Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Методологические и теоретические основы исследования организационной способности к самообучению 11
1.1. Социальная модернизация и новое качество самообучающихся организаций 11
1.2. Системно-структурный анализ самообучения в организациях 32
1.3. Факторный анализ развития самообучающихся организаций 51
Глава 2. Возможности и границы развития самообучающихся организаций в современной России 69
2.1. Роль образования и его оценка сотрудниками организаций: групповая и индивидуальная мотивация к самообучению 69
2.2. Коллектив и личность в организационном самообучении 79
2.3. Организационная культура как фактор развития самообучающихся организаций 106
Заключение 117
Библиографический список 121
Приложения 138
- Социальная модернизация и новое качество самообучающихся организаций
- Системно-структурный анализ самообучения в организациях
- Роль образования и его оценка сотрудниками организаций: групповая и индивидуальная мотивация к самообучению
- Коллектив и личность в организационном самообучении
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Стремительно меняющиеся условия, в которых работают российские организации, как в центре, так и в регионах, заставляют искать механизмы более быстрой и эффективной адаптации к новым реалиям, повышать умение изменять содержание и качество собственной деятельности. Низкая конкурентоспособность является одной из главных проблем современной России. Всемирная глобализация и рыночные реформы в сочетании с распадом одного и становлением другого государства самым радикальным образом затронули хозяйственно-экономическую жизнь различных регионов нашей страны. Расширение экономического пространства происходило путем принятия российскими организациями норм и правил, по которым живут и действуют организации других стран. Прежние барьеры, разделявшие культурную и экономическую жизнь разных стран, становятся все менее высокими. Одним из главных следствий процесса глобализации становится необходимость научиться жить в новом мире и работать в изменившихся условиях.
В современных условиях способность к самообучению - это необходимое и достаточное внутреннее условие для успешной модернизации. Это в равной степени относится и к организации, и к обществу в целом. Самообучение как способность организации сохранить свой потенциал, обрести новое качество, найти и занять новую нишу в изменившейся ситуации, не прихоть, а требование времени. Для индустриальной экономики это качество не являлось необходимым условием успешности. В рамках административно-командной экономики возможность самообучения была минимизирована, ибо обучение организаций было унифицировано в рамках сверхорганизации и поставлено на поток. Одним из наиболее негативных последствий сверхцентрализации сегодня является отсутствие инфраструктуры и опыта самообучения, наряду с другими навыками самостоятельного функционирования и хозяйствования. Да и система повышения квалификации оказалась факти-
чески парализованной, а частично и разрушенной в результате «шоковой терапии» примененной реформаторами в первой половине 90-х для «оздоровления» отечественной экономики.
Степень научной разработанности проблемы. Ключевое значение в данной работе имели исследования по основам самообучающихся организаций, проведенные П. Сенге, А. Клейнер, Ш. Роберте, Р. Росс, Д. Рот, Б. Смит. Эти теоретики впервые обратили внимание научного сообщества на сам феномен самообучающихся организаций. Они разрабатывают данную тематику средствами теории управления.
Впервые обратились к исследованию самообучающихся организаций в социологии управления американский исследователь Дж.Стоунхауз, отечественные исследователи В.Ю. Большаков, А.Л. Свенцицкий, Б.З. Мильнер.
Проблемы управления знаниями как ресурсом для повышения эффективности деятельности организаций исследованы и описаны в мировой и отечественной специальной литературе. Технические и методологические вопросы управления знаниями разработаны зарубежными исследователями К.А. Адамсом, Дж. Борком, Э. Брукингом, У. Буковичем, Р. Уильямсом, Дж. Лейбовичем, Л. Уилкоксом, М. Джиббертом, Л. Лейлболдом, Дж. Пробстом и др.
Лидерами современной теории модернизации в англоязычной философской и социологической литературе можно считать З.Бжезинского, О.Тоффлера, Д.Белла, С.Хантингтона. Их теории фактически сводят идею модернизации к вестернизации традиционных и переходных обществ Азии, Африки и Латинской Америки. Их точка зрения подвергается критике в работах таких отечественных авторов, как В.О.Рукавишников, Л.А.Беляева, В.Г.Федотова. Немалое значение имеет теория информационного общества, разработанная Р. Райхом, М. Кастельсом, Ю. Хабермасом, Э. Гидденсом.
Важные аспекты функционирования корпораций и проблемы корпоративных патологий в современной России содержатся в исследованиях СВ. Комарова, СИ. Кордона, Е.В. Тарашвили, И.А.Сырцевой. Тематика преодо-
5 ления патологий путем модернизации предприятий разрабатывалась А.К. Субботиным, Е.С. Балабановой, А.О. Грудзинским, Ю.Г. Кудряшовым.
В самообучающихся организациях требуется переосмысление проблемы лидерства и организационной культуры. Здесь важны работы Н.О. Гор-гидзе, Н.С. Захаркиной, М.А. Шамычковой, В.М. Давыдова. Социология управления как центральная парадигма исследования организационной культуры России представлена в работах таких теоретиков, как Т.П. Галкина, Р.Л. Кричевского, Ю.Н. Аксененко, В.Н. Каспарян, М.В. Удальцова, Д. Уайлдер, М. Шериф, К. Шериф, М. Мид, Г. Хофштед, Дж. Губер. Тендерные аспекты организационной культуры исследовали американские социологи Дж.Батлер, Дж. Лорбер и российские исследователи СТ. Ушакин, Л.А. Лотникова.
Объект исследования: влияние управленческой деятельности на способность организации успешно адаптироваться к новым условиям функционирования.
Предмет исследования: формирование способности организаций целенаправленно изменять структуру и содержание собственной деятельности путем самообучения.
Цель исследования: социологический анализ факторов и тенденций становления самообучающихся организаций в современной России.
Для достижения поставленной цели в диссертационном исследовании предполагается решить следующие задачи:
проанализировать основные концепции самообучающихся организаций в контексте теории и практики социальной модернизации;
произвести системно-структурный анализ организационного самообучения как способа функционирования организации;
операционализировать внешние и внутренние факторы развития самообучающихся организаций;
исследовать влияние на организационную способность к самообучению образовательного уровня сотрудников организации;
изучить роль участия сотрудников в управлении организацией в становлении самообучающихся организаций,
подвергнуть анализу ценности индивидуализма и коллективизма в свете их влияния на становление самообучающихся организаций;
проследить тенденции изменения организационной культуры с целью создания благоприятных условий для развития самообучающихся организаций.
Методологическая и теоретическая основа диссертации.
Теоретическим основанием работы можно считать синтез на основе системного и многофакторного подходов принципов функционалистской социологии и теории управления.
Среди методологических парадигм, ставших основой анализа эмпирического материала, можно выделить структурный функционализм, институциональный анализ, методологию символического интеракционизма и социологии культуры. В качестве теории среднего ранга выступает теория институционального транзита и синтез социологии управления с социологией культуры и социологией труда.
Междисциплинарный характер теоретической основы не повлиял на методику сбора информации, когда социологический опрос включал в себя опрос экспертов и респондентов, операционализацию понятия, формулирование гипотезы, анализ количественных данных, проверку гипотезы и качественные обобщения. Для анализа широко использовались результаты других социологических исследований, опубликованных в научной периодике, монографиях последнего десятилетия.
Наряду с опросом, проведенным на основе репрезентативной выборки, в работе широко использовались такие методы, как включенное наблюдение, статистический анализ, использование исторических параллелей, неформализованные интервью.
Эмпирическая база исследования. Эмпирическую базу диссертационной работы составил как первичный, так и вторичный социологический
7 материал. Первичный социологический материал был собран в ходе серии социологических опросов, которые проводились в 2002 - 2004 г.г. аспирантами кафедры социально-гуманитарных наук Пятигорского государственного технологического университета под руководством академика РАСН профессора В.А. Казначеева. Эти опросы были проведены в рамках социологического исследования «Региональное и организационное управление в условиях трансформирующейся России». Участниками опроса стали сотрудники бюджетных и небюджетных организаций, опросы проводились с октября 2002 г. по май 2004 г. в ряде городов Ставропольского края. Соискатель является участником организационно-исследовательской группы, проводившей данные опросы. Результаты опросов подвергались анализу и докладывались на научных конференциях, в которых принимал участие автор. Всего было опрошено 976 человек, распределение по полу и возрасту в целом совпадает со статистическими данными по Ставропольскому краю.
Вторичный социологический материал составили опубликованные результаты опросов:
Всероссийское социологическое исследование «Молодежь России: три жизненные ситуации», проведенное в 1997 г. ЦСИ МГУ им. М.В. Ломоносова (3839 чел.)
Социально-психологическое, социологическое и политологическое исследование «Томская инициатива», проведенное в 2001 и 2002 гг. (4500 чел.)
- Опросы ВЦИОМ 2002 г. (1200 человек) и фонда «Общественное мне
ние» 2001 г. (1130 чел.), а также опросы, проведенные под руководством Б.Г.
Капустина, И.М. Клямкина, Т.А. Панковой, В.К. Шаповалова, А.А. Магоме-
дова, Н.П. Медведева, А.П. Манченко. Для анализа широко использовались
результаты других социологических исследований, опубликованных в науч
ной периодике, монографиях последнего десятилетия.
Научная новизна исследования состоит в следующем:
- определена сущность понятия самообучающихся организаций в кон-
ф тексте теории и практики социальной модернизации;
дан системно-структурный анализ организационного самообучения как способа функционирования организации;
выявлены и рассмотрены внешние и внутренние факторы развития самообучающихся организаций;
- исследована взаимосвязь организационной способности к самообучению и образовательного уровня сотрудников организации;
- изучена роль участия сотрудников в управлении организацией в ста
новлении самообучающихся организаций, показаны основные линии функ
ционального и дисфункционального влияния ценностей индивидуализма и
коллективизма;
- обоснована необходимость изменения организационной культуры с
т целью создания благоприятных условий для развития самообучающихся ор
ганизаций.
Исходя из указанных пунктов новизны на защиту выносятся следующие основные положения:
1. Принципиальным отличием становления самообучающихся органи
заций в России от аналогичных процессов на Западе являются иные условия
# и режимы функционирования всей системы. Современные российские орга-
низации находятся в процессе административной и экономической трансформации, которая вызвана перестройкой, рыночными реформами и вторичной (догоняющей) модернизацией последних двух десятилетий. Если страны первичной модернизации реализуют принципы организационного самообу-
> чения в условиях стабильно развивающейся экономики, то в России этот
процесс идет параллельно с процессом самого организационного строительства и непрекращающейся административной реформы.
2. Отличие условий становления организационного самообучения
имеет как положительные, так и отрицательные стороны. К числу положи
тельных можно отнести отсутствие сильного инерционного воздействия
прежних форм, ибо они находятся в стадии разрушения или трансформации. Отрицательным моментом является отсутствие необходимых ресурсов для созидания, для формирования чего-то нового.
Рассмотрение внешних факторов на четырех уровнях, соответствующих структуре внешнего окружения организаций (социетальный, институциональный, рыночный и ближний), и внутренних (групповой, личностный) позволяет предположить, что становление самообучающихся организаций связано с эксклюзивной и специальной работой на каждом из названных уровней, а также их поэлементной подстройкой (установлением соответствия).
Организационное самообучение может стать распространенной и эффективной практикой в современной России лишь при условии его встро-енности в систему образования, а также его превращения в элемент складывающейся системы непрерывного образования. При этом система образования и обучения не может выступать единственным суперструктурным окружением для самообучающихся организаций, ибо организационное самообучение - комплексный процесс преобразования стандартов коллективного и индивидуального мышления, основанный не столько на знании, сколько на индивидуальном видении ситуации.
Для сотрудников российских организаций, как и для россиян в целом, характерны и ценности индивидуализма, и ценности коллективизма. Но эти ценности могут оказывать как положительное (функциональное), так и отрицательное (дисфункциональное) воздействие. Одна из главных задач самообучающихся организаций - позитивная инструментализация ценностей индивидуализма и коллективизма.
Организационная культура современной России является главным фактором формирования самообучающихся организаций. Она сложилась в условиях мобилизационной индустриальной экономики и во многом не соответствует потребностям современного менеджмента. Для успешного становления организационного самообучения необходимо преодолеть черты патри-
архальной организационной культуры, создав тем самым условия для самоуправления и управления посредством ценностей.
Теоретическая и практическая значимость работы. Основные теоретические и практические выводы, полученные соискателем в результате проведенного исследования, содержат решение ряда актуальных вопросов, относящихся к области социологии управления. Результаты диссертационного исследования представляют интерес для дальнейшего изучения проблематики становления самообучающихся организаций и могут служить теоретической и эмпирической базой для проведения исследований адаптации организаций в изменяющихся условиях и трансформирующихся режимах функционирования.
Отдельные положения диссертации можно применять при разработке программ обучения персонала и стратегии совершенствования принятия управленческих решений.
Материалы диссертации могут быть использованы в педагогической практике образовательных учреждений всех типов, для разработки учебных курсов по социологии управления, государственному и муниципальному управлению, управлению предприятиями.
Апробация работы. Основные положения диссертации изложены в 3 публикациях общим объёмом 1,6 п.л.
Результаты диссертационного исследования докладывались на ряде региональных, межвузовских и внутривузовских научных конференциях и симпозиумах, а также обсуждались на методологических семинарах в Пятигорском государственном технологическом университете.
Объём и структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, содержащих шесть параграфов, заключения, приложения и библиографического списка, включающего 243 источника.
Социальная модернизация и новое качество самообучающихся организаций
Современная Россия должна быть подвергнута модернизации: в ней должны созреть условия для перехода к условиям постиндустриального общества. Те организации, которые оказались в состоянии конкуренции с крупнейшими мировыми корпорациями, как на внутреннем, так и на внешнем рынках, столкнулись с новыми качествами конкурентов. Эти качества связаны с различными новациями в области информационных технологий, которые чаще всего не держатся в секрете, но и не осваиваются нашими управленцами, не внедряются в практику принятия управленческих решений, не становятся даже предметом внимания. Управляющий директор «САП СНГ и Страны Балтии» А.Н. Шлыков отмечал, что «негативной особенностью российского менталитета является твердая приверженность к наращиванию материальных активов. В то же время в рыночно развитых государствах эффективность деятельности компании уже давно связывают с ее способностью опираться на современные, более рациональные бизнес решения. Действительно, зачем строить огромный дорогостоящий склад, если можно научиться управлять логистическими потоками и не иметь этого склада вовсе»1.
Любая общественная деятельность, которую мы изучаем на примере организации, объединяет людей вокруг определенных целей. Потому мотивация подобной деятельности продиктована необходимостью к интеграции во имя достижения результата, который удобнее всего рассматривается в двух основных уровнях: коллективном и индивидуальном.
Коллективный уровень являет собой потребность решения общей, конечной задачи. Для этого необходим точный расчет ролей каждого работника в производственном процессе, четкое понимание главной цели, а так же путей к ее достижению. Конечная цель достигается путем выполнения ряда промежуточных целей, которые непосредственно осуществляются, благодаря индивидуальной деятельности каждого работника.
Самообучение как способ совершенствования уже сложившихся методов производства, улучшения механизмов социального взаимодействия и повышения уровня итогового результата, необходимо рассматривать и как коллективный процесс, обусловленный общим пониманием необходимости перехода к более эффективным технологиям воспроизводства, и как индивидуальный процесс, где каждая личность есть важное звено в длинной цепи организационных связей, играющее в ней свою особую, важную и незаменимую роль.
Самообучение может выступать как в роли контролируемого, направляемого и стимулируемого процесса, который усиливается при осознании его незаменимости на современном этапе, так и в роли спонтанного внутриорга-низационного явления, изменяющего традиционное представление об организации с четким распределением функций и иерархией в отношениях. Самообразование начинает приносить ощутимый эффект лишь тогда, когда каждое из «звеньев» в цепи в нужный момент может становиться центром движения и, подобно направляющему вектору, осуществлять определенные преобразования. Когда субъектный состав лиц, от которых исходят идеи к совершенствованию, расширяется, появляется целый ряд новых возможностей отследить инициативы. Это особенно важно и в связи с различной специализацией работников, что дает возможность увидеть многоаспектность проблемы не только глазами менеджеров или дирекции, но и глазами разнопрофильных рабочих, специалистов и др.
Введение самообучающих технологий качественно отличается тем, что работает не на скоротечный результат, а на перспективу. Это помогает сделать основой предприятия не руководство и диктуемые им цели, а коллектив, способный переходить на новые, более качественные уровни взаимоотношений и внутреннего устройства под воздействием внешних факторов. Самообучающаяся организация имеет возможность более легкого перехода к новым формам производства и устройства. В этом ее основное отличие от организации, которая создается не для развития, а для решения скоротечных, сиюминутных задач. Изучая же приспосабливаемость к рынку и способности к конкуренции, стоит отметить, что будущее не только России, но и всей Европы, - в переходе на самообучающиеся организации, которые смогут составить экономическую, политическую и организационную основы жизни всего общества.
При рассмотрении вопросов, связанных с организацией деятельности на каком-либо предприятии, стоит отметить различную природу таковых. Различны как сами предприятия, формы их устройства, так и специфика их деятельности, их задачи и методы. Но при составлении приблизительного комплекса проблем необходимо отличить основные и сходные черты, какие определяют первоначально суть организации.
Первоочередным общим свойством, присущим любой организации, будь то частная фирма, государственное учреждение или муниципальное унитарное предприятие, является то, что любая организация есть коллектив людей, объединенный общими целями и сходными задачами, выраженными в уставе, положении или любом другом учредительном документе. Можно так же дать определение данному явлению как форме объединения для получения выгоды каждым из участников предприятия.
В данном случае критерий разделения по специфике деятельности на организации политические, экономические, культурные и т.п. не может играть определяющей роли. Ведь главные проблемы, присущие организациям, исходят не из характера деятельности, а из специфики социальных взаимоотношений внутри коллектива. Потому основой для вычленения подобных проблем является человек, сам работник, который участвует в деятельности, который составляет производственную единицу в процессе внутриорганиза-ционных взаимоотношений.
Таким образом, рассматривая проблемы организации, мы рассматриваем проблемы общения людей в процессе организации производства. Тут стоит выделить общую для всех организаций систему распределения социальных ролей, обусловленную необходимостью оптимизации эффективного производства и получением наибольшей выгоды каждым из участников предприятия. Ведь любая цель, заставляющая сплотиться коллектив для решения поставленной задачи двояка: с одной стороны она едина, и даже представляя собой совокупность целей, она остается общей и неразделимой для организации. Однако это вовсе не означает, что должны совпадать цели каждого члена коллектива. Конечная цель в данном случае может выступать базой, сплотившей коллектив. Внутри же предприятия каждый может преследовать промежуточные, свои собственные цели. Приведем в пример хотя бы муниципальное унитарное предприятие, занимающееся перевозками людей внутри города.
Системно-структурный анализ самообучения в организациях
В последнее время в зарубежном и отечественном менеджменте обсуждаются специфические особенности самообучающихся организаций. Принцип самообучения организации основывается на создании системы и внедрении системного мышления у членов подобной организации. В основе идеи самообучающейся организации лежит подход, заключается в том, что каждая компания или организация в состоянии учиться. Под обучением понимается не прохождение обязательных курсов повышения квалификации, а постоянное совершенствование, как каждого члена организации, так и всей организации, как единого организма. Прежде всего, необходимо отметить, что самообучение в российских организациях происходит на фоне осложняющихся условий их функционирования. Поэтому крайне важен вопрос о применимости методик и теорий, родившихся на Западе в условиях стремительно развивающейся постиндустриальной экономики в современных условиях. Как уже отмечалось, согласно Питеру Сенге1, есть 5 дисциплин, которые необходимо практиковать в любой организации (каждому ее члену), чтобы перейти в статус действительно обучающихся и развивающихся: 1. Осознание и исследование ментальных карт и характеристик усвоения. 2. Достижение и поощрение персонального мастерства. 3. Развитие видения и сознания будущего. 4. Поощрение группового общения. 5. Развитие способности системно мыслить. Образование является массовой сферой деятельности общества, определяющей пути развития социума. Образование выполняет ряд важных и незаменимых в современных условиях функций, к которым относятся обучение, воспитание, социализация личности и профессиональная подготовка. Но образование должно выполнять перечисленные функции в контексте развития всего общества, пути которого определяет государство. Потому управление образованием - в первую очередь, составляющая часть государственной политики. Необходимо согласиться с теми, кто утверждает, что необходимо найти новые принципы построения высокоэффективной системы обучения и подготовки кадров1. 1) Необходимо помнить, что многое зависит от руководства. 2) Руководители должны служить примером для своих сотрудников. 3) Прежде всего, следует понять, решит ли обучение все проблемы. 4) Необходимо определить потребности участников обучения и их приоритеты. 5) Обучение следует проводить вовремя, т.е. тогда, когда оно необходимо. 6) Необходимо использовать новейшие методы обучения, т.е. методы, основанные на результатах новейших исследований в области обучения. 7) Следует помнить, что учиться лучше всего в процессе какой-либо деятельности. 8) Руководители должны пройти полный курс обучения. 9) Необходимо участие обучаемых в оценке и разработке программы. 10) Необходимо готовить преподавателей. 11) Некоторые виды обучения должны быть обязательными, а некоторые - добровольными. 12) Целесообразно проводить большую часть обучения на фирме или на занятиях, организованных совместно несколькими взаимодействующими фирмами. 13) Необходимо планирование графика проведения учебы и создание возможностей для закрепления знаний, полученных на семинаре. Крайне важно понять, как в процессе обучения выйти на уровень освобождения от интеллектуальных моделей. Интеллектуальные модели — это таящиеся глубоко в сознании предположения, обобщения или даже картинки или образы, которые влияют на наше понимание мира и на выбираемый нами способ действия. Зачастую мы не осознаем существования этих моделей и того, как они определяют наше поведение. Модели того, что может и чего не может быть сделано в различных управленческих ситуациях, не менее глубоко укоренены в нас. Многие идеи относительно новых рынков или устаревших подходов к организации не реализуются на практике потому, что они противоречат неявно осознаваемым, глубоко укорененным в сознании интеллектуальным моделям. «Арье де Гейз, утверждает, что «непрерывное приспособление и рост в условиях меняющегося окружения возможны, благодаря «институциональному обучению», т.е. процессу, в ходе которого команды менеджеров изменяют общие для них застывшие представления (интеллектуальные модели) о компании, рынках и конкурентах. По этой причине мы представляем себе планирование как процесс обучения, а корпоративное планирование — как «институциональное обучение»1. Работа с интеллектуальными штампами (моделями) начинается с самоанализа. Нужно научиться выводить неявные допущения на поверхность, чтобы сделать доступными для рассмотрения и оценки. Сюда входит и способность ведения беседы, диалектически соединяющей критический анализ и защиту, что дает участникам возможность понять себя, собственное мышление и сделать «прозрачными» влияния извне.
Роль образования и его оценка сотрудниками организаций: групповая и индивидуальная мотивация к самообучению
В современных условиях, когда система образования, как и большинство сфер общественной жизни, столкнулась с многоплановым кризисом, наблюдается проблема подготовки квалифицированных рабочих кадров. Ведь кризис образовательной системы не ограничивается исключительно экономическими трудностями. В период распада Советского Союза произошел переход на новые принципы общественного устройства. Образование же не сумело осуществить подобный переход, результатом чего стал перекос в подготовке работников. Если в одних сферах люди, получившие высшее образование, не могут работать по специальности, то в других - ощущается нехватка сотрудников с высшим образованием. Это объясняется тем, что государство уже не занимается планированием подготовки кадров в тех масштабах, в каких это было раньше. В то же время ранее система образования не учитывала потребности граждан, конкретного человека. Потому плановость не была , только положительной чертой развития образования, потому как старый метод распределения не мог обеспечить правильность развития тех или иных видов образования.
В настоящий момент основным заказчиком высококвалифицированных работников должны стать организации. Профпригодность же будет оцениваться законами рынка, основным принципом отбора будет конкурс. Однако рынок не в состоянии решить проблему образования в тех масштабах, в каких это необходимо для всей страны. Должны присутствовать элементы долгосрочного планирования, которые будут выражаться уже не в потребностях государства, а договоренностях организаций с ВУЗами, готовящими студентов определенной специальности.
Одной из важнейших функций кадровой политики организации является обучение персонала. Этот процесс является определяющим в понимании статуса и дальнейших перспектив развития данной организации. Как показывают исследования социологов, наиболее жизнеспособными и успешными в развитии являются именно те предприятия, коллективы которых наиболее легко приспосабливаются к изменению внешних условий их деятельности.
Важность проблемы узкой квалификации является одной из наиболее значимых, однако путем ее решения может стать обучение в организации. Развитие технологических возможностей, внедрение новой техники может привести к ликвидации некоторых видов работ. Возможно также, что функции, выполняемые работниками, будут изменены. А потому базовое образование и квалификация не будут востребованы. Обучение в организациях делает работников более мобильными, дает возможность в некоторых случаях приспосабливаться к выполнению новых видов работ.
Кроме того, современный мир развивается путем глобализации и всеобщей экономической и информационной интеграции, что повышает уровень конкуренции не только в пределах регионов и всей страны, но и в пределах мировой экономики. Необходимым же требованием, какому должны отвечать организации в условиях новой конкуренции, является возможность в максимально короткие сроки обеспечить выполнение высокотехнологичных заказов, и чем больше возможности организации и круг выполняемых ею работ, тем больше вероятность получения более выгодного и прибыльного заказа. А охват деятельности и специализация организации зависят от того, насколько данная организация может совершенствоваться путем самообучения.
Роль высшего образования велика уже не столько как полученная специальность и набор знаний, необходимых работнику определенной квалификации, а как инструмент, с помощью которого работник сможет приобретать новые знания, совершенствовать методику работы, изменять свою деятельность для уменьшения затрат труда. Эта возможность является необходимым условием адаптации организаций к рыночным процессам. Ускорение социальных процессов, увеличение объема информации, накопленной человеком, и постоянное развитие общества, описанное А.Тоффлером в его книге «Фу-турошок», отражается на качестве экономических взаимодействий. Внедрение новых технологий в производстве на всех уровнях организационной деятельности человека вынуждает общество ( а организации являются теми основными ячейками, которые составляют социальные отношения в сфере экономики, политики, духовной жизни и т.д. ) искать новые возможности приспособления к быстро изменяющейся действительности. Самообучение же является основным и главным способом отвечать требованиям времени.
Если сто лет назад расстояние между континентами измерялось неделями и месяцами, то сегодня путь из Европы в США можно преодолеть самолетом за несколько часов. Еще сто лет назад для сохранения информации, помещающейся на жестком диске персонального компьютера, было необходимо целое здание. Сто лет назад для сбора пшеницы с одного поля требовалась работа десятков человек и животных на протяжении нескольких дней, сегодня же этот труд за один день совершает один современный комбайн, управляемый одним человеком.
Коллектив и личность в организационном самообучении
Отношения между индивидом и социальной группой, между коллективом и личностью определяются ценностями, которые предлагается разделять каждому члену данного коллектива. Принятие или непринятие - путь к успешности или неуспешности взаимодействия. В основании сложной ценностной структуры находятся фундаментальные и высшие ценности, детерминируемые фундаментальными социальными потребностями. Общечеловеческие ценности, к которым относится и сам человек, его жизнь и счастье, в большинстве своём являются непреходящими, их актуальность и значимость определяются социальной всеобщностью и необходимостью. Общечеловеческие ценности служат ориентирами для формирования оперативных или периферийных ценностей, ценностных систем социальных слоев, классов, групп.
Каждый человек, даже вполне социализированный, - не робот, автоматически действующий по заданным культурой шаблонам, а совершенно автономная единица, характеризующаяся индивидуальной системой тенденций поведения, и постоянство склонностей во многом обусловлено ориентацией на определённую систему ценностей, в рамках которой осуществляется его социальная деятельность.
На вопрос: «Как, на ваш взгляд, повысить уровень самообразования в вашей организации?» - были получены следующие ответы. 32,1 % респондентов считают, что необходимо научить работников получать знания самостоятельно. 12,1 % от общего числа опрошенных полагают необходимым обучать сотрудников новым знаниям. 21,9 % респондентов ответили, что работник должен знать только узкий круг своих обязанностей.
Крайне важно понять отношение сотрудников организаций к складывающейся ситуации в условиях современной российской трансформации. Идея конкурентоспособности должна быть соединена с конкретикой. На вопрос: «Какая организация сможет более динамично развиваться в условиях рынка?» - были получены следующие ответы. 14,5 % респондентов убеждены, что наиболее динамичной будет организация, в которой инициатива принадлежит исключительно руководству. Число тех, кто полагает необходимым разделять инициативу между руководством и работниками, составляет 22,2 % от общего числа опрошенных. Сторонники либеральной модели руководства составили 19,9 % респондентов. Они убеждены, что наилучшим образом управляется организация, в которой инициатива принадлежит работникам, а руководство обеспечивает только эффективное администрирование.
И, наконец, вопрос, касающийся системного аспекта функционирования организации в условиях самообучения: «В каком из звеньев организации должно быть в наибольшей степени внедрено самообучение?» - 27,9 % реепондентов ответили, что самообучением должны заниматься сами работники. 18,1 % опрошенных заявили, что это - дело руководства. 40,9 % респондентов полагают, что самообучением должны заниматься все сотрудники и на всех уровнях организации.
Ценностные ориентации как важнейшие элементы внутренней структуры личности, закреплённые жизненным опытом индивида и отграничивающие значимое для данного человека от несущественного, выступают важнейшим фактором, детерминирующим и регулирующим мотивацию личности. В основу анализа процессов ценностного ориентирования могут быть положены типичные группы дифференцирующих признаков, выделенные Т. Парсонсом: 1) характеристики, которыми люди обладают от рождения (этническая принадлежность, половозрастные особенности, генетические связи); 2) признаки, связанные с использованием роли (виды профессиональной и трудовой деятельности, отношения в семье, социальной группе); 3) элементы «обладания» (собственность, материальные и духовные ценности, привилегии).
Факторный анализ представлений о возможном поведении на работе позволил сделать вывод о чрезвычайной важности суждений, в основе которых лежит определенное понимание соотношения коллективного и индивидуального. Приведем результаты факторного анализа, проделанного в результате опроса в рамках «Томской инициативы» .
Нетрудно видеть, что данные оценки не способствуют заинтересованности работников в благополучии фирмы или организации. Чувство безграничных ресурсов, хотя оно в большей степени характерно для работников крупных фирм и организаций, может нанести и наносит колоссальный ущерб всей экономике. Как уже отмечалось, Фромм по признаку ценностной ориентации социального характера выделяет эксплуататорский, накопительский, воспринимающий, рыночный, продуктивный типы личности. Несколько эклектичны, на наш взгляд, типологии в отечественных учебных пособиях, где не эксплицируются их основания классификаций. Например, даются такие типологии: деятель; мыслитель; чувственно-эмоциональный тип; люди, сделавшие делом своей жизни милосердие. Наконец, дожившая до наших дней «система» гороскопов, ориентированная на мифологическое сознание. Оригинальна платоновская типология душ людей, ориентированная на индивидуальное сознание как идеал.
Основное содержание ценностных ориентации - мировоззренческие и нравственные убеждения человека, глубокие и постоянные привязанности, принципы поведения. Высшим проявлением целевой детерминации личности являются нравственные идеалы, выступающие в качестве мотива ее совершенствования. Это предельные цели, высшие ценности мировоззренческих систем, в них зафиксирована позиция должного, с которой оценивается существующее, определяются тенденции будущего в настоящем.
Понимание ценностных ориентации как нравственного идеала способно привести к конфликту между социальным и личным. В ценностном ориентировании на образы, формирующиеся в непосредственной практической деятельности, накладывается отпечаток уже имеющихся в общественном сознании представлений, непосредственно не обусловленных актуальной деятельностью личности и общества. Но общественные ценности становятся стимулами к действию только тогда, когда они осознаются и принимаются человеком, превращаются в его личные ценности, убеждения, цели. Попытки примирить ценности внутренней жизни личности и массовые ценности внешней жизни в свободное от противоречий единство тем успешнее, чем более развиты и устойчивы ценностные ориентации, являющиеся признаком зрелости личности, показателем меры её социальности.
Ценностные ориентации относительно автономны, так как представление о ценностях детерминируется мировоззрением личности, но, сформировавшись, они оказывают влияние на интересы, потребности, цели деятельности, развитие всех сторон жизнедеятельности личности и социальных структур.
Похожие диссертации на Проблемы и перспективы становления самообучающихся организаций в современной России социологический анализ
