний 56
Раздел III Организационно-технологический механизм использования потенциала корпоративной культуры 97
Заключение 143
Список источников и литературы 151
Приложения
- Теоретико-методологические основы изучения корпоративной культуры
- Социальная диагностика потенциала корпоративной культуры государственных компаний
- Организационно-технологический механизм использования потенциала корпоративной культуры
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В 2006 году Россия окончательно перешла на новую модель развития. Локомотивом экономики стали крупные государственные компании. В настоящее время объем реализованной продукции 10 самых больших государственных компаний составляет более 20% российского ВВП. В десятке наиболее крупных по объемам реализации российских компаний 6 принадлежат государству.
Такая форма хозяйствования, как «крупная государственная компания», действительно обладает рядом преимуществ. Подобные корпорации позволяют объединять ресурсы нескольких меньших по размеру предприятий и концентрировать их на жизненно важных для страны направлениях. С помощью крупных государственных компаний легче оказывать влияние на текущее социально-экономическое развитие страны без дополнительной нагрузки и рисков для бюджетной системы по целому ряду направлений (например, ценообразование, кредитование, осуществление определенных инвестиционных проектов и т.п.). К тому же крупная государственная компания, как и любая крупная фирма, может извлекать выгоды из своих масштабов -например, такие корпорации могут широко пользоваться крупными банковскими кредитами.
В то же время, государственные компании фактически меньше других подвержены риску банкротства и практически не подвержены риску недружественного поглощения. Это снижает стимулы к повышению эффективности деятельности. Кроме того, чрезмерные заимствования и проблемы с погашением долгов не столь болезненны для государственных компаний, как для частных. В случае финансовых затруднений государство может поддержать государственные компании, в частности через находящиеся под его контролем банки или с помощью бюджетных средств. Когда государственные компании неэффективны, негативное влияние внутрикорпоративных
4 процессов, как правило, распространяется и на экономику в целом, что отчетливо проявляется в условиях финансово-экономического кризиса.
Сложившаяся ситуация обуславливает необходимость повышения эффективности использования всех видов ресурсов государственных компаний, в том числе и ресурсов нематериального характера, основным из которых выступает корпоративная культура. Она включает в себя осознанные и мотивированные представления работников и руководства корпоративных структур об общих для них ценностях и нормах поведения, традициях, способах деятельности, роли и месте корпорации в жизни страны и мира.
Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды, приспосабливаясь к ее изменениям, современная крупная компания должна быть способной формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействие внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять и развивать многочисленные элементы и подсистемы организации. Для успешного менеджмента в современной России необходим новый подход к пониманию потенциала организации в целом, и осознание важности потенциала корпоративной культуры в деятельности современных корпораций.
В настоящее время политика целенаправленного формирования и внедрения корпоративной культуры характерна лишь для отдельных предприятий. В государственных компаниях этот процесс не артикулирован и не формализован, корпоративность создается в ежедневных практиках управления. Зачастую сложившаяся ситуация объясняется тем, что, с одной стороны, корпоративная культура - это лексика современного рыночного менеджмента, а государственные компании управляются «старыми» кадрами, с другой, тем, что культура организации, до настоящего времени опирающейся на традиционные принципы управления трудовым коллективом, не нуждается в осознании и озвучивании.
5 Такое отношение приводит к неравномерности в развитии организации, вследствие которой' наращивание экономических показателей, вложение средств в разработку и осуществление стратегии внедрения и реализации продукта на рынке сочетается с бессистемным, хаотическим формированием корпоративной культуры, несогласованностью корпоративных ценностей.
В силу отмеченных обстоятельств актуальность диссертационного исследования определяется:
особой ролью потенциала корпоративной культуры как нематериального ресурса развития современных государственных компаний;
необходимостью применения научного подхода к потенциалу корпоративной культуры как инструменту управления, который может обеспечить компаниям преимущества,- позволяющие успешно конкурировать на внутреннем и-внешнем рынках;
недостаточной эффективностью использования потенциала корпоративной культуры в государственных компаниях.
Степень изученности темы. Социокультурные основы управления корпорациями находятся в фокусе исследования различного-рода наук и широкого кругагученых.
Трансформация российского общества актуализировала новые подходы в исследовании корпоративной формы хозяйствования, которые разрабатываются Л. Абалкиным, Д. Блази, О. Богомоловым, Е. Гайдаром, Р. Гринбергом, С. Губановым, А. Дементьевой, В. Иванченко, Я. Корнай, Д. Крузом, М. Круком, П. Кузнецовым, Б. Кузыком, А. Муравьевым, А. Ослундом, В. Радаевым, Е. Ясиным1.
См.: Абалкин Л. Назревшие перемены // Вопросы экономики. — 1998. — №6; Блази Д.Р, Круз Д.Л. Новые работники: Наемные работники - массовые собственники акционерных компаний. - М.: Дело, 1995; Богомолов О.Т. Реформы в зеркале международных отношений. - М.: Экономика, 1998; Гайдар Е. Экономика переходного периода. - М.: Новости, 1998; Гринберг Р. Перестройка структуры российской экономики — основа модернизации // Проблемы теории и практики управления. —2007. —№12; Губанов С. Эволюция отношений собственности: форма - содержание // Экономист. — 1997. — №2; Дементьева А. Акционерная форма собственности и корпоративное управление // Проблемы теории и практики управления. - 2007. — №12; Иванченко В. Государство и корпорации // Эконо-
Специфика внутрикорпоративного менеджмента представлена в исследованиях Р. Акмаевой, Ю. Винслава, Е. Лагуновой, Я. Миркина, Е. Панфиловой, В'. Торкановского, А. Шадрина1 и др.
Изучению потенциала организаций и стратегическому управлению посвящены работы, зарубежных ученых Р. Акоффа, И. Ансоффа, П. Друкера, Дж. Питерса2, которые исследовали ресурсы, и потенциал организации в ус- ловиях рынка. В' публикациях российских ученых — В.Г. Антонова, А.Н. Анчишкина, Е.П. Ефимова, Ю.М. Забродина, Э.М. Короткова, З.П. Румянцевой, В.Г. Смирновой3 и других - рассматриваются закономерно-
мист. — 2000. — №1; Корнай Я. Путь к свободной экономике. — М.; Экономика, 1990; Крук М.Д. Корпорации в современной России // ЭКО. — 2000. - №12; Кузнецов П. Структура акционерного капитала и результаты деятельности фирм в России // Экономический журнал ВШЭ. - Том .4. - №4; Кузык Б. Партнерство государства и бизнеса: перспективы в сфере возобновляемых источников энергии // Проблемы теории и практики управления. — 2008. - №7; Муравьев А. Корпоративное управлении.и его влияние на приватизированные предприятия // Вопросы экономики. - 1998. - №7; Ослунд А. Россия: рождение рыночной экономики - М.: Республика, 1996; Радаев В.В. Сетевой мир // Эксперт. — 2000. — №12; Ясин Е. Экономический рост как цель и как средство (современная ситуация и перспективы российской экономики) // Российский экономический*журнал. - 2001. - №9.
1 См.: Акмаева Р. Менеджмент организации на основе принятия новой управленче
ской парадигмы // Проблемы теории и практики управления. - 2006. - №11; Винслав Ю.
Государственное регулирование и проектирование корпоративных структур // Российский
экономический журнал. — 1997. - №1; Лагунова Е. Стратегическое управление предпри
ятием: внешние и внутренние факторы // Проблемы теории и практики управления. —
2007. - №9; Миркин Я.М. Программа вывода предприятий на рынок ценных бумаг // Ин
дикатор. - 2000. — №1; Панфилова Е. Некоторые аспекты формирования системы корпо
ративного управления в промышленных организациях // Проблемы теории и практики
управления. — 2008. — №4; Торкановский Е. Особенности управления акционерными об
ществами с государственным капиталом // Хозяйство и право. — 1997. - №8; Шадрин А.
Менеджмент на основе международных стандартов // Проблемы теории и практики
управления. - 2006. - №4.
2 См.: Акофф Р. Планирование будущего корпорации. - М.: Прогресс, 1985; Ан-
софф И. Стратегическое управление. - М.: Экономика, 1989; Друккер П. Эффективный
управляющий. - М.: Бум Чембэр Интернэшнел, 1994; Питере М., Хизрич Р. Создание и
развитие нового предприятия. — М.: Прогресс-Универс, 1992.
3 См.: Антонов В.Г. Управление интеграционными преобразованиями в России //
Дисс. ... д.э.н. - М., 2000; Анчишкин А.И., Яременко Ю.В. Прогнозирование темпов и
факторов экономического роста. - М.: Экономика, 1999; Ефимов Е.П. Методологические
проблемы экономии ресурсов — М.: Макс Пресс, 2003; Забродин Ю.М. Кадровый потенци
ал российской экономики и проблемы развития человеческих ресурсов // Общество и эко
номика. - 1997. - №7-8; Короткое Э.М. Концепция менеджмента. - М.: Высшая школа,
1996; Румянцева З.П. Проблемы перестройки регионального управления - М.: ГАУ, 1992;
Смирнова В.Г. Формирование концепции предпринимательского управления // Проблемы
теории и практики управления. — 1998. — №4.
7 сти формирования и использования ресурсов организации, региона или потенциала страны.
Непосредственное определение понятия корпоративной культуры и сопоставление его с понятием организационной культуры потребовало обращения к трудам отечественных и зарубежных авторов: И.В. Грошева, Д. Денисона, П.В. Емельянова, М.В. Крымчаниновой, Т.И. Лежневой, В.Г. Макеевой, Ю.М. Резника,.О.В. Салтыковой, Е.И. Соболя, В.А. Спивака, Л.Е. Тепловой, К. Фея, А. Шольца, В.М. Юрьева1.
Проблема ценностей в деятельности корпораций, составляющих ядро корпоративной культуры, анализируется в публикациях М. Грачева, А. Ерастовой, А. Карпова, Л. Косторновой, К. Кравченко, О. Причиной, О: Родина, Ю. Резника, М. Сухорукова2.
См.: Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004; Денисон Д., Фей К. Организационная культура и эффективность: российский контекст // Вопросы экономики. - 2005. — №4; Крымчанинова М.В. Образ организации как фактор воздействия на ее культуру // Управление персоналом. — 2004. — №19; Лежнева Т.И. Российская ментальность в формировании организационной культуры // Дисс. ... канд. социол. наук. — М., 2003; Макеева В.Г. Культура предпринимательства. -М.: ИНФРА-М, 2002; Резник Ю.М., Кравченко К.А. Сущность корпоративной культуры в современной организации // Управление персоналом. — 1998. - №8; Салтыкова О.В. Корпоративная культура на предприятии как система трудовых ценностей коллектива — Бишкек, 2004; Соболь Е.И. Игра, семинар, тренинг? (Из опыта консалтинга) // Управление персоналом. - 2003. — №8; Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика — СПб.: Издательский дом «Нева», 2004; Теплова Л.Е. Методологические основы процесса формирования организационной культуры // Консультант директора. — 2005. — №16 (244); Шольц К. Организационная культура: между иллюзией и реальностью // Проблемы теории и практики управления. — 1995. - №3.
2 См.: Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международных корпорациях. - М.: Дело ЛТД, 1993; Ерастова А.В. Управление формированием и развитием корпоративной культуры (на примере промышленных предприятий республики Мордовия) // Автореферат дисс. ...к.э.н. — Саранск, 2002; Карпов А.В. Психология менеджмента. — М.: Гардарики, 2000; Касторнова Л.А. Культура управления как проблема философско— антропологического исследования // Дисс. ... канд. филос. наук. - Ростов-н/Д., 2001; Кравченко А.И. Культурология. - М.: Академический проект, 2001; Причина О. Корпоративная культура: управление инновационным потенциалом экономических систем // Дисс. ... докт. экон. наук. - Ставрополь, 2002; Родин О.А. Управление развитие организационной культуры на современном предприятии //Дисс. ... канд. экон. наук. — Воронеж, 1999; Резник Ю.М. Сущность корпоративной культуры в современной организации. // Управление персоналом. - 1998. - №8; Сухоруков М.А. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом. - 2000. — №11.
Вопросам формирования, поддержания и изменения корпоративной культуры в контексте стратегического' развития посвящены работы А.И. Агеева, В*. Дубовцова, К. Кима, Р. Куина, М. Магуры, Л.Л. Тонышевой, Ю. Романовой, О. Харитоновой и др.1
Ученые России, и других стран активно разрабатывают вопросы социальных технологий2. Результаты их исследований имеют значение для' определения наиболее перспективных направлений управленческого воздействия, на корпоративные отношения и корпоративную культуру.
Анализ степени научной разработанности темы диссертационного исследования показал, что в настоящее время сравнительно глубоко изучены, сущность, структура, функции и свойства корпоративной культуры. В то-же время вопросы целенаправленного формирования, развития и поддержания корпоративной культуры, а также стратегического^ использования- ее преимуществ остаются недостаточно изученными. Социологические исследования, посвященные проблемам диагностики и управленческого воздействия на потенциал корпоративной культуры государственных корпораций, практически отсутствуют.
1 См.: Агеев А., Грачев М. Организационная структура современной корпорации //
МЭМО. — 2000. — №6; Дубовцев В.А., Колобов А.Д. Экономическая этика и корпоратив
ная культура против зла криминализации транзитивной экономики России // Регион: эко
номика и социология. — 2005. - №3; Магура М.И. Организационная культура как средство
успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. — 2002. - №
1; Тонышева Л.Л. Поведение хозяйственной системы в условиях социально-
экономических преобразований. - Тюмень: ТюмГНГУ, 2000.
2 См.: Данакин Н.С. Теоретические и методические основы проектирования техно
логий социального управления. - Белгород, 1996; Дятченко Л.Я. Социальные технологии
в управлении общественными процессами. - М., 1993; Дятченко Л.Я. Социально-
технологическая культура как универсальное основание эффективной общественной
практики в XXI столетии // Социально-технологическая культура как феномен XXI века.
— Белгород, 2006. — Ч. I; Иванов Вал. Н., Патрушев В.И. Инновационные социальные тех
нологии государственного и муниципального управления. — М., 2001; Луков В.А. Соци
альное проектирование: учеб. пособие. — М., 2006.; Основы современного социального
управления / Под ред. В.Н.Иванова. — М., 2000; Патрушев В.И. Становление и развитие
социально-технологической теории // Социально—технологическая культура как феномен
XXI века. - Белгород, 2006. - Ч. I; Плотинский Ю.М. Модели социальных процессов. - М.,
2001; Сурмин Ю.П., Туленков Н.В. Теория социальных технологий: Учебное пособие. —
К., 2004; Сурмин Ю.П., Туленков Н.В. Методология и методы социологических исследо
ваний. - К., 2000.
9 Представление об актуальности темы и степени ее разработанности в научной литературе дают основание для формулировки основной проблемы исследования. Она определяется неразрешенным противоречием между объективной потребностью в использовании потенциала корпоративной культуры для повышения эффективности функционирования государственных компаний и недостаточной научной разработанностью методов ее диагностики и механизмов целенаправленного формирования и развития.
Актуальность темы исследования, степень ее научной разработанности, сформулированная научная проблема обуславливают выбор объекта и предмета диссертационного исследования, формулировку ее цели и задач.
Объект диссертационного исследования — потенциал корпоративной культуры государственных компаний. Предмет исследования - технология использования потенциала корпоративной культуры государственных компаний.
Цель диссертационной работы - обоснование направлений формирования и использования потенциала корпоративной культуры для совершенствования деятельности государственных компаний.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих исследовательских задач:
изучить (рассмотреть) теоретические основы формирования и использования корпоративной культуры, определить структуру потенциала корпоративной культуры и охарактеризовать его элементы;
провести диагностику состояния основных элементов потенциала корпоративной культуры в государственных компаниях, действующих на территории Белгородской области;
предложить эффективный механизм использования потенциала корпоративной культуры в стратегии развития государственных компаний на основе технологии обучающей культуры.
Гипотеза исследования заключается в нескольких взаимосвязанных положениях. Во-первых, если предположить, что потенциал корпоративной
10 культуры используется недостаточно эффективно, то это обусловлено преобладанием авторитарного стиля управления и отсутствием системы делегирования полномочий. Во-вторых, если допустить, что государственные компании недостаточно используют все дополнительные преимущества, которые предоставляет им их культура, то возможна и целесообразна разработка системы мер для эффективного использования потенциала корпоративной культуры.
Теоретико-методологической основой диссертационного исследования выступают общенаучные подходы к исследованию организации и организационного поведения: прагматический, системный и интегративный.
Прагматический подход в настоящее время является наиболее распространенным в исследованиях организаций, их структуры и процессов функционирования (И. Ансофф, Ф.И. Шарков, Э.Х. Шейн1). В рамках данного подхода корпоративная культура признается инструментом повышения эффективности работы организации и проводником организационных измене-
НИИ .
Системный подход (Л. фон Берталанфи, А.И. Уемов ) дает возможность рассматривать организацию как единое целое, ориентированное на достижение наибольшей эффективности всей системы, несмотря на наличие противоречивых тенденций.
В рамках интегративного подхода (Т. Питере, Р. Уотерман, Б. Кар-лофф, Л.П. Яирова ) осуществляется комплексное исследование вертикаль-
1 См.: Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: Экономика, 1989; Шарков Ф.И.
Корпоративная культура в системе общественных связей и отношений. - М., 2002; Шейн
Э.Х. Организационная культура и лидерство. — СПб.: Питер, 2002.
2 См.: Kimann R. Н., et al Gaining Control On Corporate Culture. — San Francisco:
Jossey-Bass, 1985.
3 Берталанфи Л. Общая теория систем: Критический обзор // Исследования по об
щей теории систем. - М., 1969; Уемов А.И. Системный подход и общая теория систем. -
М., 1978.
4 См.: Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. - М.: Прогресс,
1996; Карлофф Б. Деловая стратегия: концепции, содержание, символы. - М.: Прогресс,
2000; Яирова Л.П. Менеджмент: организационно-управленческая культура: функции, ко
ординация, коммуникации. Стратегическое корпоративное управление. - М.: МАНИТИ,
2000.
ных (между отдельными элементами системы управления) и горизонтальных (на всех стадиях жизненного цикла продукта) организационных связей.
В работе использованы методы системного и функционального анализа, сравнения, обобщения и сбора эмпирических данных (опрос, анализ документов). Обработка эмпирических данных осуществлялась с применением методов математической статистики.
Эмпирические источники исследования.
В качестве эмпирических источников исследования выступают:
1. Нормативно-правовые документы, регламентирующие процессы
формирования и функционирования государственных компаний1.
Результаты социологического исследования «Корпоративная культура крупных государственных компаний», проведенного автором в Белгородской области в январе - марте 2008 года. Исследование включало в себя анкетный опрос руководителей и сотрудников государственных корпораций. Выборочная совокупность составила 600 респондентов (расчетная погрешность выборки - 5%). Исследование предусматривало также экспертный опрос (N = 30 экспертов).
Статистические материалы, характеризующие состояние государственных компаний Российской Федерации.
Вторичная обработка результатов социологических исследований, проведенных другими авторами. В частности, «Корпоративная культура как фактор успешности организации», осуществленного К.Ю. Битулиной в 1999 и 2003 гг. (опрошено 260 сотрудников промышленных предприятий Санкт-Петербурга»)2; «Трансформация корпоративной культуры в процессе рест-
1 См.: Гражданский кодекс РФ (часть четвертая) от 18 декабря 2006 №230-Ф3 //
Российская газета. - № 289. - 22.12.2006; Постановление ВС РФ от 15 апреля 1993 г.
№4814-1 «О правопреемственности фирменных наименований акционируемых государ
ственных предприятий» // Российская газета. — № 85. — 05.05.1993; Указ Президента РФ от
14.08.1992 № 922 «Об особенностях преобразования государственных предприятий, объе
динений, организаций, топливно-энергетического комплекса в акционерные общества» //
Собрание актов Президента и Правительства РФ. - 31.08.1992. —№ 9. - ст. 591.
2 См.: Битулина К.Ю. Корпоративная культура как фактор влияния на процесс ста
новления организации (социологический анализ): Диссертация ... канд. социол. наук.
22.00.04. - М., 2004.
і І
12 руктуризации отрасли», проведенного А.Д. Леонард в 2003 году в ОАО «Российские железные дороги» (N= 120 респондентов)1; опроса, проведенного М.А. Овчинниковым в подразделениях ОАО «Аэрофлот — Российские авиалинии» в 2004 году2; «Человек труда - главная ценность корпоративной культуры ООО «Сургутгазпром», проведенного Д.Б. Шевченко в 2002—2004 гг. (N = 1135 респондентов) .
Научная новизна исследования состоит в том, что в нем:
теоретически обосновано выделение потенциала организационного климата и управленческого потенциала как основных элементов^ потенциала корпоративной культуры крупных государственных компаний;
обоснован организационно-технологический механизм формирования и использования потенциала корпоративной культуры, элементами которой являются: персонал (объект), высший менеджмент (субъект), принципы, процедуры, цель, задачи, основные направления.
Положения, выносимые на защиту:
1. Потенциал корпоративной культуры представляет собой совокупность возможностей управляющей системы формировать, распределять, использовать и пополнять ресурсы организации для достижения поставленных целей. Он имеет сложную внутреннюю структуру и состоит из двух подсистем: управленческого потенциала и потенциала организационного климата. Управленческий потенциал представляет собой систему принципов, типов, методов, приемов, способов управления компанией, ее подразделениями, филиалами и представительствами. Составляющими подсистемы управленческого потенциала являются: структура управления, информационные ресурсы и коммуникационные связи. Потенциал организационного климата пред-
1 См.: Леонард А.Д. Корпоративная культура управления персоналом железнодо
рожного транспорта: социологический анализ: Диссертация ... канд. социол. наук.
22.00.08.-М., 2005.
2 См.: Овчинников М.А. Корпоративная культура в системе социального управле
ния: Диссертация ... канд. социол. наук. 22.00.08. — М., 2004.
3 См.: Шевченко Д.Б. Корпоративная культура приватизированных крупных про
мышленных предприятий в современной России (социологический анализ): Диссертация
... канд. социол. наук. 22.00.08. - М., 2008.
13 ставляет собой совокупность внутренних возможностей организации, которая сосредотачивает в себе среду осуществления деятельности, личностную включенность в деятельность и психологические состояния сотрудников, сопровождающие ее осуществление.
Для преобладающего авторитарно-бюрократического с элементами предпринимательского типа корпоративной культуры российских государственных компаний типичны: решающая роль руководства при определении лидеров и возможных направлений развития компании; основание лидерства на власти и положении, а также на наличии авторитета и признания; разработка и внедрение корпоративных кодексов; широкое использование системы «приказ — подчинение» и единоначалия; приоритет формальных каналов коммуникации. Следствием преобладания данного типа является комплекс проблем. К числу наиболее значимых среди них относятся: отсутствие системы делегирования полномочий; трудности в выдвижении новых идей; неясность системы оценки результатов работы; ограниченный доступ сотрудников к информационным данным; отсутствие эффективной обратной связи; решение хронических проблем преимущественно путем укрепления дисциплины; отсутствие системы профессионального развития; дефицит разделяемых общекорпоративных ценностей.
Организационно-технологический механизм использования потенциала корпоративной культуры представляет собой систему взаимосвязанных элементов. В качестве субъекта в структуре механизма выступает высший менеджмент; в качестве объекта - персонал компании. Механизм базируется на следующих принципах: соответствия корпоративной культуры всем элементам системы управления; приоритета ценностей; эволюционно-сти; отрицания силового воздействия; адаптивности; целенаправленности; зависимости от результата; децентрализации при принятии решений; встраивания контроля в процесс; системности. К основным направлениям реализации организационно-технологического механизма относятся: модернизация системы управления, оптимизация информационной системы, совершенство-
14 вание коммуникационных связей, создание благоприятного организационного климата. Внедрение предложенного организационно-технологического механизма создаст условия для развития и системного применения технологии обучающей культуры, характерными чертами которой являются системное мышление, персональное мастерство, групповое обучение.
Теоретическая значимость результатов диссертационного исследования заключается в том, что они дают' целостное научное представление о корпоративной культуре государственных компаний, ее структуре и динамике, факторах формирования и развития. В работе предложена структура потенциала корпоративной культуры, обоснованы технологии управленческого воздействия на формирование и развитие потенциала корпоративной культуры.
Практическая значимость результатов диссертационного исследования заключается в их ориентированности на руководителей и менеджеров государственных компаний. Выделенные и описанные принципы и технологии управления могут быть востребованы при разработке и реализации целевых программ и комплексов мероприятий по совершенствованию управления корпоративной культурой различных предприятий и организаций. Разработанный и апробированный в диссертационной работе инструментарий эмпирического исследования может быть полезен при проектировании и проведении социологических исследований по аналогичной или пограничной тематике.
Положения диссертации могут применяться при чтении учебных курсов по социологии, теории управления, социологии управления, теории социальных технологий, организационному поведению, социальному планированию и проектированию в высших и средних специальных учебных заведениях.
Апробация результатов диссертации осуществлялась в форме выступлений на научно-практических конференциях и круглых столах: «Социально-технологическая культура как феномен XXI века» (Белгород, 2006); «Человек
15 в изменяющейся России: философская и междисциплинарная парадигмы» (Белгород, 2006); «Инновационная экономика и региональное инновационно-устойчивое развитие» (Чебоксары, 2006); «Наука и инновации XXI века» (Сургут, 2006); «Ценности интеллигибельного мира» (Магнитогорск, 2007); «Трансформация власти и управления в России в условиях глобализации» (Тамбов, 2008).
По теме диссертации опубликовано 12 работ общим объемом 4,4 условных печатных листа, в т.ч. 2 - в изданиях по перечню ВАК.
Диссертация обсуждена и рекомендована к защите на заседании кафедры социальных технологий Белгородского государственного университета.
Структура диссертационного исследования обусловлена целью и задачами работы. Она состоит из введения, трех разделов, заключения и списка источников и литературы, включающего 210 наименований, из них 22 — на иностранных языках. Диссертационное исследование дополнено 10 приложениями.
Теоретико-методологические основы изучения корпоративной культуры
Организации как союзы людей, созданные ради достижения определенных целей и характеризующиеся высокоформализованной внутренней структурой, известны с самых ранних времен нашей истории. Помимо членства в статусных группах — таких, как касты, сословия, классы, человек всегда стремился принять участие в совместном решении насущных задач, создавая гильдии, цеха, братства, коммуны, партии и союзы.
Следовательно, корпоративное устройство — это одно из необходимых условий бытия так называемого традиционного общества. Лишь существование в рамках определенной корпоративной общности, приверженность корпоративному духу, соблюдение правил давали шанс для нормального человеческого бытия.
Проблема корпоративной культуры стала впервые разрабатываться на Западе, в связи с переходом к деятельности в условиях динамичного и перенасыщенного рынка. Современные условия жесткой конкуренции с Азиатским регионом, с одной стороны, и проблема изменения сферы конкурентных преимуществ на внутреннем рынке, с другой, привели к тому, что индустриальная экономическая концепция успеха на рынке сменилась ресурсной. Появилась новая концепция, которая в качестве основного условия успеха рассматривала именно управление человеческим ресурсом предприятия. Введение культурных факторов в управление произошло, когда рациональные универсальные управленческие теории и базирующиеся на них законы регуляции трудового поведения и стимулирования мотивации перестали оправдывать себя, так как однотипные управленческие воздействия в различной организационной среде вызывали разные (иногда противоречивые) управленческие реакции.
Это был переход от бюрократического административного руководства к ценностному управлению на основе интернализированных моделей трудо 17 вого поведения, к открытию возможностей проявления инициативы каждого сотрудника, внедрению определенных норм, на основе которых создается бесконечное множество неформальных правил самостоятельного действия1 во множестве рабочих ситуаций1.
В России теория корпоративной культуры стала активно разрабатываться в кризисный период конца 1980-х — начала 1990-х годов, когда осуществился отход от социалистической системы управления и хозяйствования, и произошло коренное изменение не только экономических, но и духовных основ общества в целом. Исследования в этой области были первоначально связаны с проблемой адаптации предприятий к новым условиям хозяйствования, когда развитие тормозилось отчасти старыми методами управления, а отчасти социальной некомпетентностью большинства работников к условиям рыночной экономики.
Изучение корпоративной культуры связано с рядом обстоятельств: 1. Феномен культуры реален и имеет большое значение для общества в целом, организации, группы внутри нее или отдельно взятого индивида. 2. Производственную деятельность и индивида, и организации в целом, равно как и отношение людей к организации невозможно понять без учета корпоративной культуры. Многие исследования сегодня подтверждают, что эффективность деятельности организации зависит от типа или силы корпоративной культуры. 3. Понятие корпоративной культуры часто путают или смешивают с понятиями организационного климата, идеологии, философии, стиля, методов управления людьми. Поэтому для наиболее эффективного использования потенциала корпоративной культуры необходимо вычленить его из ряда ему подобных".
Рассмотрение понятия «корпоративная культура» невозможно без определения понятия «корпорация». Управление крупными предприниматель- скими структурами, функционирующими в различных отраслях национальной экономики, уже давно является предметом научного интереса исследователей всего мира. Еще в 1933 г. в США вышла книга А. Берле и Г. Минза «Современная корпорация и частная собственность» , в которой утверждалось, что по мере того, как корпорация расширяется, она становится все более склонной к бюрократии, понижается эффективность ее деятельности, а интересы акционеров и управляющих начинают расходиться.
В результате проведенных в России экономических реформ понятия «корпорация», «корпоративное управление» стали все чаще использоваться в средствах массовой информации и в литературе, постепенно формируя представление о системе управления, принятой корпорациями, как об одном из способов эффективного управления и вывода российских предприятий из кризиса.
Существуют различные точки зрения на определение понятия «корпорация»". Так, СВ. Авдашева, О.М. Розанова, В.М. Гальперин, СМ. Игнатьев, В.И. Горбунов, P.M. Нуриев рассматривают корпорацию как синоним акцио-нерного общества, М.Г. Ионцев - как коммерческую организацию . Л.П. Страхова, Л.Е. Бартенев считают, что к корпорациям можно отнести только те акционерные общества, которые имеют транснациональный характер, большой размер и доминирующее положение на рынке, а Н.Б. Сонькин рассматривает их как объединение нескольких юридических лиц, не обладающее статусом юридического лица1. Ю.С. Маслеченков, Ю.Н. Тронин и М.А. Эскиндаров рассматривают корпорацию как хозяйственную систему, включающую в себя три звена: финансовое, промышленно-торговое и управленческое".
Корпорация является разновидностью организации, имея с последней целый ряд общих черт и характеристик. Отличие корпорации от организации определяется не только большими размерами, географией функционирования и продаж и наличием входящих в нее ряда экономически независимых организаций. Основной чертой, позволяющей разграничивать данные понятия, является то, что корпорация характеризуется большей стратегической направленностью планов, наличием стратегии на долговременное функциони-рование, комплексностью программ своего развития . Корпорации, особенно транснациональные, способны выступать в качестве системообразующего звена системы и оказывать значительное воздействие на все аспекты общественной жизни государства, его политику, экономику, национальную культуру. Корпорация представляет собой коллективную форму хозяйствования и является эффективным механизмом реализации и согласования интересов не только собственников средств производства, управляющих производственным процессом, их участников, но и общества в целом.
Наиболее полное определение корпорации можно найти в «Большом коммерческом словаре»: «Корпорация - широко распространенная в странах с развитой рыночной экономикой форма организации предпринимательской деятельности, предусматривающая долевую собственность, юридический статус и сосредоточение функций управления в руках верхнего эшелона профессиональных управляющих (менеджеров), работающих по найму»1.
Для целей настоящего исследования мы будем использовать следующее определение: корпорация - организация (союз организаций), созданная для защиты интересов и привилегий её участников и образующая самостоятельное юридическое лицо. Современная корпорация представляет собой материнскую компанию с сетью дочерних обществ, отделений, филиалов, агентств и прочих хозяйственных образований, имеющих различный юридический статус и разную степень оперативно-хозяйственной самостоятельности2. В настоящем исследовании понятия «корпорация» и «крупная компания» будем считать равнозначными.
Социальная диагностика потенциала корпоративной культуры государственных компаний
В настоящее время необходимость осознанного управления культурой стала очевидной и для российских компаний, однако корпоративная культура многих российских предприятий находится на стадии становления. Еще 5-7 лет назад основатели предприятий и фирм не задумывались над сознательным формированием корпоративной культуры, т.к. у них не было для этого времени, сил, знаний, и поэтому корпоративная культура складывалась стихийно под влиянием формальных и неформальных лидеров1.
Культура существует в любой компании и формируется либо стихийно, либо целенаправленно. Стихийное формирование корпоративной культуры выступает реакцией на проблемные ситуации, существующие внутри и вне компании, что позволяет ей адаптироваться к изменившимся условиям и достигать поставленных целей. Отсутствие внимания со стороны руководства компании к процессу формирования и функционирования (поддержания) культуры, ее стихийное развитие, т.е. решение проблем «по мере поступления», без осознания системообразующей роли социально-культурного фактора в жизнедеятельности компании, может привести к появлению и обострению такого важнейшего противоречия, как несоответствие индивидуальных целей общеорганизационным. В то же время грамотное управление формированием, поддержанием и изменением корпоративной культуры не должно быть направлено на полное уничтожение естественности ее развития. Его задача максимально ограничивать стихийность такого развития, которая чревата непредсказуемыми последствиями.
Поддержание и изменение корпоративной культуры невозможно без ее изучения. Основная цель изучения культуры - получение достоверных знаний о мотивах, которыми руководствуются сотрудники, о характере неформальных коммуникаций в коллективе и ценностях, которые в нем разделяются, о формализации деятельности, структуре власти, принадлежности ее к определенному типу. На основе данного анализа можно осуществлять целенаправленное воздействие на поведение членов коллектива.
Диагностика представляет собой комплекс мероприятий по выявлению целевых характеристик анализируемого явления, ситуации1. Полный качественный анализ корпоративной культуры государственных корпораций позволяет определить тип корпоративной культуры, выделить разделяемые всем персоналом убеждения, ценности и предположения, а также спрогнозировать реакцию персонала на готовящиеся преобразования в системе управления. Исследование корпоративной культуры дает возможность судить о характере восприятия работниками организационной реальности и о том, через призму каких ценностей будут оцениваться ими стратегические перемены и обосновываться их необходимость. Основываясь на выводах, полученных в результате исследования, можно дать методические рекомендации по построению комплексной программы адаптации системы управления корпоративной культурой к стратегическим направлениям развития корпорации.
Диагностика корпоративной культуры позволяет:
1. Выделить проблемы, по которым имеются разделяемые предположения и убеждения, что позволяет спрогнозировать реакцию на действия руководства.
2. Оценить характер восприятия индивидом корпоративной реальности, позволяющей судить об общей интерпретации опыта (через призму каких ценностей будет производиться оценка перемен).
3. Обосновать готовящиеся перемены при помощи культурных ценностей. Так как культура позволяет работникам действовать осмысленно и выступает как обоснованное поведение в той или иной ситуации, данный процесс можно использовать как средство изменения самой культуры или обоснования новых образцов поведения.
Сложность диагностики корпоративной культуры заключается в том, что существует большое разнообразие методик эмпирических и прикладных исследований, и, в большинстве своем, они носят общетеоретический и описательный характер. В настоящее время получили распространение следующие методические подходы к диагностике корпоративной культуры: - Методика SHL (консалтинговая компания); - Методика Р. Харрисона; - Методика Г. Хофстеде; - Типология Р. Рюттингера; - Типология К. Камерона и Р. Куини .
Характеристики вышеназванных методик представлены в Приложении 1. Каждая из рассмотренных методик диагностики классифицирует корпоративную культуру компании, выделяя различные признаки и особенности в зависимости от вида деятельности; морально-психологического климата в коллективе; особенностей взаимодействия с внешней средой; риска менеджеров и типа обратной связи; системы конкурирующих ценностей; национальных особенностей. Они позволяют сделать выводы о том, что в одном случае (консалтинговая компания SHL) проводттся сравнение реальной и идеальной модели корпоративной культуры, оценивается реальная корпоративная культура по заданным параметрам, а цель остальных методик — выявить, к какому из выделенных ими типов корпоративной культуры относится корпоративная культура конкретной компании1.
Проведенный анализ показал, что существующие методические подходы к оценке культуры, во-первых, нацелены на анализ организационной культуры, в то время как мы оперируем понятием «корпоративная культура». Во-вторых, ориентированы на рассмотрение конкретной проблемной области в культуре организации согласно выделенному предмету исследования. В-третьих, апробированы в основном на примере зарубежных компаний, что не всегда приемлемо к отечественным организациям. Кроме того, для выработки комплексного механизма управления культурным развитием, что особенно важно в условиях корпоративного взаимодействия, требуется методическая база оценки корпоративной культуры, построенная на системной основе. В связи с этим актуализируется вопрос о комплексной диагностике корпоративной культуры государственных корпораций.
Организационно-технологический механизм использования потенциала корпоративной культуры
Целенаправленное формирование и развитие потенциала корпоративной культуры может позволить, во-первых, эффективно использовать человеческие ресурсы компании для реализации ее стратегии; во-вторых, повысить уровень управляемости компанией; в-третьих, усилить сплоченность команды; использовать корпоративную культуру как стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение целей организации.
Корпоративная культура является фактором стратегического развития государственных корпораций. Процесс стратегического развития и корпоративная культура выступают друг для друга обоюдными факторами внутреннего воздействия, поскольку, с одной стороны, изменения культуры в сторону инновационной направленности создают основу и стимулируют проведение корпоративных изменений, а мероприятия стратегического развития нуждаются в культурной поддержке. С другой стороны, одним из направлений стратегического развития может быть целенаправленное формирование корпоративной культуры инновационного типа1.
В настоящее время существует множество определений понятия «стратегия». Следующие из них, на наш взгляд, заслуживают наибольшего внимания, с позиции исследования вопросов взаимодействия процессов стратегического планирования и управления культурой организации: стратегия как совокупность ориентиров для деятельности предприятия; и стратегия как комплексный план, предназначенный для осуществления миссии предприятия и достижения его целей .
Стратегическое развитие государственных корпораций можно определить как процесс осознанных, целенаправленных, позитивных качественных изменений.
Стратегия определяет долгосрочные цели и планы корпорации. Она охватывает целый ряд более конкретных элементов, подчиненных ей. В плане взаимосвязи с корпоративной культурой стратегия компании включает в себя: - предназначение, миссию организации - смысл ее существования и деятельности; - долгосрочные цели - совокупность конечных результатов, которые должны быть достигнуты в результате интеграции усилий работников и менеджеров различного уровня в единое производительное целое; - корпоративную политику - официально установленные долгосрочные руководства к действию; - модели поведения - этические нормы, правила взаимоотношений, определяющие поведение персонала2.
Естественная взаимосвязь культуры и стратегии организации подчер-кивается многими исследователями . Свойства культуры организации определяются миссией предприятия и его основными ценностями. Целью стратегического планирования является осуществление миссии предприятия, в соответствии с его ценностями. Если миссия воспринимается без учета ценностей, лежащих в основе корпоративной культуры, то возникает большая вероятность рассогласования культуры и стратегии предприятия. Для недопущения такой ситуации необходимо управление потенциалом корпоративной культуры в соответствии со стратегией развития государственных корпораций.
Управление развитием корпоративной культуры можно определить как совокупность процессов, обеспечивающих укрепление ее системной модели в заданном состоянии и (или) ее трансформацию в новое состояние посредством организации и направленного управленческого воздействия.
Потенциал корпоративной культуры как объект управления подвергается воздействиям, направленным на формирование, использование и восстановление.
Формирование потенциала корпоративной культуры осуществляется инструментами стратегического планирования: выбор области деятельности, определение параметров технологического процесса, выбор типа структуры управления и других.
Задача использования потенциала корпоративной культуры лежит в области тактики и тактического управления. Когда основные параметры системы определены, необходимо решить каким образом мы будем использовать ее.
Управление восстановлением потенциала корпоративной культуры необходимо как постоянная деятельность и она является элементом оперативного управления.
Сложности с изменением корпоративной культуры государственных компаний возникают из-за того, что персонал оказывается не готов к таким действиям со стороны руководства. Несмотря на понимание, что старая идеология уже не отвечает целям и задачам современной экономической ситуации, персонал оказывает значительное сопротивление изменениям привычного уклада работы1. Для проведения мероприятий по повышению эффективности использования потенциала культуры корпорации требуется создание технологии, способной учесть все факторы управления изменением корпоративной культуры и отлаженного механизма для реализации этих изменений.
Одной из проблем управления потенциалом корпоративной культуры является огромная инерция культуры. Она вызывает сопротивление при любых попытках своего изменения. Поэтому необходимо выработать инструменты продолжительного и стабильного воздействия на потенциал корпоративной культуры, а также инструменты преодоления возникающего сопротивления. Данная задача может быть решена как на уровне проектирования корпоративных механизмов, так и на уровне логической модели распространения корпоративной культуры. Целью этих действий является не только повышение скорости, точности реакций на изменение внешней среды, но и возможность для достижения организацией своих стратегических целей. необходимости использования корпоративной культуры как инструмента стратегического управления говорят также исследования тенденций развития крупных международных компаний и анализ тех трудностей, с которыми все чаще им приходится сталкиваться. Масштаб возникающих проблем настолько велик, что менеджеры-практики заговорили о методах и принципах работы с корпоративной культурой, о способах использования корпоративной культуры как системы стратегического управления организацией, как о новом виде менеджмента — духовном менеджменте1, менеджменте, основанном на управлении ценностями.
В ходе настоящего диссертационного исследования были сформулированы принципы формирования, поддержания и изменения потенциала корпоративной культуры, направленной на стратегическое развитие государственных корпораций:
1. Принцип соответствия корпоративной культуры всем элементам системы управления. Данный принцип означает, что необходимо учитывать влияние всех элементов системы управления при формировании и развитии потенциала корпоративной культуры. При разработке или внедрении изменений в стратегию, структуру и в другие элементы системы управления необходимо оценивать и учитывать сложившуюся корпоративную культуру.
2. Принцип приоритета ценностей. Реализация данного принципа подразумевает, что процессу формирования корпоративной культуры всегда должно предшествовать предварительное определение ценностей государственных корпораций, которые будут приемлемы и желаемы для нее, т. к. именно ценности составляют ядро корпоративной культуры.
