Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Социальные технологии в системе управления российскими организациями разных форм собственности 12
1.1. Система управления субъектом деятельности организаций: сущность, содержание, структура 12
1.2. Роль социальных технологий в управлении субъектом деятельности организации 37
Глава II. Практика формирования социальных технологий в системе управления организациями 64
2.1. Ретроспективный анализ форм и методов российской системы управления организациями 64
2.2. Социологический анализ эффективности применения социальных технологий управления субъектом деятельности организации 72
2.3. Специфика системы мотивов и стимулов активизации субъекта деятельности в российских организациях разных форм собственности 92
2.4. Концептуальные принципы системы социальных технологий управления субъектом деятельности в российских организациях 125
Заключение 140
Библиография 143
Приложения 156
- Система управления субъектом деятельности организаций: сущность, содержание, структура
- Роль социальных технологий в управлении субъектом деятельности организации
- Ретроспективный анализ форм и методов российской системы управления организациями
- Социологический анализ эффективности применения социальных технологий управления субъектом деятельности организации
Введение к работе
Никакая теория, программа или
правительственная политика не
могут сделать предприятие успешным:
это могут сделать только люди.
А.Морита
Актуальность темы исследования. Современная ситуация в стране, характеризующаяся демократизацией всех сфер жизни нашего общества потребовала перехода к новым формам и методам воздействия на сознание людей с целью повышения эффективности их деятельности.
Осуществляемые в России реформы не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной. История человечества неопровержимо доказала, что результативность любых преобразований в экономике определяется их воздействием на отношение людей к труду. Поэтому важность проблем формирования эффективных социальных технологий в системе управления организаций неоспорима.
Российская Федерация, обладая огромным профессиональным потенциалом, несопоставимыми с другими странами природными ресурсами (в 2 раза больше, чем в США, в 6 раз - чем в Германии, в 20 раз - чем в Японии), по уровню благосостояния подавляющего большинства граждан не может сравниться ни с одной промышленно развитой страной. В числе важнейших причин такого положения - качество управления вообще и управления профессиональными возможностями человека в организации в частности.
В XXI веке господствующее положение в структурах управления предприятиями, организациями будут занимать те специалисты, которые владеют технологиями управления возможностями человека, а точнее его профессиональными возможностями.
Развитие теории и практики управления человеческими ресурсами в отечественных условиях происходит более быстрыми темпами, чем в других странах; наиболее интенсивное их развитие приобрело в банковских, финансовых, компьютерных, торговых и других отечественных компаниях.
Решение задач в области применения социальных технологий возможно при определенном отборе форм и методов управления человеческими ресурсами, а также совершенствованием мотивационной структуры в современных российских условиях. Для этого необходим комплексный подход к рассмотрению проблемных вопросов, касающихся системы управления субъектом деятельности организации, особенно в сферах, где используется интеллектуальный и высококвалифицированный труд наемных работников. Как известно, работники могут активно способствовать росту эффективности деятельности организации, а могут безразлично относиться к результатам деятельности, противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы. Только заинтересованный в своей работе человек и удовлетворенный ею может по настоящему эффективно работать и приносить пользу организации и обществу. В этом - главная задача продуманной, эффективной системы управления человеческими ресурсами в организации.
Вместе с тем методологическая база социальных технологий в финансово-кредитных и других организациях на данный момент еще недостаточно сформирована и требует системного исследования ее теоретических и прикладных аспектов. Из научной литературы можно почерпнуть многогранный опыт ведущих стран мира в области управления человеческими ресурсами в организациях различных сфер деятельности, включая государственное и муниципальное управление. Но процесс развития социальных технологий в России имеет свою специфику, обусловлен особенностями социально-экономических процессов, происходящих в стране, а также человеческим фактором (менталитет современного россиянина).
Актуальность настоящего исследования определяется необходимостью последовательного изучения российского варианта развития и применения социальных технологий в различных сферах жизнедеятельности общества, а также новейшими изменениями в экономике и социальной политике России, свидетельствующими о возрастающей роли субъекта деятельности в процессе материального и духовного производства.
В отечественной литературе последних лет больше внимания уделяется понятиям «человеческие ресурсы», «человеческий капитал», нежели «трудовые ресурсы», «кадры», «персонал», «работники» и т.д. Данная позиция, когда во главу угла ставится гуманизация процесса управления, объективна и больше подходит к реалиям сегодняшнего времени. Как в зарубежной, так и в отечественной практике на протяжении десятилетий переживались этапы административно-командного, персонального, кадрового и ресурсного подходов к человеку на производстве. С позиции сегодняшнего дня можно с уверенностью сказать, что подходов к человеку с точки зрения человеческого ресурса, который базируется на его капитализации - единственный, за которым будущее. Поэтому в диссертационной работе при рассмотрении методов управления используются термины «человеческие ресурсы» и «субъект деятельности».
Теоретико-методологические основы диссертационного исследования и степень научной разработанности проблемы. Проблема управления человеческими ресурсами в целом достаточно сложна и характеризуется значительным разнообразием подходов к изучению ее аспектов, а также поддержанию и обеспечению ее функциональных свойств. Исследований в области социальных технологий немало.
Наиболее полное отражение проблемы социальных технологий получили в трудах психологов и специалистов по менеджменту. Так, Э. Шейн отмечал, что для того, чтобы управление стало эффективным, необходима увязка этих компонентов в единую целостную систему. Тем самым ком-
плексность рассматривается как важнейшее условие эффективности системы управления трудом.
В современных исследованиях выделяются следующие концепции управления человеческими ресурсами: административное управление; научное управление; управление с позиций психологии и человеческих отношений и управление с позиций науки о поведении. Пионером «научного управления» считается Ф.Тейлор, сделавший подлинный переворот в организации труда и производства. Классические подходы к администрированию управленческого персонала связывают с именем А.Файоля. Значительную роль в развитии методов управления человеческими ресурсами государственных служб сыграли труды немецкого социолога М.Вебера. Основоположником концепции управления с позиций психологии и человеческих отношений считают Э.Мэйо. Наиболее крупные представители школы «поведенческих наук» - Р.Лайкерт, Д.Мак-Грегор, Ф.Герцберг - изучали проблемы социального взаимодействия, мотивации, власти и авторитета, организационной структуры и др.
Научное направление, получившее название «управление человеческими ресурсами» формировалось на стыке общей теории менеджмента, психологии, прикладной социологии, производственной социологии, этики, экономики предприятий и предпринимательства, трудового права, политики, конфликтологии и ряда других наук. Многочисленны исследования и российских ученых в этой области (А.П.Егоршин, Волгин А.П., В.С.Кабаков, В.А.Ядов, Н.Ф.Наумова, Ю.П.Кокин, Е.Д.Катульский, И.Ф.Беляева и др.). В социологии труда, в экономической социологии, в экономике труда этим проблемам всегда уделялось большое внимание - это работы Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова, П.В.Журавлева, В.П.Пугачева, Т.И.Заславской, Ж.Т.Тощенко, и др.
Изучив различные концепции, закономерности, принципы и методы управления персоналом, основные позиции авторов можно классифициро-
вать следующим образом: В.И. Герчиков, В.П. Пугачев выделяют такие методы управления персоналом, как стимулирование, информирование, убеждение и принуждение. АЛ. Кибанов различает 3 группы методов: административные, экономические и социально-психологические. Ю.П. Кокин, П.В. Савченко опираются на всевозрастающую роль социальных гарантий, усилением связи доходов работника с трудом. Большинство экономистов, менеджеров по управлению персоналом особое внимание уделяют системе стимулирования работников. Экономисты называют в качестве приоритетного стимула оплату труда, а социологи, психологи и историки (В.Н Князев, Т.А. Комиссарова, Г.М. Андреева) определяли мотивацию как соединение психофизиологического и личностного потен-циалаВ.П. Галенко, О.А. Страхова, СИ. Файбушевич и др. предлагают для установления диагноза управленческой системы и дальнейшего развития предприятия, достижения его стратегических целей определить главные факторы, характеризующие систему управления персоналом. По мнению О.А. Страховой, важно проанализировать методы организации производства и труда, выявить особенности задач, которые приходится решать на различных уровнях управления и отдельным исполнителям.
Диссертант акцентирует внимание, прежде всего, на роли социальных факторов управленческой деятельности организаций различных форм собственности. В этой связи особое значение для разработки авторской концепции имеют работы по социальному проектированию и прогнозированию В. Г. Бестужева-Лады, по социальному управлению В.Н. Иванова, В.И. Патрушева, Ю.М. Конева, О.М. Барбакова, А.Н. Силина, М.В. Удальцовой, В.М. Ше-пеля, Н.А. Балюк, Н.Г. Хайруллиной, по анализу роли личностных качеств субъекта управления К.Г. Барбаковой, СМ. Вайнштока, М.Ф. Шведовой, по специфике местного самоуправления Н.А. Костко, А.С Гаврина, СМ. Кири-чука, Г.А. Щербакова и др.
Анализ отечественной и зарубежной социологической, экономической, психологической литературы подтверждает, что пока недостаточно четко разработаны концептуальные принципы формирования системы социальных технологий, учитывающих специфику процесса управления субъектом деятельности российских организаций различных форм собственности.
Таким образом, актуальность предпринятого диссертантом исследования обусловлена необходимостью оптимизации практики управления организациями различных форм собственности и недостаточной теоретической разработанностью данной проблематики.
В соответствии с темой исследования и её актуальностью определены:
Объект исследования. Система управления в организациях с различными формами собственности.
Предмет исследования. Социальные технологии в системе управления субъектом деятельности в российских организациях.
Цель исследования. Разработка концептуальных принципов функционирования социальных технологий в системе управления субъектом деятельности с учетом специфики исследуемых организаций.
В рамках сформулированной цели были поставлены следующие задачи исследования:
на основе анализа экономической, социологической, психологической литературы в области управления субъектом деятельности выявить и обосновать достоинства и недостатки позиций исследователей;
уточнить категориальный аппарат;
выявить факторы, определяющие выбор социальных технологий, формирующих комфортность жизнедеятельности личности в коллективе предприятия;
обосновать достоинства и недостатки современной практики управления субъектом деятельности организаций;
доказать необходимость разработки социальных технологий, учитывающих специфику организаций разных форм собственности;
на основе результатов социологических исследований провести классификацию форм трудовой деятельности субъектов в организациях с различной формой собственности;
выявить факторы, определяющие управленческую стратегию развития организаций различных форм собственности;
обосновать эффективность предлагаемых концептуальных принципов управления субъектом деятельности на практике. Эмпирическую базу исследования составили статистические данные
социально-экономического развития Тюменской области, г.Тобольска, официальные документы государственных, региональных и муниципальных органов управления, служб занятости, переписи населения, организационно-управленческие материалы исследуемых и подобных предприятий, результаты вторичного анализа материалов социологических исследований 1996-2004 годов и результаты авторских социологических исследований, проведенных в 2002-2004 гг.
Научная новизна работы состоит в следующем:
Предложен и реализован в диссертации алгоритм социологического анализа эффективности применения социальных технологий управления субъектом деятельности организации.
На основе применения социальных технологий на предприятиях с разными формами собственности выявлены характерные особенности современных управленческих стратегий.
Раскрыта специфика социальных технологий в системе управления организациями разных форм собственности.
Предложены и апробированы концептуальные принципы системы социальных технологий управления субъектом деятельности российских организаций.
Кроме того, определенной новизной отличаются выводы диссертанта об актуальности стратегического и системного внедрения социальных технологий в организациях разных форм собственности, а также конкретные рекомендации по адаптации в управлении российскими предприятиями отдельных элементов и принципов, составляющих японский опыт руководства предприятиями.
Теоретическое и практическое значение диссертационного исследования состоит в том, что его основные положения раскрывают необходимость и возможность разработки системы социальных технологий на основе учета специфики исторического этапа функционирования общества, личностных интересов субъекта деятельности и социально значимой цели перспективного развития конкретных организаций различных форм собственности. Поэтому полученные автором результаты могут применяться в процессе управленческой деятельности в российских организациях, использоваться банкирами, государственными служащими и работниками крупного бизнеса в их деятельности для повышения качества и эффективности работ. Также практическая значимость заключается в возможности использования материалов диссертации в процессе обучения студентов, повышения квалификации работников, в курсах лекций по социологии управления, по менеджменту и т.д.
Обоснованность и достоверность результатов и выводов настоящего исследования обеспечивается многоаспектным теоретическим анализом проблемы, широтой и многосторонностью экспериментального исследования, строгостью методического анализа проблемы, выбором адекватных предмету исследования критериев, показателей оценки эффективности принципов системы социальных технологий управления субъектом деятельности в различных организациях.
Апробация работы. Теоретические, методические и практические результаты, полученные в процессе исследования, излагались автором в докла-
дах и сообщениях на региональных и общероссийских научных и научно-практических конференциях: на межвузовских научных конференциях «Ин-теллект-2002» и «Интеллект-2003» (г.Тюмень), на заседаниях кафедры факультета управления Тюменского государственного института мировой экономики, управления и права (2004г.) и на кафедре маркетинга и муниципального управления Тюменского государственного нефтегазового университета (2005г.). На базе коммерческого банка г. Тобольска на предложенных в диссертации принципах и методиках проведен анализ управленческой деятельности и разработана стратегия руководства. Разработанная система концептуальных принципов управления субъектом деятельности была внедрена в практику. По материалам диссертационного исследования опубликовано три печатных работы, общим объемом 2,8 п.л.
Структура и объем работы. Диссертационное исследование состоит из введения, двух глав, заключения, приложений и библиографии. Основное содержание работы оформлено на 163 печатных страницах, включая приложения и библиографию, содержащую 150 наименований.
Система управления субъектом деятельности организаций: сущность, содержание, структура
Прежде, чем раскрыть сущность социальных технологий, необходимо в первую очередь рассмотреть систему управления субъектом деятельности предприятий, которая является основой системы управления организацией. Именно системный подход позволяет комплексно подойти к решению данной задачи, так как для эффективности управления необходима увязка этих компонентов в единую целостную систему. Тем самым комплексность рассматривается как важнейшее условие эффективности системы управления трудом.
Изучение системы управления субъектом деятельности предполагает понимание сущности концепции управления персоналом.
Теоретические подходы к определению концепции управления человеческими ресурсами различаются. Экономист А.Я. Кибанов подразумевает под данной концепцией «систему теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.» [116, с. 113]
Основу концепции управления человеческими ресурсами организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Однако теории мотивации начинают реализовываться в практике управления человеческим капиталом только тогда, когда на их основе формируется мотивационный механизм, включающий социальные технологии, полномочия и статус субъектов управления, нормативно-правовую среду. Именно эти компоненты придают целостность, системность в деятельности субъектов управления персоналом.
Диссертант делает акцент на понятии «субъект управления», который в большей степени является оправданным в контексте современных представлений о роли человеческого фактора в процессе производства и управления, в русле стремления современной науки максимально гуманизировать эту отрасль знания.
Следует заметить, что в сфере бизнеса (управления предприятием, финансово-кредитным учреждением) сама система управления субъектом деятельности имеет значимые отличия от управления персоналом, например, в государственной службе. Более того, до недавнего времени само понятие «управление персоналом государственной службы» в управленческой практике отсутствовало.
На сегодняшний день научно-редакционный совет Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации наиболее полно представляет дефиниции управления персоналом в государственной службе. « По уровню:
Это механизм реализации государственной кадровой политики в рамках конкретного органа власти; это своего рода технологический уровень реализации кадровой политики на первичном, низовом уровне государственного управления. По содержанию:
Это, прежде всего, управление формированием, развитием и использованием профессионально-личностных способностей конкретного коллектива работающих с учетом потребностей данной организации. По функциональному назначению и субъектам управления:
Это компонент и механизм реализации государственной кадровой политики, это составная часть управления государственной службой; субъекты управления персоналом - руководство государственного органа, его внутренних структур, в том числе кадровая служба.» [117, с.91]
Итак, управление субъектом деятельности, как в сфере бизнеса, так и в государственной службе рассматривается как один из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека как в его собственных интересах, так и в интересах организации.
Закономерности процесса управления носят объективный характер и не зависят от воли людей, напротив, определяют их волю, сознание и намерения.
По результатам анализа научных работ диссертант выделяет основные закономерности системы управления субъектом деятельности: 1. Соответствие системы управления субъектом деятельности целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы. Суть заключается в соответствии системы управления субъектом деятельности требованиям производства.
Роль социальных технологий в управлении субъектом деятельности организации
Переходя к сущности понятия «социальные технологии», важно отметить следующее. Социальное развитие предполагает изменения к лучшему в социальной среде организации. Взятое в целом, оно охватывает весь сложный механизм, который приводит в действие человеческую активность, последовательно развертывает цепь потребностей, интересов, мотивов и целей, побуждающих людей к труду.
Важная задача управления социальным развитием — использование различных видов социальных технологий как совокупности средств упорядочения, воспроизводства и обновления социальной среды организации, как своеобразного алгоритма получения желаемых в этом деле результатов. Такие технологии, основанные на знаниях о человеке, содержании и формах социальных связей, применяются в управленческой деятельности с целью гуманизации труда, создания условий, наиболее благоприятных для совместной работы, свободного и разностороннего развития личности.
Автор диссертации полагает, что только технологический, пошаговый, раскрывающий последовательность и суть действий подход к проблеме эффективного управления человеческими ресурсами может быть полезен руководителю современных фирм и организаций.
Термин «технология» в общем смысле слова - это совокупность способов и средств осуществления той или иной деятельности для достижения того или иного результата. Технология создается не просто с целью упорядоченного и алгоритмичного оперирования чем-либо, но с дополнительной целью применения в других сферах. Итак, под технологиями понимают как сами методы и процессы в определенной отрасли производства, так и их научное описание.
Содержание технологий определяется спецификой объекта управления и субъекта деятельности. В практике управления субъектом деятельности используются такие инструменты воздействия на человека, которые называются кадровыми технологиями.
А.И. Турчинов под кадровыми технологиями понимает «средства управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающие достижение целей организации, ее эффективное функционирование.» [117, с. 257]
Проведя анализ понятий кадровых технологий в системе управления организаций целесообразно предложить авторскую трактовку: - это совокупность последовательно производимых действий, операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностях человека (способностях, профессиональных знаниях, навыках), либо сформировать, либо изменить условия их реализации.
Кроме этого термина, в литературе используется понятие - «персонал-технологии», которое имеет более широкое содержание.
По проведенному анализу работ М.И. Магуры и М.Б. Курбатовой можно дать свое определение персонал-технологий, означающее образ поведения руководителя, придерживаясь которого, он при помощи необходимой документации и слов, обращенных к сотрудникам, может добиться решения поставленной задачи с необходимым качеством и в установленные сроки.
Кадровые технологии, как и персонал-технологии, предполагают применение различных стилей руководства, эффективных методов и процедур руководства, разработку моделей управления персоналом.
Эти технологии относятся к категории социальных технологий. Содержание и объем понятия «социальные технологии» все более устойчиво характеризуется как совокупность методов решения той или иной социальной проблемы.
В теории социального управления пока не сложилось единого определения сущности социальных технологий.
Такие исследователи в области применения социальных технологий, как В.Н. Иванов, В.И. Патрушев в работе «Социальные технологии», В.И. Подшивалкина в работе «Социальные технологии: проблемы методологии и практики» под социальной технологией понимают: во-первых, специально организованную область знания о способах и процедурах оптимизации жизнедеятельности человека в условиях нарастающей взаимозависимости, динамики и обновления общественных процессов; во-вторых, способ осуществления деятельности на основе ее рационального расчленения на процедуры и операции с их последующей координацией и синхронизацией и выбора оптимальных средств, методов их выполнения; в-третьих, метод управления социальными процессами, обеспечивающий систему их воспроизводства в определенных параметрах - качества, свойства, объемы, целостности деятельности и т.п.
Ретроспективный анализ форм и методов российской системы управления организациями
Экскурс в прошлое важен для решения проблемы, поскольку на различных этапах истории России в процессе формирования и функционирования систем управления имели место те же проблемы, что и в современных управленческих системах. Кроме того, анализ динамики развития систем управления в различные периоды российской истории позволяет сделать вывод о факторах специфичности отечественного варианта управления.
Необходимо обратиться к истории развития управления человеческими ресурсами, начиная с 1900 года, - того периода, когда, по мнению исследователей, началась специализация в данной сфере человеческой деятельности. Именно в этот период на фоне промышленной революции, обострения социально-политических конфликтов проявляется необходимость в формировании управленческих стратегий. На этом этапе производственных отношений руководители организаций ищут пути предупреждения, сглаживания и безболезненного разрешения конфликтов, налаживания партнерских отношений между администрацией и наемными работниками. Как следствие, возникает необходимость в специальных работниках и даже специальных подразделениях, призванных работать с кадрами, координируя отношения между администрацией и персоналом, разрешать социальные вопросы.
Если в США и странах Западной Европы на крупных предприятиях возникают своего рода кадровые отделы уже в 20-х годах XX века, то в России процесс координации социальных отношений в организациях различного типа происходил по особому сценарию. Смена социальных условий труда не могла произойти без конфликтов, отказа от устоявшихся традиций. Дело осложнялось тем, что фактический выход России из империалистической войны не принёс мирной передышки. К лету 1918 года в стране возникла чрезвычайная ситуация, обусловленная гражданской войной и интервенцией; в 1918-1920 гг. была сделана попытка перейти к производству и распределению на коммунистических началах (военный коммунизм). Переход с весны 1921 года к новой экономической политике, с одной стороны, означал отказ от попыток силовым давлением «ввести социализм», а с другой - был подтверждением того, что невозможно строить новое общество лишь на революционном долге одних и государственном принуждении других. Возобладало мнение: любое конкретное дело, направленное на вывод страны из хозяйственной разрухи и на подъём экономики возможен при учете личного интереса, заинтересованности каждого, хозяйственном расчёте. Таким образом, именно в этот период истории России остро встает проблема мотивации работников, как и сегодня нацеленная на подъем экономики и связанная с выработкой новых стратегий управления с опорой столько не только на моральные формы стимулирования, но и на экономические и социальные.
По замыслу приверженцев нэпа, успеху этой политики должны были служить взаимовыгодная экономическая смычка города и деревни, широкая кооперация хозяйственных связей, рынок с его товарно-денежными отношениями, оживление предпринимательства и здоровой конкуренции. Такому подходу соответствовала и задача «учиться работать», вводить в научную организацию труда и управления производством, устанавливать зависимость уровня достатка, удовлетворения потребностей людей от результатов работы и отношения к делу.
С переходом к нэпу активно заявили о себе российские специалисты -А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. Они полагали, что добиться роста производительности труда можно, переняв у капитализма всё ценное в этой области, включая и положительные стороны системы Тейлора; что результативность всякой хозяйственной деятельности увеличивается не только за счёт интенсификации труда, механизации работ и рационализации производства, но и посредством «социализации трудового процесса», повышения культуры труда и творческой инициативы работников. Примечателен тот факт, что опыт деятельности советских ученых в области научного управления стали предметом обсуждения на Первой Всероссийской конференции 1921 года.
Российские учёные (А.К. Гастев, О. Ерминский), разрабатывая основы научной организации труда, раньше своих западных коллег указали на технократическую ограниченность тейлоризма и, по сути дела, предвосхитили появление в США в конце 20-х годов управленческой школы «человеческих отношений». Представитель этой школы В.М. Бехтерев в работе «Рациональное использование человеческой энергии в труде» опирался на достижения психологии, социологии, и исходил из того, что тщательно рассчитанные трудовые операции и даже относительно высокое вознаграждение ещё не гарантирует повышение производительности труда, а успех дела во многом зависит от содержания и условий работы, особенно от «психологического климата» и межличностных отношений в той или иной социальной группе. Кроме того, в эти годы в России активно поддерживаются исследования форм психологического воздействия в механизмах управления (роль кино, радиовещания, инструкций и т.п.).
Известно, что нэп на первых порах давал положительную отдачу: наметился хозяйственный подъём в стране; росла, хотя и медленно, производительность труда; часть предприятий, принадлежавших государству, перешла на хозрасчёт; расширялись торговля, снабженческо-сбытовая и потребительская кооперация; ослабло давление властей на частный капитал и предпринимательскую деятельность.
Диссертант отмечает, что очевидные для историков и экономистов аналогии между нэпом и современной ситуацией в экономике и политике свидетельствуют об актуальности последовательного изучения управленческого опыта и характера вводимых преобразований нэпа для анализа современной ситуации. К подобным выводам выходят такие современные исследователи, как Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев, О.Н. Волгина в работе «Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран», но специальные работы сравнительного характера с акцентом на проблеме управленческих стратегий не известны.
Со второй половины 20-х годов в СССР верх взяла линия на форсирование темпов индустриализации страны и коллективизации сельского хозяйства, наступление социализма «по всему фронту». Происходил намеренный отход от приоритета экономических рычагов в решении хозяйственных и социальных задач, соблюдения принципа личной заинтересованности. На практике это привело к свёртыванию нэпа, огосударствлению экономики и директивному планированию, применению чрезвычайных и принудительных мер, в том числе и в использовании трудовых ресурсов, к ограничению индивидуальной трудовой деятельности и подавлению частного предпринимательства.
Созидательная атмосфера первых советских пятилеток, масштабы совершаемых перемен и пафос невиданного прежде жизнеустройства, вызывали трудовой энтузиазм людей, из которых рекрутировались ряды настоящих ударников, а затем и стахановцев. В исследовании О.Н. Волгиной «Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций» отмечается, что под влиянием экономической и политической ситуации в стране формируются соответствующие им управленческие стратегии, одни научные идеи и гипотезы, находясь на службе у политики и экономики, вытесняют другие, неприемлемые временем (например, идеи В.М. Бехтерева).
Социологический анализ эффективности применения социальных технологий управления субъектом деятельности организации
Результативность применения социальных технологий — проблема современная, но основополагающие аспекты её были представлены еще в теориях мотивации А. Маслоу, Д. МакГрегора, Ф. Герцберга и в отечественных исследованиях 20-30-х годов XX века (в пособии Егоршина А.П. «Управление персоналом»). Сама попытка использования результатов исследования поведенческих наук в научное управление предполагает изучение опыта конкретных предприятий в русле разнообразных управленческих стратегий. Современный интерес к проблемам социальных технологий определяется не только общей перспективностью данных исследований для поиска оптимальных управленческих стратегий в современном производстве, банковской сфере и т.д., но и проблемами сегодняшнего дня, связанным с факторами, ограничивающими темпы развития экономики. До сих пор в нашей стране в большинстве случаев кадровая работа рассматривается как чисто административная и ограничивается решением оперативных задач. Во многом это обусловлено тем, что новые службы управления человеческими ресурсами работают на базе традиционных структур плановой экономики (отделов кадров, организации труда и заработной платы, охраны труда и техники безопасности). По этому поводу Е.В. Маслов в одной из своих статей пишет следующее: «Эффективное управление персоналом сдерживает кадровая работа, которая на предприятиях строится как чисто административная и ограничивается решением оперативных задач.» [74, с.35] Прежде чем приступить к выявлению концептуальных принципов системы социальных технологий управления субъектом деятельности, представляется целесообразным дать социодиагностику специфики социальных технологий в системе управления организациями различных форм собственности на основе анализа текущего состояния исследуемых организаций и существующего управленческого климата. Формирование системы принципов применения социальных технологий определяется социальной природой объекта и предметной областью исследования. Для получения социодиагностики было проведено авторское исследование организаций различных форм собственности, которое позволило выявить их специфику в процессе решения следующих задач: определение специфики исследуемых организаций в системе управления субъектом деятельности; анализ факторов развития организаций различных форм собственности; выявление степени удовлетворенности трудом работников и системой материальных и моральных стимулов их деятельности; определение причин неудовлетворенности трудом; выявление степени удовлетворенности - оценка психологического климата в коллективе; исследование привлекательности сторон служебной деятельности для субъектов организаций различных форм собственности; определение степени зависимости эффективности труда от стимулирования; разработка концептуальных принципов системы социальных технологий в управлении субъектом деятельности. Решение поставленных задач реализовывалось при помощи использования социологических методов: во-первых, экспертного опроса, который проводился в 2003г. Было проинтервьюировано в режиме формализованного интервью 23 первых руководителя организаций и подразделений (см. табли-Цу2.1.). Целью опроса экспертов было стремление диссертанта выявить профессиональный потенциал руководителей в области современных социальных технологий управления. Для этого были поставлены следующие вопросы (все они были открытыми): 1 вопрос. Считаете ли Вы приоритетными социальные аспекты управ ления в Вашей деятельности? Отрицательно ответили на этот вопрос 66% банковских руководителей, 20% представителей руководства администрации и 75% управленцев ООО «Тобольск-Нефтехим». 2 вопрос. Существуют ли у Вас формы повышения квалификации со трудников? Ответы распределились следующим образом: В администрации таких форм нет, в банках - 80% и в ООО «Тобольск-Нефтехим» - 50% отметили наличие данных форм. 3 вопрос. Перечислите, пожалуйста, три наиболее привлекательных для Ваших сотрудников поощрительных льгот. Ответы представлены в таблице 2.2. 4 вопрос. Хотели ли бы Вы, чтобы Ваши дети работали в Ваших организациях? Положительно на этот вопрос ответили 100% банковских руководителей, 40% представителей городской администрации и 33% управленцев ООО «Тобольск-Нефтехим». Таким образом, ответы экспертов показали: во-первых, различное понимание социальных аспектов. Свидетельством этого является противоречие ответов на первый и третий вопросы; во-вторых, отсутствие желания совершенствовать социальную комфортность жизнедеятельности сотрудников. Исключение представляют собой банковские руководители. Основанием такого вывода являются ответы на четвертый вопрос. Во-вторых, в 2004г. методом анкетирования было опрошено 500 респондентов, в том числе заместителей первых руководителей организаций и их подразделений - 28 и специалистов - 472 человека. Выборка репрезентативна в связи с тем, что общее количество всех сотрудников двух банков — 250 человек, выборочная совокупность — 40 человек, т.е. выборка составила 16%. Количество специалистов в городской администрации - 120 человек, выборочная совокупность - 20, т.е. выборка составила 16,6%; а общее число специалистов в ООО» Тобольск-Нефтехим» - 4000, выборочная совокупность - 412, т.е. выборка составила - 10,3%. В связи с идентичностью личностных признаков респондентов результаты проведенного анкетирования можно экстраполировать на генеральную совокупность. В диссертации подчеркивается взаимосвязь и взаимозависимость особенностей организаций и специфики избираемых социальных технологий. Так специфическими чертами организаций являются (см. таблицу 2.3.): Таким образом, в процессе анализа в диссертации на основе социоди-агностики выявлены: а) общие черты деятельности организаций: банки и ООО «Тобольск- Нефтехим», являясь коммерческими структурами, своей целью ставят полу чение прибыли от выпуска продукции, услуг. Все организации находятся в подчинении у вышестоящих структур. Структура в каждой организации представляет собой взаимосвязанные отделы, подразделения;
