Содержание к диссертации
Введение
Глава I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО КОЛЛЕКТИВА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
1.1. Проблемы формирования организационной культуры коллектива в профессиональном образовательном учреждении в педагогической теории и практике 12
1.2. Содержательные характеристики формирования организационной культуры педагогического коллектива профессионального образовательного учреждения 30
Выводы по главе 1 49
Глава II. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО КОЛЛЕКТИВА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ЛИЦЕЯ 51
2.1. Педагогические условия формирования организационной культуры коллектива профессионального образовательного учреждения в процессе научно-методической деятельности 51
2.2. Критерии и показатели уровня сформированности организационной культуры педагогического коллектива образовательного учреждения 71
Выводы по главе II 88
Глава III. ОПЬІТНО-ЗКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ РАБОТА ПО ФОРМИРОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО КОЛЛЕКТИВА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ЛИЦЕЯ 91
3.1. Содержание и методика опытно-экспериментальной работы 91
3.2. Оценка и анализ результатов опытно-экспериментальной работы 118
Выводы по главе III 135
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 137
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 140
- Проблемы формирования организационной культуры коллектива в профессиональном образовательном учреждении в педагогической теории и практике
- Педагогические условия формирования организационной культуры коллектива профессионального образовательного учреждения в процессе научно-методической деятельности
- Содержание и методика опытно-экспериментальной работы
Введение к работе
Актуальность исследования. Одной.из основных задач государственной политики по развитию профессионального образования в свете «Концепции модернизации российского образования на период до 2010 года» является формирование системы образования, которая позволит в современных условиях подготовить специалиста повышенного уровня квалификации, ориентирующегося на рынке труда, мобильного, способного к самореализации своих возможностей.
Проведенный анализ происходящих изменений деятельности образовательных учреждений показал, что осуществляемые сегодня реформы не затрагивают сущностного изменения организационной деятельности в образовательных учреждениях. Это происходит прежде всего из-за недооценки важности формирования оргаїшзационной культуры коллектива, в связи с чем является актуальным исследование проблем формирования организационной культуры педагогического коллектива образовательного учреждения, решение которых обусловливает изменение деятельности учреждения и повышение конкурентоспособности его выпускников.
Проблема исследования. В настоящее время исследованы многие аспекты совершенствования организационной культуры, имеющие значение для развития теории и практики профессионального образования. B.C. Безрукова, В.П. Казначеев, К.М. Ушаков и другие представляют организационную культуру как новую организационную позицию развития образовательного учреждения. К.Я. Вазина, М.М. Поташник, Г.П. Щедровицкий в исследованиях процесса развития образовательного учреждения исходят из способа организации деятельности.
В ряде исследований, посвященных изучению феномена развития и саморазвития человека, рассматриваются функции организационной культуры в образовательной деятельности (Н.Н. Булынский, Г.Н. Сериков, В.П. Симонов, В.А. Сластенин и др.). Опыт формирования организационной культуры представлен в работах В.В. Каткова, MX. Мескон, Е.Г. Молл, Р.Л. Кричевского.
Сущности ценностей и нормам деятельности посвящены работы А.А. Бодале-ва, Н.В. Кузьминой, В.В. Томилова, А.А. Радугина, К.М. Хоруженко. Влияние организационно-культурных ценностей на эффективность деятельности коллектива рассматривается в работах СЮ. Глазьева, И.В. Грошева, О.Н. Бурмы-киной, В.В. Козлова, Н.И. Лапина, Н.Н. Могутновой, В.А. Спивака, которые представляют организационную культуру как регулятор поведения человека. В научных работах В.А. Занковского, К. Шольца, Р. Хувейка изучается зависимость социально-психологического .климата в коллективе от стиля деятельности руководителя и его личностных качеств.
Однако при всей широте и многообразии исследований организационная культура остается малоизученной как ключевое звено, являющееся важнейшим фактором саморазвития коллектива. Недооценка важности роли организационной культуры в деятельности педагогического коллектива приводит к обострению противоречий в управлении образовательным учреждением:
между приверженностью коллектива образовательного учреждения к существующим социальным стандартам, стереотипным образцам поведения и необходимостью совершенствования организации профессиональной деятельности;
между необходимостью формирования организационной культуры педагогического коллектива и недостаточной разработанностью педагогических условий и методического обеспечения процесса ее формирования.
Выявленные противоречия обусловили проблему исследования, которая заключается в разработке условий деятельности образовательного учреждения, способствующих целенаправленному формированию организационной культуры педагогического коллектива.
В исследовании было принято ограничение: условия формирования организационной культуры педагогического коллектива образовательного учреждения рассматривались применительно к профессиональным лицеям. Исследуемая проблема сегодня проявляется наиболее остро именно в образовательных учреждениях начального профессионального образования, поскольку эта
ступень профессионального образования подверглась наибольшим изменениям.
Актуальность проблемы и ее практическая значимость обусловили выбор темы исследования «Формирование организационной культуры педагогического коллектива профессионального лицея».
Объект исследования - организационная культура педагогического коллектива образовательного учреждения.
Предмет исследования - формирование организационной культуры в научно-методической деятельности педагогического коллектива профессионального лицея.
Цель исследования - разработать и экспериментально проверить систему научно-методической деятельности педагогического коллектива, обеспечивающую формирование его организационной культуры.
В основу исследования положена следующая гипотеза.
Формирование организационной культуры педагогического коллектива профессионального лицея будет более эффективным, если:
в соответствии с функциями организационной культуры (инновационная, селекционная, трансляционная) выявлены особенности этапов ее формирования;
организация научно-методической деятельности педагогического коллектива учреждения начального профессионального образования соответствует принципам самоорганизации коллектива и обеспечивает преемственность этапов формирования организационной культуры;
систематическое отслеживание уровня сформированности организационной культуры осуществляется на основе критериев, выполняющих функцию «обратной связи».
Задачи исследования
1. Провести анализ теории и практики формирования организационной культуры педагогического коллектива образовательного учреждения.
Определить педагогические условия, способствующие формированию организационной культуры педагогического коллектива профессионального лицея.
Разработать критерии оценки уровней сформированности организационной культуры педагогического коллектива.
Разработать систему научно-методической деятельности педагогического коллектива профессионального лицея, обеспечивающую целенаправленное формирование организационной культуры.
Экспериментально проверить эффективность разработанной системы научно-методической деятельности.
Методологическую основу исследования составляют: организационная теория (А.А. Богданов, М. Вебер, Б. Мильнер, Э.А. Смирнов, СЕ. Хачатуров); теория саморазвитии человека (ПК. Анохин, К.Я. Вазина, В.И. Вернадский, В.В. Давыдов, Л.В. Занков, И.Т. Фролов, Д.Б. Эльконин); эволюционная теория организации (P.M. Фалмер, Ф. Гиббс, Б. Кис), общенаучные положения о ценностных ориентациях (А.Г. Здравомыслов, М.С. Каган, Д.А. Леонтьев, В.С.Соловьев, Л.Н. Столович, В.П. Тугаринов, В.А. Ядов) и о культуре как системе (B.C. Библер, А.А. Пелипенко, И.Г. Яковенко, П.Ю. Черносвитов); системно-деятельностный подход (В.Г. Афанасьев, В.И. Блауберг, М.С. Каган, Ю.А. Конаржевский, Д.С. Конторов, Г.Н. Сериков, Э.Г. Юдин); синергетиче-ский подход (Ф. Капра, Э. Роджерс, У.Р. Эшби, И. Пригожий, Е.Н. Князева, И.К. Кудрявцев, СП. Курдюмов); проектно-программный подход (К.Я. Вазина, Т.Ю. Угринова, В.Э. Штейнберг, Г.П. Щедровицкий, С.А. Щенников).
В работе использовался комплекс методов теоретического и эмпирического исследования: анализ психолого-педагогической и специальной литературы об организационной культуре, ее эволюции, истории; педагогический эксперимент; моделирование процесса формирования организационной культуры; педагогическое наблюдение; беседы, анкетирование. Экспериментальные данные обрабатывались методами математической статистики.
Этапы исследования
Первый этап (1992-1995) - подготовительный, в ходе которого изучалась организационная деятельность профессиональных училищ и осуществлялся поиск условий, влияющих на повышение качества профессиональной подготовки кадров. Изучались особенности инновационных направлений в педагогической деятельности. Проводилось обучение педагогического коллектива в авторской школе К.Я. Вазиной по модели саморазвития человека.
Второй этап (1996-1997) - поисковый - была скорректирована программа организационно-управленческой и научно-методической деятельности; проведен комплексный анализ деятельности педагогического коллектива; выявлены особенности организационных изменений; проведено эмпирическое изучение организационной культуры. Определены цель, задачи, методика исследования, критерии готовности педагогического коллектива профессионального лицея работать в инновационном режиме.
Третий этап (1998-1999) - констатирующий - проводилось теоретическое изучение философских, социологических, социокультурных подходов к изучаемой проблеме; определены критерии формирования организационной культуры; теоретически обоснована совокупность педагогических условий формирования организационной культуры образовательного учреждения.
Четвертый этап (2000-2002) - формирующий - проводилась экспериментальная проверка эффективности выявленных педагогических условий; разработка обучающего курса «Организационная культура как механизм развития организации» в рамках научно-методической деятельности коллектива; внесение соответствующих коррективов в программу развития учебного заведения.
Пятый этап (2003-2006) - контрольный - осуществлялся анализ и теоретическое обобщение результатов исследования; результаты исследования внедрялись в практику работы профессиональных лицеев Челябинской области.
Научная новизна исследования
Выявлены особенности содержания этапов формирования организационной культуры, характеризующие трехуровневую (глубинный, средний и поверхностный уровни) концентрическую модель организационной культуры и организационного механизма ее функционирования (ценности, принципы, подходы, критерии, условия формирования).
Определены компоненты системы формирования организационной культуры педагогического коллектива (содержание организационной культуры, научно-методическая деятельность, критерии, социально-психологический компонент), обеспечивающей комплексный подход к организационно-управленческой деятельности.
Разработана система тестов, обеспечивающая гибкость критериального аппарата и регулировку социально-психологического климата в педагогическом коллективе в процессе проверки уровня сформированное/та организационной культуры («обратная связь»).
Разработана система научно-методической деятельности в соответствии с уровнями организационной культуры, способствующая самоорганизации педагогического коллектива, развитию профессионального лицея, ценностно-ориентированному единству педагогического коллектива, профессиональному синергизму, организационной социализации.
Теоретическая значимость исследования:
расширены научные представления о сущности и содержании процесса организации научно-методической деятельности педагогического коллектива в современных условиях;
обоснованы критерии оценки уровней сформированности организационной культуры;
определены педагогические условия эффективного формирования организационной культуры в профессиональном лицее.
Практическая значимость исследования
Применение разработанной системы научно-методической деятельности педагогического коллектива в профессиональном лицее № 5 и профессиональном училище № 112 г. Челябинска, в Челябинском колледже сервиса и в Челябинском государственном агроинженерном университете (ЧГАУ) повысило уровень самоорганизации, ценностно-ориентированного единства, профессионального синергизма и организационной социализации педагогического коллектива.
Разработанная система формирования организационной культуры, механизмы ее реализации, критерии проверки уровня сформированности организационной культуры педагогического коллектива могут быть использованы в образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования, а также в системе повышения квалификации педагогов профессионального обучения и руководителей образовательных учреждений.
Основные положения, выносимые на защиту
1. Организационная культура является носителем ценностей, принятых в педагогическом коллективе, и представляет собой основу его организационного поведения. Содержание функций организационной культуры (инновационной, селекционной, трансляционной) на этапах ее формирования включает в себя:. когнитивный этап - толкование, осознание, осмысление, анализ и отбор востребованных ценностей в коллективе, адаптивный - активное участие педагогов в изменяющейся коллективной деятельности через социально-организационную, профессиональную, социально-психологическую адаптацию сотрудников, формирующий - полное проявление личностных качеств педагогов в соответствии с принятыми ценностями, что в целом отражает реализацию фунщий организационной культуры. Система формирования организационной культуры педагогического коллектива профессионального лицея относится к открытым саморазвивающимся системам, построенная согласно принципам организационного развития (цели, автономности, взаимодействия) и подчиняющаяся в своем развитии организационным законам (синергизма, дополнения, пропорционально-
сти, композиции, самосохранения, информированности, онтогенеза) обеспечивает непрерывную самоорганизацию педагогического коллектива на когнитивном, адаптивном и формирующем этапах формирования организационной культуры.
Оценка уровня сформированности организационной культуры (недопустимый, критический, нормативный, высокий) в соответствии с критериями ценностно-ориентированного единства коллектива, его профессионального синергизма и организационной социализации выполняет функцию «обратной связи», обеспечивая корректировку социально-психологических отношений в коллективе.
Система научно-методической деятельности в профессиональном лицее, построенная с учетом выявленных особенностей реализации функций организационной культуры (инновационной, селекционной, трансляционной) на когнитивном, адаптивном и формирующем этапах ее формирования, критериев (ценностно-ориентированного единства коллектива, профессионального синергизма и организационной социализации) и показателей, используемых для отслеживания уровня сформированности организационной культуры (недопустимый, критический, нормативный, высокий), способствует формированию организационной культуры педагогического коллектива профессионального лицея.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и результаты проведенного исследования докладывались на Российской научно-практической конференции «Непрерывное профессиональное образование» (Нижний Новгород, 1994-1996); научно-методических семинарах «Разработка и реализация проектов и программ развития образовательных учреждений» (Челябинск, 1999, 2004); научно-практических конференциях по непрерывному профессиональному образованию (Челябинск, 1997, 1998); научно-методической конференции «Инновации в системе начального профессионального образования» (Челябинск, 2000-2003); научно-технической конференции «Достижения науки - агропромышленному производству» (Челябинск,
2005, 2006); международной научно-практической конференции «Личностно развивающее профессиональное образование» (Екатеринбург, 2005, 2006).
Результаты исследования используются в работе профессионального лицея №5, профессионального училища №112 г.Челябинска, Челябинского колледжа сервиса, Челябинского государственного агроинженерного университета. Разработанные методические рекомендации по формированию организационной культуры профессиональных лицеев могут быть использованы в учреждениях профессионального образования.
Обоснованность и достоверность полученных результатов обеспечиваются методологией исследования, адекватной цели, предмету и задачам; научно-методическим обеспечением эксперимента, систематической проверкой результатов экспериментальной работы на различных ее этапах; репрезентативностью эмпирических данных; обработкой результатов эксперимента методами математической статистики.
Проблемы формирования организационной культуры коллектива в профессиональном образовательном учреждении в педагогической теории и практике
В литературе по теории организации не существует единого общепринятого определения организационной культуры. Понятие «организационная культура», или «культура фабрики», впервые появилось в начале 1950-х гг. в американской промышленной социологии [102,]. Проблема природы и содержания организационной культуры привлекла внимание исследователей только в конце 1970-х гг. [111].
С начала 1980-х гг. она становится важной темой книг и статей зарубежных ученых и управленцев. Первой теоретической работой по проблеме организационной культуры считается книга известного американского специалиста в области организационной психологии Э. Шейна «Организационная культура и лидерство». Э. Шейн, Л. Смирчич, М. Лоуис определяют организационную культуру как «совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции. Они оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве образца восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам» [104].
Позднее Дж. Мартин указала на другие аспекты организационной культуры: «Когда люди вступают в непосредственное взаимодействие с организацией, они сталкиваются с принятыми в ней манерой одеваться, установленными правилами и практикой работы, общепринятыми нормами поведения жаргоном и шутками, которые понятны только членам организации» [104]. Эти составные элементы и являются проявлениями организационной культуры.
В 1990-х гг. в работах В.М. Каткова, Р.Л. Кричевского, М.Х. Мескон, А.А. Радугина, В.В. Томилова [73, 89, 113, 145, 198] появились новые аспекты в определении организационной культуры, такие как «философия управления», «деловое кредо организации», «атмосфера, или климат, в организации».
Систематизируя существующие определения организационной культуры, можно выделить три подхода, согласно которым организационную культуру рассматривают как: независимую внешнюю составляющую, внесенную в организацию извне; внутреннюю составляющую организации; суть организации.
В первом подходе организационная культура рассматривается как очень широкая категория. Культура есть совокупность представлений и ценностей, которые формируют в человеке общество и социальные взаимодействия. Этот подход рассматривает организацию лишь как контекст, в котором проявляются переменные национальных культур.
Второй подход, по мнению М. Лоуиса, С. Сиела и Дж. Мартин, М. Пау-эрса, Т. Дила и А. Кеннеди, основан на том, что организации сами создают свою культуру [132]. Представители этого подхода сосредотачивают свое внимание на уникальной внутренней среде организации, создаваемой ее руководителем. При этом авторы этого подхода признают, что в коллективе может существовать как доминирующая культура, так и субкультуры, между которыми могут быть противоречия.
Третий подход рассматривает организационную культуру как суть организации, ее основное отличительное качество. Ученые этого направления считают, что «организацию следует рассматривать как культуру», то есть организация и есть культура.
Понятие «культура» насчитывает более 2500 определений [215]. Из множества трактовок культуры, имеющихся в мировой (А.Дж. Тойнби, О. Шпенглер и др.) и отечественной литературе (B.C. Библер, Т.И. Заславская, А.А. Радугин, А.А. Пелипенко, И.Г. Яковенко и др.) более всего предмету нашего исследования соответствует понимание культуры российским социоло том Ю.А. Левадой как социальной памяти общества - особого социального механизма, воспроизводящего эталоны поведения людей в обществе. Этот механизм обеспечивает связь между современными образцами деятельности и поведения людей, во всех сферах общества, включая педагогику и.их образцами, сложившихся на более ранних стадиях развития общества. В лоне теоретического представления о культуре назрела необходимость рассматривать ее как феномен, который обеспечивает реализацию самой деятельности, как ее имманентный механизм, как способ ее существования. Под способом следует подразумевать не приемы или навыки относительно тех или иных действий, а всеобщую форму организации деятельности в русле эволюции культуры с присущими ей средствами, благодаря которым стимулируется, программируется, координируется и реализуется активность людей в коллективе [180].
Культуру мы понимаем как системную форму организации жизнедеятельности людей в определенный период времени. В рамках организационно-социологического понимания нами исследовано сущностное понятие культуры. По этому вопросу были изучены работы Л.И. Абалкина, А.А. Богданова, Л.С. Выготского, П.С. Гуревич, Л.Н. Каган, М.Я. Малюга, АА. Пелипенко и И.Г. Яковенко, А.И. Пригожина, А.А. Радугина, Ф.А. Хайека, СЕ. Хачатурова и др. Центральной посылкой данного направления является утверждение о культуре как уникальном социальном организме, в котором традиционные правила выросли естественным путем в ходе эволюции» [211] и обусловлены спецификой превалирующих ценностных ориентации [106].
Педагогические условия формирования организационной культуры коллектива профессионального образовательного учреждения в процессе научно-методической деятельности
Ретроспективный анализ проблем формирования организационной культуры представителями различных отраслей научного, знания определил необходимость системного взгляда на ее понимание и роли, в жизни организации. Главным условием успеха преобразований организаций, ее эффективной деятельности, как отмечает Б.З. Мильнер, являются неосязаемые измерители: интеллектуальный капитал, удовлетворенность потребителя, организационная культура [116].
Исследуемая проблема стала объектом пристального внимания социологов, культурологов, экономистов, менеджеров, психологов, педагогов в 1980-90 гг. Особое внимание уделялось следующим важным аспектам:
- социально-психологический аспект организации в зависимости от духовного и идеологического содержания (И. Ладанов, В.В. Козлов, Н.И. Шаталова);
- о деформации трудового поведения и социальными и личностными закономерностями, лежащими в его основе (С.Я. Батышев, А.К. Гастев, Ф. Герцберг, А.И. Кравченко, СИ. Кордон, СВ. Крмаров, А.И. Пригожий и
др-);
- зависимости результата учебной деятельности от стиля обращения педагога с. учащимися (Ю.П. Азаров, В.А. Ка н-Калик, А.А. Коломинский, А.К. Маркова, К. Роджерс, Д. Холмс);.;
- культуре организации как внутреннего фактора развития (А.А. Богданов, P.M. Фалмер, Ф. Гиббс, А.А. Пелипенко, М.М.- Поташник, И.Г. Яковенко).
При этом мы придерживаемся точки зрения А.А. Богданова, А.Н. Зан-ковского, Г.Н. Соколовой о том, что эффективность формирования организационнои культуры зависит от определенной системы условий, создаваемых в организации в процессе научно-методической деятельности, и роли в ней организационной культуры.
Это позволило предположить, что формирование организационной культуры педагогического коллектива образовательного учреждения будет эффективным и направленным на его саморазвитие, если:
1) проектирование научно-методической деятельности осуществляется в соответствии с функциями организационной культуры (инновационной, селекционной, трансляционной), создающие механизм регулирования организационного поведения в педагогическом коллективе;
2) соблюдается преемственность этапов формирования организационной культуры от когнитивного к адаптивному до формирующего, .в соответствии с принципами самоорганизации коллектива {принципы самоорганизации: институционно организованная.власть со структурами руководящих и подчиненных уровней; активное участие сотрудников в самоорганизации; сознательный отбор нового, прогрессивного; использование актуальной, объективной, полной, правдивой и достоверной информации; предварительная нормализация частей в целом; научное обоснование внутренних и внешних противоречий);
3) организовано систематическое отслеживание уровня сформированно-сти организационной культуры, на основе критериев и показателей, выполняющих функцию «обратной связи».
Рассмотрим организационно-педагогические условия подробнее.
1. Проектирование научно-методической деятельности осуществляется в соответствии с функциями организационной культуры (инновационной, селекционной, трансляционной), создающими механизм регулирования организационного поведения в педагогическом коллективе.
В начале 1990-х гг. во всех профессиональных лицеях была введена должность заместителя директора по научно-методической работе. Но уже к концу 1990-х гг. ее сохранили только 23% профессиональных лицеев (Челябинской области). Однако и здесь мы не обнаружили комплексного видения
научно-методической деятельности, в свете современных подходов к организационно-управленческой деятельности, где нет упоминания о формировании организационной культуры как регулирующего механизма.
Содержание и методика опытно-экспериментальной работы
Опытно-экспериментальная работа по формированию организационной культуры в профессиональных лицеях осуществлялась в период с 1992 по 2006 гг. Цель эксперимента - обоснование и проверка эффективности выделенных педагогических условий формирования организационной культуры в профессиональном лицее.
Реализация методики включала в себя пять этапов:
1 этап - подготовительный.
Главной задачей подготовительного этапа было определение особенностей и направлений инновационной деятельности профессиональных лицеев области.
Исследовано 21 профессиональное образовательное учреждение, в результате выявлены следующие направления инновационной деятельности, по которым осуществлялась в них научно-методическая деятельность:
- повышение квалификации педагогических работников - 14%.
- изменение структуры и направлений развития (художественного, спортивного) - 29%;
- разработка и введение интегрированных программ по профессиональной подготовке - 38%;
- изменение стратегии учебного заведения, педагогических технологий, что затрагивает ценностные ориентации педагогических работников - 19%. К ним относятся коллективы, обучающиеся в авторской школе «Саморазвитие человека» К.Я. Вазиной. Обучение прошел и экспериментальный коллектив, в течение двух лет, программа обучения включала три блока: мировоззренческий, онтологические основы модели саморазвития человека, технология модульного обучения.
В результате первого этапа прошел естественный процесс «кристаллизации» коллектива: текучесть кадров составила 38%. Заложенный мировоззренческий, научный потенциал сказался на профессиональном росте сотрудников (97% обучающихся получили повышенную квалификационную категорию, 8 человек (19%о) в дальнейшем защитили диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук). Полученные результаты послужили отправной точкой для планирования второго этапа эксперимента.
2 этап — поисковый.
Организационно-методические аспекты поискового этапа включали преобразование методической деятельности лицея в научно-методическую. Кроме того, определены функции заместителя директора по научно-методической работе. Создана научно-практическая лаборатория, которая координирует образовательную деятельность в технологии саморазвития человека.
Научное изучение понятия организационных изменений (О.С. Аниси-мов, А.С. Белкин, А.П. Валицкая, М. Вудкок, А.Г. Гостев, В.М. Марков, Р. Снейди, Ю.В. Тихонравов, А.Н. Занковский, О.С. Виханский, К.М. Ушаков) позволило выявить трудности, лежащие на пути развития коллектива (таблица 20). Из таблицы видно, что успешность организационных изменений связана с целенаправленным формированием организационной культуры. Этот взгляд дополняет предложенная К.М. Ушаковым классификация изменений в образовательном учреждении, для которого он сформулировал пять уровней организационных изменений: изменение квалификации членов организации, изменения организационных процедур, изменение структуры организации: изменение стратегии развития организации, изменение организационной культуры. Именно изменения в организации на уровне организационной культуры связаны с изменением характера деятельности [35]. Наше исследование показало, что экспериментальный коллектив вышел на четвертый уровень изменений. Это определило следующее направление деятельности - эмпирическое изучение организационной культуры (методом экспертных оценок).
