Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы социологического анализа роли корпоративной культуры в управлении персоналом отраслевых организационных систем 15
1.1. Сущность, структура и функции корпоративной культуры как объекта системного социологического исследования 15
1.2. Корпоративная культура в процессе управления организационными и кадровыми - изменениями 47
Глава 2. Социологический анализ трансформации управленческих функций корпоративной культуры в период реструктуризации железнодорожной отрасли 71
2.1. Анализ состояния корпоративной культуры в условиях структурных преобразований железнодорожного транспорта 70
2.2. Моделирование стратегии развития и стандарта единой корпоративной культуры для систем управления персоналом уровня ОАО «РЖД» 100
Заключение 124
Список использованных источников и литературы 129
Приложение 141
- Сущность, структура и функции корпоративной культуры как объекта системного социологического исследования
- Корпоративная культура в процессе управления организационными и кадровыми - изменениями
- Анализ состояния корпоративной культуры в условиях структурных преобразований железнодорожного транспорта
- Моделирование стратегии развития и стандарта единой корпоративной культуры для систем управления персоналом уровня ОАО «РЖД»
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Железные дороги России, как и вся российская экономика, переживают ныне сложный и достаточно противоречивый период глубоких трансформационных процессов, имеющих системный и многоаспектный характер. На прошедших этапах реформы железнодорожной отрасли было сохранено государственное управление ею при существенных преобразованиях внутренней структуры на рыночных принципах. Это позволило не только обеспечить стабильность работы железных дорог, но и повысить их долю в общем объеме транспортных перевозок.
В утвержденной на правительственном уровне Программе структурной реформы на железнодорожном транспорте, а также в соответствии с принятыми Федеральными законами, предусматривается последовательное отделение функций государственного регулирования от непосредственно хозяйственной деятельности предприятий в рамках ОАО "Российские железные дороги" (РЖД). В ряду этих сложных трансформационных преобразований важную роль призваны сыграть новая кадровая стратегия, направленная на сохранение и дальнейшее развитие в рыночных условиях трудового потенциала отрасли, совершенствование методов управления ее человеческими ресурсами.
Актуальность исследуемой проблемы определяют прежде всего два взаимосвязанных фактора - во-первых, глобальные перемены в общественном и экономическом укладе России последних десятилетий, резкая трансформация прежних социальных и культурных ценностей; во-вторых, благая для общества задача не допустить на этом фоне разрушения
отраслевого управленческого и человеческого потенциала, обеспечить естественное, стратегически необходимое воспроизводство корпоративной культуры при наличии на рынке труда новых конкурентных отношений и в условиях, когда особенно сильны последствия реструктуризации монопольных секторов экономики.
Социальный срез проблемы предполагает в данном случае вычленение целого ряда актуальных научно-исследовательских и управленческо-отраслевых аспектов. Здесь и разное понимание природы корпоративной культуры, ее происхождения и современного толкования, и преемственные соотношения экономических, производственных традиций и традиций культурных, которые должны помочь сформировать корпоративные начала новому хозяйствующему субъекту, дать его работникам возможность выбрать соответствующую духу времени культуру поведения. Именно с этим сегодня связаны стратегия управления персоналом, адаптационные ресурсы выстраиваемой корпоративной системы, поиск научных и практических подходов к созданию культурных образцов, консолидирующих человеческие устремления и укрепляющих качество общественного бытия.
В отечественной и зарубежной науке и практике все более обостряется интерес к целенаправленному формированию и использованию человеческих ресурсов в решении производственных и социально-управленческих задач. Важнейшим внутренним фактором социально-трудовых отношений признается принцип формирования компетентного, активного работника, отождествляющего личные цели с задачами предприятия, отрасли, общества в целом. Реализация такого принципа, в свою очередь, предполагает создание возможностей для ускоренного квалификационного роста работника, проявления им творческой инициативы, самореализации духовного и
нравственного потенциала. Все это выдвинуло в ряд стратегически обязательных направлений кадровой работы всемерное развитие корпоративной культуры железнодорожного транспорта как важного фактора его эффективной трансформации в условиях рынка. В общем плане, под корпоративной культурой понимается система материальных и духовных ценностей, накопленного исторического опыта, трудовых традиций и профессионального мастерства персонала, целостно характеризующих уникальный облик той или иной социальной организации (корпорации), ее эффективную деятельность в обществе. Основная общественная функция корпоративной культуры заключается в непрерывном воспроизводстве и регулировании процессов эюизнедеятелъности той или иной корпорации как сложно организованной, динамично развивающейся социально-организационной системы.
Есть основания говорить, что социологическая теория, давая в руки исследователей корпоративной среды вполне апробированный инструментарий, не в полной мере успевает оценить идущие перестроечные процессы. Феномен сегодняшней корпоративной культуры в условиях отраслевой организации федерального уровня требует более глубокого и целеустремленного изучения. И следовательно, актуализируются не просто близкие к теме научные направления, особую значимость приобретают способность и, умение разглядеть новый смысл в формирующихся обществом культурных ценностях.
На первый план, надо полагать, выходят не только реально существующие свойства производственной и трудовой культуры, управленческого стиля, человеческих отношений, но обязательно и преимущественно - отвечающая характеру перемен корпоративная философия. Социальная по своей сути, она отражает не сиюминутные
выгоды рыночного экономического поля, а осознанные взгляды на отраслевые традиции, организационный порядок, на место и роль национальной корпорации как социально-экономического института, принадлежащего духовно и идейно сплоченному профессиональному сообществу. Именно при такой постановке вопроса преемственность корпоративной культуры становится несомненным, всеми востребованным условием эффективной реструктуризации отрасли.
Степень научной разработанности темы. Исследования по проблемам, рассматриваемым в диссертации, представлены в научной литературе достаточно широко. Их можно разделить на три группы.
1. Наиболее многочисленны труды, посвященные философско-социологическому осмыслению культуры как общественного феномена.
Философские аспекты культуры присутствуют в работах Аристотеля, Платона, Г.Гегеля, И.Канта, Н.А.Бердяева, Н.Я.Данилевского, Х.Ортеги-и-Гассета, А.Швейцера и других представителей классической научной школы.
О социокультурной стороне жизни общества говорят в своих произведениях корифеи социологии М.Вебер, Э.Дюркгейм, К.Маркс, П.А.Сорокин, а также наши современные отечественные исследователи -В.И.Болгов, Н.Н.Зарубина, Н.И.Лапин, В.Т.Лисовский, В.О.Рукавишников и другие.
Сущности понятия «культура» касаются А.И.Арнольдов, В.К.Егоров, Л.Г.Ионин, О.И.Карпухин, Э.Кассирер, Л.Н.Коган, А.Ф.Лосев, Ю.М.Лотман, Э.С.Маркарян, В.М.Межуев, Л.И.Михайлова, А.Моль, Э.А.Орлова, С.С.Фролов, А.И.Шендрик, Т.Элиот и другие ученые.
2. Свой пласт в литературе сформирован тематикой, связанной с
организационной культурой, которую многие теоретики по разным
мотивам отождествляют с корпоративной культурой.
Особое место здесь занимают труды А.Петтигрю и С.Роббинса. Именно они ввели в науку понятие «организационная культура» и на основе феноменологической социологии исследовали ее природу и функции. К числу сторонников этого направления относятся, в частности, П.Бергер, И.Катерный, М.Луи, Дж.Мерсье, Д.Сильверман, С.Щербина.
С конца 70-х годов прошлого века изучение организационной культуры приобрело более целенаправленный характер благодаря У.Оучи, который обосновал растущую роль национальной деловой культуры в успехе организаций. В русле этого тезиса Э.Шейн предложил рационально-прагматическую модель организационной культуры, альтернативную феноменологическому подходу, а Т.Питтерс и Р.Уотермен продолжили данную тему, внесли в ее развитие базовые представления о типологии организационной культуры и механизмах ее функционирования. Среди приверженцев этого направления - М.Алвессон, Дж.Барни, К.Камерон, М.С.Козлов, Р.Куин, С.А.Липатов, М.А.Павлова, В.В.Томилов и другие.
Организационная культура стала одним из постоянных направлений социологических исследований, ей посвятили свои работы П.Друкер, В.С.Карпичев, В.К.Киселев, Ю.В .Колесников, В.С.Нечипоренко, П.Рейнольдс, В.Л.Романов, Л.Сенн, Д.Смит, Е.Франк и их коллеги.
3. Отдельно следует выделить авторов научных работ,
непосредственно относящихся к корпоративной культуре, ее современным
моделям.
Изучение элементов корпоративной культуры началось в конце XIX века /термин, принято считать, принадлежит военному теоретику Г.фон
Мольтке/, но в науку управления понятие «корпоративная культура» введено лишь после Второй мировой войны Британским институтом человеческих отношений. Автор первой книги на эту тему - Э.Жакс /1951 г./.
Последние примерно двадцать лет внимание к теме корпоративной культуры не ослабевает и даже усиливается. Особенно в связи с расширением зон влияния транснациональных корпораций и появившейся тенденцией к «глобальному корпоративизму», способной сделать третье тысячелетие «корпоративным» /У.Лафферти/. Проблемы корпоративной культуры рассматривают зарубежные исследователи М.Альберт, Д.Мерсер, М.Мескон, С.Мишон, Ф.Хедоури, П.Шторн и другие. Отечественные ученые - Э. и А.Капитоновы, Н.В.Лебедева, Е.В.Привалов, Я.М.Прохоров, А.А.Родионов, В.А.Спивак и их коллеги.
Однако при всем том работы указанных авторов в большинстве своем
/за исключением двух-трех/ не касаются консолидирующей и
стабилизирующей роли корпоративной культуры в момент радикальной
перестройки крупнейших финансово-промышленных структур
федерального уровня. А если и касаются, то в них речь не идет о преемственной, имеющей глубокие отраслевые корни культуре, не ставится задача показать ее социальный, адаптационный и управленческий потенциал. Как не делается и попыток предложить, какими средствами можно усилить влияние корпоративной культуры на преобразующие отрасль процессы.
С учетом сказанного определяются цель, задачи, объект, предмет и рабочая гипотеза исследования, выбирается привлекаемый для реализации научной программы социологический инструментарий.
Цель исследования — состоит в разработке теоретико-концептуальных основ и элементов (стандартов) корпоративной культуры, призванной оптимизировать управление персоналом железнодорожного транспорта России.
Основные исследовательские задачи, вытекающие из поставленной цели:
1. Раскрыть теоретические, понятийные и сущностные аспекты
исследования корпоративной культуры.
Выявить базовые ценности и факторы корпоративной культуры, влияющие на управление персоналом в ходе реструктуризации железнодорожной отрасли.
Обосновать подходы к корпоративной культуре как инструменту управления кадрами, организационными и социальными изменениями в отраслевой структуре.
Определить проблемы трансформации и преемственного развития корпоративной культуры на этапе реформирования отрасли и создания ОАО «РЖД».
Провести анализ состояния корпоративной культуры в условиях структурных преобразований железнодорожного транспорта.
Разработать типовые модельные основания стратегии развития и стандарта единой корпоративной культуры для систем управления уровня ОАО «РЖД».
Объект исследования — корпоративная культура Российских железных дорог на стадии реструктуризации отрасли.
Предмет исследования - пути развития корпоративной культуры ОАО «РЖД» в процессе оптимизации управления персоналом.
Рабочая гипотеза исследования заключается в том, что
реструктуризация железнодорожной отрасли может осуществляться с большей эффективностью, если проводимые ныне организационно-управленческие действия будут дополнены комплексными мерами по сохранению преемственности и развитию корпоративной культуры в рамках недавно созданного ОАО «РЖД». Однако такая задача выполнима лишь при условии разработки и апробации новых теоретико-концептуальных подходов и моделей корпоративной культуры с учетом преобразований в отрасли и серьезно трансформирующихся для профессионального сообщества железнодорожников социально-трудовых и производственных ценностей.
Теоретико-методологической базой диссертационной работы являются принципы диалектического познания социальной действительности, процессов общественного развития, фундаментальные положения философской и социологической наук в области культуры управления. Исследование учитывает установленные теорией закономерности общественных связей и отношений, ориентируется на объективный и всесторонний анализ социальных изменений, в том числе в сфере экономики и производства, где происходит модернизация традиционных культурных ценностей.
Существенное место в методологии исследования занимают междисциплинарный, системный, структурно-функциональный и социокультурный подходы. Для адекватного условиям реструктуризации отрасли рассмотрения корпоративной культуры используются процессный подход и метод экстраполяции изучаемых трансформационных процессов. При разработке модельных оснований стандарта корпоративной культуры применялось теоретическое /логическое/ моделирование.
Из общесоциологических методов в диссертации присутствуют анкетный опрос экспертов и вторичный анализ результатов социологических исследований, проводившихся в последние годы.
Эмпирическую базу исследования составляют:
Результаты социологического исследования «Трансформация корпоративной культуры в процессе реструктуризации отрасли», проведенного автором методом экспертного опроса /июнь-сентябрь 2003 г., опрошено 120 работников управленческого аппарата железных дорог -слушателей РАПС, выборка целевая/.
Результаты вторичного анализа материалов социологических исследований, проведенных академическими и отраслевыми научными центрами в 2001-2004 гг.
Результаты системного изучения научной и массовой периодики последних лет, в которой зафиксированы факты, иллюстрирующие проблемные тенденции в сфере корпоративной культуры периода реформ на железнодорожном транспорте.
Результаты анализа документов и рабочих материалов руководящих структур МПС, Минтранса и ОАО «РЖД», а также государственной отраслевой статистики.
Основные результаты исследования, полученные лично автором, и их научная новизна состоят в следующем:
1. Дана своя трактовка сущностных сторон понятия «корпоративная культура» и его отличий от организационной культуры, которую многие исследователи без должных оснований отождествляют с корпоративной.
Выявлены базовые ценности и факторы корпоративной культуры, позитивно или негативно влияющие на процессы развития организации, и сделана попытка систематизировать их с целью включения в технологические модули управления персоналом.
Обоснованы подходы к корпоративной культуре как инструменту управления организационными и социальными изменениями. При этом, с одной стороны, учтены возможности применения обозначенных технологических модулей, а с другой - мотивирована необходимость сохранения преемственности корпоративной культуры в момент, когда качественно и тем более радикально меняются смыслообразующие отраслевые ориентиры и показатели.
4. Определены проблемы, мешающие преемственному развитию
корпоративной культуры на этапе реструктуризации железнодорожной
отрасли и доминирования в обществе рыночной идеологии.
5. Проанализировано реальное состояние корпоративной культуры в
переходный период, в том числе на основе представлений о ней работников
управленческого звена железных дорог. Оценена степень влияния
полученных данных на результаты структурных преобразований в отрасли.
6. Предложены типовые модельные схемы, позволяющие строить модели стратегии развития и стандарта /образца/ единой корпоративной культуры для систем управления персоналом уровня ОАО «Российские железные дороги».
Положения выносимые на защиту:
1. Предложена авторская концепция сущностных сторон развития корпоративной культуры крупного отраслевого объекта в условиях его реструктуризации на этапе рыночных реформ.
Уточнены понятийный аппарат и базовые ценности корпоративной культуры в сопоставлении с аналогичными категориями организационной культуры, имеющей существенные структурные и функциональные отличия. Вместе с тем подтверждено, что предметные поля этих понятий взаимно пересекаются и имеют многогранные факторные связи и зависимости.
Эмпирически выявлены и теоретически обоснованы структура и функции корпоративной культуры как сложной, многогранной, динамически развивающейся социальной системы, концентрирующей в себе социокультурный и профессиональный опыт прошлых поколений и транслирующей его ценности новым поколениям работников отрасли.
Проанализировано реальное состояние корпоративной культуры отрасли в переходный период реструктуризации и создания новой организационной структуры ОАО «РЖД». Показаны основные пути и средства управления развитием новой системы, выявлены управленческие механизмы разного уровня и назначения в сфере социокультурных отношений персонала отрасли.
5. Предложены методологические подходы к моделированию
стратегии развития и стандартов корпоративной культуры с учетом
требований программных документов ОАО «РЖД» (миссия,
стратегические цели и принципы развития корпоративной культуры).
Практическая значимость диссертационной работы заключается в том, что ее результаты дают возможность управленческим структурам и персоналу корпораций /или приравненных к ним компаний/ более осознанно и профессионально использовать ресурсы корпоративной культуры для обеспечения эффективной реструктуризации или иных
процессов модернизации хозяйствующих субъектов соответствующего масштаба. В частности, в их распоряжение предлагаются модели стратегического управления и стандартизации корпоративной культуры, которые рассчитаны на долгосрочные цели и системное научное сопровождение преемственного развития принятых культурных ценностей.
Концептуальные положения и разработки исследования могут быть использованы, кроме того, при обучении управленческого персонала и специалистов определенного профиля, чтении студентам лекций и проведении семинаров, связанных с тематикой преподавания социологии управления, социологии культуры, теории управления и других дисциплин.
Апробация результатов исследования проходила по нескольким
направлениям. Основные идеи работы получили отражение в научных
публикациях автора, в докладах и выступлениях на научно-практических
конференциях и семинарах, проходивших в вузах и научных центрах.
Отдельные диссертационные положения были использованы в разработках
методических рекомендаций Отраслевого центра кадровых и социальных
технологий при Московском государственном университете путей
сообщения. Материалы диссертации обсуждались и нашли поддержку на
кафедре прикладной социологии Российского государственного
социального университета.
Сущность, структура и функции корпоративной культуры как объекта системного социологического исследования
Понятие «корпоративная культура» до перехода к рыночным отношениям носило в повседневном российском обиходе весьма условный характер. В основном без особых акцентов упоминалось лишь о корпоративных интересах и настроениях определенных групп или отдельных лиц. Сейчас ситуация изменилась, ибо возникли корпоративные структуры, а соответственно и потребности уточнить смысл, содержание и качество заново обретаемых социально-трудовых отношений. В рыночных условиях корпоративные нормы создали новый пласт правоотношений, регулируемых самими собственниками предприятий и других организаций в рамках, устанавливаемых государством как высшим субъектом законодательной деятельности. Появление у нас, наряду с публичным, частного права, а затем и его дальнейшая специализация (гражднское, трудовое, семейное, наследственное, авторское право и др.) создало более благоприятные предпосылки для развития социальных и трудовых отношений в обществе. Публичные права возникают из норм, изданных законодателем, а частные - из норм, явившихся результатом свободного волеизъявления организаций и граждан. Корпоративное право представляет собой систему норм, устанавливаемых органом управления корпорации, выражающим волю ее членов и обязательных для участников корпорации, охраняемых силой корпоративного принуждения, а при его недостаточности и силой государственного принуждения.
Особенно сложным предметом правового регулирования являются корпоративные отношения. Это прежде всего разнообразные социальные контакты и коммуникации внутри корпорации как единого и целостного образования, где пребывают порой в очень сложных, противоречивых функциональных связях собственники, менеджеры, наемные работники, акционеры, клиенты, поставщики. Внутрикорпоративные отношения делятся на несколько видов: отношения по управлению капиталами, материальными и финансовыми ресурсами, трудовой деятельностью персонала, его социальной защитой и т.п. В конечном счете эффективность деятельности корпорации в решающей мере обусловлена гармонизацией всех этих многообразных отношений. Не менее значительные проблемы возникают и во внешних отношениях корпорации с государственными органами, смежными и самостоятельными предпринимательскими структурами, контрагентами по установлению делового сотрудничества, рынками труда, товаров и услуг. Корпоративные правовые нормы чаще всего предстают как правила поведения членов корпорации в значимых сферах и ситуациях их взаимодействия и служебного общения. Обычно выделяют четыре блока корпоративных норм: финансово - правовые, административно - правовые, трудовые и гражданско - правовые. Организация трудового процесса в корпорации представляет собой сложное и ответственное направление деятельности администрации. С ним напрямую связаны механизмы и процедуры правового регулирования социально - трудовых отношений и кадровой политики. Кадровая политика корпорации направлена на своевременный и качественный наем квалифицированной рабочей силы, формирование трудового потенциала, развитие социального партнерства, профилактику конфликтных ситуаций и поддержание благоприятного морально -психологического климата в коллективе (см. рис. 1.1.1). В практике управления персоналом общепризнанны принципы, составляющие основу кадровой политики: профессионализм, сотрудничество, знание особенностей трудового коллектива и забота об удовлетворении его потребностей, социальная справедливость, соблюдения равенства в подходе к людям и последовательность реализации кадровой стратегии. Кадровая политика, формируется руководством корпорации, предопределяет общую направленность повседневного управления персоналом. Под персоналом понимается коллектив работников или совокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе трудового договора. Регулирование всех вопросов кадровой политики осуществляется, как правило, на основе Положения о персонале, в котором устанавливаются нормы взаимоотношений администрации и наемных работников. Иными словами, возникли те потребности, когда организация производственно-хозяйственной деятельности и социальные, кадровые ее составляющие конкретизируются одновременно и на стратегических целях /под влиянием конкурентной рыночной среды/, и на обеспечении условий для максимальной самоотдачи персонала /ради поддержки внутренней среды солидарных настроений и дел/. Зарубежный и отечественный опыт свидетельствует о том, что для достижения подобных целей наиболее эффективной формой организации трудового взаимодействия работников является именно корпорация.
Корпоративная культура в процессе управления организационными и кадровыми - изменениями
С точки зрения управляющих возможностей корпоративная культура уже изначально, что называется «по определению», представляет собой сложный сплав исторически сложившихся и непрерывно обновляемых знаний и опыта, правил и традиций, нравственных установлений и норм, гармонически регулирующих и развивающих экономические, правовые, социально-трудовые, моральные отношения работников. Иначе говоря, корпоративная культура оформляет и скрепляет определенную социальную организацию как единую, устойчивую, динамически функционирующую целостность. Под благотворным воздействием корпоративной культуры осуществляется функционирование того или иного общественного организма, происходит адаптация, социализация, сплочение всех его членов, обеспечивается преемственность в использовании потенциала профессиональной и организационно-управленческой культуры, ценностей и норм служебного поведения. При этом в рамках деятельности корпоративных структур особенно важно подразделять аспекты материальной и духовной культуры, ибо каждая сфера нуждается в собственных управленческих инструментах. А поскольку корпорация включает в свой обиход не только персонал учреждения и предприятия, но и сотрудничающих с ними субъектов (клиентов, потребителей, контрагентов, поставщиков и т.д.), общее пространство управляемых корпоративных отношений охватывает среду не только внутреннего, но и внешнего социально-экономического взаимодействия. Рассматривая корпоративную культуру как средство управления, необходимо представлять, что она в функциональном отношении способна участвовать в решении главным образом следующих задач: - во-первых, в координации поведения персонала, осуществляемой с помощью установленных управленческой практикой процедур и правил; - во-вторых, в мотивации труда, реализуемой путем разъяснения работникам смысла выполняемых ими обязанностей и программных требований; - в-третьих, в выборе профиля работы для себя и своей корпоративной структуры, который бы больше соответствовал возможностям и потребностям производства; - в-четвертых, в привлечении и воспроизводстве кадров на основе имиджевых технологий и демонстрации своего предприятия сторонним претендентам на вакансии; в-пятых, в формировании корпоративной философии и коллективистской психологии, столь важных для консолидации интересов персонала, руководства и акционеров корпорации. Культура корпорации в этом контексте предстает неким «внутренним сознанием», которое, как указывает Ф.И.Шарков,33 с одной стороны, складывается из поведения отдельных членов сообщества, а с другой — находит отражение в поведении корпорации, предстающей системной целостностью. Возникает специфическая форма общественного сознания, обобщенная система взглядов и представлений о корпорации, и происходит это в результате синтеза теоретико-методологических и практических знаний. Теоретически, если следовать в русле рассуждений М.Армстронга,34 программирование изменения культуры начинается с анализа ее существующего состояния, затем выясняется, какой культуры нужно добиться и к каким ценностям стремиться, что ставит перед необходимостью восполнить недостающее новое качество, реализовать поведенческие ожидания, обеспечить стимулы и рычаги перемен. При этом эффективность программ изменения культуры будет больше всего зависеть от характера и направленности процессов управления.
Анализ состояния корпоративной культуры в условиях структурных преобразований железнодорожного транспорта
Существование любой корпорации в обществе оправдывается, признается и поддерживается в меру ее функциональной полезности, нужности общественному целому. Именно это свойство является атрибутивным признаком подлинной корпоративной культуры. Оно выражается, как мы подчеркивали, в понятии миссия, означающем социально ответственную, необходимую функцию той или иной корпорации для страны и ее граждан. Другими словами, содержательное определение миссии предполагает ответ на вопрос: признает ли данная корпорация в качестве доминирующей цели своей деятельности миссию служения общественному интересу или только лишь предусматривает извлечение для себя максимальной прибыли? Ответ на этот вопрос обнажает основные ценностные ориентиры корпоративной культуры.
История строительства и эксплуатации железных дорог в России свидетельствует о том, что осознание своей исторической миссии нарождающейся транспортной корпорацией формировалось постепенно и было предметом острейших дискуссий и конкурентной борьбы. Их главным источником чаще всего выступали различия форм собственности и обусловленные ею способы реализации тарифной политики и управления транспортными системами.
В течение всего XIX века в России постепенно формировалась система корпоративных отношений в управлении железнодорожным транспортом на началах совмещения фондов государственного и частного капитала. Исследуя зарубежную практику строительства и эксплуатации железных дорог, СЮ. Витте отмечал недопустимость полной передачи управления железнодорожным транспортом исключительно в руки частных компаний.56
Специфика деятельности транспортных компаний, связанных с эксплуатацией технически сложных и небезопасных систем, обслуживающих огромные массы населения, побуждала правительство вводить и все более ужесточать формы государственного надзора. Опыт управления частными и государственными транспортными организациями указывал на принципиальную совместимость их механизмов. Вместе с тем он же настоятельно диктовал целесообразность государственного патронажа частных компаний и эффективной защиты интересов пассажиров и грузоотправителей. Особое значение имели принятые в 1889 году положения о расширении полномочий Департамента железных дорог и о железнодорожных тарифах, кои призваны были «ограждать от ущерба интересы торговли, промышленности, населения и казны». Тем самым обрела более глубокий общественный смысл миссия железнодорожного транспорта как корпорации всероссийского значения.
Железнодорожный транспорт России исторически складывался как крупная, сплоченная, хорошо организованная и дисциплинированная корпорация работников, обеспечивающая выполнение в обществе чрезвычайно нужной и ответственной функции интеграции, объединения регионов огромной страны. Корпоративную культуру железнодорожников всегда отличали многие достойные уважения традиции и нормы социально-трудовых отношений, сплачивающие многотысячный коллектив путейцев в единое целое. Отметим среди них такие, как стремление к высокому профессиональному мастерству, приверженность к строгой служебной и трудовой дисциплине, исполнительность, честность, взаимопомощь и взаимовыручка в сложных и экстремальных ситуациях трудовой деятельности, чувство гордости железнодорожника за принадлежность к своей профессии, уважение к форме одежды, званию и положению в корпорации, вежливость и внимание к запросам и нуждам клиента. Развитие и укоренение этих профессионально-нравственных принципов, традиций и норм трудовой жизни помогут, как ожидается, ускорить идущие сейчас процессы трансформации отрасли, еще более поднять ее корпоративный дух и престиж в обществе.57
Общая стратегия отраслевой реформы ориентирована на усиление роли рыночных механизмов в экономике железнодорожного транспорта и преобразование структуры управления из модели унитарного предприятия в корпоративную модель единой компании. При этом, как и в любом ином монопольном секторе экономики, обеспечивается отделение органа государственного регулирования отраслью от соответствующего хозяйствующего субъекта — собственно корпорации. Однако в ведении государства как генерального субъекта управления железнодорожным транспортом России сохраняются в неприкосновенности функции контроля и обеспечения безопасности, тарифное и нормативное регулирование, лицензирование и сертификация, планирование долгосрочного развития всего транспортного комплекса.
Моделирование стратегии развития и стандарта единой корпоративной культуры для систем управления персоналом уровня ОАО «РЖД»
Все, что связано с использованием корпоративной культуры в интересах управления производством и его людьми, подчинено стратегическим целям корпорации, и присутствие корпоративной культуры в системе корпоративного управления равнозначно признанию того, что она, влияя на него, и сама испытывает сильнейшее его влияние. Вопрос, разумеется, не в том, кто на кого больше влияет. Хотя нельзя и пройти мимо утверждения западных специалистов по менеджменту, считающих, что управление корпорациями с помощью культуры не менее эффективно, чем жесткий финансовый или административный контроль. Вопрос в том, на наш взгляд, как сделать корпоративную культуру неотъемлемой частью системы управления, ее «стратегическим элементом». Причем элементом, поддающимся теоретическому /логическому/ моделированию. Здесь важно иметь в виду две ретроспекции - общемировую и отечественную, современную российскую. Штрихами, но четко их обозначил в статье с характерным названием «Корпоративная культура: на пути к "российской модели" В.О.Потанин. По его представлению, мировой бизнес развивался от простых форм к сложным: вначале - индивидуальные и семейные фирмы, затем - партнерства предпринимателей, и только позднее появилась корпорация - высшая форма организации предпринимательской деятельности. Российский бизнес в 1990-е годы, по сути, прошел этот же путь заново и поначалу был плохо подготовлен к корпоративным отношениям. Большинство акционерных обществ являли собой "индивидуальные" фирмы либо партнерства, которые в процессе приватизации были облечены в правовую форму корпорации. Несоответствие формы и содержания породило многочисленные конфликты /уточним: продолжающиеся до сих пор/. Регулировать существующие несоответствия предназначено корпоративному управлению, и В.О.Потанин придает поиску адекватных ситуации управленческих моделей первостепенное значение. Качество корпоративного управления, по его мнению, фактор более важный, чем показатели текущей деятельности отдельных компаний, состояние внешнеторгового баланса государства или даже наличие диспропорций в его экономике. Не случайно, по данным фирмы McKinsey, при оценке компании в странах с переходной экономикой крупные инвесторы чаще всего отдают приоритет качеству корпоративного управления перед финансово-экономическими показателями. Как показывает мировая практика, причины процветания или упадка корпорации кроются в состоянии умов, а не в природных условиях или технологии. И существенное для нашей темы добавление: корпоративное управление, подчеркивает автор статьи, "определяет культуру ведения бизнеса, которая не может появиться в одночасье".7 Культуру ведения бизнеса в данном случае мы вправе понимать достаточно широко, трактуя ее как корпоративную культуру в целом, поскольку за этими понятиями стоят равносодержательные процессы и подразумеваются близкие друг другу цели и результаты. С этой точки зрения есть смысл говорить не просто о взаимовлиянии культуры и управления, а в первую очередь о том, как смоделировать развитие корпоративной культуры под задачи управления корпорацией. Уровень культуры и качество управления - в известной мере идентичны, ибо они индикаторы оцениваемой организационно-управленческой состоятельности и предпосылки к эффективности производственно-экономических и социальных показателей корпоративной системы. Здесь справедлив, в частности, тезис О.В.Ромашова и Л.О.Ромашовой, вполне солидарный с мнением В.О.Потанина о значении "состояния умов": "культура влияет не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это делают". Влияние культуры на управленческую эффективность разные исследователи видят по-разному. Скажем, Ромашовы приводят в пример те семь позиций, которые учитывает В.Сате: - кооперация между индивидами и частями организации; - принятие решений; - контроль; - коммуникации; - идентификация с организацией; - восприятие организационной среды; - оправдание своего поведения. При этом, полагаем, надо особо иметь в виду сопутствующие правильному пониманию процессов управления оговорки. Кооперацию как образец поведения в организации нельзя, конечно, установить только с помощью формализованных управленческих мер, они не могут предусмотреть все возможные варианты и коллизии. К тому же в одних корпорациях высшей ценностью является работа в команде, в другой -внутригрупповая конкуренция. То есть все зависит от того, какая философия преобладает: индивидуалистическая или коллективистская. То же самое, допустим, касается и тех случаев, когда культура помогает людям действовать осмысленно, обеспечивая оправдание своего поведения. В корпорациях, где ценится риск, человек идет на него сознательно и знает, что никто его в неблагоприятной ситуации не осудит и из неудачи будут извлечены общие для всех уроки на будущее.
