Содержание к диссертации
Введение
1. Теория и практика адаптивной подготовки молодых специалистов 14
1.1.Особенности работы с молодыми специалистами в организациях 14
1.2. Классификация методов проактивной адаптивной подготовки молодых кадров 25
1.3.Система социально-трудовых отношений «наставник – молодой специалист» 38
1.4. Сравнение технологий наставничества, реализуемых в отечественной практике и практике мировых систем 50
Выводы по первой главе 65
2. Исследование проблем результативности подготовки молодых специалистов через систему наставничества в нефтегазовых компаниях 67
2.1.Адаптация молодежи в нефтегазовых организациях 67
2.2.Управление профессиональной карьерой молодых кадров в нефтегазовых компаниях 92
2.3. Образовательные и профессиональные источники формирования молодых кадров в нефтегазовых компаниях 101
Выводы по второй главе 111
3. Методические и практические рекомендации по совершенствованию наставничества молодых специалистов нефтегазовой компании 112
3.1.Организация и управление системой наставничества в нефтегазовой компании.. 112
3.2. Разработка социально-экономического обоснования механизма наставничества в условиях проактивности молодых специалистов в нефтегазовой организации 135
3.3.Практические рекомендации по диагностике эффективности мероприятий по совершенствованию системы наставничества на базе изменения уровня проактивности молодежи в нефтегазовых 144 компаниях
Выводы по третьей главе 153
Заключение 155
писок использованной литературы
- Классификация методов проактивной адаптивной подготовки молодых кадров
- Сравнение технологий наставничества, реализуемых в отечественной практике и практике мировых систем
- Образовательные и профессиональные источники формирования молодых кадров в нефтегазовых компаниях
- Разработка социально-экономического обоснования механизма наставничества в условиях проактивности молодых специалистов в нефтегазовой организации
Классификация методов проактивной адаптивной подготовки молодых кадров
В ближайшее время, как показывают прогнозы демографического положения населения России, граждане страны от 10 до 25 лет станут базовым трудовым ресурсом государства. В то же время их трудовая деятельность станет ключом в социальном обеспечении детей, людей старшего поколения и инвалидов. Необходимо отметить, что данная категория трудовых ресурсов, т.е. молодые работники, имеют вполне определённый уровень мобильности и трудовой проактивности, интеллектуальной инициативы и здоровья, конкурентно отличающий её от другого населения страны.
Так, понятие «молодой специалист» тесно связано по содержанию и социально-демографическим характеристикам с определением «молодёжь» и «молодые граждане», которыми, исходя из стратегии государственной молодёжной политики, являются граждане в возрасте от 14 до 30 лет. Именно поэтому к данной категории работников относится используемая в России государственная молодёжная политика, являющаяся «целенаправленной деятельностью органов государственной власти и социальных институтов, направленная на решение проблем молодёжи во всех сферах её жизнедеятельности» [59].
Следует заметить, что исполнение молодёжной политики представляется в разработке и реализации действенных механизмов работы с молодыми специалистами в организациях, способствующих развитию талантливых кадров, росту их профессионализма, раскрытию их трудового потенциала, созданию стратегически важных долговременных основ развития трудовых ресурсов российских компаний и общества.
Обобщение тематической литературы свидетельствует, что категория «молодёжь» исследуется в России со второй половины ХХ века как самостоятельная и отдельная социально-трудовая категория. Её первое определение было дано В.П.Лисовским в 1968 году. Так, согласно его трактовке молодёжь представляет собой поколение людей, проходящих этап социализации, осваивающих профессиональные, культурные, образовательные функции. Исходя из определенных условий, возрастные границы молодёжи могут варьироваться от 16 до 30 лет.
Другим исследователем И.С.Коном была предложена трактовка, согласно которой молодежь - это профессиональная категория, выделяемая на основе совокупности особенностей возраста и критериев социального положения. Молодость как определённый этап жизненного цикла универсальна, но её возрастные границы и связанный с ней статус зависят от культуры, общественного строя и характерных данному обществу закономерностей социализации [21].
Таким образом, на основании отмеченных различными исследователями специфики труда молодых специалистов автором диссертации выявлены особенности профессиональной деятельности работников, находящихся на начальной стадии становления (табл. 1).
Кроме того, на взгляд диссертанта, наиболее приемлемо рассматривать молодых специалистов как самостоятельную группу в рамках более широкой группы «молодёжь». Итак, молодые работники - особая и наиболее востребованная категория трудовых ресурсов – данное положение обосновывается опросом, проведённым автором среди слушателей систем дополнительного профессионального и второго высшего профессионального образования в РГУ нефти и газа имени И.М.Губкина за 2012-2014 уч.гг. среди руководителей и специалистов нефтегазовых компаний.
Опрос, проведённый в ходе диссертационного исследования, также показал, что: - сегодня большинство работодателей (77,8%) предъявляют возрастные требования для молодых специалистов и других групп персонала. Так, респонденты определяют нижний возрастной предел работников возрастом 21-25 лет (69,6%), а верхний - 35 лет (27,6%); - как правило, молодым специалистам сложнее трудоустроиться, так как работодатели очень чётко устанавливают требования к опыту работы, а не к теоретическим знаниям (опрос также показал, что в компаниях необходимы работники со стажем трудовой деятельности 1-3 года (54%); - управление профессиональной адаптацией молодежи более трудоёмкое явление, так как большинство молодых кадров не имеют практического опыта. Они не готовы к интенсивности трудовой деятельности и определённому режиму, ответственности за свои действия и принятию решений. Существенны различия между ожиданиями молодых специалистов и реальностью. Так, высокие профессиональные ожидания, выработанные в процессе подготовки, нередко не находят осуществления в трудовой деятельности, которую могут предложить производственные компании без нужного опыта работы [112]; - чаще всего, молодые работники занимают низовую ступень материального достатка - значительный разрыв в уровне заработной платы профессионала и молодого специалиста выше у более опытных работников
Сравнение технологий наставничества, реализуемых в отечественной практике и практике мировых систем
Адаптация персонала понимается как введение работника в профессиональное сообщество. Наставники выделяются в особую профессиональную категорию, влияющую на становление молодого специалиста и имеющие определенные обязанности. Сущность наставничества заключается в воздействии на новобранца в трудовой деятельности.
Возвращение к исследованию наставничества показывает значимую роль опытного работника в ходе обучения молодежи. В выборе профессии велика доля случайности [129, 131,135]. Входя в профессиональное сообщество, молодой специалист нередко не знаком со специализациями в профессиональной деятельности. Как правило, профессиональная ориентация осуществляется в начале самостоятельной работы или в период профессионального обучения. Как было выявлено в параграфе 1.1 настоящего диссертационного исследования, категория «молодые специалисты» -возрастной показатель опыта профессиональной деятельности в роли самостоятельного специалиста. Понимание личности молодого специалиста как профессионально детерминируемого системного качества индивида сформировало особый подход к пониманию категории «молодой специалист». Профессиональная детерминация развития молодого специалиста реализуется через влияние его окружения. К тому же, итоги профессионального обучения нередко отрицательны [6]. Это связано не только с трудностями использования профессиональных знаний и умений на рабочем месте, но и с профессиональной позицией новичка.
В изучении наставничества адаптация — конечный итог. Адаптационный процесс имеет несколько сторон: социальную, профессиональную и адаптацию работника [5,16,37,46,141,142].
В работе А.Г. Аллахвердяна при анализе роли наставника в профессиональной деятельности молодого работника, помощь в процессе вхождения в профессиональную среду, признаётся основой влияния наставника. Индивиду, начавшему трудовую деятельность необходим адаптационный период для усвоения особенностей профессии, характерных для политики различных компаний. Обучение работника во время адаптивной подготовки является завершающей ступенью профессионального обучения. Работа наставника и новобранца может стать эффективным инструментом совершенствования труда в формате уже имеющихся традиционных методов подготовки [7,20,46, 48].
Идеи личностно-ориентированной подготовки можно применять к получению профессиональных знаний. В связи со спецификой взаимодействия с молодежью наставники имеют возможность персонального сотрудничества и могут избежать негативных для создания мотивации условий традиционной подготовки (единство программы обучения, фронтальной коммуникации, мониторинга и диагностики).
Наставники должны быть ориентированы на общение во время подготовки [36,39,41]. Особенно актуально это требование в связи с тем, так как молодой специалист и наставник могут быть в субординации, кроме того, имеющееся различие в профессиональном опыте опытного специалиста и учащегося может произойти смена коллегиального отношения манипулятивным [121,123,136]. Наставникам нужно стараться выработать независимость молодого специалиста, самостоятельную позицию. Развитие автономии активизирует стимулирование к труду у молодого специалиста и наставника [30, 50,54].
Личностно-ориентированное обучение позволяет избежать пробелов традиционной системы профессионального образования, транслирующей задаваемые производственной организацией «однотипные и неизменные», внешние по отношению к обучаемым ценности [79, 82, 83]. В процессе включения в профессиональную среду наставник вносит личностный компонент в профессиональные отношения.
В социально-трудовых отношениях молодого специалиста и наставника специфически осуществляются функции наставника: опытный специалист выполняет эталонную функцию; адаптационным результатом молодого специалиста становится формирование итогов работы.
Таким образом, тип социально-трудовых отношений «наставник -молодой специалист» подразумевает: - наличие у наставника мотивации на развитие социально - психологической и профессиональной проактивности учащегося (в отличие от направленности только на своевременное и качественное профессиональное обучение или отсутствия мотивации наставничества, приводящих к механической передаче компетенций).
Оценка эффективности системы наставничества может иметь трехуровневую структуру.
Так, первый уровень предполагает обратную связь от молодежи, формируется через прикладные эмпирические исследования в виде анкетного опроса. Второй уровень характеризуется получением обратной связи от опытных специалистов, также формируется через прикладные эмпирические исследования. Третий уровень отражает оценку компетентности молодежи.
Эффективность и потенциал наставничества объясняются тем, что: адаптация как элемент наставничества работника предполагает гибкость; в основе наставничества лежит мотивация обоих участников; адаптационный процесс к профессии может реализовываться на любой стадии профессиональной карьеры; одна из эффективных форм подготовки с «обратной связью»; опытный специалист может стимулировать, координировать адаптацию, управлять ею, используя другие способы подготовки.
Направление наставничества, реализуемое в современной отечественной практике и в практике мировых систем, выступает важным условием профессионального становления молодого специалиста. Эта форма способствует формированию качественного кадрового потенциала и готовности к производственной деятельности [16, 30,31].
Образовательные и профессиональные источники формирования молодых кадров в нефтегазовых компаниях
Для формирования производительности трудовой деятельности молодого специалиста необходим эффективный адаптационный процесс молодёжи.
Согласно А.Я. Кибанову, профессиональная адаптация — это приспособление молодого специалиста к трудовой деятельности, формирующееся на постепенной интеграции работника в производственный процесс в новых для него экономических, профессиональных и организационно-административных условиях труда [54]. В своем исследовании автор диссертации использует это определение, которое является наиболее глубоким, так как в нём адаптация работников анализируется как приобщение молодого специалиста к трудовой деятельности и механизм к действующим в коллективе нормам поведения, установление сотрудничества молодого специалиста и коллектива, обеспечивающие эффективный труд.
Проблема адаптации изучалась М. Вебером, Н. Володиной, Ю.Г.Одеговым, Ю.Г. Семёновым, Дж. Томсоном [15, 80,81, 83,95].
Ю.Г.Семёнов [95] выделяет 2 вида адаптации: первичную (когда молодой специалист приобщается к производственной среде) и вторичную адаптацию (если в производственной среде происходят корпоративные реформы). В данном диссертационном исследовании мы рассматриваем первичную адаптацию как приспособление молодежи без опыта трудовой деятельности.
В настоящее время профессиональное становление молодёжи становится существенным элементом кадровой деятельности нефтегазовой отрасли.
В качестве важнейших компонентов адаптации молодежи можно определить следующие: освоение компетенций и профессиональной роли; самостоятельность при осуществлении должностных обязанностей; выполнение требований исполнительской и трудовой дисциплины; удовлетворённость выполняемой работой; возможность формирования трудового потенциала; желание получить знания в процессе профессиональной деятельности; информированность по важнейшим вопросам трудовой деятельности; установление хороших взаимоотношений с членами коллектива; ощущение справедливой оплаты труда.
Под адаптацией молодёжи мы понимаем процесс ее приобщения к преобразованию внешних и внутренних факторов: на макроуровне - под влиянием мировых систем и мер социально- экономической политики страны (например, модернизация подхода к профессиональному образованию -применение дуальной системы образования); на мезоуровне – под действием регионального рынка труда (к примеру, требования компаний по выбору вузов из всей совокупности локальных профессиональных образовательных учреждений; наличие спроса на конкретные профессии, обусловленного признаками и условиями данного сегмента; на микроуровне - гибкие инструменты для повышения профессиональных компетенций молодежи; воздействия факторов среды на приспособление новобранца на производстве (к примеру, развитие новых различных моделей обучения молодых кадров: асинхронная модель обучения - подходы и способы построения адаптивной подготовки от вариативных учебных планов до тьюторского сопровождения индивидуальных образовательных траекторий, являющихся сегодня одним из основных мировых трендов в развитии адаптивной подготовки молодежи) -микроуровень.
Факторами внутренней среды - основополагающими факторами адаптационного процесса молодежи - являются: политика компании (управление персоналом, кадровая и молодёжная политика); программная основа компании (стратегия, планы мероприятий, бюджет, наличие института наставничества, специальные программы по адаптации); организационная основа (архитектура структур и процессов, методики, процедуры, технологии по адаптации работников).
На основе опросов (выборка 173 респондента: 126 молодых специалистов и 53 руководителя), проведённых в 2012-2013 гг., диссертантом рассмотрена профессиональная группа «молодые специалисты». Исследование проводилось среди молодых специалистов нефтегазовых компаний, получающих второе высшее образование в Российском государственном университете нефти и газа имени И.М. Губкина. Результаты и выводы представлены ниже (авторская методика анкетирования по проблематике адаптации молодёжи представлена в Приложении 1).
Средним возрастом молодежи нефтегазовых компаний является 23 года. Среди женщины мужчины
Динамика гендерного состава молодых специалистов в нефтегазовых компаниях. Источник: подготовлено автором на основе изучения динамики состава опрошенных молодых специалистов нефтегазовых компаний. Большинство молодых работников холостые (69,2% опрошенных в 2012 году и 63% обследованных в 2013 году) (рис.4).
Источник: исследовано автором на основе изучения динамики семейных отношений молодых специалистов.
С позиции молодежи, работа в нефтегазовой отрасли является перспективной и стабильной, даёт определённые положительные стороны — возможность работать по специальности и получать определённые социальные гарантии, привилегии и льготы (рис.5). Рис.5.Мотивы трудоустройства молодых специалистов в нефтегазовые компании.
Источник: исследования автора по основным преимуществам работы в нефтегазовой отрасли.
Анализируя данные опроса 2012 и 2013 гг., выявлено, что существенно сократилась численность молодежи, продолжающей трудовую династию (с 38,7% -2012 г. и 15% - 2013 г.). Сформировавшуюся негативную динамику поясняет трансформация нормативных баз некоторых нефтегазовых компаний — в 2013 г. статус новичка (молодого специалиста) присваивают не только выпускникам учреждений профессионального образования, но и специалистам в возрасте до 30 лет.
Одним из главных элементов профессионального становления молодежи является удовлетворённость профессией. Как показывают исследования автора, 93% опрошенных довольны профессиональным выбором и только 5% испытали разочарование в специальности (рис.6).
Источник: подготовлено автором на основе изучения удовлетворённости молодёжи выбранной специальностью.
К наиболее значимым при трудоустройстве факторам профессиональной деятельности работниками отнесены (табл.14): величина заработной платы; стабильная работа; потенциал для карьерного продвижения; работа по профессии; социальные льготы.
Таким образом, существенными для молодых кадров являются: формальный аспект труда – денежное вознаграждение, предоставляемые социальные льготы; неформальный – стабильная работа, стимулирование, работа по профессии и карьерный рост.
В то же время респонденты отмечают, что их устраивают отношения с коллегами, работа по профессии, отношение руководства к молодому специалисту. Важным компонентом адаптации считается профессиональное обучение. 66% молодых специалистов считают себя подготовленными, 16% плохо подготовленными (рис.7).
Разработка социально-экономического обоснования механизма наставничества в условиях проактивности молодых специалистов в нефтегазовой организации
Для налаживания проблемы подготовки молодых кадров следует развивать дуальное образование и стратегическое партнёрство (рассмотренные в параграфе 1.4 настоящего диссертационного исследования) - единственно возможная форма решения назревших вопросов в профессиональной подготовке современного молодого работника. Пока не будет консенсуса между двумя главными областями: производством, с одной стороны, и профессиональным образованием – с другой, едва ли можно ждать значительных прорывов в вопросе обучения молодежи, адекватного вызовам современного нефтегазового сектора.
Введение новых (или возрождение старых) методов обучения реализуется чаще по инициативе компаний, которые стремятся к качественному профессиональному образованию. Можно констатировать, что идёт процесс диверсификации источников профессионального обучения молодежи – попытки формирования новых методов подготовки – соответствующих высокотехнологичному производству, наряду с этим, трансформируются традиционные формы в несколько инновационном, преобразованном виде -институте наставничества.
Так, в период с 2012 г. по 2014 г. автором проведены опросы работников нефтегазовых компаний по проблемам подбора и подготовки молодых кадров, дуальным формам их обучения. Помимо этого, отдельным блоком явилось исследование проблем и качества подготовки молодых работников в профессиональных учебных заведениях. Так как более объективно оценивать получаемое образование могут работники нефтегазовых компаний, которые обучаются в отраслевых учебных центрах, первая часть данного исследования относится к результатам анкетирования 57 слушателей учебных центров НОУ «Учебный центр ОАО «Газпром» и Центра Исследовательских Компетенций (ЦИК) при Российском государственном университете нефти и газа имени И.М. Губкина, вторая часть – по итогам, полученным в ходе анкетирования 52 работников нефтегазовых компаний, являющихся студентами второго высшего образования РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина.
В первом разделе опроса приняли участие слушатели учебных центров: НОУ «Учебный центр ОАО «Газпром» и Центра Исследовательских Компетенций при РГУ нефти и газа имени И.М. Губкина.
По мнению слушателей данных учебных центров, в настоящее время получение рабочей профессии востребовано: 90% ответивших. Мнения относительно интереса к получению рабочей специальности разделились поровну (табл. 20).
Среди рабочих профессий, по которым отмечается уменьшение объёмов обучения: слесарь по ремонту специальной техники, токарь-универсал, станочник (металлообработка), фрезеровщик, монтажник, монтажник связи, слесарь-ремонтник, слесарь-инструментальщик, оператор заправочных станций, тракторист-машинист, водитель специальной техники, электрогазосварщик, электромонтер, электротехнический персонал, стропальщик, специалист технического облуживания электромеханического и электротехнического оборудования, сверловщик, машинист крана, рабочие основного производства.
Так, в НОУ «Учебный центр ОАО «Газпром» ввиду нерентабельности и иных причин происходит закрытие некоторых программ обучения. Среди них: монтажник, наладчик оборудования в нефтегазовой промышленности, электромонтер, специалисты технического облуживания электромеханического и электротехнического оборудования. В ответах респондентов из дочерних организаций ОАО«Газпром» отмечено, что были отменены следующие направления обучения: слесарь и наполнитель газовых баллонов.
Исходя из потребностей отраслевого рынка труда, очевидно, что уменьшение объёмов образования по рабочим профессиям: электромонтер, станочник, фрезеровщик, токарь - неоправданно. Увеличение количества обучающихся по большинству рабочих специальностей определяется перспективами получения большего вознаграждения и вхождения в нефтегазовый хозяйственный комплекс.
По оценкам представителей опрошенных учебных центров, большинство слушателей отмечается по таким профессиям как автомеханик и электрогазосварщик – по данным направлениям характерно более высокое вознаграждение труда, а также высокий спрос со стороны компаний-работодателей. Возрастной состав обучающихся в учебных центрах – молодёжь до 30 лет и другие категории рабочих.
Автору диссертационного исследования также представлялось интересным, какие направления и курсы обучения открываются в отраслевых учебных центрах в последнее время. НОУ «Учебный центр ОАО «Газпром» отметил следующие курсы: машинист крана, электрогазосварщик, тракторист-машинист, оператор заправочных станций, а также лаборант химического анализа.
НОУ «Учебный центр ОАО «Газпром» отметил новые направления обучения таких, как: сварщик, техническое облуживание электромеханического и электротехнического оборудования, слесарь по ремонту специальной техники.
Можно констатировать, что внедрение новых рабочих профессий определяется спросом на определённые профессии, появлением и расширением определённых секторов рынка услуг (например, расширение числа организаций, обсуживающих газовое оборудование).
Отраслевые учебные центры указывают среди недостатков профессиональной подготовки: мотивации обучающихся к освоению профессиональных компетенций и длительность обучения. Учебные центры, сосредоточенные на удовлетворение потребностей компаний в высококвалифицированных кадрах и поддерживающие конкурентоспособность, уделяют пристальное внимание повышению квалификации молодежи: подготовка обычно проходит в группах до 9 человек. Обучение ведут преподаватели, раз в году повышающие квалификацию на тренингах и семинарах, круглых столах, выставках и конкурсах. Учебные программы не только соответствуют требованиям образовательных и профессиональных стандартов, но и содержат специальные курсы по изучению и освоению современного оборудования, технологий, коммуникативные и психологические тренинги, презентации и мастер-классы. Наличие библиотеки даёт возможность учащимся использовать в период подготовки тематическую литературу и периодические публикации.
Так, партнёрство Центра Исследовательских Компетенций при РГУ нефти и газа имени И.М. Губкина с нефтегазовыми компаниями даёт возможность обучающимся усваивать современные программы образования.
Среди достоинств обучения в учебных центрах респонденты отметили гибкость образовательных направлений в зависимости от потребностей слушателей, адаптация программ под слушателей. Среди достоинств рабочей специальности слушатели отметили соответствие профессиональным стандартам, хорошую материально-техническую базу, преемственность, профессиональное мастерство преподавателей (табл.21).
