Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Корпоративная культура компании и организационные изменения: соотношение и особенности .
1.1. Структура, модели и типы корпоративной культуры 15
1.2. Феномен «слияния» и «поглощения» компаний. Особенности российского контекста 52
Глава 2. Корпоративная культура организации в условиях слияния .
2.1. Роль корпоративной культуры в процессе интеграции бизнес-структур 85
2.2. Стратегия управления корпоративной культурой компаний в момент слияния 106
Заключение :..139
Приложения 147
Список литературы 162
- Структура, модели и типы корпоративной культуры
- Феномен «слияния» и «поглощения» компаний. Особенности российского контекста
- Роль корпоративной культуры в процессе интеграции бизнес-структур
- Стратегия управления корпоративной культурой компаний в момент слияния
Введение к работе
Актуальность темы исследования обусловлена современной тенденцией возрастания значимости корпоративной культуры и ее роли в управлении организациями. Ее роль особенно наглядна в процессе слияния и поглощения компаний, процесса их адаптации в современных условиях и эффективного функционирования.
Слияния и поглощения становятся мощным фактором дальнейшей трансформации социальной и экономической жизни в национальном и международном масштабах. Многие из них оканчиваются неудачей. Исследования показывают, что причиной неудач чаще всего является разная корпоративная культура в бизнес-структурах. При слияниях и поглощениях она претерпевает определенные изменения, однако ее влияние на успех (или провал) работы данных образований остается значимым на всех этапах этого процесса.
Перед отечественными компаниями в России как никогда остро встала проблема преодоления кризисной ситуации, поиска конкретных и эффективных мер, технологий, современных методов реструктуризации собственности и деятельности в целом. Слияния и поглощения - один из основных элементов реструктуризации, ее заключительное звено, в процессе изменения механизмов экономической жизни.
Изучение корпоративной культуры - междисциплинарное направление
исследований, с одной стороны, создает определённые сложности
познавательного плана, а с другой - дает возможность грамотно и эффективно управлять предприятием. Корпоративная культура далеко не всегда соответствует потребностям фирмы и условиям внешней среды, так как культурные ценности обычно отражают то, что было сделано в прошлом. Различия между желаемыми и фактическими культурными нормами и ценностями принято называть культурным разрывом. Во время слияний и поглощений компаний культурный разрыв обычно возрастает, что является одной из основных причин неудачных объединений. Почти половина приобретенных компаний продается в течение
следующих пяти лет, а 90 % объединений, по утверждению экспертов, никогда не достигают планируемых показателей. Как правило, интеграция финансовых систем и производственных технологий не представляет затруднений. Проблемы возникают при попытке соединения неписаных норм и ценностей, в значительной степени определяющих конечный успех новой организации.
Деятельность корпораций отличается разнообразием, а отношения внутри них сложны и многогранны. Постоянное внимание к корпоративной культуре, к совершенствованию законодательной и административно-правовой базы и формированию морально-этических основ взаимодействия позволяют повысить управляемость и эффективность компаний, особенно в условиях неопределенности и нестабильности переходного периода.
Для первых лет преобразований российской экономики закономерным был интерес к проблемам структурной реорганизации, поиску инвестиций. Постепенно приходило осознание, что помимо изменения экономико-организационного базиса, подлинное реформирование фирмы или компании, возможно только при условии овладения новой культурой. Культурные аспекты все чаще стали рассматривать как тонкий инструмент, с помощью которого компании могут обеспечить себе стабильность и процветание.
Даже после грамотно проведенного слияния структура новой корпорации остается до определенной степени плохо управляемой. Возникающая громоздкая бюрократическая структура не отвечает требованиям скорости принятия рыночных решений и гибкости реагирования на изменение рыночной ситуации. Нельзя исключать межкультурные и другие возможные трения при слиянии. Наконец, немаловажным фактором может стать недооценка или переоценка ситуации высшим руководством корпорации.
Совершенствование корпоративной культуры, превращение ее в мощное побуждающее и объединяющее начало - важный рычаг повышения эффективности функционирования компаний, один из основных показателей их управляемости.
В условиях слияния или поглощения одних предприятий другими, стремительного развития предприятий, новых сфер бизнеса, создания и функционирования зарубежных фирм на российском рынке, интерес к этой проблематике является свидетельством понимания основ и закономерностей жизни и управляемости социальных структур.
Актуальность данной темы определяется необходимостью повышения качества управления организацией, эффективности ее деятельности на основе формирования и совершенствования рациональной корпоративной культуры, а также управления ее развитием.
Степень разработанности проблемы. О феномене корпоративной культуры в качестве фактора, влияющего на успешность работы фирм и организаций, заговорили еще в 50-60-е годы XX века. В 70-90-е годы серьезную разработку получили проблемы культуры в менеджменте и организациях. Было обосновано положение, что корпоративная культура определяет сущность любой организации, является ее необходимым и постоянным признаком. Исследования показывают, что процветает и развивается та фирма, коллектив которой обладает сложившейся корпоративной культурой. В своем исследовании автор опирался на работы зарубежных и российских специалистов в области корпоративных слияний и организационной культуры в условиях слияния и поглощения компаний. Исследования таких авторов, как В.Спивак, В.Томилов, Э.Смирнов, А.Сухоруков, А.Веселков, Т.Орлова, О. Кучерова, внесли серьезный вклад в развитие теории культуры организации, в обоснование роли корпоративной культуры в развитии организации, взаимозависимости организационной культуры и организационных преобразований.
Плодотворными в контексте диссертационного исследования были идеи А.А.Богданова о человеческой деятельности как организационного опыта, А.Г.Пригожина о социальной организации и ее функционировании как целостной системы, М.Вебера о роли культуры в процессах рационализации управления,
М.Крозье о способности организаций к нововведениям, Р.Мертона об использовании понятия «культура» для обозначения системы ценностей, идеи А.Ф.Лосева о культурном контексте менталитета тех, кто управляет, и тех, кто подчиняется, К.Г.Юнга о механизмах функционирования культуры, о способности человека к нововведениям. В настоящее время за рубежом накоплен определенный опыт исследования формирования, поддержания и преобразования корпоративной культуры в организациях. В отечественной науке, в работах российских авторов разработка проблемы началась недавно и, как правило, раскрыта в общих чертах. Практически не исследовалась корпоративная культура при слиянии и поглощении компаний в России, ее влияние на эффективность работы организаций.
Сущности структуры и типологии корпоративной и организационной культур, их особенностям и диалектике взаимодействия, месту и роли в управлении посвящены работы М. Альберта, О.С. Виханского, А.И. Кравченко, И.Х. Мескона, Б.З. Мильнера, А.И. Наумова, В.И. Франчука, В.В. Щербины и др. Главное внимание в них уделялось анализу природы организаций, организационных процессов, влиянию внутренней и внешней среды на функционирование организаций, методологии их анализа. Особое место в исследовании культуры, ее роли в интегративных процессах занимают работы по социологии культуры и социологии организаций Л.Н.Когана, Л-Г.Ио^нина, М.И.Сетрова, Т.П.Фокина.
Отечественные исследования проблем формирования корпоративной культуры организаций во многом были стимулированы работами Ч. Бернарда, Дж. Марча, Т. Парсона, Г. Саймона, Т. Питерса, Р. Уотермена, Ф. Хедоури. Серьезный вклад в теоретико-социологическое осмысление социальных и технологических изменений, их влияния на корпоративную культуру. Как адаптационный механизм, в ходе интеграции фирм, их развития и деятельности внесли О.Тофлер, Д.Белл, Ф.Тейлор, Г.Эмерсон. В исследованиях Э.Мэйо, М.Далтона, Т.Питерса, Р.Уотермана, У.Оучи, Р.Акоффа, И.Ансоффа особо выделены стратегическое
управление, основанное на специфической для каждой фирмы "культуре организации". Концепции корпоративной культуры как необходимого, постоянного признака любой организации, а порой определяющей ее сущность предложены в работах П.Друкера, М.Крозье, П.Рейнолдса, Д.Смита, Д.Коултера, Ф.Дж.Гуйларта, Дж.Н.Келли, З.Кантера и П.Гохана.
Изучению корпоративной культуры и определяющего значения культуры организации в управлении и методах управления особенностям культуры управления в многонациональных компаниях посвящены работы Э.Шейна, Т.Коттера, Дж.Хескетта, К.Камерона, Р.Куинна, И.Хентце.
Исследования в области феномена слияния и поглощения компаний и роли корпоративной культуры в условиях слияния, а также в области управления организацией в России, интенсифицировались в начале 90-х годах XX века. Их основой стал ряд зарубежных источников и переводных изданий - П.Мейрера, У.Брэдцика, М.Робсона, Ф.Уллаха, У .Мастенбрука.
Определенный интерес представляет работа Ю.В.Иванова, «Слияния, поглощения и разделение компаний: стратегия и тактика трансформации бизнеса», в которой анализируются слияние и поглощение компаний в бизнесе, финансовый и экономический аспекты, отношения сотрудников, практика зарубежных и российских слияний. Изучение проблемы и условий деятельности успешных организаций, как устойчивых социальных образований, подводит к осмыслению значимости корпоративной культуры и ее роли в деятельности компаний в России. Этот аспект анализируют А.В. Бандурин, И.А. Храброва, С.Д. Ильенкова, И.Н. Герчикова, Н.Н. Тренев, Т.Андреева, И.Владимирова, О.Беленькая, СЖуравлева.
Интерес к исследованию роли и места корпоративной культуры в процессе управления организацией и ее влияния на эффективность деятельности организации обусловливает заметный рост числа публикаций, посвященных этой проблеме (Н.В.Мигачева, В.В.Терно, Т.Антропова, В.А.Гончарук, И.С.Мелюхин, А.И.Седин, В.Ю.Феофонов). В этих работах акцент делается преимущественно на практическую сторону вопроса, подробно анализируется роль корпоративной
культуры в управлении организации в целом и изменении ее роли и влияния в процессе интеграции компаний, то есть во время слияния или поглощения.
В последнее время интерес к проблеме корпоративной культуры, ее развитию в условиях слияния, роли и влиянию на деятельность организаций все более активизируется Вопросы корпоративной культуры при слияниях и иных изменениях в компаниях, внедрения новых управленческих систем и технологий, смены собственников, были предметом обсуждения на научных международных конференциях: «Развитие компании и корпоративная культура в России: взаимовлияние, проблемы, решения» (2002, 2003 г.г.); «Внутрикорпоративные инструменты воздействия на корпоративную культуру» (сентябрь, 2000) и за круглыми столами: «Развитие компании и изменение функций службы управления персоналом», «Сопровождение изменений: инструменты развития корпоративной культуры» (2001 г., 2002г.).
Ценным источником идей для разработки поставленной проблемы служат публикации специалистов - практиков: руководителей отделов персонала, тренинг-менеджеров различных организаций, вице-президентов и президентов компаний.
В процессе работы над диссертацией автором изучено более 150 источников информации, выбранных в соответствии с целями и задачами исследования: материалы периодической печати, деловых средств массовой информации и глобальной сети Интернет за период с 1998 по 2003 год. В работе использованы материалы периодических изданий, монографии специалистов в области корпоративных и кадровых технологий, а также иностранные источники.
В то же время ни в отечественной, ни в зарубежной литературе пока нет специальных исследований по специфике корпоративной культуры организации, этапов ее развития и роли как способа интеграции компаний, где главенствующая роль отводилась бы человеческому фактору, а не финансово-юридически-экономическому аспекту сделки по слиянию, объединению или поглощению.
Учитывая научную и практическую ценность трудов по проблеме корпоративной культуры в целом, и ее роли в условиях изменений, в процессе
слияния компаний, в частности, а также роли человеческого фактора, следует признать, что данный вопрос не стал еще предметом специального исследования. Это предопределило выбор объекта, предмета, цели и задач диссертационного исследования.
Объектом исследования является деятельность организации, функционирующей в условиях изменений (слияния/поглощения).
Предметом исследования выступает корпоративная культура организации, совокупность организационно-социальных отношений и механизмов в системе управления организациями, роль, инструментарий развития и оптимизации в условиях слияния компаний.
Цель исследования: на основе анализа корпоративной культуры в системе управления при слиянии и поглощении компаний выявить доминирующие социально-организационные факторы стабильного функционирования и развития компаний, повышения эффективности их деятельности, а также раскрыть содержание процесса интеграции в современных условиях в России. Достижение поставленной цели предполагает решение следующих основных задач:
уточнить понятия корпоративной и организационной культур, выявить их особенности, рассмотреть модели и типы корпоративной культуры, пути ее формирования;
обосновать место и роль корпоративной культуры в функционировании организации как объекта социального управления и выявить особенности взаимодействия корпоративной культуры и эффективности функционирования организаций;
проанализировать типы, методы и модели слияния и поглощения, историю, основные мотивы этих процессов;
дать сравнительный анализ особенностей слияний и поглощений в России и за рубежом;
проанализировать сложившуюся корпоративную культуру одной из компаний, возникшей в результате слияния, и ее специфику;
разработать рекомендации по улучшению состояния корпоративной культуры.
Теоретико-методологическую основу работы составляют работы
современных зарубежных и отечественных авторов в области управления
персоналом, развития корпоративной культуры, межкультурного
взаимодействия. В ходе анализа использовались общенаучные методы -диалектический, /сещюлогичеекий) структурно-функциональный, системный подход, методы сравнений, обобщений и аналогий.
В качестве эмпирическойосновы использовались:
материалы конференций, семинаров и практических тренингов, посвященных культуре организаций, развитию корпоративной культуры компаний в условиях слияния в России, внутрикорпоративным инструментам воздействия на корпоративную культуру;
информационные и статистические данные, опубликованные в статьях, монографиях, публикациях, проанализированные и обобщенные в работе;
материалы, полученные в ходе интервью и экспертных опросов директоров, менеджеров и других сотрудников фармацевтических и туристических компаний, переживших слияние или поглощение;
вторичный анализ результатов ряда социологических исследований и аналитических обзоров;
эмпирическими методами исследования явились анализ материалов, экспертное интервью, включенное наблюдение.
Научная новизна состоит в том, что в данном исследовании:
дана характеристика проблемного поля формирования и развития корпоративной культуры в процессе слияния компаний, раскрыто новое прикладное представление о культуре организации, выявлены особенности взаимопроникновения культур при интеграции;
выявлено возрастание роли персонала, его влияния на управляемость культурой, на эффективность работы компании. Разработана концепция стратегии повышения устойчивости и эффективности работы компаний, как системы методов управления, способов и рекомендаций, обеспечивающих сопряженное, синергетически выраженное развитие самой компании и ее кадрового ресурса;
определена специфика корпоративной культуры, и на основе этого выявлены основные причины низкой корпоративной культуры российских компаний:
недостаточность проработки российского законодательства в сфере корпоративного управления;
отсутствие четко выработанной нормативной базы по работе с корпоративной культурой;
постоянные затяжные конфликты между руководителями и сотрудниками корпораций и отсутствие эффективного механизма их урегулирования;
отсутствие формализованных стандартов управления российских компаний.
проанализированы зарубежные модели и типы корпоративной культуры,
обоснована необходимость создания российской модели корпоративной
культуры, которая бы учитывала специфику российской культурной среды,
российской истории, российского менталитета, особенности развития
различных регионов России;
структурированы элементы корпоративной культуры, определены основные принципы, задачи и этапы формирования культуры компаний. Выделены важнейшие факторы, оказывающие влияние на формирование корпоративной культуры, среди них такие, как: культура руководителя, национальная культура, миссия корпорации, структура и размер корпорации, отрасль деятельности корпорации и внешняя среда;
изучен алгоритм построения различных элементов корпоративных отношений и предложен план мероприятий по формированию и совершенствованию корпоративной культуры компании, который включает:
разработку системы ценностей, целей и задач для всех участников организации;
разработку системы поиска, обслуживания и «удержания» клиентов;
разработку программ взаимодействия с местным населением, обществом, государством;
корректировку организационно-экономической документации в соответствии с внедряемыми рекомендациями;
- информационное обеспечение, обучение и организацию исполнения
принятых мероприятий. с учетом сложившейся специфики ведения бизнеса в РФ была определена важность корпоративной культуры в управлении крупными интегрированными диверсифицированными структурами.
В соответствии с целью и задачами диссертационного исследования на защиту выносятся следующие положения:
- Возрастающее внимание бизнеса к вопросам корпоративной культуры -четко определившаяся тенденция. На Западе корпоративная культура обеспечивает примерно 80% роста производительности труда и 20%
прироста основного капитала. Преуспевают те организации, которые имеют корпоративную культуру адекватную целям и миссии компании. Формирование такой культуры способствует движению в одном направлении для более быстрого достижения стратегических задач.
- Корпоративная культура в России находится на начальном этапе своего
развития, представлена преимущественно зарубежными моделями и
технологиями или комбинированной моделью, сочетающей в себе
свойства классических и новых разработок в данной области.
- Слияния и поглощения компаний являются естественным динамичным процессом развития/эволюции бизнес-структуры. Эти процессы проходят при разной скорости. Но в современном мире они чрезвычайно ускорились и стали неотъемлемой частью экономической и социальной жизни, зачастую определяя жизнеспособность компаний, их способности к адаптации в условиях постиндустриального общества.
Корпоративная культура не статичное образование - она изменяется и развивается в течение всей жизни организации, выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации организации, определяет стратегию компании, цели и средства их достижения.
В развитии организации ключевую роль играют люди, являясь главной составляющей конкурентного преимущества. К числу основных проблем, решаемых в процессе завершения сделки по слиянию или поглощению, относится преодоление сопротивления персонала.
Чтобы планирование процесса интеграции и его реализация были успешными, необходимо понимать, что процесс слияния или поглощения
- сложная "нестандартная операция", в которой наряду с решением
проблем интеграции бизнес-процессов, необходимо не упускать и
множество задач кадрового, организационного характера.
- Корпоративная культура важна не только во времена «мирного»
развития фирмы, она особенно важна при возникновении конфликтных
ситуаций и в момент организационных изменений, обеспечивая
конструктивные и справедливые решения.
Практическая значимость работы состоит в возможности использования материалов, выводов и рекомендаций в разработке стратегии управления организацией, формировании корпоративной культуры, в практике управленческого консультирования организаций в условиях слияния. Диссертация может представлять определенный теоретический и практический интерес:
- при дальнейших исследованиях теоретических основ корпоративной
культуры и ее влияния на эффективность работы бизнес-структур;
в лекциях, семинарских занятиях и спецкурсах по истории развития культуры организации и при разработке рекомендаций по формированию корпоративной культуры, межличностного общения и нормативно-поведенческих основ управления персоналом бизнес-структур;
в качестве обоснования концептуальных подходов при изучении особенностей, специфики проявления механизмов влияния корпоративной культуры на результативность деятельности организаций в контексте слияния.
Рідеи и выводы диссертационной работы могут быть использованы социологами, экономистами, занимающимися исследованием проблем формирования, развития, влияния, роли и совершенствования корпоративной культуры. В использовании полученных данных могут быть также заинтересованы руководители организаций, сталкивающиеся с проблемами, возникающими при слиянии компаний, консультанты, сотрудники, менеджеры, занимающиеся исследованиями корпоративной культуры на предприятиях России.
Апробация результатов исследования. Диссертация обсуждена на кафедре социологии управления факультета государственного управления МГУ им. М.В. Ломоносова и рекомендована к защите.
Основные положения и выводы диссертационного исследования были отражены автором в научных публикациях по рассматриваемой теме.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Структура, модели и типы корпоративной культуры
Чтобы успешно справляться на рабочем месте со своими обязанностями, реализовывать микро и макро задачи компании, все больше организаций вводят для своих сотрудников правила корпоративной культуры. Словосочетание это знакомое, но смысл его достаточно размыт. Не все четко представляют себе, что же конкретно следует считать корпоративной культурой: элементы униформы в одежде, общие для всех ценности организации или совместные празднования дней рождений сотрудников. Все это в целом и есть корпоративная культура, вернее, ее проявления.
Исследования показали, что корпоративной культурой обладают все компании без исключения. Только у одних она зафиксирована документально, в виде основных направляющих корпоративных принципов, а у других присутствует на неосознанном уровне.
Как разные нации имеют свою культуру, так и организации в течение ряда лет обретают свой собственный фирменный стиль, свое «лицо». Каждая организация обладает своей специфической культурой: оригинальным симбиозом отношений, привычек, ритуалов, традиций, присущих только ей. Некоторые руководители хорошо осознают это и рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий сплачивать коллективы всех подразделений на решение общих задач, достижение общих целей, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать общение внутри коллектива.
Человеку подчас трудно работается в коллективе, хотя и зарплата хорошая, и перспективы для карьерного роста есть, однако что-то мешает полностью слиться в трудовой деятельности с остальными членами команды.
Есть так называемый корпоративный дух, набор определенных правил поведения на работе, под которые человек никак не может подстроиться.
Культура не существует сама по себе, ее невозможно рассматривать как независимое явление или объект. Культура человека проявляется и во внешнем виде, и в высказываниях, и в поведении, и в поступках. Культура организации, или корпоративная культура, также проявляется во всех видах деятельности и отношениях этой организации. Ею нельзя заниматься отдельно - отдельно она просто не существует. Откуда же появилась корпоративная культура и что это такое?
Впервые термин «корпоративная культура» был применен в прошлом веке Мольтке, немецким фельдмаршалом и военным теоретиком, для характеристики взаимоотношений в офицерской среде. В то время эти отношения регулировались не только уставами и судами чести, но и дуэлями. Сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской корпорации. Как неписаные, так и писаные правила поведения сложились еще в средневековых гильдиях - профессиональных сообществах, имевших свои внешние атрибуты. За нарушение правил из сообщества могли исключить.
В современной мировой науке и практике феномен «корпоративной идентичности» (от английского сочетания "corporate identity"), или, как принято говорить у нас, «корпоративной культуры», трактуется по-разному. Одни исследователи описывают и выделяют культурную составляющую этого понятия, обращая внимание на национальные особенности менталитета и характера. Таким образом появляются описания национальных типов управления, на основе которых несложно спрогнозировать особенности корпоративной идентичности в данной стране.
Другие исследователи высказывают другую точку зрения и подходят к проблеме с технической точки зрения, полагая, что главное в корпоративной культуре - правильно выстроить «тотальные корпоративные коммуникации».
Для этого в компаниях, где имеет место строгое разделение на департаменты или отделы, где ограничены поля ответственности, необходимо создать единую коммуникационную стратегию - глобальную коммуникацию, которая и станет основанием для корпоративной культуры.
Третьи утверждают, что корпоративная культура как свод определенных правил и норм для данной организации - просто миф. В современном мире актуальным становится вопрос полной реализации способностей и возможностей, заложенных в каждом человеке. Задача хорошего руководителя компании - обеспечить адекватное приложение способностям и талантам данного работника, а не "обтесывать" новичка по сложившимся корпоративным меркам. Золотое правило современного управленца должно следовать той же логике: «Не пытайтесь изменить людей. Лучше помогите полностью раскрыть их сильные стороны»15.
Постановка проблемы корпоративной культуры и ее систематическое изучение началось с определения корпоративной культуры как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие. Исследования в области культуры организации имеют довольно длительную историю. Профессор Корнельского университета (США) Харрисон Трайс, написавший в 1969 году книгу, посвященную различным производственным традициям и обрядам, первой попыткой исследования деятельности корпорации в культурном аспекте называет эксперимент группы американских учёных во главе с Элтоном Мэйо в начале 30-х годов в копании Western Electric в Чикаго. Этот эксперимент проводился в 4 этапа в течение пяти лет (1927-1932 гг.) и имел целью выяснение влияния самых разных факторов на производительность труда отобранных для исследования работников компании. Результаты первых двух этапов выявили несостоятельность некоторых положений «классической» теории менеджмента, в которой не учитывались и не оценивались «скрытые» психологические и социальные факторы.
Для подтверждения своей гипотезы Элтон Мэйо и его коллега Уильям Ллойд Уорнер разработали для третьего этапа новую программу, потребовавшую детальных наблюдений и проведения около 20 тысяч интервью на предмет выяснения отношения людей к труду, разделяемых ими принципов и убеждений, морального климата в коллективе и т.п. Тем самым, группу учёных Элтона Мэйо можно считать своеобразными «пионерами» исследований в области организационной культуры (хотя само это понятие и концепция появились много позже).
Феномен «слияния» и «поглощения» компаний. Особенности российского контекста
В современных условиях слияние и поглощение компаний становится обычным, практически повседневным явлением. Процессы, протекающие в мировой экономике, оказывают непосредственное воздействие на российскую действительность. Набирают обороты и сделки по слиянию и поглощению российских компаний - один из важнейших элементов стратегий динамично развивающихся высокотехнологичных компаний. В современном мире системные инновации стали неотъемлемой частью жизни людей и различных процессов. Хорошо спланированная сделка по слиянию и поглощению становится ключевым моментом на пути к успеху, а в некоторых ситуациях и условием выживания.
Расхождения в определении слияния и поглощения обусловлено рядом факторов. Они могут быть связаны с элементарным заимствованием англоамериканских терминов, не имеющих однозначного толкования. Термин «merger» может означать и поглощение путем приобретения ценных бумаг или основного капитала, и слияние (компаний), при котором из двух компаний создается одна новая или происходит присоединение одной компании к другой с прекращением ее деятельности. Термин «acquisition» интерпретируется и как приобретение (акций), и как поглощение (компании), и как получение контроля (controlling interest) в другой компании, в том числе путем покупки ее акций .
Они могут вытекать из национальной практики, из различий между «академической», «правовой» и «деловой» интерпретациями. Отсутствие терминологического единства связано также с особенностями национального законодательства, несоответствием между видами реорганизации, законодательно оформленными в Гражданском кодексе РФ, и экономическими процессами, описываемыми в терминах «слияние» и «поглощение», является очевидным31.
«Слиянием» традиционно считается любое объединение двух или более компаний в одну, при котором остальные участвующие в сделке компании прекращают свое существование. Российское законодательство интерпретирует слияние как реорганизацию юридических лиц, при которой права и обязанности каждого из них, переходят ко вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом. В зарубежной же практике под слиянием может пониматься также объединение нескольких фирм, в результате которого одна из них выживает, а остальные утрачивают свою самостоятельность и прекращают существование. В российском законодательстве этот случай попадает под термин "присоединение". Некоторые авторы под термином «слияние» подразумевают весь спектр сделок по слияниям и поглощениям 33, а это может быть:
а) дружественное поглощение - процесс, при котором руководящий состав и акционеры объединяемых или приобретающей и приобретаемой компаний поддерживают данную сделку.
б) «враждебное», или «жесткое» (недружественное) поглощение, покупка всех или только основных активов компании-«цели» (без объединения) - это когда руководство или акционеры компании не согласны с готовящейся сделкой и осуществляют ряд противозахватных мероприятий. В этом случае, приобретающей компании приходится вести действия против целевой компании с целью поглощения. Точное определение агрессивного «враждебного» (жесткого) поглощения остается предметом дискуссии. Г. Шверт приводит пять распространенных определений агрессивного поглощения, которые, строго говоря, нельзя считать взаимоисключающими34. Существует и противоположный подход, когда все соответствующие операции объединяются под термином «поглощение». Традиционно в литературе выделяются три способа «поглощений»:
1) добровольные слияния, путем переговоров с руководством поглощаемой компании и последующей покупкой (обменом) акций;
2) враждебный захват путем тендерного предложения на покупку акций непосредственно акционерам компании;
3) получение контроля над Советом директоров без покупки контрольной доли в акционерном капитале через голосование по доверенности (proxy contests, proxy fights) .
Часто в качестве синонимов понятия «поглощение» употребляются более широкие термины, такие как, например, «приобретение» (в экономическом контексте) или «присоединение» (в юридическом контексте, согласно Гражданскому кодексу РФ). «Поглощение» определяется иногда просто - как приобретение поглощающей фирмой контрольного пакета поглощаемой. Так как при этом фирмы продолжают оставаться формально самостоятельными юридическими лицами, слияния их организационных структур не происходит 36. Поглощение компании можно определить и как взятие одной компанией другой под свой контроль, управление ею с приобретением абсолютного или частичного права собственности на нее.
В зависимости от национальной принадлежности объединяемых компаний можно выделить два вида слияний и поглощений: национальные — объединение компаний, находящихся в рамках одного государства, и транснациональные (трансграничные) слияния и поглощения — слияния и поглощения компаний, находящихся в разных странах, приобретение компаний в других странах.
Говоря о типах поглощений, их можно разделить на две большие группы: Традиционные, или Синергические Поглощения - одна действующая корпорация поглощает другую; главные цели - снижение издержек через объединение дублирующих операций; увеличение доходов и расширение круга постоянных клиентов. Венчурные Поглощения — дополнение или замена части уже существующей компании для проведения исследований и разработок; главные цели - расширение ассортимента продукции, завоевание новых рынков, привлечение и сохранение талантливых, способных и инициативных работников .
Среди основных форм расширения бизнеса за счет слияний и поглощений выделяют: горизонтальный к вертикальный тип слияния и конгломерат. Горизонтальный тип представляют собой комбинацию похожих компаний, работающих в одной отрасли, производящих один продукт. Цель такого слияния — расширение доли рынка компании-покупателя, устранение конкурентов, укрупнение бизнеса для повышения его эффективности. Пример - объединение в 1999 году компаний ЛУКОЙЛ и КомиТЭК, СБС и Агропромбанка. Такой тип слияний был характерен и распространен в США в начале XX века. Объединения предприятий, выпускающих аналогичную продукцию, создавались не только для конкуренции на мировых рынках, но и для создания формальных рамок раздела внутренних рынков. Для сравнения, вертикальный тип, который сейчас становится наиболее актуальным для России, в США был популярен в 20-е годы.
Роль корпоративной культуры в процессе интеграции бизнес-структур
По выражению Ю.М.Лотмана и Б.А.Успенского, «культура есть устройство, вырабатывающее информацию»31. Вместе с тем, она есть также устройство, запоминающее эту информацию.
Культура обусловлена спецификой человеческого бытия, которое, с одной стороны, обусловлено человеческой природой, а с другой - формирует «человеческую природу», развивая человечность. Люди создают культуру как механизм, помогающий жить в своей сфере и сохранять единство и целостность сообщества при взаимодействии с другими сообществами. Социологическое определение культуры как раз и исходит из того, что она является фактором интеграции общества, системой средств, с помощью которых организуется и регулируется совместная жизнь людей.
В работах российских авторов вопрос о культуре организации раскрыт в общих чертах на базе западных источников. Присутствует терминологическая путаница: не уточнены смысловые нагрузки понятий "организационная культура" и "корпоративная культура". Одни авторы трактуют эти понятия как синонимы, другие относят термин "корпоративная культура" только к крупной организации, а "организационная культура" - к небольшим предприятиям.
Причиной существующего многообразия взглядов является то, что ученые, говоря о культуре, имеют в виду аспекты. Нет смысла спорить о правильности какого-то одного подхода, так как у «культуры» нет какой-то универсальной «формулы», которую нужно открыть. Каждая точка зрения имеет право на существование и зависит от того, что конкретно интересует того или иного исследователя.
Рассмотрение организаций как сообществ, объединенных пониманием своих целей, значения, места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Компании стремятся создать собственную культуру, которую все служащие будут понимать и придерживаться. Культура придает смысл многим нашим поступкам. Поэтому, меняя что-либо в жизни людей, надо учитывать это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна, достаточно последовательна и консервативна. Нововведения не приживаются, потому что противоречат принятым людьми культурным нормам и ценностям.
В широком смысле культура является механизмом воспроизведения социального опыта, помогающего людям жить и развиваться в определенной климатогеографической и социальной среде, сохраняя единство и целостность своего сообщества. Потребность в воспроизведении приобретенного и заимствованного социального опыта актуальна и для организации. Вплоть до недавнего времени процессы формирования организационной культуры шли стихийно, не привлекая особого внимая исследователей.
Так как культура играет важную роль в жизни организации, она является предметом пристального внимания со стороны руководства. У менеджмента крупных организаций есть достаточно ресурсов и средств для того, чтобы оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры, но не всегда хватает знаний для ее анализа и изменения в желаемом направлении.
Значение и роль культуры организации были осознаны практиками и теоретиками менеджмента не сразу, об ее роли в процессе интеграции компаний заговорили совсем недавно. Складывающаяся в течение многих лет культура - наиболее стабильный «цементирующий» элемент организации. Но она также претерпевает изменения. Во-первых, организационная культура эволюционирует естественным путём под воздействием изменений, происходящих во внешней среде. Во-вторых, организационная культура может быть сознательно изменена руководством или другой влиятельной группой сотрудников. Этот процесс является исключительно сложным и трудоёмким, требующим от управляющих им людей незаурядных лидерских качеств, настойчивости, терпения, стратегического мышления.
Существует довольно много определений понятия «культуры организации», но универсального определения нет. Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Корпоративная культура формируется специально, как правило, первыми лицами в организации, объединяя в себе ценности организации. Организационная культура образовывается спонтанно через взаимодействие ценностей самих работников. Корпоративная культура целенаправленно создается без учета организационной культуры, которая является неформальной системой. Это часто рождает синдром "культурной близорукости": менеджеры не могут понять, почему персонал не разделяет ценности корпоративной культуры и не в полной мере выполняет свои функции.
Стратегия управления корпоративной культурой компаний в момент слияния
В современном мире слияния и поглощения приобретают все более массовый характер. Возможность снижения издержек, более эффективного использования мощностей, выхода на новые рынки, обмена ценным опытом и знаниями, и другие причины подталкивают все больше компаний к объединению. Тем не менее, как показывают исследования, лишь немногие из них достигают поставленных целей в полном объеме, 2/3 слияний и поглощений оказываются в конечном итоге убыточными и приводят к продаже ранее приобретенных компаний, а то и к закрытию собственного бизнеса. При проведении подобных сделок, необходимо обращать особое внимание на оценку потенциальных выгод, которые может получить компания-инициатор в случае удачного ее проведения.
Так, по данным Mergers & Acquisitions Journal, 61% слияний не окупает вложенных в них средств, а статистика, собранная PriceWaterhouse, показывает, что 57% объединившихся компаний отстают в своем развитии от других субъектов данного рынка и вновь разделяются на самостоятельные корпоративные единицы34.
Причины, по которым 2/3 сделок по слияниям и поглощениям не достигают поставленных целей:
- с самого начала стороны ждут от сделки намного большего, чем реально возможно достичь;
- компании оказываются несовместимы по каким-либо критериям, чего не предполагалось вначале;
- компания-покупатель, как и приобретаемая компания, недооценивает возможности возникновения различных противоречий в процессе интеграции компаний и объединения несовместимых корпоративных культур.
Как правило, при появлении информации о слиянии или поглощении (для удобства будем обозначать этот процесс "М&А"), в первую очередь обращают внимание на будущее продукции или услуг соединяемых компаний, финансовые результаты, влияние на рынок, действия конкурентов и другие операционные результаты. Однако мало внимания (во всяком случае, публично) уделяется проблемам объединения, функционирования менеджмента и персонала новой компании. А это один из наиболее болезненных процессов для любой фирмы. Ведь перестройка организационной структуры затрагивает материальные и карьерные интересы сотрудников. Основная проблема, возникающая в связи с этим, заключается в необходимости одновременного сохранения устойчивого "ядра" коллектива и введения новых работников. Эффективная организационная структура, кроме того, дает возможность как согласованного взаимодействия всех отделов, служб и должностных лиц в соответствии с принятыми планами, так и возможность самореализации всех работников, которые обеспечивают развитие, прогресс организации.
Масса внимания уделяется юридическим, финансовым и производственным элементам при слияниях и поглощениях. Но руководители, которые прошли через этот процесс знают: если ключевые работники не чувствуют уверенности, что они останутся "в деле" после слияния, то от них можно ожидать рассылки своих резюме по рекрутинговым компаниям.
Из опыта мировых слияний, становится понятно, что управление человеческим фактором - это реальный ключ к повышению эффективности и стоимости сделки по М&А. Недавнее исследование, проведенное компанией "МакКинси" (McKinsey), определило, что более чем 3Л топ-менеджеров из
Бразилии, России (которая, кстати, вышла на 1 место в Восточной Европе по объемам М&А), Китая, Гонконга, Сингапура, США и Южной Кореи верят, что удержание "талантов" - стратегически важный "ингредиент" успешного процесса. Лучше всего это достигается путем осуществления процесса отбора работников, темп и содержание которого будут отвечать условиям слияния.
Интеграция с другой организацией угрожает разрушить эту целостность в сознании работников. Одной из причин столь болезненного протекания интеграционных процессов является "культурное" противостояние. Ведь часто даже слияние "равных" заканчивается односторонним навязыванием более сильной группой своей организационной культуры. Переживания за себя и за свою группу оказывают сильное стрессовое воздействие на сотрудников и усиливают их сопротивление изменениям, что особенно губительно для слияний и поглощений, совершенных ради обмена специфическими навыками и умениями. Часть ценных сотрудников может добровольно покинуть новую компанию, другие будут изо всех сил препятствовать свободной передаче опыта и знаний.
Сопротивление персонала интеграционному процессу при слияниях и поглощениях, следует рассматривать как частный случай реакции сотрудников на любые организационные изменения. Это означает, что данный феномен существует по тем же психологическим законам и работать с ним можно и нужно по тем же основным принципам, что и при любых других организационных изменениях.
Похожие диссертации на Корпоративная культура в механизме интеграции бизнес-структур
