Трудовой договор с преподавателями средних специальных учебных заведений Гоголев Алексей Михайлович

Содержание к диссертации

Введение

Глава 1. Возникновение индивидуальных трудовых правоотношений с преподавателями средних специальных учебных заведений

1. Основные особенности педагогического труда, предопределяющие специфику возникновения и содержания индивидуальных трудовых правоотношений с преподавателями средних специальных учебных заведений 11

2. Работодатель как субъект трудовых отношений с преподавателями средних специальных учебных заведений 23

3. Право на подбор кадров преподавателей средних специальных учебных заведений 42

4. Содержание трудового договора (контракта) с преподавателями средних специальных учебных заведений 69

Глава 2. Аттестация преподавателей средних специальных учебных заведений

1. Сущность аттестации преподавателей средних специальных учебных заведений как вида аттестации работников 88

2. Принципы и функции аттестации педагогических и руководящих работников средних специальных учебных заведений 102

3. Процедура и юридические последствия аттестации преподавателей средних специальных учебных заведений 114

Глава 3. Изменение индивидуальных трудовых правоотношений с преподавателями средних специальных учебных заведений

1. Изменение трудового договора (контракта): общие вопросы 128

2. Особенности изменения трудового договора (контракта) с преподавателями средних специальных учебных заведений 135

Глава 4. Особенности прекращения трудового договора (контракта) с преподавателями средних специальных учебных заведении

1. Специфика реализации в средних специальных учебных заведениях некоторых общих правил о прекращении трудовых договоров (контрактов) 156

2. Дополнительные основания прекращения трудовых договоров (контрактов) с преподавателями средних специальных учебных заведений 174

Источники

Нормативные акты 192

Литературные источники 195

Практика 199

• Основные особенности педагогического труда, предопределяющие специфику возникновения и содержания индивидуальных трудовых правоотношений с преподавателями средних специальных учебных заведений
• Сущность аттестации преподавателей средних специальных учебных заведений как вида аттестации работников
• Изменение трудового договора (контракта): общие вопросы
• Специфика реализации в средних специальных учебных заведениях некоторых общих правил о прекращении трудовых договоров (контрактов)

Введение к работе

регулирования труда преподавателей ссузов проявляется, прежде всего, в возникновении, изменении, прекращении индивидуальных трудовых правоотношений. Между тем, в науке трудового права РФ имеется только одна крупная работа по данной проблеме, причем сугубо прикладной направленности¹. Имеющиеся небольшие

ВойлснкоЕ.И., Гсйхман В.Л., Крапивин ОМ. Трудовые права преподавателей высших и средних специальных учебных заведений. - М . I^і) 74

4 по объему научные публикации, касающиеся правового регулирования труда преподавателей ссузов, либо опубликованы достаточно давно, либо разрешают лишь частные вопросы. Вот почему комплексная разработка проблемы трудового договора (контракта) с преподавателями ссузов является актуальной, особенно при проведении реформы профессионального образования в России.

Цели и задачи исследования. В качестве основных целей данного исследования были поставлены следующие: комплексное изучение теоретических и практических проблем трудового договора (контракта) с преподавателями ссузов как особого класса трудовых договоров; определение направлений для дальнейшего совершенствования правовых норм, выработка конкретных предложений по совершенствованию трудового законодательства РФ, связанных с индивидуально-договорным регулированием условий труда преподавателей ссузов.

Исходя из этого, в диссертации решаются следующие задачи: (Г) установление

ОСНОВНЫХ ОСОбеННОСТеЙ ТруЧЯ. ПреДОПр^ІСЛЯКМІН'Ч СП?!;чф'Ч<"у МИЛ W'W^Tb'M >х

трудовых правоотношений с преподавателями ссузов, (2) определение правового статуса работодателя в системе среднего профессионального образования; (3) исследование специфики возникновения индивидуальных трудовых правоотношений в ссузах; (4) изучение содержания трудовых договоров (контрактов) преподавателей этих учебных заведений; (5) анализ аттестации преподавателей ссузов; (6) исследование особенностей изменения трудовых договоров (контрактов) таких работников; (7) рассмотрение особенностей прекращения трудовых договоров (контрактов) с преподавателями ссузов.

Методологическая основа исследования. В качестве базового при написании настоящей диссертации использован традиционный для юридических наук формальнологический метод исследования. Особое значение в настоящем исследовании

5 придается историческому методу. В диссертации широко используется метод системно-структурного анализа, а также некоторые другие методы.

Информационная база. Информационную базу данных представляют: нормативные правовые акты РФ, а также действующие (или действовавшие) на территории РФ нормативные акты СССР и РСФСР; директивные и программные документы; материалы судебной практики; локальные нормативные правовые акты ссузов; правоприменительные акты в ссузах; тексты трудовых договоров (контрактов) с преподавателями ссузов; научные работы по трудовому и гражданскому праву, теории государства и права, иным юридическим наукам, а также по педагогике, социологии, философии; данные социологических и статистических исследований; энциклопедические издания, словари; публикации в периодической печати.

Научная новизна и положения, выносимые на защиту. Определяется тем, что данная диссертация является первым опытом комплексного исследования проблемы трудового договора (контракта) с преподавателями ссузов. Содержание диссертации базируется на следующих основных новых положениях и выводах, выносимых на защиту:

^; ........ _t ,.. - отмощем:!?! е ссуза^-'! у.';::ис:<:7

преподаватель, который в диссертации определяется как педагогический работник, осуществляющий деятельность по обучению и воспитанию в соответствии с Государственным образовательным стандартом среднего профессионального образования и видом образовательной программы, реализуемыми образовательным учреждением, в составе которого он работает. В содержании труда преподавателя ссуза надо выделить общую педагогическую и сугубо профессиональную деятельности. Вместе с творческим началом они характеризуют основные особенности труда

6 указанных субъектов, требующие своего обязательного отражения в нормах трудового права РФ.

1. Категорию «работодатель» предложено рассматривать в широком и узком смыслах. В межотраслевом смысле «работодатель» определяется как субъект, имеющий в установленном законом порядке полномочия по управлению (инициированию, планированию, организации, руководству, контролю) трудом. В трудоправовом смысле работодателем предлагается считать любое лицо, вступающее с гражданином в трудоправовые отношения. Выдвигается идея о дифференциации работодателей внутри трудового права по отраслям хозяйствования. По этому критерию из общего трудоправового понятия работодателя выделен работодатель в сфере образования. Таковым, на взгляд автора, является образовательное учреждение, реализующее одну или несколько образовательных программ, прошедшее государственную регистрацию, лицензирование и (или) аккредитацию, использующее при осуществлении уставной деятельности труд наемных работников В диссертации выделяются типы и виды образовательных учреждений.

2. На основе анализа высказанных в науке трудового права точек зрения о фигуре руководителя организации и отраслевой идентификации ее юридического статуса изучено правовое положение руководителя образовательного учреждения как лица, которое в силу закона или документов образовательного учреждения выступает от его имени. В диссертации показано его юридическое своеобразие как особого работника.

4. Сложность трудовой функции преподавателей ссузов предопределяет
особенности подбора преподавателей при заключении с ними трудового договора
(контракта). Предлагается дифференциация подходов к такому подбору,
формулируются и рассматриваются в теоретическом и прикладном планах

7 многообразные формы подбора: собеседование, изучение документов, медицинский осмотр, испытание при приеме на работу, предварительная стажировка, предварительная педагогическая подготовка, конкурс, выборы на должность и так далее.

5. Доказывается: если в основу классификации рода «трудовой договор
(контракт)» положить признаком «виды труда», то можно выделить, среди прочих,
трудовые договоры (контракты) с работниками педагогического труда. В диссертации
исследуются особенности содержания такого договора (контракта) в ссузах.

6. Аттестацию в трудовом праве предложено рассматривать в двух направлениях: как аітестацию объектов (например, образовательных учреждений) и субъектов (например, работников). Формулируются принципы и функции аттестации педагогических н руководящих раоотников ссузов. Разделяются аттестация педагогических работников на квалификационную категорию и аттестация руководящих работников ссузов на должность и квалификационную категорию. Высказываются предложения, направленные на совершенствование процедуры аттестации в ссузах.

7. Проводится классификация видов изменения трудовых договоров (контрактов). Утверждается, что для определения содержания понятий «перевод», «перемещение», «изменение существенных условий труда в связи с изменением в организации труда и производства», необходимо соотнести их с более широким понятием «изменение трудового договора (контракта)», определить место каждого, закрепить перечень признаков, позволяющих отнести то или иное явление к этому понятию, и только для иллюстрации или фиксации особого положения элемента содержания явления возможно применение перечисления.

8. Показываются особенности реализации в ссузах общих и дополнительных оснований для прекращения чрудовых договоров (котрактов). При этом выдвигается несколько новых предложений по совершенствованию законодательства и практика их реализации. Например, механизмом стимулирования расторжения трудовых договоров (контрактов) по инициативе преподавателей ссузов по окончании учебного года видится изменение правил исчисления непрерывного и специального трудового стажа этой категории работников, формулируется определение понятия «рабочий день преподавателя» и связанного с ним термина «прогул без уважительных причин». Предлагаются новации в п.З ст.254 КЗоТ РФ и в ст.56 Закона «Об образовании».

Теоретическое значение. Настоящая диссертационная работа предлагает решение ряда теоретических вопросов. В ней определена структура и компоненты педагогического труда как особого вида творческой деятельности; соотнесено индивидуальное творчество преподавателя с творчеством педагогического коллектива и творчеством коллектива обучающихся; дано определение преподавателя среднего специального учебного заведения, сделан вывод о необходимости отражения структуры и компонентов творчества преподавателей средних специальных учебных заведений в условиях трудового договора (контракта), дано категориальное определение «работодателя» в широком смысле и определено положение в структуре явления «работодатель» средних специальных учебных заведений, определена схема взаимоотношений между собственником, учредителем, работодателем, руководителем, преподавателем в среднем профессиональном образовании; определена особая значимость профессионального отбора преподавателей ссузов; дана классификация (родовидовое деление) трудовых договоров (контрактов) и определено место в ней особого вида трудового договора (контракта) с преподавателями средних специальных учебных заведений, выделены обязательные (необходимые) условия трудового

9 договора (контракта) преподавателя ссуза; предложена классификация (родовидовое деление) явления «аттестация», и в ней определено место аттестации преподавателей на квалификационную категорию; произведено ранжирование принципов, признаков и функций аттестации работников, определено ее влияние на изменение и прекращение трудового договора (контракта); выделены особенности перевода, перемещения и изменения существенных условий труда в связи с изменением в организации труда и производства преподавателей ссузов; дан анализ категории «аморальный проступок» и решены некоторые другие теоретические вопросы, как правило, тесно связанные с практикой.

Практическое значение определяется рядом конкретных рекомендаций и предложений по правовому регулированию труда преподавателей. Эти предложения могут быть использованы в правотворческой деятельности компетентных органов по управлению трудом в образовании, а также в правоприменительной деятельности ссузов. Отдельные выводы могут иметь значение при разработке и принятии новых нормативных правовых актов в области подготовки, подбора, расстановки и оценки деятельности преподавателей, оплаты их труда. Предлагается ряд выводов для совершенствования локального нормотворчества в образовательных учреждениях. Результаты проведенного научного анализа могут быть восприняты при установлении индивидуальных трудовых отношений - в трудовых договорах (контрактах) с преподавателями ссузов.

Апробация и внедрение результатов исследования. Диссертация обсуждена на заседании кафедры трудового права и социального обеспечения Пермского государственного университета. Основные положения работы излагались в сообщениях автора на межвузовских научных и научно-практических конференциях: «Человек: перспективы исследования» (Пермь, 1989г.), «Человек: перспективы

10 исследования» (Пермь, 1990г.), «Российское законодательство: теория, практика, проблемы развития» (Пермь, 1996г.), «Состояние и перспективы развития российского общества, государства и права» (Пермь, 1998г.), а также на ежегодных научных конференциях юридического факультета ПТУ (Пермь, 1989, 1990, 1996 - 1999гг). Выводы настоящей диссертации нашли отражение в публикациях. Наработанный по теме диссертационного исследования материал используется в процессе проведения лекционных и семинарских занятий со студентами Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова, Пермского финансово-экономического колледжа, при разработке автором локальных нормативных правовых актов для образовательных учреждений системы Министерства финансов РФ и г. Перми, при консультировании работников и руководителей, занятых в системе образования.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, четырех глав, объединяющих в себе II парафафов. К диссертации прилагается список использованных нормативных материалов и литературных источников Приводится 6 схем, иллюстрирующих отдельные положения работы. Диссертация изложена на 191 странице компьютерного текста.

и ГЛАВА 1

ВОЗНИКНОВЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ С ПРЕПОДАВАТЕЛЯМИ СРЕДНИХ СПЕЦИАЛЬНЫХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИИ

1. Основные особенности педагогического трудя» предопределяющие специфику возникновения и содержание индивидуальных трудовых правоотношений с преподавателями средних специальных учебных заведений

В настоящее время обширную и разветвленную сферу общественной деятельности представляет собой педагогическая деятельность, понимаемая в широком смысле как совокупность классов труда, реализующих функцию общества по подготовке молодежи к активному участию в его жизни. Как представляется, к таковым классам надлежит отнести следующие: 1) работа педагогов-практиков: преподавателей и других; это деятельность, непосредственно связанная с общением педагога и обучающегося (воспитанника), в процессе которой формирую. умения и навыки, способности, мировоззрение и личность; 2) управленческая деятельность, организующая и направляющая педагогический процесс; 3) научно-исследовательская деятельность в области педагогики, которой заняты ученые, работники педагогических научно-исследовательских институтов и вузов; 4) передача достижений педагогической науки широким слоям педагогов (здесь, прежде всего, необходимо указать на всю деятельность, связанную с методикой педагогики, например, работу методических кабинетов, институтов повышения квалификации; к этому же классу труда отнесу и издательскую деятельность по педагогической тематике).

Естественно, что центральное место в подготовке молодежи к активному участию в жизни общества отвелепо ие.чагогу-нрактику. Еще в XVII в. чешский педагог Я. А. Коменский отмечал, что «редко встречаются такие родители, которые могли бы сами воспитывать своих детей ... Поэтому давно уже практикуется порядок,

12 при котором дети многих семей вверяются для обучения специальным лицам, обладающим знаниями и серьезностью характера» . Мысль основоположника педагогической дидактики подтверждает исторически предопределенное место педагога-практика в воспитании и образовании личности. Именно педагоги-практики составляют основу контингента педагогических работников.

«Педагогические работники» - наиболее широкое понятие, охватывающее всех участников, непосредственно осуществляющих процесс обучения и воспитания. Это вытекает из действующих в РФ правовых нормативных актов. Так, Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, утвержденный по представлению Минтруда России постановлением Госстандарта РФ от 26.12.94г. № 367, включает в перечень педагогических работников следующие группы: преподаватель, учитель, педагог, воспитатель, мастер производственного обучения, методист и другие. Анализ нормативных правовых актов позволил предположить, что выделение групп производится по признаку соотношения воспитательной и обучающей функций Гак, преподаватели осуществляют в большей степени функции обучения, в меньшей - воспитания; воспитатели - наоборот. Примечательно разделение учителей и преподавателей. В соответствии с Тарифно-квалификационными характеристиками (требованиями) по должностям работников учреждений образования РФ, утвержденных приказом Минобраза РФ и Госкомвуза РФ от 31.08.95г. № 463/1268, учителя осуществляют обучение и воспитание обучающихся с учетом специфики преподаваемого предмета, а преподаватели проводят обучение, исходя, прежде всего, из требований государственных образовательных стандартов, и формируют у обучающихся профессиональные умения и навыки, подготавливают их к применению полученных знаний в практической деятельности. Приведенная

Комснский Я. А. Великая дидактик;) - М I95.S С ;> 11

регламентация о разделении учителей и преподавателей, на мой взгляд, недостаточно ясна и понятна. Поэтому имеет смысл понятие «преподаватель» рассмотреть подробнее.

Чтобы выделить из педагогических работников группу преподавателей, выделю из педагогической деятельности преподавательскую. По определению ВВ. Краевского и И.Я. Лернера, преподавание есть деятельность по организации обучения, в результате которой обучающиеся усваивают содержание образования, и деятельность контроля за ходом и итогами организованного учения³. В данном определении нашла отражение точка зрения, считавшаяся господствующей в отечественной науке несколько последних десятилетий: преподавание - прежде всего передача знаний, обучение (в том числе и профессиональное), а функция воспитания при этом не является обязательной. Однако преподавание следует определить не просто как обучение, но обучение, неразрывно связанное с воспитанием. Независимо от того, какую образовательную программу реализует преподаватель (включая послевузовскую), он выступает воспитателем. Здесь можно вспомнить эмоциональное высказывание Ж.Ж. Руссо: «Вы отличаете учителя от воспитателя, - новая нелепость! Разве вы отличаете ученика от воспитанника?»⁴. Вот почему в любом обществе предъявляются повышенные требования к личности преподавателя.

Преподаватели как группа педагогических работников внутри делятся по содержанию образовательной функции, то есть по видам и уровням реализуемых образовательных программ. Например, Общероссийским классификатором выделены преподаватели колледжей, средних школ и другие.

Краевский В.В., Лсрнер И.Я. Процесс обучения и его :шкономсрности// Дидактика средней школы/ Под ред. Скаткина МН. - М.. 1982 С ! 51 ¹ Руссо Ж.Ж. Эмиль, или О воспитании - М I^і»! I С 11

Суммируя изложенное выше, в качестве одной из исходных дефиниций в настоящей диссертации понятие «преподавателя ссуза» можно определить следующим образом: это педагогический работник, осуществляющий деятельность по обучению и воспитанию в соответствии с Государственным образовательным стандартом среднего профессионального образования и видом образовательной программы, реализуемых образовательным учреждением, в составе которого он работает.

В труде преподавателя можно выделить две составляющих: 1) общую педагогическую деятельность; 2) деятельность сугубо профессиональную, определяющую содержание обучения. В совокупности они дают содержание труда преподавателя. Что касается общепедагогической деятельности, то, исследуя, по сути дела, именно ее, Н.В. Кузмина выделяет в ней несколько компонентов³. Взяв за основу точку зрения этого автора, предлагаю схему компонентов, составляющих основу рассматриваемой деятельности (см. схему 1). Содержание деятельности преподавателей ссузов также включает в себя эти компоненты. Отсутствие любого из них может привести к изменению содержания деятельности и утрате ею признаков педагогической. Вторая составляющая - профессиональная деятельность, неразрывно связана с первой и базируется на ней. Профессиональная составляющая воздействует на общепедагогическую, изменяет ее с учетом своей специфики. Так, например, при приеме на работу в ссуз и в заявлении, и в трудовом договоре (контракте), и в приказе о приме на работу указывается наименование должности, фиксирующее указанные составляющие Нельзя принять работника просто преподавателем. Указывается: «преподаватель правовых дисциплин», «преподаватель банковского дела», «преподаватель бухгалтерского учета» и другие

См.: Кузмина Н.В. Очерки психологии труда учителя. - Л., 1967; Кузмина Н.В. Методы исследования педагогической деятельности. -Л., 1970.

15 Следующей специфической особенностью труда преподавателей является его творческий характер. В науке трудового права термин «педагогическое творчество» используется для обозначения класса профессионального творчества . АС. Макаренко рассматривал педагогическую технику и педагогическое мастерство как творческое начало в труде педагога⁷. Но в истории педагогической мысли неоднократно возникал спор о творческой природе педагогического труда: как определять педагогическую деятельность - как науку или как искусство? Так, по мнению А.С. Шафрановой, общими сторонами в творчестве педагогов и работников искусства являются: 1) значительное постоянное участие моментов работы, не поддающихся автоматизации; 2) наличие внеурочной работы; 3) специфические профессиональные эмоции, 4) значительная сложность требований, предъявляемых к психофизическому аппарату работника; 5) присутствие творческого элемента⁸. Совокупность перечисленных моментов привела автора к выводу о родственности творчества актера и педагога. Интересно, что в 30-х годах многие педагогические вузы использовали в своей работе при подготовке будущих преподавателей элементы системы КС. Станиславского (в ее аспекте по развитию психотехники актера). Не рассматривая далее дебаты подробно, замечу, что, на мой взгляд, наиболее последовательно вопросы диалектики науки и искусства в педагогической деятельности ставил К. Д. Ушинский, который склонялся к определению педагогической деятельности и как науки, и как искусства⁹. В педагогическом труде функционирует определенная совокупность приемов и навыков, которым педагог обучается, но применяются эти приемы и навыки в постоянно

⁶ Бугров Л.Ю., Худякова С.С., Варламова Ю.В., Гонцов Н.И. Творчество и трудовое право. Пермь, 1995. С. 22.

Макаренко А.С. Проблемы педагогического мастерства// Макаренко А.С. Пед. соч.: В 8т. - М., 1984. Т.4. С. 368,369.

Шафранова А.С. К вопросу об изучении профессий в которых преобладает творческий элемент// Гигиена труда. 1923. № 2. С. 9,Ю.

⁹ Ушинский К.Д. О польтс педагогической литературы// Ушинский К.Д. Избр. пед. соч.: В 2т. - М., 1974. Т.1.С. 21,22.

изменяющихся, нестандартных ситуациях. В этом своеобразном взаимодействии

сформированных приемов и навыков деятельности и развивающейся структуры

педагогического процесса с постоянно изменяющимися педагогическими ситуациями

заключается профессиональная специфика педагогического творчества.

Схема 1 Компоненты общей педагогической деятельности преподавателя

Как творчество, педагогическая деятельность сохраняет общую последовательность творческого процесса. В науке нет единого мнения о количестве и названии стадий (фаз) этого процесса. Представляется, что алгоритм творчества можно строить на основе позиции Б.С. Мейлаха. Он рассматривал творчество как неразрывно

17 связанный, непрерывный, логический процесс, включающий в себя: возникновение замысла, то есть определенной проблемной ситуации; осознание цели замысла; накопление наблюдений; выбор лучшего из возможных решений творческой задачи путем перебора вариантов; результат творческого процесса и его оценка . В предложенную схему укладывается и педагогическое творчество: перед преподавателем систематически встают те или иные новые задачи дидактического или воспитательного характера, которые выглядят как своеобразные проблемные ситуации и должны быть им осмыслены и первично оценены, на основе чего возникает замысел будущего воздействия; происходит осознание и уточнение конкретной цели возникшего замысла для решения той или иной задачи и проблемной ситуации (урок, воспитательное мероприятие, педагогическое воздействие в целом); накопление наблюдений за объектом будущего воздействия; выбор и реализация лучшего варианта воздействия из серии продуманных; непосредственный анализ результата педагогического воздействия и его критическая оценка.

Выделив в деятельности педагога общее для любого творчества, следует особо отметить ряд моментов. В частности, в педагогическом творчестве между стадиями нет запаса времени, так как процесс обучения и воспитания невозможно приостановить, зафиксировать в неподвижности. В течение одного академического часа перед преподавателем может возникнуть много проблемных ситуаций, которые требуют немедленного творческого решения. Ограниченность во времени приводит к тому, что ограничивается возможность выбора лучшего варианта решения проблемы и ведет к большой эмоциональной нагрузке. Вот почему в содержании трудовых договоров с преподавателями средних специальных учебных заведений важно как

Мсйлах Б.С. Эстетика и процессы творческой деятельности// Искусство и научно - технический прогресс. - М , 197.1. С. 416.

можно более тщательно оговаривать условия о рабочем времени и времени отдыха, о юридически гарантированных возможностях релаксации и т.д.

Еще одной особенностью педагогического творчества видится большой временной разрыв между самой деятельностью и результатом этой деятельности. Отсутствует также материальная фиксация результата. В.А. Сухомлинский верно заметил: «Ткач уже через час видит плоды своих забот, сталевар через несколько часов радуется огненному потоку металла - это вершина его мечты ... Учителю же надо трудиться годы и годы, чтобы увидеть предмет своего творения; бывает, проходят десятилетия, и еле-еле начинает обозначаться то, что ты замыслил; никого так часто не посещает чувство недовольства, как учителя; ни в каком труде ошибки и неудачи не ведут к таким тяжелым последствиям, как в учительском...»¹¹. Юридически это должно учитываться при материальной и моральной оценке труда преподавателей в зависимости от результатов их деятельности (в частности, при проведении аттестации работников).

Большая и постоянная часть педагогического творчества осуществляется в обстановке публичной деятельности. Это требует от педагога умения максимально управлять своим психическим состоянием. Поэтому применение методики КС. Станиславского при подготовке преподавателей считаю обоснованным, так как у преподавателей должна быть особая психотехника, передающая воздействие на аудиторию.

Наконец, как особенность нужно выделить взаимосвязь творчества преподавателя с творчеством обучающегося и с творчеством педагогического коллектива. Это можно объяснить тем, что без совместного творчества с обучающимися и без координации творческих усилий преподавателя с творческим

" Сухомлинский В.А. Как воспитать настоящего человека. - Киев, 1975. С. 83.

19 поиском всего коллектива педагогическое творчество как целостный, продуктивный, целенаправленный процесс практически невозможно. Если эту особенность творчества рассмотреть в проекции на трудовой договор, то в нем, видимо, важно оговаривать участие преподавателя в педагогических чтениях, методической работе и так далее.

Типовое положение об образовательном учреждении среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении), утвержденное постановлением Правительства РФ от 14.10.94г. № 1186 (далее -Типовое положение о ссузе), говорит об автономности ссуза. Автономность в настоящем исследовании рассматривается как состоящая из двух частей, хозяйственной и академической. Говоря об академической автономности ссуза, Типовое положение всем преподавателям гарантирует право на коллективное педагогическое творчество. Определив в общих чертах полномочия учебного заведения и компетенцию органов самоуправления учебной деятельностью, Закон РФ от 10.07.92г. № 3266-1 «Об образовании» (ред. от 13.01.96г.) и названное Типовое положение тем самым предоставляют педагогическому коллективу возможность для творчества. Конкретизация этих положений должна содержаться в локальных нормативных актах уставе или специальных положениях о каждом органе самоуправления Положения должны быть утверждены руководителем образовательного учреждения Предполагается, что готовить проект положения и представлять его к утверждению должны совместно педагогический коллектив и представители администрации, осуществляющие руководство учебной деятельностью (учебная часть).

При определении сущности педагогического творчества нередко вводят в его содержание и категорию педагогического мастерства, то есть возникает вопрос о соотношении творчества и мастерства. Следует согласиться с мнением авторов,

20 которые выделяют в любой деятельности человека четыре уровня (обученность, умелость, мастерство, собственно творчество). Мастерство - «постоянно совершенствуемый труд и социальное поведение, предполагающие самостоятельное и сознательное использование накопленного индивидуального опыта» . В педагогическом творчестве мастерство выступает как предпосылка продуктивности творческого процесса и как воплощение в системе «педагог - обучающийся» творческого процесса педагога, его практическая реализация. С точки зрения теории творческого процесса, уровень педагогического мастерства будет зависеть от степени усвоения педагогом сложившихся приемов и методов воздействия на индивидуально-творческом уровне и приведение их в соответствие со своей творческой индивидуальностью во время организации педагогического воздействия. По сути, речь идет об уровне профессионализма.

В Требованиях к квалификации педагогических работников учреждений образования при присвоении им квалификационных категорий, утвержденных приказом Минобраза РФ и Госкомвуза РФ от 14.12.95г. № 622/1646, при аттестации преподавателя на ту или иную квалификационную категорию предусмотрена следующая градация уровня профессионализма. Для получения второй квалификационной категории преподаватель должен владеть и применять в практической деятельности широкий набор методов, приемов и средств обучения, обеспечивающих вариативность образовательного процесса. В требованиях к первой квалификационной категории указывается, что преподаватель должен применять современные педагогические технологии. Преподаватель, претендующий на получение высшей квалификационной категории, исследовательские и опытно-экспериментальные методы обучения и воспитания. Предположу, что данный

¹² Бугров Л.Ю., Худякова СС, Варламова Ю.В , Гонцов НИ. Указ. соч. С. 19

21 нормативный акт увязывает уровень педагогического мастерства с уровнем квалификации преподавателя, что, в свою очередь, отражается на уровне оплаты труда. Проблемой творчества признается гарантия его свободы. По мнению Л.Ю. Бугрова, «в контексте трудового права предоставление свободы творчества предполагает, прежде всего, установление юридических гарантий такой свободы. Юридические гарантии свободы творчества в национальном трудовом праве появились лишь в ходе социальных и экономических преобразований во второй половине 80-х гг., и сейчас (1992 г.) можно говорить только о периоде их становления. Эти гарантии включают в качестве первой ступени гарантии самою творчества: 1лгV'.in.;pv ... „.;. і, л.~'.,\..і .i.^^v.--.. .^vJiuM.i^n іараитированность творчества. Правовые гарантии творчества и его свободы, тесно переплетаясь между собой, оказываются взаимосвязанными с гарантиями других свобод в сфере действия трудового права...»¹³. Юридические гарантии свободы творчества преподавателей средних специальных учебных заведений видятся, в основном, в положениях Закона «Об образовании». Так, п.4 ст.55 Закона говорит о том, что педагогические работники имеют право на свободу выбора и использование методик обучения и воспитания, учебных пособий и материалов, учебников, методов оценки знаний обучающихся и воспитанников; п.5 ст. 14 дает право образовательным учреждениям разрабатывать, принимать и реализовывать образовательные программы, составленные на основе положений государственного стандарта и примерных программ; ст. 15 предоставляет образовательным учреждениям право самостоятельно планировать образовательный процесс, то есть утверждать учебный план с разбивкой его на образовательные программы по учебным курсам, дисциплинам и по годам обучения, а также самостоятельно выбирать систему оценок, форму, порядок и периодичность

¹¹ Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России - Пермь, 1992 С. 154.

22 промежуточной аттестации обучающихся. Таким образом, законодатель положил в основу дифференциации свободы педагогического творчества критерии степени новизны и степени участия в коллективном творчестве.

Предположу, что если применяемая педагогическим работником методика не выходит за рамки учебной дисциплины, то он свободен в творческом прогрессе. Если оке выходит, то его творчество должно быть соотнесено с творчеством других педагогических работников и педагогического коллектива в целом. Думается, что ото положение должно найти отражение в Примерных правилах внутреннего трудового распорядка учреждении образования.

Резюмируя сказанное, отмечу, что трудом преподавателя является передача профессиональных знаний, формирование умений и навыков у обучающихся и выработка у них определенного социального поведения. Компонентами труда, определяющими его содержание, являются: конструктивный, организационный, коммуникативный, гностический. Правовое регулирование труда преподавателей является формой, в рамках которой осуществляется эта деятельность. Игнорирование специфики труда преподавателей ведет к несоответствию формы содержанию, что приводит либо к исключению из труда компонентов педагогической деятельности, либо к отсутствию их правовой оценки и, как следствие, к формализации содержания этих компонентов. И то и другое ведет к потере педагогического содержания в труде преподавателя. Изложенное позволяет сделать вывод о необходимости учета этих специфических особенностей труда преподавателей при установлении индивидуальных трудовых отношений с НИМИ.

2. Работодатель как субъект трудовых отношений с преподавателями средних специальных учебных заведений

Категория «работодатель» является одной из исходных категорий трудового права. С нее открывается понятийный ряд, который включает в себя такие категории, как: «представители работодателей», «полномочные органы объединений работодателей», «объединения работодателей» и другие¹⁴.

Трудовое право для обозначения работодателей до сих пор пользуется понятийным рядом «предприятие, учреждение, организация», введенным в обиход много десятилетий назад для обозначения, как правило, юридических лиц, основанных на государственной и общественной собственности. Терминологические различия между отдельными субъектами определялись, главным образом, степенью свободы владения, пользования и распоряжения переданным им имуществом. Сама же сфера трудовых отношений была, по сути, юридически обезличена. Развитие отношений частной собственности обусловило введение термина «работодатель» в трудовое законодательство России. Терминологическая конструкция «предприятие, учреждение, организация» исключена из ст. 15 КЗоТ РФ редакцией от 08.04.98г., которая заменяет ее термином «работодатель (юридическое или физическое лицо)», но во многих других статьях КЗоТ РФ более ранняя терминологическая конструкция используется по-прежнему. В Законах РФ «О занятости населения» от 19.04.91г., «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.92г., Основах законодательства РФ об охране труда от 06.08.93г., «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23.11.95г., «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 08.12.95г. и в других российских нормативных правовых актах также используются термины «организация» и «работодатель».

^м Головина СЮ. Понятийный аппарат трудового права. - Екатеринбург, 1997. С. 83,84.

Разные нормативные правовые акты вкладывают разное содержание в термин «работодатель».

Закон «О занятости» в ст.8 дает следующее определение: работодатель -организация (юридическое лицо) либо физическое лицо, с которым гражданин вступает в трудовые отношения. Данное определение, уточняя понятие организации как юридического лица, признает работодателями всех юридических и физических лиц, с которыми (любой) гражданин вступает в трудовые отношения. Несмотря на то, что это определение указанный закон дает в своем контексте, оно представляет собой, на мой взгляд, одно из самых широких по содержанию среди ныне действующих в трудовом праве.

Закон «О коллективных договорах и соглашениях» и Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» используют один и тот же подход в определении категории «работодателя», называя представителями работодателя руководителей организаций; следовательно, в такой трактовке под работодателем понимается организация. Аналогичная этой трактовка категории «работодателя» встречается и в ст. 16 Закона «О коллективных договорах и соглашениях», где речь идет о гарантиях работникам при ликвидации. Закон связывает такие гарантии с ликвидацией организаций.

Статья 16 Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», говоря об обязанностях сторон в ходе забастовки, вместо термина «работодатель» применяет термины «организация, филиал, представительство», тем самым расширяя содержание категории «работодатель» через включение в содержание категории структурных подразделений.

Основы законодательства РФ об охране труда (ст.2) содержат такую норму: «Действие настоящих Основ распространяется на: предприятия, учреждения,

25 организации (в дальнейшем предприятия) всех форм собственности, независимо от сферы хозяйственной деятельности и ведомственной подчиненности; работодателей». В контексте этой нормы очевидно, что работодатель не есть предприятие, учреждение, организация, а есть нечто иное; получается, что подразумеваются физические лица. Анализируя далее нормы указанного акта, отмечу, что в гл. 2 Основ, в которой речь идет о гарантиях работников на охрану труда, стороной, обеспечивающей гарантии, называется работодатель (то есть не предприятие, учреждение, организация), а в следующей главе как самостоятельные используются термины «работодатель» и «предприятие», причем там, где речь идет об обязанностях, используется «работодатель». Думается, что в подобной ситуации правильное применение норм указанного акта неизбежно вызовет затруднения.

Определение термина «работодатель» дано в Законе «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», в соответствии со ст.З которого работодатель - организация (юридическое лицо), представляемая ее руководителем (администрацией), либо физическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях. Этим определением в круг работодателей включаются (как и в Законе «О занятости») все юридические и физические лица, но второй стороной называется работник (а не гражданин). Уточняющим признаком здесь выступает наличие трудовых отношений. Однако сам этот Закон ограничивает действие данного определения только конкретными рамками, указывая в ст.З: «Для целей настоящего федерального закона применяемые термины означают...».

По мнению MB. Молодцова, отрасли права выступают как компоненты единого целого, взаимодействующие между собой, дополняющие друг друга, что усиливает их регулятивное действие не только на отдельный участок общественных

26 отношений, но и на систему этих отношений в целом¹⁵. Основываясь на этом мнении,

при определении «работодателя» использую нормативные акты, которые, в целом, не относят к источникам трудового права. Так, попытка дать определение категории «работодателя» содержится в Федеральном Законе РФ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного пенсионного страхования» от 08.12.95г. В отличие от предыдущего, этот Закон не ограничивает рамки его применения. Реальные работодатели здесь определены как юридические лица, в том числе иностранные, и их обособленные подразделения; международные организации, осуществляющие свою деятельность на территории РФ (в отношении граждан, имеющих право на государственное пенсионное обеспечение в соответствии с Законом); родовые, семейные общины малочисленных народов Севера, занимающиеся традиционными отраслями хозяйствования; крестьянские (фермерские) хозяйства; граждане, в том числе иностранные, лица без гражданства, проживающие в РФ, и индивидуальные предприниматели, осуществляющие прием на работу по трудовому договору (контракту). Анализ приведенной нормы не позволяет отнести ее к номинальному определению, поскольку она не содержит в себе ни объяснения термина «работодатель», ни его происхождения. Реальным определением эту норму назвать также нельзя в связи с тем, что она не раскрывает существенных признаков самого «работодателя». Давая перечень возможных работодателей, данная норма как бы стремится в бесконечность, ибо в данном случае содержание понятия должно совпадать с самим явлением. Примером того, что данный подход может привести к бесконечному перечислению, служит принятое 15.03.97г. Постановление Правительства РФ «О мерах по организации индивидуального (персонифицированного) учета для целей государственного пенсионного

Молодцов М.В. Система советского трудового права и система законодательства о труде. - М., 1985. С. U

27 страхования», которое уточнило перечень работодателей. К ним отнесены лица, уплачивающие вознаграждение по договорам гражданско-правового характера, предметом которых являются выполнение работ и оказание услуг, в том числе по договорам, заключенным с индивидуальными предпринимателями, и по авторским договорам. Кроме того, Пенсионный Фонд РФ подзаконными нормативными актами постоянно корректирует перечень субъектов, относимых к категории работодателей.

Анализ нормативных правовых актов показывает, что при раскрытии содержания категории «работодатель» законодатель использует разные признаки, присущие этому явлению в его реальности. Исходя из того, что признаки должны быть характерны для каждого элемента явления, отмечу, что приведенные определения не достигают своей цели, давая либо слишком широкое определение, либо сужая его до степени потери сути явления. Последнее нередко бывает вызвано необходимостью использования нормативного правового акта применительно к конкретной группе отношений в рамках предмета трудового права: по охране труда, коллективно-договорных и других. По моему мнению, следует различать два смысла (уровня) толкования категории «работодатель»: широкий (применительно ко всем элементам явления) и узкий (применительно к отдельным группам трудовых отношений). Причем легальное определение категории «работодателя» в самом широком смысле должно содержаться в нормативном правовом акте, имеющем межотраслевое правовое значение, органично перерастающее в отраслевое понятие трудового права. В узком смысле это определение должно быть специфицировано к источникам (правовым нормативным актам), привязанным к отдельным конкретным группам отношений.

Определения категории «работодателя», даваемые учеными-правоведами, можно отнести к определениям в широком смысле, так как авторы указывают

28 признаки, которые, по их мнению, присущи всем элементам явления реального работодателя.

Е.М. Акопова и С.Н. Еремина к работодателям относят всех хозяйствующих
субъектов любой формы собственности, их структурные подразделения, при наделении
последних полномочиями по приему работников в силу устава или положения, а также
отдельных физических лиц. По мнению этих авторов, реальный работодатель должен
иметь работодательскую правосубъектность, которая выражается в полномочии
составления штатного расписания¹⁶. Специалисты в хозяйственном праве к признакам
хозяйствующих субъектов относят; обособление имущества и самостоятельную
имущественную ответственность; ведение предпринимательской и иной

хозяйственной деятельности (некоммерческая деятельность, хозяйственно-организаторская, властно регулирующая деятельность государства и регионов); легитимацию в качестве субъекта и деятельности; управление деятельностью; приобретение прав и обязанностей от своего имени¹⁷ Так, B.C. Мартемьянов к видам хозяйствующих субъектов относит: предпринимателей - физических лиц; предприятия (в широком смысле); подразделения предприятий; государство; регионы (края, области, районы, города)¹⁸. Таким образом, в хозяйственном праве под хозяйствующими субъектами понимают широкий круг лиц, охватывающий как государство и его органы, предприятия, учреждения, организации, так и предпринимателей (индивидуальных и коллективных). За рамками понятия остаются только граждане, не ведущие предпринимательскую деятельность, но имеющие работодательскую правосубъектность. Применяя при определении работодателя этот признак, Е.М. Акопова и С.Н. Еремина стремятся максимально расширить круг

¹⁶ Акопова Е.М., Еремина С.Н. Договоры о труде. - Ростов-на-Дону, 1995. С. 14,15.

¹⁷ Лаптев В.В. Хозяйственное право Общие положения. - М., 1983. С. 47; Мартемьянов B.C.
Хозяйственное право: В 2 т. - М., 1994. Т. 1 С. 5.3.

^|к Мартемьянов B.C. Хозяйственное право. Т.1. С. 57.

29 субъектов. Позитивно это оценивая, надо отметить и недочеты в изучаемой позиции. Необоснованным видится включение в определение работодателя отдельно структурных подразделений. Недостатком определения видится и сведение работодательской правосубъектности к одному ее признаку - составлению штатного расписания.

Оценивая правосубъектность работодателя как потенциального участника трудового правоотношения, АД. Зайкин считает, что предприятия (в широком смысле) должны: 1) обладать правом приема на работу, расстановки и увольнения кадров; 2) быть наделены правом организации и управления процессами труда; 3) иметь фонд оплаты труда для расчетов с работниками; 4) иметь в своем распоряжении обособленное имущество¹'. Перечисленные признаки характерны, в первую очередь, для юридических лиц. Думается, что А.Д. Зайкин не ставил перед собой задачу дать наиболее широкое понятие работодателя. MB. Лушникова в дополнение к признакам, перечисленным А.Д. Зайкиным, выделяет такой характерный признак работодателя, как регистрация его в качестве плательщика страховых взносов за наемного работника²⁰.

О.В. Смирнов также не дает обобщающего определения категории «работодателя», выделяя в качестве его основы предпринимателя и организацию-работодателя. Под организацией-работодателем автор понимает самостоятельный хозяйствующий субъект, созданный для набора работников, производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения потребностей и получения прибыли. В качестве главного признака организации-работодателя выделяется предложение работы и организация труда работников. Поэтому предприниматель

Зайкин А.Д. Трудовой договор (контракт). - М, 1995. С. 10. ²⁰ Лушникова М.В. Социальное партнерство и общая часть КЗоТ РФ // Российское законодательство: теория, практика, проблемы развития. -Пермь, 1997. С. 101.

зо становится работодателем при условии использования им при извлечении прибыли наемного труда²¹. Думается, что автор, применяя такие широкие понятия, как «организация», «хозяйствующий субъект» в своем определении, не полностью использовал их содержание. Из этих понятий автором исключаются все некоммерческие организации, государство и его органы, другие субъекты.

К.Н Гусов и Н.В. Толкунова определяют работодателя через организации всех форм собственности и предпринимателей. В качестве признаков работодателей выделяются трудовая правосубъектность, а внутри нее - работодательская правоспособность²². Авторы указывают: «Если предпринимательская деятельность не предполагает привлечения работников по трудовому договору, то она может регистрироваться как индивидуально-трудовая деятельность, и такой предприниматель не является работодателем»²³. Таким образом, главным признаком работодателя авторы считают привлечение субъектом работников по трудовому договору (контракту). Однако гражданин, не являясь работником, может находиться в трудовых правоотношениях с работодателем. Так, не заключив трудового договора (контракта), гражданин вправе обратиться в суд за защитой нарушенных трудовых прав при необоснованном отказе в приеме на работу.

Думается, что самый широкий перечень признаков работодателя приведен в Курсе российского трудового права. К работодателям авторы Курса отнесли: 1) физических лиц, привлекающих работников к труду как для удовлетворения личных потребностей, так и в предпринимательских целях; 2) практически всех юридических лиц; 3) государство, но лишь в трудовых отношениях с государственными служащими. Особо авторы оговорили отказ от включения в категорию работодателей филиалов,

²¹ Трудовое право/ Под ред. Смирнова О. В. - М., 1998, С. 56-6.1.

²² Гусов КН., Толкунова В.Н. Трудовое право России. - М, 1997. С. 65.
²¹ Там же. С. 66.

31 представительств и других структурных подразделений юридических лиц, обосновав

его тем, что права и обязанности возникают у самого юридического лица. Давая расшифровку правосубъектности работодателя, авторы выделяют два ее признака: способность субъекта предоставить работу и способность оплатить труд работника, объединяя их в способность субъекта быть участником прежде всего трудового правоотношения²⁴.

В целом, соглашаясь с суждениями авторов Курса, отмечу, что государство выступает работодателем не только в обозначенных ими ситуациях. В соответствии с п.7 ст. 12 УИК РФ от 08.01.97г., осужденным, в период отбывания ими наказания в виде лишения свободы и исправительных работ, время работы засчитывается в общий трудовой стаж. В этой ситуации учреждения уголовно-исполнительной системы будут выступать работодателями в отношении наемных работников, а в отношении лиц, отбывающих наказание, работодателем можно считать государство. Взвешенной представляется позиция авторов Курса при выделении ими признаков правосубъектности работодателя и объединения их в способность субъекта быть участником прежде всего трудового правоотношения. Как уже упоминалось, Постановлением Правительства РФ «О мерах по организации индивидуального (персонифицированного) учета» к работодателям отнесены лица, уплачивающие вознаграждения по гражданско-правовым договорам, связанным с применением труда. Поэтому оговорка «прежде всего» выглядит логичной, так как допускает и другие правоотношения. Обладая трудовой правосубъектностью, работодатель обладает правом определения того, сколько работников, каких и по каким специальностям он может принять на работу. В данном случае работодатель организует и планирует труд. Работодательская правоспособность здесь предполагает

²¹Курс российского трудового права: И 3 т. - СПб., 1996. Т. I/ Под ред. Хохлова Е.Б. С. 363-370,416,417.

32 права и обязанности, возможность приема, перевода, увольнения работников. Это означает, что работодатель осуществляет не только организацию и планирование труда, но также руководство и контроль трудовой деятельности работников. Думается, что обобщающим признаком всех субъектов, отнесенных к работодателям, может стать осуществление ими полномочий по управлению трудом, которые предполагают выполнение функций по инициированию, планированию, организации, руководству и контролю трудовой деятельности работников.

Подводя итог сказанному, целесообразно дать следующее определение работодателя в широком смысле. Работодатель (в широком смысле) - это субъект, имеющий в установленном законом порядке полномочия по управлению (инициированию, планированию, организации, руководству, контролю) трудом. Работодателем, таким образом, могут выступать любые лица, имеющие юридический статус и действующие легитимно. Предметом их деятельности могут выступать практически любые отрасли хозяйствования, сферы предпринимательства, виды деятельности. Этот круг лиц и отношений достаточно широк и очерчен нормами разных отраслей права. Статус работодателя приобретается с приобретением соответствующим субъектом общей правоспособности.

Если признать понятие работодателя в широком смысле как родовое, то видовыми по отношению к нему выступят понятия работодателя по отраслям права. Так, лица, уплачивающие вознаграждение по договорам гражданско-правового характера, предметом которых являются выполнение работ и оказание услуг, в том числе по договорам, заключенным с индивидуальными предпринимателями, а также по авторским договорам, будут являться работодателями в гражданско-правовом смысле. Лицо, вступившее с гражданином в трудовые правоотношения, становится работодателем в трудоп/ювовом смысле.

33 Специфической особенностью трудового права является дифференциация его норм по разным основаниям. Одним из оснований дифференциации является отрасль хозяйствования. Основываясь на этом критерии, можно из трудоправового понятия работодателя выделить работодателя в сфере образования. Исходя из общественных интересов и во избежание разночтений относительно того, кто является работодателем в сфере образования, Закон «Об образовании», в п.1 ст.56 однозначно определил работодателем образовательное учреждение для всех работающих в нем работников. Образовательное учреждение, в соответствии с п.2 ст. 12 Закона «Об образовании», является юридическим лицом. Структурные подразделения могут по доверенности образовательного учреждения осуществлять полностью или частично правомочия юридического лица. Эти нормы расіфостраняются как на государственные (муниципальные) образовательные учреждения, так и на частные.

Образовательное учреждение для получения трудоправового статуса работодателя должно соответствовать определенным требованиям: иметь государственную регистрацию, лицензию на право ведения образовательной деятельности. Государственные (муниципальные) и частные образовательные учреждения могут не работать по государственным образовательным стандартам и не выдавать выпускникам документы государственного образца. Это учреждения, ведущие различные курсы, осуществляющие авторские образовательные программы для специфического круга слушателей, осуществляющие программы дошкольного образования. Поэтому наличие или отсутствие государственной аккредитации на статус образовательного учреждения как работодателя особо не влияет. Если с момента получения государственной регистрации образовательное учреждение будет осуществлять хозяйственную деятельность с привлечением наемного труда и такал деятельность не будет подпадать под рамки образовательной, то и в этом случае

можно говорить о наличии у учреждения статуса работодателя. Но только с получением лицензии на право ведения образовательной деятельности он становится работодателем в системе образования. Следовательно, с изменением компетенции образовательного учреждения меняется и его статус как работодателя.

Таким образом, в сфере образования работодателем в трудоправовом смысле является образовательное учреждение, реализующее одну или несколько образовательных программ, прошедшее государственную регистрацию, лицензирование и, в необходимых случаях, аккредитацию, использующее при осуществлении уставной деятельности труд наемных работников.

В сфере образования работодатель, образовательное учреждение, как правило, не является собственником средств производства. Кроме того, собственник образовательного учреждения и учредитель также могут не совпадать. Так, например, отраслевое министерство может выступать учредителем ссуза, а полномочия собственника будет осуществлять Комитет по управлению имуществом. Следовательно, работодателем руководителя образовательного учреждения будет выступать само учреждение. Роль учредителя в утверждении на должность руководителя определяется уставом образовательного учреждения. Собственник же имущества не наделяется статусом работодателя. Специфику отношений между работником, работодателем и учредителем в сфере образования иллюстрирует определение Верховного Суда РФ №83В98пр-10, в котором отмечается, что ежемесячная денежная компенсация на книгоиздательскую и периодическую продукцию является обязательной выплатой для педагогических работников, независимо от организационной формы образовательного учреждения, обязанность по ее финансированию, согласно ч.1 ст.41 Закона «Об образовании», возлагается на учредителя образовательного учреждения. В том случае, если данная компенсация не

35 финансируется, работник вправе обратиться в суд с иском к учредителю о взыскании указанных выплат .

Чтобы конкретизировать работодателей в системе образования, необходимо выделить типы и виды²⁶ образовательных учреждений. Тип образовательного учреждения, в соответствии со ст.9,12 Закона «Об образовании», определяется видом реализуемой образовательной программы. Программы делятся на общеобразовательные и профессиональные, которые могут быть основными и дополнительными. К профессиональным относятся программы начального, среднего, высшего, послевузовского образования. Внутри каждого типа выделяются виды образовательных учреждений различных уровней. Видовое деление содержится в типовых положениях, например, в Типовом положении об учреждении начального профессионального образования, утвержденном постановлением Правительства РФ от 05.06.94г. № 650, Типовом положении о ссузе, Типовом положении об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) РФ, утвержденном постановлением Совета Министров -Правительства РФ от 26.06.93г. № 597.

Таким образом, на сегодняшний день работодателями в системе профессионального образования выступают образовательные учреждения следующих типов и видов (см. схему 2).

Как и любое юридическое лицо, образовательное учреждение, осуществляя уставную деятельность, использует труд наемных работников, а следовательно, осуществляет функцию по управлению трудом. Органами, осуществляющими полномочия работодателя по управлению трудом, являются администрация и

Бюллетень Верховного Суда РФ. 1999. JV»3. С. 16.

Применение одновременно генетической и исключающей из генетической классификации содержится в ст.ст. 8,12 Закона «Об образовании». Поэтому здесь и далее пользуюсь терминологией данного Закона.

36 руководитель. В соответствии с п.2 ст.35 Закона «Об образовании», управление государственными и муниципальными образовательными учреждениями строится на принципах единоначалия и самоуправления.

Схема 2 Типы н виды профессиональных образовательных учреждений

Рост зависимости организации от действий руководителя породил дискуссию о природе договоров с руководителями. Сложность статуса руководителя и разные подходы в его нормативном регулировании предполагают существование нескольких точек зрения на природу договора с ним²⁷. Приверженцы гражданско-правовой природы договора с руководителем строят свои выводы на основании нормативных актов. Гражданско-правовой элемент в отношениях между собственником и руководителем был внесен «Временными рекомендациями о порядке применения контрактной формы заключения трудового договора с руководителями предприятий»,

См., например: Коломиец А. Проблемы ответственности по трудовому договору (контракту) за разглашение информации, составляющей коммерческую гайну// Хозяйство и право. 1998. J*> 5. С. 38,39, Гудимов В.Н. Условия контракта с руководителями предприятий// Хозяйство и право. 1998. № 8. С. 110.

37 утвержденными Минтрудом РФ 29.03.91г. В п. 1.1. Рекомендаций было прямо указано, что права собственника по управлению предприятием делегируются руководителю путем подписания контракта. Отношения между собственником и руководителем впервые в нормативном порядке были названы гражданско-правовыми Указом Президента РФ от 10.07.94г. № 1200 «О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой».

Э.Р. Мартиросян указывает, что контракт с руководителем не трудовой договор, так как им определяется не трудовая функция, а правовой статус предпринимателя: самостоятельно формировать производственную программу, снабжать поставщиков и потребителей своей продукцией, устанавливать на нее цены, осуществлять внешнеэкономическую деятельность предприятия, нанимать и увольнять работников от имени предприятия, осуществлять административно-распорядительную деятельность от имени предприятия и другие²⁸. Соглашаясь с мыслью о необходимости для руководителя заниматься предпринимательской деятельностью по должности, отмечу, что предпринимательство является трудовой функцией данной категории работников. Предпринимательство делегируется ему работодателем.

Иной точки зрения придерживаются А.Ф. Нуртдинова и Л.А. Чиканова. Эти авторы исходят из того, что руководитель предприятия, как и всякий другой работник, обязуется осуществлять работу по определенной должности, то есть выполнять определенную трудовую функцию, а не передавать работодателю конечный результат своего труда. Руководитель связан правилами трудового распорядка и в силу своего правового положения должен подчиняться воле работодателя, что исключает автономию воли, характерную для гражданско-правовых отношений. Будучи связанным в силу служебного положения с предпринимательской деятельностью,

Мартиросян Э.Р. Правовая природа отношений между руководителем, организацией и собственником ее имущества // Государство и право. 1996. № 10. С. 50.

38 руководитель не осуществляет ее на свой риск и не обладает имущественной самостоятельностью, что необходимо для того, чтобы возникшие отношения МОЖНО было рассматривать как гражданско-правовые²⁹. Солидарен с этими авторами В.В. Глазырин, отмечая, что при всем своем своеобразии отношения между собственником имущества и руководителем целиком соответствуют отношениям, опосредуемым не гражданско-правовыми, а трудовыми договорами³⁰. К новым видам срочного трудового договора (контракта) К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова относят трудовой договор (контракт) с руководителем организации и связывают особенности данного трудового договора (контракта) с принятием в будущем Закона «Об особенностях регулирования труда руководителя организации», где в содержание управленческой функции руководителя входят его распорядительные полномочия по управлению как имуществом, так и трудом^3|.

Особую точку зрения на згу проблему имеет Е.М. Акопова, которая связывает положение руководителя с организационно-правовой формой организации, которую он возглавляет. Автор выделяет два случая. Первый - когда отношения между руководителем и собственником строятся на основании трудового договора (контракта). К этой категории руководителей автор относит исполнительных директоров акционерных обществ, руководителей обществ с ограниченной ответственностью и руководителей государственных (кроме федеральных) и муниципальных предприятий. Второй - когда отношения между руководителем и организацией строятся не на основании трудового договора (контракта), то есть гражданско-правовых³².

Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Соотношение трудового и нового гражданского законодательства // Новый Гражданский Кодекс России н отраслевое законодательство. - М., 1995. С. 14.

Глазырин В.В. Проблемы правового регулирования труда в негосударственных организациях // Правовое регулирование труда в условиях перехода к рыночной экономике. - М., 1995. С. 15. ¹¹ Гусов К.Н., Толкунова В,Н. Трудовое право России. С. 199. ³² Акопова Е.М. Современный трудовой договор. - Ростов-на-Дону, 1997. С. 70-75.

39 Е.Б. Хохлов, исходя из теории деления труда на самостоятельный и несамостоятельный, отмечает, что труд руководителя организации более самостоятелен, нежели труд любого другого работника. На основании этого автор делает вывод о возможности сочетания в контракте менеджера норм трудового и гражданского права (например, в части взаимной имущественной ответственности сторон)³³. Соглашаясь с этой точкой зрения, отмечу, что неравномерное развитие гражданского и трудового права в изменившихся условиях хозяйствования приводит к тому, что ряд вопросов, связанных с управлением капиталом, урегулированы именно гражданским (пусть даже в одном договоре), а не трудовым правом. С развитием трудового права, в части определения трудоправового статуса руководителя по управлению капиталом, эта группа отношений будет регулироваться особым видом трудового договора (контракта).

Что касается сферы образования, то руководитель образовательного учреждения это лицо, которое в силу закона или документов образовательного учреждения выступает от его имени (президент, ректор, директор, начальник).

Природа отношений «руководитель - собственник - учредитель» образовательного учреждения своеобразна. Руководитель предоставляет свой труд в распоряжение собственника имущества и действует в организационно-управленческой сфере от имени собственника имущества: представляет работодателя в возникающих правоотношениях с работниками; ведет в интересах собственника деятельность; организует процесс труда; решает кадровые вопросы.

Руководитель образовательного учреждения является тем работником, с которым заключает трудовой договор (контракт) непосредственно работодатель. Трудовой договор (контракт) с руководителем от имени работодателя

³¹ Курс российского трудового права. С. 90.

40 (образовательного учреждения) заключает учредитель образовательного учреждения. Выступая в роли работодателя, учредитель ориентируется на свое представление о том, кто будет представлять учрежденную им организацию при управлении трудом и капиталом. Определив руководителя образовательного учреждения как наемного работника, правомерно применить и к нему норм трудового права как к трудящемуся. Руководитель должен быть защищен от необоснованного отказа в приеме на работу, ему предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата временной нетрудоспособности, компенсации и др. При поступлении на работу данная категория работников должна иметь общую трудовую правосубъектность.

В соответствии с п.4 ст.35 Закона «Об образовании» руководитель образовательного учреждения может быть: 1) избран коллективом образовательного учреждения' ?N и^п-ч! г_Г->-n^-rv .......і гни предварительном согласовании кандидатам с

учредителем; 3) избран коллективом с последующим утверждением учредителя; 4) назначен учредителем, с предоставлением совету образовательного учреждения права вето; 5) назначен учредителем; 6) нанят учредителем. Конкретный способ занятия должности руководителем должен содержаться в уставе образовательного учреждения. На практике образовательные учреждения используют в уставах различные способы занятия должности руководителем. По п.3.1. Устава Пермского поди^ех»*ттчес^,со^т,о колледжа им. Н.Г. Славянова, директор назначается на должность учредителем -Управлением кадров и учебных заведений Государственного комитета РФ по оборонным отраслям промышленности. Директор Пермского нефтяного колледжа, в соответствии с п.3.5. его Устава, нанимается учредителем - Минтопэнерго России. Начальник Пермского речного училища подбирается Управлением учебных заведений Департамента речного транспорта и назначается на должность приказом по

fOCQUftCKA*

Департаменту речного транспорта (п.3.3. Устава Пермского речного училиш^гУ¹*⁰ *" Большинство директоров ссузов избирается на должность коллективом образовательного учреждения с последующим утверждением учредителем (например, директора всех семнадцати финансово-экономических колледжей России).

Из анализа Тарифно-квалификационных характеристик (требований) по должностям работников учреждений образования, уставов ссузов г. Перми и финансово-экономических колледжей системы Минфина РФ выделены следующие полномочия руководителей в сфере управления трудом: 1) утверждение структуры и штата образовательного учреждения; 2) прием на работу, увольнение с работы, перевод работника на другую работу; 3) право на решение о привлечении к сверхурочным работам; 4) установление порядка оплаты труда; 5) полномочия по наложению взысканий и применению поощрений, 6) полномочия по заключению коллективного договора и представительство при рассмотрении трудовых споров и другие. Кроме этого, руководитель образовательного учреждения уже сейчас обладает полномочиями в сфере управления капиталом. К этим полномочиям относим полномочия по владению, пользованию, распоряжению имуществом, по распоряжению бюджетными средствами и денежными средствами, поступившими из других источников, по открытию счетов в банках, распоряжению этими счетами, по участию в обороте ценных бумаг. Подробно на характеристике этих полномочий не останавливаюсь, так как они выходят за рамки исследования. Однако, говоря о трудовом договоре (контракте) с руководителем образовательного учреждения, отмечу, что в нем отражаются права и обязанности руководителя как в сфере

⁴ Устав государственного образовательного учреждения Пермского нефтяного колледжа. Зарегистрирован 26.11.93г.; Устав государственного образовательного учреждения Пермский политехнический колледж им. Н. Г. Сланянова. Зарегистрирован 01.06.95г.; Устав Пермского речного училища (государственного образовательного учреждения среднего профессионального образования). Зарегистрирован 18.12.96г.; Устав Пермского финансово-экономического колледжа. Зарегистрирован 06.09.96г.

управления трудом, так и в сфере управления капиталом. Управление этими сферами

является трудовой функцией каждого руководителя, что позволяет говорить об особом

виде трудовых договоров (контрактов) - трудовых договорах (контрактах) с

руководителем.

3. Право на подбор кадров преподавателей средних специальных учебных заведений

Основой правового регулирования труда преподавателей, включая

регламентацию возникновения индивидуальных трудовых правоотношений, является

сочетание норм общего трудового законодательства и специальных правовых норм.

Нельзя не согласиться с Л.В. Щенниковой, когда она еще применительно к советскому

трудовому праву утверждала: «Из единства и дифференциации советского трудового

права как специфической черты его метода вытекает, что труд учителей регулируется

как общими, так и специальными нормами трудового законодательства. Особенности

правого регулирования трут учителем С'Пуслог'.пеш.! спо:;яф:.::^П кч і'ру^^іі

функции, учебного процесса и теми требованиями, которые предъявляются к их

моральному облику»³⁵. Это относится и к преподавателям ссузов. В данном случае

применение общих и специальных норм трудового законодательства выражает

соотношение единства и дифференциации трудового права в регулировании трудовых

и смежных с ними отношений с участием таких преподавателей. Данное

обстоятельство выражается, прежде всего, в трудовом договоре (контракте),

заключаемом между преподавателем и ссузом. В этом параграфе диссертации

исследуются результаты дифференциации правового регулирования отношений по

заключению трудовых договоров (контрактов) с преподавателями ссузов.

Щснникова Л.В. Особенности трудового договора, заключаемого с учителями общеобразовательных школ// Роль договора в регулирования общественных отношений. - Пермь, 1986. С. 87.

Основополагающее значение трудового договора (контракта), как известно, заключается в том, что в качестве юридического акта он является основанием для возникновения и существования трудового правоотношения и, как следствие, формой осуществления права на труд; гарантией права на труд; юридическим средством закрепления места и времени реализации этого права; юридическим основанием вхождения в трудовой коллектив; юридической предпосылкой применения к работникам трудового законодательства³⁶. Все это имеет прямое отношение и к преподавателям ссузов.

При приеме на работу преподавателей должны соблюдаться гарантии, предусмотренные трудовым законодательством. По вопросу о понятии юридических гарантий в науке высказаны различные суждения. Наиболее обоснованной мне представляется точка зрения В.Д. Шахова. Под гарантиями в трудовом праве он понимает систему обусловленных объективными закономерностями специальных средств (условий, факторов и так далее), закрепленных правовыми нормами, и деятельности по их применению, направленных на обеспечение осуществления и защиты субъективных прав и охраняемых законом интересов работников³⁷. В связи с действием юридических гарантий при приеме на работу возникает немало проблем.

В частности, в трудовом праве России запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. А с другой стороны, трудовое право признает право работодателя на

подбор кадров. Однако Л Ю Бугпо.- н.--.- -.,>,- „г.. ...,,„..;-, ,.,...^-1-,-. - - -

что у каждого первого руководителя организации есть право подбора персонала.

³⁶ Уржинский К.П. Гарантии права на труд. - М., 1984. С. 81.

Шахов В.Д Юридические гарантии в трудовом праве и их эффективность. Автореф. дис... канд. юрид. наук - Свердловск, 1975. С. 8,9.

Российское трудовое право на уровне декларации это право тоже признает, но реальными нормами его на сегодняшний день подтверждает далеко не полностью...»³*.

Согласно сложившейся практике реализации ст. 16 КЗоТ РФ «Гарантии при приеме на работу», работодатель должен доказать обоснованность отказа, просто так не принять на работу неподходящего претендента он не может. Необоснованным будет, во-первых, отказ, который никак не обоснован, во-вторых, отказ, не основанный на деловых качествах работника либо на обстоятельствах, названных в нормативном акте в качестве препятствия в приеме на работу, либо на отсутствии вакансий и наличии другого претендента с более высоким уровнем деловых качеств, и, в-третьих, это может быть любой отказ, который сделан устно, если речь идет об отказе беременной женщине либо женщине с ребенком до трех лет, а также одинокой матери - с ребенком до 14 лет (ребенком-инвалидом до 16 лет).

Право подбора кадров реализуется в механизме профессионального отбора -это предусмотренные правовыми нормами научно-обоснованные методы установления квалификации и иных деловых качеств поступающих на работу граждан и их соответствия будущей работе с целью создания безопасных и благоприятных условий для творческого труда, правильной расстановки и использования кадров³⁹. При подборе кадров должна тщательно проверяться профессиональная пригодность работника, то есть уровень специальной подготовки, наличие производственного опыта, умение владеть приемами труда или работы с людьми и тому подобное. Объем этих требований зависит от характера труда, должностного положения работника, конкретных условий трудовой деятельности. Правовой основой для их предъявления

Бугров Л.Ю. Кадровый менеджмент и трудовое законодательство в России: их соотношение и противоречия// Карьера. 1997. № 12. С 26,27. ¹⁹ Уржинский К.Г1. Указ. соч. С. 92.

45 служат нормативные акты, квалификационные справочники, положения и уставы организаций, должностные инструкции и другие нормативные акты⁴⁰.

Профессиональный отбор применяется практически ко всем преподавателям ссузов. Суть профессионального отбора состоит, в основном, в сборе информации о соответствии данных работника требованиям его будущей работы и использование этой информации для вывода о профессиональной пригодности. Информацию можно получить в процессе собеседования, изучения документов, медицинского осмотра, испытаний.

Юридический смысл собеседования состоит в том, что устанавливается примерный перечень должностей, которые может занять работник, и его личные планы в связи с этим. Кроме того, в ходе собеседования стороны ведут разговор об условиях трудового договора (контракта). Претендент на работу старается доказать наличие всех необходимых условий для поступления на соответствующую должность (с его стороны). Результатом собеседования является общая информация о работнике w его планах в отношении образовательного учреждения. В ходе проведения собеседования работник может изменить свое первоначальное намерение поступить на работу, не указывая мотивов своего решения. Образовательное учреждение также вправе отказаться от услуг работника, но в случаях и по указанным выше основаниям. Основания для отказа могут быть как общие для всех работников, так и распространяющиеся только на педагогических работников. Отмечу, что Закон «Об образовании» и Типовое положение о ссузе не регламентируют процедуру собеседования с претендентами на должность преподавателя.

Изучение документов помогает установить необходимый уровень профессиональной подготовки и другие деловые качества. При поступлении на работу

⁴⁰ Пашков А. С, Магницкая ЕВ. Распределение трудовых ресурсов (правовые вопросы). - М, 19X0. С. 123.

46 претендент обязан предоставить документы, которые позволяют работодателю получить определенную информацию. Исходя из конституционного права граждан на неприкосновенность частной жизни, объем получаемой информации ограничен требованиями ст. 19 КЗоТ РФ, запрещающей требовать при приеме на работу документы, не предусмотренные законодательством. Понятие «законодательство» здесь использовано в широком смысле слова⁴¹. Перечень документов, предоставляемых претендентом при поступлении на работу в образовательное учреждение, содержится в п.7 Примерных правил внутреннего трудового распорядка, содержащихся в письме Минобраза РФ от 01.01.86г., составленных на основе Отраслевых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных приказом Минпроса СССР и ЦК профсоюза работников просвещения, высшей школы и научных учреждений от 23.12.85г. № 223, разработанных на основе Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР < СС"".? '.. „Y „... до согласованию с ВЦСПС, и включает в себя: трудовую книжку (епраьку с месі а жительства о последнем занятии для поступающих на работу впервые); военный билет для уволенных из Вооруженных Сил РФ; диплом, аттестат, удостоверение для лиц, принимаемых на работу по специальности педагога; паспорт; медицинские заключения об отсутствии противопоказаний по состоянию здоровья.

Отсутствие (в трактовке автора - исключение с 25.09.92г.) в ст. 130 КЗоТ РФ упоминания о типовых и отраслевых правилах внутреннего трудового распорядка позволило В.И. Шкатулле сделать вывод о том, что право устанавливать перечень документов, необходимых при приеме на работу, передано в организации⁴². Между тем, организации имели соответствующее право и до 25.09.92г., в этот день ст. 130 КЗоТ РФ не была изменена. Сведений об отмене названных выше Типовых и

⁴¹ О понятии «законодательство» см., например: Головина СЮ. Указ. соч. С 117.

⁴² Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М., 1998. С. 37.

47 Отраслевых правил внутреннего трудового распорядка, которым локальный акт (правила внутреннего трудового распорядка конкретной организации) противоречить не может, нет. Поэтому сохранение централизованно нормативно сформулированного исчерпывающего перечня документов считаю законным и обоснованным.

Закон «Об образовании» в ст. 53 устанавливает, что к педагогической деятельности в образовательных учреждениях допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов. Между тем, действующее Типовое положение о ссузе, в нарушение действующего закона, не содержит требований к уровню образования преподавателей этих образовательных учреждений. Возникает вопрос о том, как правильно восполнить этот пробел.

Сведения об образовательных цензах преподавателей пока содержатся только в Тарифно-квалификационных характеристиках (требованиях) по должностям работников учреждений образования РФ. Согласно данному акту, поступающему на работу в качестве преподавателя могут быть присвоены от 7-го до 14-го разряда. Для работников седьмого разряда предъявляются требования о наличии среднего профессионального образования, а стаж работы не учитывается. Начиная с одиннадцатого разряда, образование преподавателя должно быть высшим.

Перечень учебных заведений, окончание которых дает право на установление ставок заработной платы и должностных окладов преподавателям в зависимости от образования, определен Инструкцией о порядке исчисления заработной платы работников просвещения, утвержденной приказом Минпроса СССР от 16.05.85г. № 94 с изменениями и дополнениями, Инструкцией о порядке исчисления заработной платы работников ссузов, утвержденной приказом Минвуза СССР от 27.08.87г. № 605. В соответствии с Рекомендациями по определению уровня квалификации

48 педагогических и руководящих работников государственных, муниципальных учреждений образования РФ, наличие у работников квалификации «бакалавр», «специалист», «магистр» дает право на установление им разрядов оплаты труда по ETC, предусмотренных для лиц, имеющих высшее профессиональное образование. Ученая степень проходящего отбор также подтверждается соответствующим документом.

Интерес вызывает вопрос о юридическом значении неоконченного высшего образования. Существовавшая до недавнего времени норма (Закон «Об образовании» в первой редакции) о возможности выдачи лицам, не окончившим высшие учебные заведения, диплома о неоконченном высшем образовании так и не была реализована. Такие дипломы не выдавались. В настоящее время, в соответствии со ст. 27 Закона «Об образовании», предусматривается возможность выдачи этим лицам академической справки установленного образца. Но академическая справка квалификации по специальности не присваивает, даже если лицо прервало образование на выпускном курсе. Можно предположить, что знания, полученные в высшем учебном заведении, дают уровень подготовки, но без присвоения квалификации претендовать на должность преподавателя нельзя. Рекомендации по определению уровня квалификации педагогических и руководящих работников запрещают установление разрядов оплаты труда по ETC лицам, имеющим неполное высшее образование. То есть наличие у претендента на должность преподавателя неполного высшего образования служит законным основанием для отказа в приеме на работу.

Практически значителен и вопрос о профиле образования. Как думается, анализ действующего законодательства позволяет сделать вывод о том, что претендовать на преподавательские должности в ссузах могут лица, имеющие образование, начиная со среднего профессионального. Думается, что с учетом важности задач, стоящих перед

49 ссузами, акцент при определении обязательных требований в части образования преподавателей должен быть сделан на высшее образование. В этой связи примечателен такой факт: ранее действовавшее Положение о ссузах СССР, утвержденное постановлением Совета Министров СССР от 22.01.69г. № 65, в п.24 содержало норму о том, что преподавателями ссузов назначаются лица, имеющие, как правило, соответствующее высшее образование. То есть в указанном нормативном акте содержался более высокий образовательный ценз.

Ныне действующее Типовое положение не связывает профиль специальности, полученной прегендентом, с предметом преподавания. При отсутствии других претендентов отказ в приеме на работу лицу, имеющему профессиональное образование (не ниже среднего профессионального) любого профиля, будет необоснованным.

Реформа высшего образования в России привела к принятию Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования. Его компонентом являются «Государственные требования (Федеральный компонент) к обязательному минимуму содержания и уровню подготовки выпускников высшей школы по циклу «Общие гуманитарные и социально-экономические дисциплины». Согласно этим требованиям, все лица, получающие высшее профессиональное образование, независимо от профиля специальности, должны изучить курс «Психология и педагогика» и получить представление о природе психики человека, знать основные психические функции и физиологические механизмы, владеть элементарными навыками анализа учебно-воспитательных ситуаций, определения и решения педагогических задач⁴³. Предполагается, что любой выпускник вуза обладает минимумом знаний, необходимых для преподавательской деятельности.

⁴³ Психология и педагогика/ Под ред. Радушна А.А. - М., 1997. С. 8.

50 Государственный образовательный стандарт среднего профессионального образования подобного компонента не содержит. Знаниями в области педагогики и психологии обладают выпускники вузов и выпускники педагогических ссузов.

Недостаток педагогического образования, знаний по специальности или того и другого, при определенной заинтересованности образовательного учреждения в приеме на работу претендента, может быть компенсирован соответствующей подготовкой и стажировкой. При отсутствии педагогического стажа лица, поступающие на работу в качестве преподавателей, имеющие высшее педагогическое образование, должны направляться для прохождения предварительной стажировки по предмету преподавания в практические органы; имеющие высшее профильное образование и не прошедшие в вузе педагогическую подготовку должны проходить обязательную предварительную педагогическую подготовку; имеющие среднее специальное образование - обязательную предварительную педагогическую подготовку и стажировку в практических органах. При отсутствии стажа практической работы лица, имеющие высшее профильное образование и прошедшие в вузе педагогическую подготовку, должны пройти предварительную стажировку по предмету преподавания в практических органах. Срок стажировки и педагогической подготовки не может быть менее 72 часов суммарно. Педагогическая подготовка может проводиться в рамках самого образовательного учреждения и в структурных подразделениях высших учебных заведений, осуществляющих дополнительное профессиональное образование преподавателей высших и средних специальных учебных заведений. Продолжительность педагогической подготовки и стажировки определяю, исходя из требований, установленных Типовым положением об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов, утвержденного постановлением

51 Правительства РФ от 26.06.95г. № 610, для объема образовательных программ по повышению квалификации.

Итак, исходя из требования п.1 ст.53 Закона «Об образовании», п.60 действующего Типового положения о ссузах следует дополнить новой частью следующего содержания. «Преподавателями средних специальных учебных заведений назначаются лица, имеющие соответствующее высшее образование и продолжительность опыта педагогической работы, заоЪиксированного в локальных правовых актах этих заведений. При отсутствии педагогического стажа и (или) стажа практической деятельности лица, поступающие на работу в качестве преподавателей, имеющие высшее образование, проходят, соответственно, обязательную предварительную стажировку по предмету преподавания в практических органах и (или) обязательную предварительную педагогическую подготовку в этом учебном заведении либо в иной организации. В исключительных случаях к преподаванию допускаются лица, имеющие соответствующее среднее профессиональное обіюзование, более значительную продолжительность опыта практической работы по необходимому для преподавания профилю и npouteduiue обязательную педагогическую подготовку в этом учебном заведении либо в иной организации. Условие о стажировке и педагогической подготовке включается в трудовой договор (контракт), за работником сохраняется заработная плата, и на него полностью распространяется действие законодательства о труде. Отказ поступающего на /хгботу от заключения трудового договора с условием предварительной подготовки или стажировки является законным основанием для отказа ему в приеме на работу».

Профессия преподавателя требует большого нервного и физического напряжения, поэтому предъявляет довольно высокие требования к здоровью. Исходя

52 из этого, ст.53 Закона «Об образовании» разрешает не допускать к педагогической деятельности лиц по медицинским показаниям. Перечень соответствующих медицинских противопоказаний должен быть установлен законом.

В соответствии со ст. 6 Закона РФ «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании» от 02.07.92г., перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности утверждается Правительством РФ и периодически (не реже одного раза в пять лет) пересматривается с учетом накопленного опыта и научных достижений. Постановлением Правительства РФ от 28.04.93г. № 377 утвержден Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности. Сведений о его пересмотре, как того требует только что упомянутый Закон, на сегодня нет. В упомянутом Перечне содержатся общие и специальные медицинские противопоказания для занятия отдельными видами профессиональной деятельности и для занятия отдельных категорий должностей. На работников всех образовательных учреждений, независимо от типов и видов заведений, распространяются общие медицинские противопоказания: хронические и затяжные психические расстройства с тяжелыми стойкими или часто обостряющимися болезненными проявлениями; эпилепсия с пароксизмальными расстройствами.

Инструкция Минздрава СССР от 01.12.73г. № 1142 «а» «О проведении обязательных профилактических медицинских осмотров на туберкулез и порядке допуска к работе некоторых профессий лиц, больных туберкулезом» содержит список профессий и должностей, к работе по которым не должны допускаться лица, больные туберкулезом, в зависимости от формы заболевания. В соответствии с этой Инструкцией, больные с открытой и активной формой туберкулеза легких, больные

53 нелегочной формой туберкулеза и больные волчанкой лица и рук не допускаются к работе в воспитательных учреждениях и учебных заведениях, в которых воспитываются и обучаются подростки до 18 лет. В соответствующем примерном перечне указаны и ссузы.

Таким образом, обязательными документами при приеме на работу преподавателя ссуза должны являться справки из психоневрологического диспансера и из противотуберкулезного диспансера об отсутствии медицинских противопоказаний у конкретного лица. Отказ поступающего на работу от предоставления этих документов следует считать законным основанием для отказа в приеме на работу.

По бесспорному, на мой взгляд, мнению ЛИ. Целина, учитель как воспитатель молодежи должен быть не только специалистом своего дела, но и человеком высоких нравственных убеждений и безупречного поведения⁴*. Повышенные требования к моральным качествам преподавателя нормативно закреплены, в частности, в ст. 53 Закона «Об образовании», где сказано, что к педагогической жчгг^пьнлгги ир допускаются лица, которые имели судимость за определенные преступления. Содержится и отсылка к перечню составов преступлений, устанавливаемому законом. Работа по поиску этого перечня результатов не дала. Утвержденный постановлением Правительства РФ от 22.04.98г. № 410 План законопроектных работ Правительства РФ на 1998 г. в п.4 предусматривал внесение на рассмотрение Государственной Думы Перечня медицинских противопоказаний и составов преступлений, наличие которых препятствует занятию педагогической деятельностью в образовательных учреждениях. На момент окончания работы над диссертацией информации о рассмотрении этого проекта не имеется. Но это не значит, что пока нельзя отказывать в приеме на работу преподавателем ссуза в связи с совершением претендентом преступления, ибо в

⁴⁴ Цспин А.И. Правовое регулирование труда учителей: Автореф. дне... канд. юрнд. наук. - М., 1966. С. 9.

54 настоящее время ограничение права заниматься определенным видом деятельности и занимать определенные должности применяется в России как вид основного или дополнительного уголовного наказания.

В соответствии с п.п. «г» п.2 ст.34 УИК РФ администрация организации, в которой работает осужденный работник, обязана в случае увольнения такого работника, не отбывшего наказания, внести в его трудовую книжку запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать или какой деятельностью лишен права заниматься. Инструкцией «О порядке исполнения наказаний в виде исправительных работ, лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и осуществления контроля за поведением условно осужденных, осужденных беременных женщин и женщин, имеющих малолетних детей, к которым применена отсрочка отбывания наказания», утвержденной Приказом МВД РФ от 01.07.97г. №407, предусмотрено, что в случае отсутствия записи в трудовой книжке осужденного эту запись делает инспекция по исполнению наказаний.

Если перечень судимостей будет установлен, то обязательным документом при посіупленші на paooiy преподавателем иудет справка оо отсутствии судимости. Нерешенным остается вопрос о сроке действия такого ограничения: будет ли запрещение пожизненным (что является ограничением правоспособности) или до снятия судимости? Думается, что при разработке перечня сроки ограничений должны быть д14фферепцированы в зависимости от вида и тяжести преступления и других показателей, характеризующих личность гражданина с позиций педагогической морали.

Правоприменительная практика установила правило, по которому не принимаются на должности, где в обязанности работников входит обучение или

55 воспитание, лица, уволенные с работы по п.З ст.254 КЗоТ РФ. Закона, предусматривающего отказ в приеме на работу названных лиц, не имеется. Однако администрация, которая отказалась заключить трудовой договор сразу после подобного увольнения, в данном случае поступает правильно. Иначе теряется смысл такого увольнения, если работник, который уволен за аморальное поведение в одном образовательном учреждении, немедленно занимает аналогичную должность в другом образовательном учреждении. Обоснованность этого положения видится в том, что моральные качества для преподавателя являются частью его деловых качеств, то есть такой отказ можно рассматривать как отказ в связи с несоответствием работника работе. Вместе с тем следует отметить, что работникам нельзя пожизненно отказать в приеме на работу, связанную с воспитательными функциями. Даже с осужденного за уголовное преступление по прошествии определенного периода времени судимость снимается.

Исход'! г;: .„-.-.'о, счиппно itt'ti'i'ooot j;:)i>j.u к)Ш>^,итпг. cm 53 'чіі,ч'>іи? <'> образовании» третьим пунктом следующего содержания: «К педагогической деятельности в образовательных учреждениях не допускаются лица, уволенные по п.З ст.254 КЗоТ РФ и по основаниям, предусмотренным ст. 56 настоящего Закона, если с момента такого увольнения проиїло менее одного года. По истечении указанного срока эти лица могут занимать соответствующие должности при условии предоставления положительных характеристик с последнего места работы».

КЗоТ РФ в ст. 20 запрещает совместную службу на одном и том же государственном или муниципальном предприятии, в учреждении, организации лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. Совет Министров РСФСР постановлением от 21.08.72 г. № 510 утвердил Перечень

56 работников предприятий, учреждений и организаций, в отношении которых могут допускаться исключения из правила об ограничении совместной службы родственников, предусмотренного ст.20 КЗоТ РСФСР. Этим Перечнем из общего правила об ограничении совместной службы исключаются педагогические работники всех типов и видов образовательных учреждений. Если во время процедуры собеседования, знакомства с документами претендента выяснится, что он является родственником или свойственником работников данного образовательного учреждения, то это не может служить основанием для отказа в приеме на работу в качестве преподавателя.

Положительные результаты собеседования и документально-ознакомительной процедуры дают основания для заключения трудового договора (контракта), но не гарантируют правильной оценки деловых качеств работника. В случае, если претендент на должность преподавателя не имеет должной педагогической или профессиональной подготовки (или того и другого), то с ним заключается трудовой договор с условием дальнейшего прохождения стажировки или педагогической подготовки. Таким образом, основанием возникновения трудового правоотношения с данным преподавателем является юридический факт - трудовой договор (контракт).

Трудовые отношения с преподавателями могут возникать как на основании юридического факта (трудового договора (контракта)), так и на основании юридического фактического состава. Это основание применяется, когда трудового договора (контракта) недостаточно, когда необходимы иные, дополнительные акты (например, конкурс, выборы на должность, назначение и другие), которые выступают в качестве необходимых элементов основания возникновения трудового правоотношения в совокупности. По мнению В.Л. Гейхмана, трудовой договор в ряде юридических фактических составов может завершать цепь юридических фактов или

57 являться начальным звеном в этой цепи⁴⁵. В некоторых случаях необходимой предпосылкой и, следовательно, обязательным юридическим актом, предшествующим заключению трудового договора (контракта) с преподавателями, является акт избрания на должность по конкурсу. В случаях, когда трудовой договор (контракт) является начальным звеном, трудовые отношения возникают на основе непосредственного соглашения и успешного прохождения испытания.

Типовое положение об аттестации педагогических и руководящих работников государственных, муниципальных учреждений и организаций образования РФ, утвержденное приказом Минобраза РФ от 17.06.93г. № 256, предусматривает периодическое прохождение аттестации педагогическими работниками, и поэтому конкурс, утрачивая функцию периодического контроля качества, выступает как форма профессионального отбора. По мнению В. А. Глозмана, конкурс - социально-правовой метод оценки деловых качеств работников, в основе которого лежат демократические принципы объективности, гласности, сравнимости и состязательности⁴⁶.

Необходимо заметить, что в нормативной лексике применяются термины «конкурс», «конкурсный отбор», «конкурсное избрание». Если конкурс определяется как метод, то отбор и избрание - как процедура, часть метода. Думается, что «конкурсный отбор» и «конкурсное избрание» равнозначные термины, опосредующие сам процесс проведения конкурса.

Смысл и назначение конкурса заключается в подборе работников наиболее высокой квалификации, людей одаренных, талантливых. Порядок их приема на работу, естественно, усложнен. Ученые, специально исследовавшие этот вопрос⁴⁷, отмечают,

Гсйхман В.Л. Сложные юридические составы как основания возникновения трудовых правоотношений Автореф. дис... канд. юрид. наук. - М., 1970. С.8. * Глозман В.А. Право и проверка деловых качеств работников. - Минск, 1981. С. 37. ⁴⁷ Смирнов В.Н. Конкурс в советском праве. Автореф. дис... канд. юрид наук. - М., 1962; Глозман В.А. Право и проверка деловых качеств... С. 37; Ставцева А.И., Хохрякова О.С. Трудовой договор. - М, 1983.

что при конкурсном порядке подбора кадров трудовые отношения устанавливаются не
путем прямого заключения трудового договора (контракта) между работником и
учреждением. Предварительным условием заключения такого договора являются
определенные подготовительные действия администрации и акт избрания работника
по конкурсу на должность конкурсным органом, например, советом. Этот порядок
содержит в себе элементы своеобразного испытания, предшествующего работе, но
существенно отличающегося от обычного испытания при общем порядке заключения
трудового договора (контракта). При конкурсе испытание может выноситься за
пределы трудовых правоотношений, то есть осуществляться до заключения трудового
л іірл ;'» > . ; * ; ) > к; і и: икации работника отводится

относительно независимому от администрации коллегиальному органу. Однако администрация играет активную роль: объявляет конкурс, создает конкурсную комиссию для рассмотрения поступивших документов и решения вопроса об определении круга кандидатов и допуске их к участию в конкурсе, осуществляет непосредственное руководство советом (руководитель образовательного учреждения, как правило, является его председателем) при проведении самого конкурса. В решение boiipuui оо шірсдсісхшіі миїишл а других качеств и в выбор конкретного работника из числа претендентов он не вмешивается, что способствует максимальной объективности.

Если Типовое положение о вузе предусматривает обязательность проведения конкурсного отбора для претендентов на преподавательскую должность и имеется Положение о порядке замещения должностей преподавательского состава государственных высших учебных заведений РФ, утвержденное приказом Госкомвуза РФ от 15.09.93г. № 207, то Типовое положение о ссузе говорит о том, что, по решению

С. 62; Дмитриева И.К. Трудовой договор научно-падагогических работников вуюв. - М., 1991. С. 18; Прудинский А.М. Правовое регулирование труда работников высшей школы. - СПб., 19%. С.59.

59 совета образовательного учреждения, перед заключением контракта может проводиться конкурсный отбор.

В настоящее время процедура конкурса для преподавателей ссузов регулируется союзным ведомственным нормативным актом, имеющим межведомственную силу и действующим в России. Речь идет о Положении о порядке конкурсного избрания преподавателей средних специальных учебных заведений, утвержденном приказом Государственного комитета СССР по народному образованию от 28.12.89г. № 951 (далее - Положение о конкурсе). Указанное Положение основывается на нормах Положения о ссузах СССР 1969г. и использует терминологию указанного акта. Сведений об отмене Положения о конкурсе не обнаружено, поэтому оно действует в той части, которая не противоречит действующему законодательству об образовании РФ

Процедура конкурса в ссузе начинается с момента принятия решения о проведении конкурса на вакансию преподавателя. Орган, принимающий решение о проведении конкурса, Положением о конкурсе не назван. В соответствии с ним, конкурс объявляет учебнЪе заведение. От имени образовательного учреждения выступает его директор (начальник). Он же дает объявление о конкурсе через средства массовой информации. Орган, осуществляющий конкурсный отбор, специально не избирается. Им выступает совет ссуза. В течение месяца лица, желающие принять участие в конкурсе, должны подать заявление на имя руководителя и приложить к нему следующие документы: личный листок по учету кадров; автобиографию; копию диплома о высшем образовании, ученой степени.

Особенностью конкурса в ссузе является предварительное рассмотрение материалов, поступивших на конкурс, в цикловой (предметной) комиссии по профилю предмета преподавания. На основании документов комиссия принимает рекомендации

по каждому соискателю и направляет их в совет ссуза. Рекомендации принимаются открытым голосованием, простым большинством голосов и оглашаются на заседании совета. На этом заседании вправе присутствовать лица, претендующие на вакансию. Совет, рассмотрев материалы, предоставленные на конкурс, производит избрание по конкурсу тайным голосованием. Уставом ссуза устанавливается норма присутствия и норма голосов для того, чтобы считать решение совета действительным. Положение устанавливает свою норму: участие не менее 2/3 членов совета; избрание при количестве голосов присутствующих не менее 50%.При получении участниками конкурса равного количества голосов на этом же заседании совета производится L._t*,_r^l'. ._Jt . w.i,w„u.іі~». * j,woiia»»*irt ло biupoiwy іуру іакие же. tешение совета ссуза об избрании на должность преподавателя утверждается приказом руководителя и в

Так как факт избрания на преподавательскую должность не является основанием для признания его принятым на работу, его следует рассматривать лишь как предварительное условие возникновения трудового правоотношения. При обсуждении условий трудового договора (контракта) лицо, избранное по конкурсу, может отказаться от заключения договора, если условия его не устроят. Заключение трудового договора (контракта) - это реализация полученного при конкурсном отборе права (а не обязанности) быть принятым на работу. В конкурсе могут участвовать люоые лица, не обязательно незанятые. Если работник состоит в трудовых правоотношениях с другим работодателем или по иным причинам не может приступить к работе немедленно, то как долго образовательное учреждение должно сохранять за ним место и по истечении какого срока отказ в приеме на работу будет считаться обоснованным? Ответ в действующем Положении о порядке конкурсного избрания отсутствует.

61 Думается, что при сохранении такой окормы профессионального отбора

преподавателей ссуза, как конкурс, существует необходимость в приведении Положения о конкурсе для указанной категории работников в соответствие с действующим законодательством об образовании. Необходимо включить в указанный нормативный правовой акт пункт следующего содержания: «Кандидат, избранный преподавателем, назначается на должность по его заявлению приказом директора в течение двух недель после вручения ему утвержденного решения совета об избрании. Соглашением сторон этот срок может быть увеличен. При отказе кандидата от заключения трудового договора или по истечении указанного срока может быть объявлен новый конкурс. Решением совета образовательного учреждения возможно проведение повторного голосования гю оставшимся кандидатурам. Отказ директора (начальника) заключить с кандидатом, избранным по конкурсу, трудовой договор непосредственно после избрания или в указанный срок является незаконным».

Правовой формой, позволяющей в определенной мере проверить соответствие работника требованиям, предъявляемым характером и условиями работы, является испытание при приеме на работу, устанавливаемое в соответствии со ст.21 КЗоТ РФ. Испытание отличается от других правовых форм проверки деловых качеств тем, что осуществляется в рамках трудового договора (контракта) и (в отличие от конкурса) в отношении одного работника. КЗоТ РФ, устанавливая возможность испытания, нормативно регулирует его срок и устанавливает правило, в соответствии с которым на работника, в течение этого срока, полностью распространяется трудовое законодательство.

Отсутствие правовых форм проведения испытаний, запрещение ст.24 КЗоТ требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (контрактом), привело к тому, что категории «испытание» и «испытательный срок»

62 фактически отождествляются. Так, например, В.А. Глозман пишет, что отсутствие установленных законом правил проведения проверки качества трудовой функции, отсутствие методических указаний дает ему основания считать, что работа испытуемого должна протекать в обычной рабочей обстановке*⁸. А.И. Ставцева и ОС. Хохрякова, говоря как об отдельных сущностях «испытание» и «испытательный срок», вместе с тем не раскрывают содержание испытания . Позже А.И. Ставцева, возвращаясь к этому вопросу, говорит о приеме на работу с испытательным сроком как о трудовом договоре (контракте) с отменительным условием, делая акцент именно на испытательном сроке, а не на испытании, по сути, их уравнивая⁵⁰. A.M. Куренной говорит о трудовых договорах на условиях испытательного срока, выделяя, однако, испытания и испытательный срок как самостоятельные понятия, без упоминания о формах испытаний³¹. Знакомство с мнениями других авторов⁵² позволило выявить тенденцию исключения каких-либо иных форм испытания.

Обобщая мнение указанных авторов, можно предположить, что испытание понимается ими как нормативно ограниченный срок, в течение которого администрация определяет степень соответствия работника выполняемой им, согласно трудовому договору (контракту), трудовой функции. При определении своего мнения в этом вопросе, как думается, нужно учитывать следующее. Текст ст.ст.21, 22 КЗоТ не позволяет уравнять срок испытания и само испытание, так как семантика терминов соотносит их как явление и продолжительность этого явления. Содержанием явления видятся различные формы испытания, а так как законодательство не дает нам перечня испытаний, проводимых после заключения трудового договора (контракта) с условием

⁴⁸ Глозман В.А Право и проверка деловых качеств... С.29.

⁴⁹ Ставцева АИ., Хохрякова ОС. Укаг соч. С.38,39.

⁵⁰ Ставцева АИ. Разрешение трудовых споров. - М., 1998. С. 122.

⁵¹ Куренной AM. Трудовое право на пути к рынку. - М., 1997. С. 86,87.

⁵²См., например: СтепанчнкоааНО. Трудовое законодательство. -М., 1996. С. 18,19; Гусов КН., Толкунова В.Н. Трудовое право России. С. 188; Крашенинникова М.С. Оплата труда. - М., 1997. С. 55.

63 испытания, то, следовательно, единственной формой на сегодня является выполнение трудовой функции.

Способ расширения форм испытаний работников рекомендует Л.Ю Бугров: «Лучше, если в организации будет утвержден локальный нормативный акт, например, нормативный приказ, который расшифрует правила процедуры приема на работу»⁵ . На той же позиции стоит AJB. Эйриян, высказавший предложение о необходимости включить в будущий Трудовой кодекс РФ правило о том, что работники должны допускаться к своей деятельности после обязательной проверки их деловых качеств в форме, установленной локальными нормативными актами⁵⁴. Автор дает примерный перечень форм, указывая испытание при приеме на работу, конкурс, предварительную аттестацию, экзамен и другие. Отдельные из позитивных результатов этих процедур и сейчас имеют значение правообразующего юридического факта, в сочетании с другими в юридическом фактическом составе.

Присоединяясь к точке зрения Л.Ю. Бугрова, отмечу, что уже сегодня организации могут принимать локальные нормативные акты, в которых форма и процедура испытания может быть детально проработана. Более того, соглашением сторон в трудовой договор (контракт) на срок проведения испытания могут быть внесены условия, в соответствии с которыми работодатель вправе поручить работнику определенные задания, формально выходящие за рамки оговоренной трудовой функции, но позволяющие ему (работодателю) лучше проверить деловые качества работника. В локальном нормативном акте или в трудовом договоре (контракте) в части, регламентирующей процедуру испытания, обязательно должны содержатся формальные признаки, по которым и сам работник, и работодатель могли бы определить уровень деловых качеств работника.

⁵³ Бугров Л.Ю. Кадровый менеджмент... С. 27.

64 Исходя из изложенного, предлагаю определить испытание как способ проверки соответствия деловых качеств работника порученной ему по трудовому договору (контракту) работе, непосредственно после его заключения, в течение предусмотренного законом срока Если иное не установлено соглашением сторон или локальными нормативными актами, формой проверки является выполнение работником работы в соответствии с его трудовой функцией.

Условие об испытании не является обязательным для заключения трудового договора (контракта) с преподавателем, но отказ претендента, исключая лиц, которым по законодательству испытание не устанавливается, от проверки его деловых качеств в такой форме может послужить основанием лпя отказа в заключении трудового договора (контракта). Отказ от прохождения испытания, в соответствии с ч.З ст. 16 КЗоТ РФ, будет обоснованным.

Без испытаний могут быть приняты на работу преподаватели, попадающие под действие ч.З ст.21 КЗоТ РФ. В этом перечне, в частности, выделены молодые специалисты. Возникает вопрос о том, какое содержание ныне соответствует данной формулировке. По мнению А.М. Прудинского, в связи с тем, что в настоящее время не осуществляется обязательное распределение на работу лиц, окончивших вузы и ссузы, молодыми специалистами, о которых идет речь в ст.21 КЗоТ РФ, следует считать выпускников вузов и ссузов, которые поступают на работу непосредственно после окончания соответствующего учебного заведения. Однако если указанные лица будут уволены с работы, на которую были приняты непосредственно после окончания соответствующего учебного заведения, то при новом поступлении на работу они не могут требовать заключения с ними трудового договора (контракта) без предварительного испытания, так как по условиям, изложенным в ст. 21 КЗоТ РФ, не

Эйриян А.В. Менеджмент и творчество руководителя коммерческих организаций (трудоправовой аспект): Дне... канд. юрид. наук. -Екатеринбург, 1996. С. 48.

65 могут быть отнесены к категории молодых специалистов⁵⁵. Соглашаясь с мнением указанного автора в той части, где речь идет о первом, после окончания учебного заведения, трудовом договоре, оговорюсь, что к молодым специалистам следует отнести выпускников, которым работодатель не может отказать в приеме на работу. К ним, в первую очередь, отнесу лиц, получающих профессиональное образование в соответствии с договором на целевую контрактную подготовку.

При проведении испытания перед администрацией образовательного учреждения встает сложная задача. С одной стороны, работника нельзя выделять из рабочей среды, с другой, - необходимо оценить его деловые качества. Как уже і і/_Л(;<і„и_Уц ^ujj.ijjj'dijui ір>да иреїшддьаіелм не моїуі' оыть оценены немедленно, так как процесс обучения растянут во времени, что еще раз подтверждает тезис о необходимости принятия локальных нормативных актов, в которых поэтому нормативно должны быть закреплены рациональные способы оценки деловых качеств. При отсутствии нормативного закрепления организация работы по оценке деловых качеств преподавателя в ссузах практически отсутствует. Работник предоставлен самому себе, его не знакомят со спецификой работы, способами оценки его деятельности. Возможна и противоположная ситуация - диктат со стороны администрации и поручение заведомо невыполнимых заданий.

Направленім изучения деловых качеств преподавателей можно разделить на две группы. Первая группа включает в себя оценку степени овладения специальностью преподавания, вторая - педагогическими приемами и навыками. Локальными нормативными актами (например, положениями) ссуза могут быть предусмотрены следующие формы проверки профессионализма: тесты, оценка научности используемого учебного материала (через посещения занятий, анализ используемого

Прудвнский А.М. Правовое регулирование труда ... С. 71.

66 материала), анализ поурочных планов и заданий, обсуждение проблем предмета преподавания с другими преподавателями, выполнение специальных исследовательских заданий в форме подготовки ревЪератов, выступлений и статей, другие способы. Проверка профессионализма должна быть поручена специалистам в данной области. Ими могут выступить другие преподаватели, председатель предметной (щкловой) комиссии, заведующий кафедрой. Оценить педагогические способности преподавателя могут работники, владеющие методикой преподавания Ими могут выступить преподаватели-методисты, профессиональные педагоги (то есть лица, имеющие профессиональное неОагогическое ооразование), руковгннтели учебной части образовательного учреждения Формами проверки могут быть: посещения занятий преподавателя, открытые занятия и мероприятия, анкетирование обучающихся, участие в обсуждении занятий других преподавателей и другие способы. Для объективной щенки, как представляется необходимо при заключении трудового договора с условием испытания, составить план проведения испытаний, предусмотрев в нем систему оценок. Кроме этого можно оговорить минимальный суммарный балл, при котором работник будет считаться выдержавшим испытание. План может быть частью или приложением к трудовому договору. Важно, чтобы план испытания не выходил за рамки учебной нагрузки и оговоренной трудовой функции.

Полученные в результате применения перечисленных форм испытания результаты позволят с достаточной долей объективности судить о степени соответствия преподавателя работе. Более того, если работник, уволенный как не справившийся с испытанием, будет не согласен с увольнением и обратится в суд, то суд сможет решить спор на основании документов, фиксирующих испытание.

67 Достаточно сложно применять к испытаниям преподавателей нормы ст. 22 КЗоТ РФ. Правило, предусматривающее максимальную продолжительность испытательного срока до 3-х месяцев (по согласованию с выборным профсоюзным органом - до 6-ти месяцев), может не сработать применительно к преподавателю. Так, преподаватель, принятый на работу с условием испытания с 1 сентября, может начать выполнение учебной нагрузки с начала второго семестра, то есть с середины февраля. Реально проверить его профессиональные качества не представляется возможным. Подобная ситуация возникает, если преподаватель принят на работу в конце учебного года. Видится три способа разрешения данной ситуации. Либо (!) начало испытания связывать с началом выполнения основной трудовой функции, либо (2) время до начала исполнения основной трудовой функции считать периодом отсутствия на рабочем месте по уважительной причине и не включать в период испытания. Можно также (3) определить срок испытания не в календарных днях (как в КЗоТ РФ), а в количестве учебных часов, произведя расчет продолжительности испытания, исходя из недельной нагрузки преподавателя.

На практике руководители образовательных учреждений идут на прямое нарушение закона, заключая с преподавателями, в чьих деловых качествах они сомневаются, срочные трудовые договоры (контракты) на срок до одного года. Устав Пермского политехнического колледжа им. Н.Г. Славянова в п.4.11. предусматривает, что «комплектование Пермского политехнического колледжа преподавательскими кадрами на вакантные места осуществляется по конкурсу на ежегодной контрактной основе из числа лиц, имеющих, как правило, соответствующее высшее образование, а по специальным предметам и опыт работы в соответствующих должностях в отраслях народного хозяйства. В необходимых случаях может быть заключено срочное трудовое соглашение на один учебный год с последующим избранием по конкурсу». Таким

образом, практика показала, что у руководителей ссузов должно существовать право на заключение срочных трудовых договоров, аналогичное праву ректора вуза, предусмотренному п. 7 Положения о порядке замещения должностей преподавательского состава государственных вузов, на заключение трудовых договоров (контрактов) на один год.

С целью повышения эффективности и качества испытаний, способствования созданию стабильных педагогических коллективов, правильного использования и расстановки кадров предлагаю включить в Закон «Об образовании» норму, регламентирующую процедуру испытания преподавателей. В ней должны быть определены: примерный перечень форм и методик проверки деловых качеств, критерии оценки, способ определения срока испытания. Руководителям образовательных учреждений должно быть предоставлено право заключать с поступающими на работу преподавателями срочные трудовые договоры (продолжительностью до одного года) с целью проверю! их деловых качеств.

Подводя итог, отмечу, что после собеседования, документально-ознакомительной процедуры и других мероприятий по профессиональному отбору, трудовые правоотношения с преподавателями ссузов могут возникать: при фактическом допуске к работе; на основании трудового договора (контракта), заключенного с условием об испытании; на основании трудового договора (контракта), заключенного с условием прохождения стажировки и (или) педагогической подготовки; на основании срочного трудового договора (контракта) и других. Кроме указанных, трудовые отношения могут возникать на основании трудового договора (контракта), заключенного по итогам конкурса.

4. Содержание трудового договора (контракта) с преподавателями средних специальных учебных заведений

Согласно определению Г.В.Ф. Гегеля, «договор - это отношение двух воль как

некоего общего»⁵⁶. Трудовой договор выступает в виде отношения воль его сторон -

работника и работодателя. Легальная дефиниция трудового договора (контракта) дана

в ст. 15 КЗоТ РФ. Не останавливаясь на ее анализе, обращусь сразу же к содержанию

трудового договора (контракта), которое составляет совокупность его условий.

Великий диалектик учил: «Деление договоров и основанное на этом осмысленное

рассмотрение их ш:;("ч; ел еду с і крпагь пе но внешних оостояі сльозах, а в различиях,

лежащих в прчрпле счмого _гю:~.-" 'рт>'

Для раскрытия содержания понятия «договор» применяется логическая операция деления, сущность которой состоит в том, что объем содержания понятия распределяется на соподчиненные виды по определенному признаку. При этом само понятие выступает как род, а его содержание делится на виды. Виды как сущность тоже имеют внутреннее деление, но это деление уже следующего порядка, причем по признаку, не совпадающему с признаком деления предыдущего порядка. Выступая как

ВИД ПО ОТНОШеНИЮ К ПОНЯТИЮ более RbTCOirnro пппапч-я пп отм/%тм«мітж,л .- „„..~~,.~

более низкого порядка, оно выступает родовым⁵⁸.

Логичной видится классификация договора, предложенная АС. Пашковым, который из родового понятия «договор» по признаку «предмет регулирования» выделяет соподчиненные видовые понятия - «трудовой договор» и «гражданско-правовой договор». В свою очередь, на ином порядке классификации (родовидовом делении), автор понятие «трудовой договор» как родовое подвергает классификации

⁵⁶ Гегель Г.В.Ф. Философия права. - М., 1990. С. 137.

⁵⁷ Гегель Г.В.Ф. Философия права. С. 134.

⁵⁸ См. подробнее: Гегель Г.В.Ф. Наука логики В 3 т. - М., 1972. Т.З. с. 289; Кириллов ВИ., Старчснко
А.А. Логика. - М, 1987 С. 48-51; Гегель Г.В.Ф. Философия права. С. 128-137.

70 на виды по иным признакам⁵⁹. Если в основу классификации рода «трудовой договор (контракт)» положить признак «виды труда», то можно выделить, среди прочих, трудовые договоры (контракты) с работниками педагогического труда.

Природа педагогического труда, отражаясь в содержании трудовых договоров (контрактов), позволяет выделить трудовые договоры (контракты) с педагогами как род трудовых договоров (контрактов). Признак «природа педагогического труда» предполагает различия по соотношению объема функций по обучению и воспитанию в том или ином виде педагогического труда, с видовым делением на трудовые договоры (контракты) с учителями, воспитателями, ттоеподавате."<>\т* Особенности типового регулирования труда преподавателей в зависимости от типа и вида образовательного учреждения позволяют, в свою очередь, рассматривать трудовой договор (контракт) с преподавателями как родовое понятие, которое, по указанному признаку можно разделить на: трудовой договор (контракт) преподавателей вузов, трудовой договор (контракт) преподавателей ссузов, трудовой договор (контракт) преподавателей школ, трудовой договор (контракт) преподавателей образовательных учреждений начального профессионального образования и другие.

Предложенную генетическую классификацию можно представить в виде схемы (см. схему 3).

В теории трудового права различают две группы условий трудового договора (контракта): условия, вырабатываемые договаривающимися сторонами, и условия которые заранее определены законами и иными правовыми нормативными актами. Условия трудового договора (контракта), вырабатываемые договаривающимися сторонами, традиционно делят на необходимые (обязательные) и дополнительные

Пашков А. С. Договори о труде в условиях многоукладной экономики// Государство и право. 1993. № 6. С. 57-60; Трудовое право/ Под ред. Пашкова А.С. - М, 1994. С. 120-122, 135-142.

71 (факультативные)⁶⁰. Перечень обязательных условий: 1) о месте работы; 2) о трудовой функции; 3) о датах начала работы и ее окончания (если заключается срочный трудовой договор); 4) обязанность работодателя по обеспечению охраны труда, -нормативно закреплен в Рекомендациях по заключенюо трудового договора (контракта) в письменной форме, утвержденных постановлением Минтруда РФ от 14.07.93г. № 135.

Схема 3

Классы трудовых договоров (контрактов) преподавателей средних специальных

учебных заведений в системе трудовых договоров (контрактов) с

педагогическими работниками

трудовой договор

(контракт) педагогических

работников

по природе педагогического труда

(соотно

шсние

функций обучения я воспитания)

трудовой договор (контракт) учителей

трудовой договор

(контракт) других

педагогических

работников

трудовой договор (контракт) преподавателей

по особенностям регулирования

видах

труда образо

прспо ватель

давателей в различных типах и ных учреждений

трудовой договор

(контракт) преподавателей

высших учебных

заведений

трудовой договор (контракт) преподавателей

образовательных

учреждений других типов

и видов

трудовой договор

(контракт) преподавателей

средних специальных

учебных заведений

⁶⁰ Более ранние литературные источники говорят об обязательных и факультативных условиях. См., например: Абжанов К. Трудовой договор по советскому праву. - М, 1964. С. 46; Левиант Ф.М. Виды трудового договора. - М., 1964. С. 37; Лившиц Р.З., Чубайс Б.М. Трудовой договор. -М, 1986. С. 89. В более поздних источниках эти явления называют необходимыми (непосредственными, конструктивнымк) и дополнительными. См., например: Ставцева А.И., Хохрякова О.С. Указ. соч. С. 26; Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. - М., 1997. С. 74; Российское трудовое право/ Под ред Зайкина АД. - М., 1997. С. 160; Трудовое право/ Под ред. Смирнова О.В. С. 172; Ершов ВВ., Ершова Е.А. Трудовой договор. - М., 1999. С. 89. В данной работе буду использовать термины «обязательные» и «факультативные».

72 Интересно, что в науке трудового права по данному вопросу ведется оживленная дискуссия. Литературные источники, опубликованные до принятия упомянутых Рекомендаций, выделяют в основном три обязательных условия. Так, А.И. Ставцева и О.С. Хохрякова называют соглашение о трудовой функции, месте работы, ее сроке⁶¹. И.К. Дмитриева относительно преподавателей вузов выделяет соглашение о месте работы (кафедра и факультет данного вуза), о трудовой функции (работа в должности профессора, ассистента и так далее) и дате начала работы, добавляя к этому: если стороны заключили трудовой договор (контракт) на определенный срок, то этот срок оговаривается сторонами трудового договора⁶².

Изучая литературу по трудовому праву, изданную после 1993 г., можно условно выделить следующие направления во взглядах на этот вопрос. Первое направление сохраняет, в принципе, традиционный подход к выделению условий. Так, И.К. Дмитриева в 1997 г. называет те же обязательные непосредственные условия трудового договора (контракта), но подчеркивает, что это вырабатывается сторонами как минимум. Правда, трактовка условий о месте работы теперь приводится несколько шире и охватывает само поступление - прием на работу*³. Реально такой же точки зрения придерживаются ЮГ. Одегов и П.В. Журавлев, перечисляя обязательные условия⁶⁴. Второе направление следует названным выше Рекомендациям. Например, А.М. Куренной считает, что в контракте указываются в качестве обязательных условий место работы, трудовая функция, дата начала и окончания работы, обязанности работодателя по обеспечению охраны труда. Но AM. Куренной не исключает возможности и других обязательных условий⁶⁵. Представители третьего направления, скорее всего, исходя из рекомендательного характера анализируемого ведомственного

⁶¹ Ставцева А.И., Хохрякова О.С. Указ. соч. С. 28,29.

⁶² Дмитриева И.К. Трудовой договор... С 21.

⁶³ Российское трудовое право/ Под ред. Зайкина А.Д. С. 160.

⁶⁴ Одегов ЮГ., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М., 1997. С. 786.

73 нормативного акта, называют обязательные условия необходимыми и относят к ним условия о месте работы, трудовой функции, размере заработной платы работника организации, а также служащих тех организаций, где в окладах заработной платы по штатному расписанию имеется так называемая «вилка» (то есть возможность устанавливать оклад в пределах от минимального до максимального предусмотренного размера)⁶⁶.

Таким образом, суммируя сказанное, перечислю следующие условия, которые, по мнению разных авторов, следует отнести к обязательным: о самом факте поступления - приема на рабоїу; о месте работы; о трудовой функции; о сроке трудового договора (контракта), его начале и окончании; об обязанности работодателя по обеспечению охраны труда; о заработной плате. При этом нельзя не отметить, что все аиторы суодятся яо мнении л том 'гп> обчч^.Г'ї.чіД!',: .".' уігхг'і^ми ;|; уд о.,*.;, о договора (контракта) являются соглашения о месте работы и о трудовой функции. Это было доказано еще в начале 50-х гг. Н.Г. Александровым⁶⁷. Бесспорность этих двух условий состоит в их очевидной необходимости. Однако авторы разошлись во мнениях относительно охраны труда.

При разработке Рекомендаций в состав обязательных условий включено условие, заранее определенное нормативно. Обязанность работодателя по обеспечению условий труда, предусмотренных законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон, содержится, например, в ст. 15 КЗоТ РФ, а ст. 139 КЗоТ РФ возлагает на администрацию организации обязанность по обеспечению здоровых и безопасных условий труда. При включении в состав обязательных условий регламентации охраны труда искажается логика деления

⁶⁵ Куренной А.М. Трудовое право... С. 82.

⁶⁶Гуоов КН.,ТолкуноваВ.Н. Трудовое право России. С. 183.

См., например: Александров Н.Г. Социалистический трудовой договор // Александров Н.Г., Пашерстник Е.А. Советское трудовое право. - М., 1952. С. 139.

74 условий трудового договора (контракта) на обязательные и факультативные, ибо на само существование трудового договора (контракта) отсутствие соглашения работника и работодателя по этим вопросам не влияет. Конечно, если работнику требуются особо здоровые и особо безопасные условия труда, то работодатель в соответствии со ст. 5 КЗоТ РФ вправе их установить, но соглашение о них будет, как думается, факультативным условием трудового договора, устанавливаемым за счет средств работодателя.

Спор о включении в обязательные условия соглашения об оплате труда работника объясняется еще недавним существованием в науке трудового поава дискуссии о том, как устанавливается заработная плата конкретному работнику - на основании нормативного акта или на основании индивидуального соглашения⁶⁸? Исходя из актуальной ситуации в России, когда государство оставляет за собой установление лишь минимальных гарантий в сфере труда, его оплаты и право контроля, отмечу, что вопросы справедливой оплаты труда являются одними из центральных в деятельности любой организации и решаются самой организацией в основном через коллективный договор и принятие локальных нормативных актов. Определение конкретного размера оплаты труда происходит по волеизъявлению работодателя до заключения трудового договора с конкретным работником. По мнению Л.Ю. Бугрова, в организациях за счет своего дохода можно устанавливать любые тарифные или бестарифные системы оплаты труда как для рабочих, так и для служащих (хотя для служащих все-таки по традиции рекомендуется, как преимущественная система должностных окладов). Такого рода правила могут содержаться в особой главе коллективного договора, в одном из приложений к

См. подробнее: Толкунова В.Н., Гусов КН. Трудовое право России. - М, 1995. С. 174; Сыроватская Л.А. Трудовое право. - М, 1997. С. 132; Крашенинникова М.С. Указ. соч. С. 32; Трудовое право/ Под ред. Смирнова О.В. С. 173.

75 коллективному договору, в тарифном соглашении, в специальном положении об оплате труда и т. д. Если это будет допустимо по соответствующим локальным нормативным правовым актам, в трудовых договорах или трудовых контрактах можно устанавливать особые правила⁶⁹.

Позиция Л.Ю. Бугрова в данном вопросе является, на мой взгляд, предпочтительной. Локальные нормативные акты, регулирующие заработную плату в конкретной организации, имеют цель установить справедливое соотношение между мерой труда и его оплатой. Что касается размера заработной платы конкретного работника, то он, в значительной мере, зависит от трудовой функции и места работы, то есть от первых двух обязательных условий трудового договора (контракта). Таким образом, предположу, что условие об оплате труда не следует относить к необходимым (обязательным), так как размер ее зависит от места работы и трудовой функции и определяется централизованными и локальными нормативными актами до момента заключения трудового договора (контракта). При необходимости установления особого порядка оплаты труда для отдельных работников следует применять соглашение об оплате труда как факультативное условие трудового договора (контракта).

Вряд ли можно согласиться с мнением авторов, исключающих из числа обязательных условие о сроке трудового договора (контракта). Процесс труда осуществляется не только в пространстве (на конкретном рабочем месте, в организации, расположенной в определенной местности), но и во времени, поэтому существование трудового правоотношения безотносительно ко времени невозможно. Согласно ст. 190 ГК РФ, следует различать в понятии «срок» два содержания. Первое -определенный момент во времени, второе - определенный временной период,

Комментарий к законодательству о труде. - Пермь, 1993. С. 143,144.

76 промежуток. В трудовом праве с первым содержанием связывается момент возникновения взаимных прав и обязанностей работодателя и работника, время начала исполнения трудовой функции. Второе содержание отвечает на вопрос, в течение какого периода времени (определенного или неопределенного) будет длиться трудовое правоотношение. Исходя из двух смыслов термина «срок», предположу, что срок в любом трудовом договоре (контракте) является обязательным условием.

Интересную позицию по обязательным условиям трудового договора (контракта) заняли разработчики одного из проектов Трудового кодекса⁷⁰. Исходя из тезиса о том, что на данном этапе реформы трудового законодательства необходимо в большей степени развивать договорные методы трудовых отношений, в ст. 17 Трудового кодекса установлены следующие обязательные условия индивидуально-трудового договора: 1) указание места работы, 2) указание трудовой функции, 3) указание на периодичность и порядок оплаты труда, 4) дата окончания индивидуального трудового договора, если она определена, 5) минимальный период действия индивидуального трудового договора, если необходимость найма работника ограничивается периодом времени, 6) фамилия отсутствующего работника, если договор заключается в целях его подмены, 7) условия, необходимые, исходя из действующих нормативных актов РФ, для пенсионного учета работников.

Если первые два обязательных условия, как уже отмечалось выше, принимаются как бесспорные, то условие о порядке и периодичности оплаты труда следует отнести к факультативным, так как в организации, как правило, порядок и периодичность определены и закреплены в локальных актах. Если работник настаивает на отличном от других порядке оплаты, то вопрос должен решаться индивидуально и

⁷⁰ Трудовой кодекс Российской Федерации: проект // Ваше право. 1998. № 6. (Приложение). Опубликованный ранее (Федеральный Закон «Об индивидуальных трудовых договорах»: проект// Ваше право. 1998. №5. (Приложение)) проект содержит нормы, во многом совпадающие с проектом кодекса, по позволяет предположить общее авторство.

77 при согласии работодателя возможно изменение существующего порядка. Предположу, что индивидуальные формы и сроки выплат усложнят начисление заработной платы, что вряд ли устроит работодателя.

В отношении взглядов на срок договора также сложно согласиться. Повторяясь, что под сроком понимается дата или период, отмечу, что авторы применяют только дату окончания договора, не указывая дату начала работы и заключения договора. Предположу, что если определена дата окончания, то работник может начать выполнять трудовую функцию за два дня до наступления этой даты, тем более, что авторы предполагают указывать в договоре минимальную продолжительность работы у конкретного работодателя. Установление минимальной продолжительности договора также относится к категории сроков. Вводя это условие, авторы, видимо, предлагают выделить в договоре желаемый срок трудовых отношений и срок, менее которого работа не может продолжаться. Более того, авторы в ст. 20 проекта Кодекса противоречат сами себе, говоря о возможности заключения срочного индивидуального трудового договора без указания срока, то есть без условия, отнесенного ими к обязательным.

Вряд ли относится к условиям фамилия отсутствующего работника, если договор заключается с целью его подмены, так как она известна еще до заключения договора, соглашением сторон ее не установить и не изменить. Если предположить, что авторы устанавливают для отсутствующего работника дополнительные гарантии, то фамилию следует отнести к категории сведений, а не условий, вырабатываемых сторонами.

Установленные действующим пенсионным законодательством условия, необходимые для пенсионного учета работника, нельзя отнести к обязательным, так как стороны не вправе их вырабатывать и изменять в сторону улучшения или

ухудшения. Это условие следует отнести к категории условий, определенных законами и другими правовыми нормативными актами.

Обобщив анализ статей проекта кодекса и проекта закона, отмечу, что, как бы мелко ни дробили условия трудового договора (контракта), пытаясь их конкретизировать, все сводится к трем обязательным условиям: место работы, трудовая функция и срок. Все, что стороны уточняют, следует отнести к факультативным условиям. Таким образом, все условия трудового договора (контракта) делятся на нормативные и договорные. Договорные условия, в свою очередь, включают в себя обязательные и факультативные. Такое деление применяется в момент заключения договора. После его заключения все указанные условия, сохраняя данное разделение, долях си на существенные и несущественные .

Вот почему представляется, что трудовой договор (контракт) с преподавателями ссузов должен содержать обязательные условия: соглашение о месте работы, о трудовой функции и о дате начала работы. Если преподаватель заключает трудовой договор (контракт) на определенный срок, то указывается и его продолжительность. При заключении договора оговариваются и факультативные условия.

Большинство авторов признают местом работы расположенную в определенной местности (населенном пункте) конкретную оогатпаїшто. То ость v места пабо-ил выделяют два признака: 1) организация; 2) расположенная в данной местности⁷². Некоторые авторы уточняют первый признак ссылкой на конкретное структурное подразделение. Так, М.С. Крашенинникова пишет: «Условие о месте работы довольно часто уточняется путем указания на отдельную часть или филиал предприятия, где

⁷¹ Бугров Л.Ю. Советское законодательство о переводах на другую работу. - Красноярск, 1987. С. 50.

⁷² Фоменко Г. А. Трудовой договор по советскому праву. - Иркутск, 1975. С. 34; Мартиросян Э.Р.
Сочетание личного и общественного в трудовом праве. - Новосибирск, 1978, С. 7; Российское трудовое

79 будет протекать трудовая деятельность работника (определенный цех, отдел, лаборатория, студия и так далее). Договоренность о включении в производственную бригаду, творческий коллектив (с согласия бригады, коллектива) также является необходимым условием договора»⁷³. Похожего мнения придерживается и И.К. Дмитриева, которая, исследуя трудовой договор научно-педагогических работников, отмечает: «Необходимым условием трудового договора является само соглашение о месте работы (кафедра и факультет данного вуза)»⁷⁴. С этой точкой зрения полностью вряд ли можно согласится, так как закрепление за работником конкретного рабочего места и направление его в структурное подразделение входит в компетенцию администрации.

Итак, местом работы является прежде всего организация, выступающая по отношению к работнику работодателем. И с этим работодателем должен быть заключен трудовой договор (контракт). Соглашение о месте работы приобретает особо важное значение, когда организация имеет структурные подразделения, расположенные в различных местах данного населенного пункта или за его пределами. С мнением об отнесении структурных подразделений, находящихся вне места расположения самой организации (филиалы и представительства), к категории «место работы» с принятием новой редакции ст. 15 КЗоТ РФ согласится нельзя. Отнесение в законе к категории работодателей только юридических лиц исключает такую возможность. Следовательно, филиалы и представительства относятся к категории «рабочее место». При приеме на работу в такое структурное подразделение указание его в трудовом договоре (контракте) следует относить к обязательному уточнению рабочего места конкретного работника.

право/ Под ред. Зайкина АД. С. 160; Гусов КН., Толкунова В.Н. Трудовое право России. С. 184; Крашенинникова М.С. Указ. соч. С. 32. ⁷¹ Крашенинникова М.С. Указ. соч. С. 32. ⁷⁴ Дмитриева И.К. Трудовой договор ... С. 21.

В соответствии с требованиями п.2.13. Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, учреждениях, организациях, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР от 20.06.74г. №162 (с более поздними изменениями и дополнениями), в трудовой книжке работника, в графе 3 раздела «сведения о работе» в виде заголовка пишется полное наименование предприятия. Далее место работы уточняется путем записи: принят или назначен в такой-то цех, подразделение, участок, производство с указанием их конкретного наименования. То есть общее правило устанавливает, что при приеме на работу требуется указывать структурное подразделение, в которое поступает работник.

В соответствии со ст. 56 Закона «Об образовании» работодателем является образовательное учреждение. Специфика труда преподавателей предполагает при определении места работы несколько иной подход, так как общепедагогическое содержание труда преподавателя позволяет зачислить его в штат, а профессиональная составляющая всегда требует уточнения рабочего места.

Вне зависимости от организационно-правовой формы и формы собственности, ссуз может иметь структурные подразделения: филиалы, учебно-консультационные пункты, отделения, подготовительные курсы, учебные кабинеты и лаборатории, учебные и учебно-производственные мастерские и хозяйства, учебные полигоны, отделения повышения квалификации и переподготовки специалистов и рабочих, структурные подразделения дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов и другие структурные подразделения. Примерный перечень структурных подразделений дан в Типовом положении о ссузе.

Так, Московский финансово-экономический колледж имеет в своем составе 17 учебно-консультационных пунктов в разных регионах России. Пермский финансово-экономический колледж имеет учебно-консультационные пункты в г. Кирове и г.

Ноябрьске Тюменской области, подготовительные курсы в г. Осе Пермской области (п. 1.11. Устава государственного образовательного учреждения «Пермский финансово-экономический колледж»). Пермский политехнический колледж им. Н.Г. Славянова имеет в своем составе: учебно-производственные мастерские; спортивно-оздоровительный комплекс (п. 1.17.1. Устава государственного образовательного учреждения «Пермский политехнический колледж им. Н.Г. Славянова»). Пермский торгово-экономический колледж - отделения в г. Когалыме Тюменской области, г. Чернушке Пермской области (п. 1.8. Устава Пермского торгово-экономического icoj»"e,i'')ic?N T7*ov?vm?» ие**»тят'ой коллсд"*: Инссзскнн ззочміліі фнллал (п. 1.7. Устава государственного образовательного учреждения «Пермский нефтяной колледж»). Пермское речное училище - учебные мастерские, водноспортивную базу (Приложение № 2 к Уставу Пермского речного училища).

Поэтому местом работы преподавателей в системе среднего профессионального образования является сам ссуз. Дальнейшее уточнение места работы (вплоть до рабочего места) будет зависеть от местонахождения структурного подразделения и той трудовой функции, которая устанавливается соглашением сторон.

По мнению Р.З. Лившица, важнейшим положением каждого трудового договора является условие о трудовой функции работника⁷³. Знакомство с литературными источниками, посвященными содержанию трудовой функции, за достаточно длительный период времени позволяет проследить развитие взглядов ученых-правоведов на этот вопрос. Признанный авторитет в трудовом праве Н.Г. Александров в 1948 г. определял трудовую функцию как «обязанность трудиться соответственно внутреннему трудовому распорядку»⁷⁶. Ст.36 КЗоТ РСФСР 1922 г.

Лившиц Р.З. Трудовой договор// Трудовое право и научно-технический прогресс/ Под ред. Иванова С.А. - М., 1974. С. 80. ⁷⁶ Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. -М., 1948. С. 270.

82 употребляла формулировку «род деятельности» для определения трудовой функции. Это позволило К. Лбжанову рассматривать два понятия «род деятельности» и «трудовая функция» как равнозначные⁷⁷, а Ф.М. Левиант указывала, что «под трудовой функцией следует понимать род работы, подлежащей исполнению работником, вступившим в трудовое правоотношение»⁷⁸. Однако определение трудовой функции только как рода деятельности не дает четкого представления о роли и месте каждого работника в трудовом коллективе, не отражает его специальных обязанностей, препятствует точному установлению их объема, не обеспечивает строгой и.і~ісіь«.і»досін оа порученное дело. Поэтому А.С. Пашков и Б.Ф. Хрусталев предложили считать, что род деятельности (род работы) - более широкое понятие, чем трудовая функция, определяя ее как «конкретный круг работы, вмененный в обязанность работнику под персональную ответственность и принятый им при вступлении в трудовое правоотношение»⁷⁹.

В 50-60-х гг. ряд авторов (Е.И. Астрахан, С.С. Каринский, А.И. Ставцева, Б.К. Бегичев⁸⁰ и другие), указывая на недостатки приведенного понимания трудовой функции, характеризовали ее как работу по определенной профессии, специальности и квалификации. Под профессией понималась область трудовой деятельности, специальность - более узкая сфера в рамках области, а квалификация определялась как степень подготовки работника⁸¹.

В 70-х гг. получает распространение точка зрения о неполном совпадении трудовой функции с профессией и специальностью. Например, Ф.П. Негру пишет: «Трудовая функция, когда это обусловлено трудовым договором, может быть и

⁷⁷ Абжанов К. Трудовой договор по советскому праву. С. 48.

⁷⁸ Левиант Ф.М. Виды трудового договора. С. 38.

⁷⁹ Пашков А.С., Хрусталев Б.Ф. Обязанность трудиться по советскому праву. - М, 1970. С. 59.
^яо Бегичев Б.К. Понятие трудового договора в советском праве// Правоведение. 1961. № 1. С. 44.

Астрахан Е.А., Каринский С.С, Ставцева А.И. Роль советского трудового права в плановом обеспечении народного хозяйства кадрами. - М, 1955. С. 75,76.

83 выполнением работ по нескольким профессиям, специальностям, должностям, работ различной квалификации. В этих случаях... рамки трудовой функции не совпадают с рамками определенной профессии, специальности, должности... Отсюда следует, что трудовая функция - понятие более широкое, чем должность, профессия, специальность, отдельно взятые». Иное мнение у Ф.П. Негру и по вопросу о содержании трудовой функции: «Трудовая функция есть круг конкретных обязанностей, конкретных работ, вменяемых в обязанности работника»⁸². Не согласившись с этим, А.И. Ставцева и О.С. Хохрякова все-таки резюмируют, что «необходимом услозкем заключения трудового договора является соглашение о трудовой функции работника, которая определяется профессией, специальностью, квалификацией либо должностью»⁸³. Данная точка зрения получила распространение как в научной, так и в учебной литературе и в 80-е гг. «Пережив» критику, она имеет приверженцев и сегодня. ВВ. Ершов пишет: «К обязательным условиям трудового договора (контракта) можно отнести достижение соглашения между гражданином и администрацией о специальности, квалификации или должности (трудовой функции)»⁸⁴. К этому мнению присоединяются К.Н Гусов и В.Н. Толкунова: «Трудовая функция определяется путем установления сторонами договора профессии, специальности, квалификации для рабочего или должности для служащего, по которой будет работать данный трудящийся»⁸⁵.

Несколько отлична от других точка зрения И.К. Дмитриевой. По ее мнению, «принято трудовую функцию работника определять как «работу» или «род работы» либо как «род или вид трудовой деятельности», обусловленной профессией,

Негру Ф.П. Научно-технический прогресс и трудовой договор. - Кишинев, 1977. С. 17, 12. Ставцева А.И., Хохрякова О.С. Укач. соч. С. 27.

Ершов В.В. Заключение трудового договора (контракта) // Рос. юстиция. 1995. № 10. С. 27. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. С. 184.

84 специальностью, квалификацией или должностью»⁸⁶. Считая его наиболее близким, отмечу, что этот автор выделяет две составляющие проблемы - содержание трудовой функции и формально фиксирующие его признаки. Как форма не может полностью раскрыть содержание явления, так и понятия «профессия», «квалификация», «специальность» и «должность» не могут в полной мере отразить все богатство содержания конкретной трудовой функции. И тем не менее, как думается, трудовую функцию все-таки надо определять через профессию, специальность, квалификацию, должность, но при этом следует учитывать условность определения.

В полном объеме трудовой договор (контракт) не может учесть индивидуальные особенности труда конкретного работника. Так, трудовой договор (контракт) с преподавателем ссуза через должность преподавателя раскрывает только общепедагогическое содержание трудовой функции. Профессиональное содержание раскрывается только в процессе выполнения трудовой функции, В том числе и именно этим обуславливаются предложения по профессиональному отбору, содержащиеся в настоящей работе. Формализующими признаками работы преподавателя является проведение учебных занятий в той или иной форме (лекции, семинарские занятия, лабораторные работы, учебная практика и другие), то есть общепедагогическая составляющая трудовой функции преподавателя раскрывается через форму занятий. Профессиональная составляющая трудовой функции преподавателя включает в себя содержание этих занятий в зависимости от предмета преподавания. Следовательно, для труда преподавателей характерным является то, что общепедагогическая составляющая раскрывает форму труда, а профессиональная - его содержание.

До недавнего времени трудовая функция преподавателей ссузов во многом определялась нормативно и включала в себя излишне широкий круг обязанностей.

Дмитриева И.К. Трудовой договор ... С. 37.

85 Положение о ссузах 1969 г. говорило о том, что директором на преподавателей может быть возложено руководство предметной (цикловой) комиссией, заведование учебными кабинетами или лабораториями по соответствующим предметам. Для осуществления учебно-воспитательной и организационной работы с обучающимися и в соответствии с Положением о классном руководителе, утвержденном приказом Министерства высшего и среднего специального образования СССР от 30.06.82г. № 775, на преподавателей возлагалась обязанность классного руководства. Но не только общепедагогическая составляющая трудовой функции преподавателя ссуза делилась на основную и дополнительную. Это деление было свойственно и профессиональной части трудовой функции, где основная работа (проведение занятий в различной форме) сочеталась с дополнительной (заведование кабинетом, руководство предметной комиссией, классное руководство, проверка контрольных и других письменных работ, проведение внеклассных мероприятий, методическая работа и другое). Дополнительные виды работ осуществлялись в профессиональных (предмета преподавания) рамках. В случае вменения дополнительных обязанностей преподавателю устанавливали доплату в процентах от должностного оклада.

Положение о ссузе с 1994 г. «отказалось» от нормативного закрепления большинства дополнительных общепедагогических обязанностей преподавателя. Содержание трудовой функции определяется соглашением сторон трудового договора (контракта). Вменение дополнительных общепедагогических обязанностей возможно только с предварительного согласия преподавателя, и отказ от их установления не влечет прямых негативных последствий. Так, например, отсутствие методической работы может сказаться на результатах аттестации преподавателя на квалификационную категорию, но не является дисциплинарным проступком со всеми вытекающими последствиями Объем выполнения трудовой функции преподавателя

86 равен годовой учебной нагрузке в часах. Максимальный объем регулируется нормативно и ограничивается верхним пределом 1440 часов в год.

В определении трудовой функции педагогических работников большое значение имеет должность. Общероссийский классификатор профессий рабочих и должностей служащих относит преподавателей к служащим и дает наименования их должностей. При этом наименование должности должно соответствовать классификатору вне зависимости от организационно-правовой формы и формы собственности образовательного учреждения. А.И. Ставцева дает определение должности как структурной единицы на предприятии, в учреждении, организации, характеризующейся кругом служебных обязанностей, должностных прав и характером ответственности и определяющей трудовую функцию служащего, границы его компетенции. Изменение наименования должности, как правило, влечет за собой изменение трудовых прав и обязанностей¹¹⁷. По мнению ИХ Дмитриевой, в этом определении допущена неточность в части определения должности как структурной единицы. «Применительно к штатному расписанию должность рассматривается как ее обязательный компонент, который играет определяющую роль в подсчете общего количества штатных единиц фонда заработной платы. Должность выступает как штатная, а не структурная единица»⁸". Соглашаясь в целом с указанными авторами, отмечу, что должности (например в образовательных учреждениях) указываются в соответствии со схемами должностей в штатном расписании. А штатное расписание, в свою очередь, устанавливает каждому структурному подразделению необходимое количество и номенклатуру должностей. То есть работник, поступающий на должность, закрепляется за конкретным структурным подразделением, тем самым ему уточняется место работы. Следуя далее, предположу, что должность определяет

⁸⁷ Трудовое право: Энциклопедически словарь/ Под ред. С. А. Иванова - М, 1979. С. 113.

⁸⁸ Дмитриева И.К. Трудовой договор ... С. 47.

87 трудовую функцию служащего и конкретизирует место работы. Подобную точку зрения можно встретить у А.М. Прудинского, который отмечает, что «при приеме на работу преподавателей вуза обязательными условиями трудового договора (контракта) являются: определение трудовой функции (должность, кафедра, тарифный разряд), размер должностного оклада и дата начала работы»⁸⁹.

В соответствии со ст. 17 КЗоТ РФ трудовой договор (контракт) может быть заключен на неопределенный срок, на определенный (до пяти лет) и на время выполнения определенной работы. Первая редакция Закона «Об образованию) устанавливала правило, в соответствии с которым со всеми педагогическими работниками образовательных учреждений заключались только срочные трудовые договоры, следовательно, условие о сроке трудового договора (контракта), в соответствии с требованием Закона, однозначно относилось к обязательным. Действующая редакция отказалась от требования обязательного срочного трудового договора (контракта) с этой категорией работников, отослав в п.З ст.56 Закона «Об образовании» к законодательству РФ о труде. Срочный трудовой договор (контракт) может быть заключен с преподавателем ссуза только в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера или условий выполнения предстоящей работы или интересов работника. Так, например, отделение дополнительного профессионального образования Пермского финансово-экономического колледжа, проводя профессиональную переподготовку продолжительностью 540 академических часов, для преподавания дисциплины «Менеджмент рекламы», учебный курс которой составляет 62 академических часа, привлекло для работы преподавателя К. Приказом № 56 по Пермскому финансово-экономическому колледжу от 18.11.98г. К. была принята на работу в качестве

Прудннския A.M. Правовое регулирование труда... С. 76.

преподавателя менеджмента рекламы по срочному трудовому договору (контракту) на

время выполнения определенной работы, то есть на 62 академических часа. Окончание

трудового договора (контракта) будет связано с окончанием выполнения учебной

нагрузки.

Особенностью трудового договора (контракта) с преподавателями ссузов

является и то, что при занятии должности по конкурсу с прошедшим конкурсный

отбор преподавателем заключается трудовой договор на неопределенный срок (кроме

указанных случаев). В последующей преподавательской деятельности он (по своему

желанию) проходит периодическую аттестацию на квалификационную категорию.

Таким образом, независимо от способа занятия должности, с преподавателем ссуза

трудовой договор (контракт) заключается, как правило, на неопределенный срок,

кроме случаев, специально оговоренных.

Основные особенности педагогического труда, предопределяющие специфику возникновения и содержания индивидуальных трудовых правоотношений с преподавателями средних специальных учебных заведений

В настоящее время обширную и разветвленную сферу общественной деятельности представляет собой педагогическая деятельность, понимаемая в широком смысле как совокупность классов труда, реализующих функцию общества по подготовке молодежи к активному участию в его жизни. Как представляется, к таковым классам надлежит отнести следующие: 1) работа педагогов-практиков: преподавателей и других; это деятельность, непосредственно связанная с общением педагога и обучающегося (воспитанника), в процессе которой формирую. умения и навыки, способности, мировоззрение и личность; 2) управленческая деятельность, организующая и направляющая педагогический процесс; 3) научно-исследовательская деятельность в области педагогики, которой заняты ученые, работники педагогических научно-исследовательских институтов и вузов; 4) передача достижений педагогической науки широким слоям педагогов (здесь, прежде всего, необходимо указать на всю деятельность, связанную с методикой педагогики, например, работу методических кабинетов, институтов повышения квалификации; к этому же классу труда отнесу и издательскую деятельность по педагогической тематике).

Естественно, что центральное место в подготовке молодежи к активному участию в жизни общества отвелепо ие.чагогу-нрактику. Еще в XVII в. чешский педагог Я. А. Коменский отмечал, что «редко встречаются такие родители, которые могли бы сами воспитывать своих детей ... Поэтому давно уже практикуется порядок, при котором дети многих семей вверяются для обучения специальным лицам, обладающим знаниями и серьезностью характера» . Мысль основоположника педагогической дидактики подтверждает исторически предопределенное место педагога-практика в воспитании и образовании личности. Именно педагоги-практики составляют основу контингента педагогических работников.

«Педагогические работники» - наиболее широкое понятие, охватывающее всех участников, непосредственно осуществляющих процесс обучения и воспитания. Это вытекает из действующих в РФ правовых нормативных актов. Так, Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, утвержденный по представлению Минтруда России постановлением Госстандарта РФ от 26.12.94г. № 367, включает в перечень педагогических работников следующие группы: преподаватель, учитель, педагог, воспитатель, мастер производственного обучения, методист и другие. Анализ нормативных правовых актов позволил предположить, что выделение групп производится по признаку соотношения воспитательной и обучающей функций Гак, преподаватели осуществляют в большей степени функции обучения, в меньшей - воспитания; воспитатели - наоборот. Примечательно разделение учителей и преподавателей. В соответствии с Тарифно-квалификационными характеристиками (требованиями) по должностям работников учреждений образования РФ, утвержденных приказом Минобраза РФ и Госкомвуза РФ от 31.08.95г. № 463/1268, учителя осуществляют обучение и воспитание обучающихся с учетом специфики преподаваемого предмета, а преподаватели проводят обучение, исходя, прежде всего, из требований государственных образовательных стандартов, и формируют у обучающихся профессиональные умения и навыки, подготавливают их к применению полученных знаний в практической деятельности. Приведенная регламентация о разделении учителей и преподавателей, на мой взгляд, недостаточно ясна и понятна. Поэтому имеет смысл понятие «преподаватель» рассмотреть подробнее.

Чтобы выделить из педагогических работников группу преподавателей, выделю из педагогической деятельности преподавательскую. По определению ВВ. Краевского и И.Я. Лернера, преподавание есть деятельность по организации обучения, в результате которой обучающиеся усваивают содержание образования, и деятельность контроля за ходом и итогами организованного учения3. В данном определении нашла отражение точка зрения, считавшаяся господствующей в отечественной науке несколько последних десятилетий: преподавание - прежде всего передача знаний, обучение (в том числе и профессиональное), а функция воспитания при этом не является обязательной. Однако преподавание следует определить не просто как обучение, но обучение, неразрывно связанное с воспитанием. Независимо от того, какую образовательную программу реализует преподаватель (включая послевузовскую), он выступает воспитателем. Здесь можно вспомнить эмоциональное высказывание Ж.Ж. Руссо: «Вы отличаете учителя от воспитателя, - новая нелепость! Разве вы отличаете ученика от воспитанника?»4. Вот почему в любом обществе предъявляются повышенные требования к личности преподавателя.

Преподаватели как группа педагогических работников внутри делятся по содержанию образовательной функции, то есть по видам и уровням реализуемых образовательных программ. Например, Общероссийским классификатором выделены преподаватели колледжей, средних школ и другие.

Сущность аттестации преподавателей средних специальных учебных заведений как вида аттестации работников

Содержание трудовой функции предъявляет к преподавателю ссуза, как и к любому другому работнику, оттрсде.тзккмс -требования по соответствию качества работника выполняемой им работе. При этом основным показателем, подлежащим измерению, является квалификация. На разных этапах индивидуального трудового правоотношения работник находится в различных правовых связях с работодателем по поводу квалификации. Работодатель с целью выявления соответствия работника выполняемой работе определяет уровень квалификации работника при приеме на работу, уточняет квалификацию работы и работника и проверяет соответствие квалификации работника и работы. Кроме того, определение уровня квалификации возможно с разными целями и на иных этапах, включая увольнение. Что касается результатов проверки соответствия, то оно может быть различным: полное соответствие, неполное соответствие, несоответствие, показатели работника выше предъявляемых требований.

Постоянное повышение требований к уровню квалификации работника (а при правильной организации труда это должно быть закономерным90) приводит к тому, что качество работника по истечении определенного времени может перестать соответствовать выполняемой работе. Вот почему повышение квалификации, являясь правом работника91 и корреспондирующей этому праву обязанностью работодателя, выступает и как обязанность работника, и как право работодателя. Данная теоретическая конструкция, являясь по-своему уникальной, в значительной мере противоречива. Но если метафизически «снять» противоречие, то на уровне абстракции можно констатировать следующее. Повышение квалификации есть либо только право работника и обязанность работодателя, либо наоборот - только обязанность работника и право работодателя. Очевидно, что в этом случае будет потеряна связь с реальной социальной действительностью, которая объективно противоречива (по крайней мере, в конкретном случае, связанном с повышением квалификации).

С большей долей уверенности и с гораздо меньшей долей условности можно утверждать о праве работодателя на проверку соответствия работника выполняемой работе и уровня его квалификации. Такое право может иметь разные правовые формы. Наиболее распространенной формой выступает аттестация работников.

В широком смысле под аттестацией принято понимать квалифицирующую проверку, в частности, это и установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли. Юриспруденция требует конкретизации данной дефиниции. Факт соответствия должен носить официальный характер и быть для этого зафиксированным в официальном документе, адресованном более широкому кругу лиц. Поэтому конечной целью аттестации какого-либо субъекта или объекта является решение, сохраняющее, изменяющее или прекращающее положение аттестуемого субъекта или объекта в соответствии с его «готовностью» к исполнению своей социальной роли.

Изложенное понимание понятия «аттестация» в чем-то совпадает, а чем-то отличается от того, что приведено в литературе. Так, В.И. Курилов утверждает о наличии аттестации в широком смысле и аттестации работников - в узком92. Большинство авторов, писавших об аттестации, признавали возможность деления узкого и широкого смыслов93. Основаниями для выделения аттестации в узком и широком смыслах назывались разные признаки. Например, Ф.П. Негру таким основанием считает признак периодичности, указывая, что периодическая аттестация -это «просто аттестация» или «аттестация в узком смысле», а в широком смысле аттестация означает как единовременную, так и периодическую проверку квалификации работников94.

Легальное определение аттестации работников в России отсутствует, в науке же трудового права высказаны на данный счет различные суждения. В частности, БД. Лебин характеризует аттестацию как порядок установления квалификации специалиста, то есть определение на основании оценки проделанной работы (единовременной или за какой-то период времени) того, обладает ли он знаниями, опытом и навыками для выполнения конкретных обязанностей95. Ф.П. Негру считает, что аттестацию в узком смысле можно определить как порядок проверки квалификации работника путем периодической оценки его знаний, опыта, навыков и способностей к выполнению определенной трудовой функции, то есть его соответствия занимаемой должности или выполняемой работе96. В.А. Глозман находит, что должностная аттестация - это проверка деловой квалификации работников, проводимая систематически и в обязательном порядке на основании специальных постановлений Совета Министров СССР по решениям министерств и ведомств97. В.И. Курилов приходит к выводу, что проводимая предприятием, учреждением, организацией в специальной организационно-правовой форме периодическая проверка деловых и политических качеств определенных категорий работников в целях постоянного повышения их деловой квалификации и идейно-политического уровня, а также улучшения подбора и расстановки кадров является аттестацией98. ЛИ. Лазор полагает, что аттестацию следует определить как законом предусмотренную обязательную периодическую проверку и оценку деловой квалификации, личностных и нравственных качеств при установлении соответствия занимаемой должности или выполняемой работе определенной категории работников, проводимую администрацией с участием представителей трудового коллектива и его общественных организаций".

Несмотря на некоторые разногласия при определении понятия «аттестация», все исследователи отмечают, что она представляет собой проверку квалификации работника, его деловых качеств и их оценку. Б.Д. Лебин выделяет наличие особой процедуры, которую он называет «аттестация». В силу того, что порядок проверки характеризует порядок аттестации, но не ее сущность и содержание, думается, что указанием на то, что аттестация работников - это процедура определения деловых качеств ра«отнм«сон, понятие ат/сстации работников не исчерпывается. Ф.П. Негру, предлагая свое определение, добавляет как характерный для определяемого явления признак периодичности данной процедуры для работников. Однако этот признак, характерный для формы, не раскрывает сущности явления, хотя, несомненно, заслуживает внимания.

Изменение трудового договора (контракта): общие вопросы

Поскольку индивидуальное трудовое правоотношение в России не может возникнуть помимо трудового договора (контракта) и поскольку именно трудовой договор (контракт) определяет стороны и содержание любого индивидуального трудового правоотношения в отечественной правовой системе, постольку термины «изменение индивидуального трудового правоотношения» и «изменение трудового договора (контракта)» не синонимичны (они как бы находятся в разных плоскостях), но, в основном, равнозначны. Использование их в науке и практике российского трудового права подразумевает, на мой взгляд, одно и то же, но применительно к отличающимся обстоятельствам: либо к научной абстракции - индивидуальному трудовому правовому отношению, либо к реальному жизненному факту, имеющему главенствующее значение для указанной научной абстракции - трудовому договору (контракту). С учетом этого далее в настоящей главе диссертации используется понятие «изменение трудового договора (контракта)».

Термин «изменение трудового договора» стал широко использоваться в литературе, посвященной трудоправовым вопросам относительно недавно. Традиционно для обозначения изменений трудового договора (контракта) использовались ранее и используются ныне понятия «переводы на другую работу» и «перемещения на другое рабочее место».

Исследованию переводов и перемещений в трудовом праве всегда уделялось большое внимание. Еще в 1948г. Н.Г. Александров рассматривал отдельные виды переводов, а в 1952г. давал следующее определение перевода на работу, не предусмотренную трудовым договором, а именно: а) на работу по другой специальности или должности; б) на работу в другом предприятии или учреждении, хотя бы и по той же специальности или должности; в) на работу в другой местности (хотя бы и в том же предприятии или учреждении, перемещенном в другую местность)114.

Эти вопросы получили свое освещение в исследованиях Е. И. Астрахане. В 1955г. перевод он определял как «перемещение работника на работу другого рода в том же предприятии (учреждении) по распоряжению администрации последнего либо перемещение на работу в другое предприятие (учреждение), либо в другую местность, производимое в пределах одной системы на основании распоряжения ее вышестоящего органа». В 1977г. в своей последней работе Е.И. Астрахан определял перевод на другую работу как перевод на иную работу на том же предприятии, в учреждении, организации, так и на другое предприятие, в учреждение, организацию или в другую местность115.

И.Б. Морейн отмечал, что перевод на другую работу является собирательным понятием, охватывающим различные виды переводов, каждый из которых отличается своими особенностями правового регулирования116.

О переводах на другую работу говорится во многих иных исследованиях, в частности, по проблеме трудового договора с работниками117. Итак, проблема понятия переводов на другую работу в трудовом праве достаточно изучена и имеет давнее и глубокое теоретическое обоснование. Не буду более останавливаться на ее изучении, лишь констатирую, что под понятием «перевод на другую работу» следует подразумевать такое изменение трудового договора (контракта), при котором изменяются трудовая функция или место работы, либо иные существенные условия труда, не обусловленные изменениями в организации труда и производства, В целях унификации нормотворческой деятельности по соответствующим вопросам и надлежащей реализации данной части российского трудового права, целесообразно рассматриваемые понятия закрепить в соответствующем акте трудового законодательства РФ. Пока таким является КЗоТ РФ, надо дополнить ст. 25 КЗоТ РФ сформулированной выше дефиницией.

4 февраля 1988г. в СССР, а 5 февраля 1988г. в РСФСР появились правила об изменении существенных условий труда в связи с изменениями в организации производства и труда. Это явление очень похоже на перевод на другую работу, но всетаки таким не является. Данные изменения в интересах производства администрация вправе производить без согласия работника. При этом работнику должны быть сохранены его должность, специальность, квалификация, объем работ, условия труда, льготы и преимущества, размер и система оплаты труда и премирования, а также другие условия, предусмотренные трудовым договором (контрактом). Однако изменение этих условий может серьезно затронуть интересы работника, поэтому приказ об изменении существенных условий труда должен быть мотивирован и обоснован именно интересами производства, то есть должно быть достоверно доказано обновление в организации производства и труда. Такие изменения могут быть связаны с изменениями в технике и технологии производства (например -введение в образовательном учреждении новых специальностей или новых предметов преподавания), совершенствованием структуры управления и так далее.

Часть 2 ст. 25 КЗоТ РФ довольно широко трактует понятие «перемещение». В него включены перемена рабочего места (места непосредственного выполнения работы), изменение структурного подразделения (цеха, бригады, лаборатории), поручение работы на другом механизме или агрегате. Эта же статья уточняет, что все эти изменения возможны лишь в том случае, если они не противопоказаны работнику по состоянию здоровья. Думается, что практика определения понятия через перечисление его содержания применима лишь к случаям, когда объем понятия крайне невелик, факт совпадения определения и самого понятия значения не имеет. По авторитетному мнению А.А. Ушакова, законодательному творчеству присущи определенные логические формы, в основе которых должны лежать законы логики, правила дедукции, индукции, гипотезы, аналогии118. Применительно к содержанию понятий «перевод», «перемещение», «изменение существенных условий труда в связи с изменением в организации производства и труда» видится следующая логика изложения ст. 25 КЗоТ РФ.

Специфика реализации в средних специальных учебных заведениях некоторых общих правил о прекращении трудовых договоров (контрактов)

Рассматривая проблему, прежде всего следует отметить, что трудовое законодательство России, в отличие от законодательства большинства государств с развитой рыночной экономикой, жестко регламентирует порядок прекращения трудового договора (контракта), в том числе и основания133. Соблюсти все нормы действующего законодательства непросто для руководителя любой организации, включая ссуз. Дополнительная же сложность заключается в том, что к педагогическим работникам применяют нормы, предусматривающие особенности прекращения трудовых договоров (контрактов).

Как уже отмечалось выше, действующая редакция Закона «Об образовании» отменила правило об обязательном заключении с преподавателями ссузов срочных трудовых договоров (контрактов)134. Соответствующее общее основание, которое могло стать для работников системы среднего специального образования одним из наиболее распространенных, применяется в этой системе достаточно редко. В основном трудовые договоры (контракты) на определенный срок применяются для замены отсутствующего работника и при определенном во времени периоде преподавания. Так, например, для осуществления программ дополнительного профессионального образования и других с преподавателями, работающими по совместительству, заключаются срочные трудовые договоры (контракты) для выполнения определенной работы. Срок действия таких договоров ограничен периодом времени преподавания указанной в договоре учебной дисциплины.

Администрация образовательного учреждения не обязана предупреждать работника о предстоящем увольнении в связи с истечением срока. Однако многие примерные формы письменных трудовых договоров (контрактов) содержат пункт, фиксирующий эту обязанность администрации. В то же время истечение срока трудового договора (контракта), на мой взгляд, не влечет автоматического прекращения его действия. Администрация должна совершить действия, из которых явно видно намерение прекратить договор (контракт). В качестве таковых можно расценить: уведомление об увольнении, производство расчета по заработной плате, издание приказа об увольнении, прием для выполнения такой же работы другого работника и другие.

Сложности при увольнении по данному основанию в ссузах возникают, в частности, в связи с тем, что среди преподавателей много женщин детородного возраста. А предусмотренная ст. 170 КЗоТ РФ обязанность администрации по трудоустройству беременных, а также некоторых иных категорий женщин, на практике создает непреодолимые препятствия, так как трудоустроить беременную женщину в другую организацию практически невозможно. Так, например, в 1997 г. преподавателем правовых дисциплин Пермского финансово-экономического колледжа по срочному трудовому договору, на один год, была принята С, выпускница юридического факультета ПГУ. К моменту истечения срока трудового договора С. предоставила справку о беременности. В связи с невозможностью ее трудоустройства в другую организацию, ей была предоставлена нагрузка на следующий учебный год.

Срочный характер трудового договора (контракта) с преподавателями предполагает (согласно требованию ст.32 КЗоТ РФ), что увольнение по инициативе работника до истечения срока договора возможно при наличии у преподавателя уважительных причин. Отсутствие в законе исчерпывающего перечня уважительных причин для такого увольнения дает руководителю образовательного учреждения право относить или не относить причины к уважительным. Однако представляется, что прав А.М. Прудинский, считающий: в случае возникновения трудового спора орган, рассматривающий заявление преподавателя, может признать причину увольнения уважительной, тогда организация обязана выполнить это решение и уволить преподавателя до истечения срока трудового договора (контракта) по ст.32 КЗоТ РФ135.

Теперь, несколько нарушая логику КЗоТ РФ, обращусь к специфике применения в ссузах ст. 31 КЗоТ РФ. Отсутствие особого порядка расторжения трудового договора (контракта), заключенного на неопределенный срок по инициативе преподавателя, является, как думается, гарантией прав этой категории работников. Однако специфика преподавательского труда и организации учебного процесса все-таки должны быть учтены и здесь. Обучение как процесс растянуто во времени и непрерывно, единицей измерения учебного процесса является учебный год. Не предлагая включить в правовое регулирование труда преподавателей запрет на увольнение до истечения учебного года, нахожу весьма полезным стимулирование увольнения преподавателей на основании ст.31 КЗоТ РФ по окончании учебного года.

Следует отметить, что педагогические работники не всегда имели «временную свободу» расторжения трудового договора (контракта) до окончания учебного года. По свидетельству А.И. Цепина, до издания Указа Президиума Верховного Совета СССР от 25.04.56г. «Об отмене судебной ответственности рабочих и служащих за самовольный уход с предприятий и из учреждений и за прогул без уважительных причин» запрещалось увольнение учителей по их инициативе в течение учебного года136. С принятием этого Указа установился общий порядок увольнения всех категорий работников по собственному желанию. Внесение изменений в установившийся порядок и любое, даже незначительное, изменение сроков предупреждения об увольнении можно считать актами произвола по отношению к данной категории работников. Что касается специфических условий педагогической работы и возникающей в связи с этим необходимости проработать полный учебный год, то такая необходимость, как думается, может быть расценена в качестве моральной обязанности преподавателя, вытекающей из повышенных моральных требований, предъявляемых к ним137. Решение этого вопроса запретительными правовыми средствами видится невозможным. Однако правовым стимулом к прекращению трудовых отношений по инициативе преподавателя ссуза именно в конце учебного года мог бы стать, например, особый порядок исчисления трудового стажа.

Как известно, увольнение преподавателя по собственному желанию по истечении учебного года ныне ставит его в невыгодные условия, так как при отсутствии в летние месяцы педагогической нагрузки или иной работы, соответствующей трудовой функции, приводит к нежеланию руководителей образовательных учреждений принимать преподавателей на работу летом. По сложившейся практике, такой прием начинается лишь с середины августа. Между тем, перерыв в работе может неблагоприятно сказаться на непрерывном трудовом стаже. Получается, что сложившаяся практика препятствует расторжению трудовых отношений после окончания учебного года и стимулирует преподавателя к увольнению на основании ст.31 КЗоТ РФ в течение такового. Должно же все быть совсем наоборот.

Похожие диссертации на Трудовой договор с преподавателями средних специальных учебных заведений

Трудовой договор с преподавателями вузов (Проблемы и особенности правового регулирования) Завгородний Александр Васильевич

Развитие педагогического профессионализма преподавателя военного учебного заведения Желтобрюх Сергей Петрович

Развитие методической компетентности преподавателя среднего профессионального учебного заведения в условиях последипломного образования Кочарян Тигран Эдуардович

Особенности формирования педагогического мастерства преподавателя среднего специального учебного заведения Коцубинский Виктор Иванович

Организационно-педагогические условия преодоления профессиональных деформаций преподавателей среднего специального учебного заведенияХолоднова Инна Васильевна

Организационно-педагогические условия профессионального становления преподавателя военно-учебного заведения Завойстый Владимир Петрович

Формирование личностной готовности к инновационной профессиональной деятельности преподавателя физического воспитания высшего учебного заведенияПасишников Александр Анатольевич

Влияние контрольно-оценочной деятельности на формирование нравственных отношений между преподавателями и учащимися высшего учебного заведения Промыслова Надежда Александровна

Формирование информационно-коммуникационной компетенции преподавателей специальных дисциплин в среднем профессиональном учебном заведенииКуликова Наталья Юрьевна

Оптимизация педагогического сотрудничества преподавателей и курсантов в образовательном процессе военно-учебного заведенияНедбайло Светлана Валентиновна